企业绩效管理体系的理解课件

绩效管理体系的绩效管理体系的理解与操作理解与操作雅迪科技人力资源部雅迪科技人力资源部 整理整理2004-71绩效管理体系的理解与操作雅迪科技人力资源部整理200 戴明博士十分明确地告诫：“绩效考核，不管称它为控制管理或什么其它名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。”-摘自机械工业出版社摘自机械工业出版社戴明管理与企业实践戴明管理与企业实践龙东飞编著龙东飞编著戴明博士十分明确地告诫：“绩效考核，不管称它为控制管其中一项其中一项:您在您在20042004年遇到的最大挑战的是什么年遇到的最大挑战的是什么?位列第一：位列第一：“绩效管理绩效管理”“绩效管理绩效管理”已成为高层管理人员及人力资源部门的最大困已成为高层管理人员及人力资源部门的最大困惑惑!企业HR工作者的最大挑战根据中人网在根据中人网在20052005年初做的一项针对年初做的一项针对HRHR工作者的调查工作者的调查:其中一项:您在2004年遇到的最大挑战的是什么?“绩效管理”课课 程程 大大 纲纲一、企业发展战略与绩效管理一、企业发展战略与绩效管理二、绩效管理体系理解二、绩效管理体系理解三、绩效指标体系建立三、绩效指标体系建立四、绩效管理过程四、绩效管理过程五、绩效管理制度设计五、绩效管理制度设计六、绩效管理组织与责任体系六、绩效管理组织与责任体系七、专题：如何成功推进绩效管理七、专题：如何成功推进绩效管理课程大纲一、企业发展战略与绩效管理一、企业发展战略与绩效管理一、企业发展战略与绩效管理一、企业发展战略与绩效管理绩效管理存在的主要问题绩效管理存在的主要问题问题一、问题一、“两张皮两张皮”现象：现象：部门绩效考核结果与公司整体的经营绩效之间、公司绩效管理与日常管理之间、员工实际绩效与考核结果之间问题二、流于形式现象：问题二、流于形式现象：管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓，或者对员工的考核没有依据事实对员工的绩效做出客观评价问题三、考核当问题三、考核当“大棒大棒”现象：现象：有些企业过分强调考核的作用，只要考的不好，马上就绩效管理存在的主要问题问题一、“两张皮”现象：部门绩效考核结绩效管理的战略地位绩效管理的战略地位 企业的使命与愿景企业文化与价值观企业发展战略组织人员经营目标绩效管理人力资源平台薪酬分配、培训、人员调配绩效管理的战略地位企业的使命与愿景企业文化与价值观企业发展企业绩效管理的设计框架绩效理念绩效理念公司公司KRA&KPIKRA&KPI、部门部门KPIKPI体系体系部门业绩管理流程部门业绩管理流程岗位说明书及岗位说明书及岗位岗位KPIKPI员工绩效管理制度员工绩效管理制度/程序程序年度综合评定办法年度综合评定办法薪酬薪酬激励激励体系体系1部门绩效2员工绩效3结果应用公司使命与愿景及企业文化与价值观公司使命与愿景及企业文化与价值观企业绩效管理的设计框架绩效理念公司KRA&KPI、部门业绩管企业发展战略与绩效管理绩效管理是企业战略落地的载体绩效管理是构建和强化企业文化的工具绩效管理是企业价值分配的基础绩效管理是提升管理的有效手段价值创造价值评价价值分配激励：动力机制激励：动力机制企业发展战略与绩效管理绩效管理是企业战略落地的载体价值创造价二、绩效管理体系理解二、绩效管理体系理解绩效绩效绩效的来源，即企业价值来源绩效的来源，即企业价值来源股东利益最大化股东利益最大化创造和维持社会的和谐创造和维持社会的和谐事先利益相关者的整体利益适度与均衡事先利益相关者的整体利益适度与均衡顾客满意度顾客满意度 企业要想在短期目标和长期繁荣中求取平衡，要想获得可持续的“绩效”就必须在外部客户和内部员工两者之间取得平衡，必须注重知识员工的利益，或至少将他们的利益放到足够高的位置。绩效绩效的来源，即企业价值来源企业要想在短期绩效绩效如何看待和判定体力劳动者和知识如何看待和判定体力劳动者和知识员工的绩效员工的绩效体力工作者的工作及其生产率体力工作者的工作及其生产率1、观察他们所从事的工作并逐步分析其连续动作2、将每个动作所需体力和时间记录下来，将不需要的步骤淘汰掉3、找出最单纯、最简单、最省力、最快捷的方法完成4、将这些动作排序，并重新设计工作所需工具通过生产量、品质、及时性等明确的量化标准进行衡量绩效如何看待和判定体力劳动者和知识员工的绩效绩效绩效如何看待和判定体力劳动者和知识如何看待和判定体力劳动者和知识员工的绩效（续）员工的绩效（续）知识工作者的工作及其生产率知识工作者的工作及其生产率1、任务是什么？2、知识工作者必须自己管理自己的生产率，并有自主性3、不断创新必须是知识工作者的工作、任务和责任之一4、持续学习以及持续不断的教导5、不只是量的问题，质也重要6、知识工作者必须被视为资产而不是成本，必须使知识工作者在有其他机会时，仍愿意为这个组织工作绩效如何看待和判定体力劳动者和知识员工的绩效（续）绩效绩效什么是绩效什么是绩效（有以下几种观点）（有以下几种观点）“绩效绩效”=“完成了工作任务完成了工作任务”“绩效绩效”=“结果结果”或或“产出产出”“绩效绩效”=“行为行为”绩效绩效=结果结果+过程（行为）过程（行为）绩效绩效=做了什么（实际收益）做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）能做什么（预期收益）绩效什么是绩效（有以下几种观点）绩效几种主要定义适用情况对照表绩效含义绩效含义适应的对象适应的对象适应的企业或阶段适应的企业或阶段完成了工作任务完成了工作任务o 体力劳动者体力劳动者o 事务性或例行性工作的事务性或例行性工作的 人员人员结果或产出结果或产出o 高层管理者高层管理者o销售、售后服务等可量销售、售后服务等可量化工作性质的人员化工作性质的人员o 高速发展的成长型企业高速发展的成长型企业o 强调快速反应，注重灵活、强调快速反应，注重灵活、创新的企业创新的企业行为行为基层员工基层员工o 发展相对缓慢的成熟型企业发展相对缓慢的成熟型企业o 强调流程、规范，注重规则强调流程、规范，注重规则的企业的企业结果结果+过程（行为过程（行为/素质）素质）普遍适用各类人员普遍适用各类人员做了什么（实际做了什么（实际收益）收益）+能做什么能做什么（预期收益）（预期收益）知识工作者，如研发人员知识工作者，如研发人员绩效几种主要定义适用情况对照表绩效含义适应的对象适应的企业管理者的绩效观念对于管理者而言，绩效包括三方面的含义：1、管理者本人的绩效2、管理者所辖员工的绩效3、管理者所辖部门的绩效其核心是部门的绩效，管理者应通过改进绩效管理以实现部门绩效改进。管理者的绩效观念对于管理者而言，绩效包括三方面的含义：绩效管理是什么？绩效管理是什么？1、绩效管理是管理者和员工就工作目、绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。标与如何达成目标达成共识的过程。期望员工完成的工作目标员工的工作对公司实现目标的影响员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法绩效管理是什么？1、绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达绩效管理是什么？绩效管理是什么？2、绩效管理的程序包括计划、绩效管理的程序包括计划/目标、辅导目标、辅导/教练、考核教练、考核/检查、回报检查、回报/反馈四个循环。反馈四个循环。教练/辅导目标/计划回报/反馈考核/检查绩效管理首先是管理绩效管理特别强调持续不断的沟通绩效管理不仅强调工作结果绩效管理是什么？2、绩效管理的程序包括计划/目标、辅导/教练绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与传统意义上的绩效考核主要区别绩效管理与传统意义上的绩效考核主要区别绩效考核绩效管理判断式计划式秋后算账问题解决成败双赢结果结果与过程人力资源程序管理程序关注过去绩效关注未来的绩效绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与传统意义上的绩效考核主要绩效管理不是什么？绩效管理不是什么？简单的任务管理简单的任务管理评价表评价表寻找员工的错处，记员工的黑帐寻找员工的错处，记员工的黑帐人力资源部的工作人力资源部的工作迫使员工更好或更努力工作的棍棒迫使员工更好或更努力工作的棍棒只在绩效低下时使用只在绩效低下时使用一年一次的填表工作一年一次的填表工作绩效考核绩效考核绩效管理不是什么？简单的任务管理管理者在绩效管理中达到的作用三效（笑）：三效（笑）：1、效率：资源利用的最小化。2、效果：在满足效率的前提下，追求结果的最大化。3、笑容：良好的组织气氛。资资源源利利用用目目标标实实现现低浪费低浪费高成就高成就目标目标手段：效率手段：效率结果：效果结果：效果管理者在绩效管理中达到的作用三效（笑）：1、效率：资源利用的基于企业战略的绩效管理体系架构基于企业战略的绩效管理体系架构教练/辅导目标/计划回报/反馈考核/检查绩效管理绩效考核制度设计绩效管理组织与责任体系企业战略目标企业策略目标与KPIs部门业务重点与KPIs岗位业务重点与KPIs基于企业战略的绩效管理体系架构教练/辅导目标/计划回报/反馈基于企业战略的绩效管理体系架构基于企业战略的绩效管理体系架构绩效管理是一个系统绩效管理是一个系统1、组织绩效、组织绩效2、流程绩效、流程绩效3、岗位绩效、岗位绩效基于企业战略的绩效管理体系架构绩效管理是一个系统 基于企业战略的绩效管理体系架构基于企业战略的绩效管理体系架构绩效指标体系绩效指标体系绩效管理过程绩效管理过程绩效管理制度设计绩效管理制度设计绩效组织责任体系绩效组织责任体系绩效管理首先是管理，它涵盖管理的所有职能：绩效管理首先是管理，它涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制计划、组织、领导、协调、控制基于企业战略的绩效管理体系架构绩效指标体系绩效管理首先是管绩效管理体系构建的前提条件绩效管理体系构建的前提条件企业文化企业文化公司战略规划公司战略规划预算体系预算体系管理系统管理系统数据收集平台数据收集平台薪酬体系薪酬体系绩效管理体系构建的前提条件企业文化三、绩效指标体系建立三、绩效指标体系建立三、绩效指标体系建立不同层次人员结果与过程比重对照表结果结果过程过程高层高层中层中层基层基层不同层次人员结果与过程比重对照表结果过程高层中层基层如何制定绩效指标？如何制定绩效指标？绩效指标设立的框架企业战略经营理念绩效指标来源绩效指标衡量原则绩效指标：结果指标行为指标SMART绩效指标种类部门业务重点目标与KPI岗位职责与PI业务流程的指标管理者/员工/组织共同参与如何制定绩效指标？绩效指标设立的框架企业战略绩效指标来源绩效绩效指标体系绩效指标体系企业战略企业战略直接相关直接相关是是 否否关键绩效指标关键绩效指标 一般绩效指标一般绩效指标 是是否否绩效指标体系绩效指标体系 公司内部岗位公司内部岗位承担关键绩效指标的岗位承担关键绩效指标的岗位 不承担关键绩效指标的岗位不承担关键绩效指标的岗位 绩效指标体系绩效指标体系绩效指标体系企业战略直接相关是否关键绩效指标一般绩效指 绩效考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位 的，因此，绩效指标体系应当从岗位层级上加以描述。假设一个公司的管理层级分为四级：董事会、总经理、部门经理、一般员工，绩效考核指标体系如下表所示：绩效考核指标体系绩效考核指标体系岗位层次整体的考核指标分类针对具体岗位的考核指标分类总经理KPI（平衡计分卡模式）KPI（平衡计分卡模式）部门经理KPI（平衡计分卡模式）1、KPI2、KPI，一般绩效指标一般岗位KPI，一般绩效指标1、KPI2、KPI，一般绩效指标3、一般绩效指标绩效考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位的，什么是平衡计分卡与组织战略相关联的多维度绩效指标体系，它是一套能够有效推动企业战略执行的系统。“平衡”的含义财务指标与非财务指标的平衡领先指标与滞后指标的平衡组织内外部群体的平衡平衡计分卡平衡计分卡 什么是平衡计分卡与组织战略相关联的多维度绩效指标体系，它是平衡计分卡的作用评价手段企业战略管理手段表达和理解企业战略的方式平衡计分卡举例 财务指标：销售额、利润率 客户指标：大客户满意度、投诉率 内部经营指标：产品合格率、生产计划完成率 学习、成长指标：员工平均内外受训时间、员工满 意度、离职率 平衡计分卡的作用评价手段平衡计分卡举例财务指标：平衡计分卡的四个维度平衡计分卡的四个维度愿景与愿景与目标目标财务财务“要在财务方面取得要在财务方面取得成功，我们应向老板成功，我们应向老板展示什么？展示什么？”目标、指标、目标值、行动内部业务流程内部业务流程“为了满足客户和老板，为了满足客户和老板，哪些流程必须卓越？哪些流程必须卓越？”目标、指标、目标值、行动客户客户“为了达到目标，我们应对为了达到目标，我们应对客户展示什么？客户展示什么？”目标、指标、目标值、行动学习与成长学习与成长“为了达到目标，我们如何为了达到目标，我们如何维持变革和改进的能力？维持变革和改进的能力？”目标、指标、目标值、行动平衡计分卡的四个维度愿景与财务内部业务流程客户学习与成长从理论的角度来认识KPI关关键键业业绩绩指指标标：Key Key Performance Performance Indicator Indicator KPIKPIKPIKPI体体系系首首先先是是为为实实现现目目标标而而设设定定的的战战略略管管理理指指标标体体系系，同同时时也也是是衡衡量量公公司司及及各各责责任任中中心心目目标标达达成成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。组织和人员行为绩效的关键指标体系。关关键键业业绩绩指指标标是是依依据据企企业业组组织织、成成员员行行为为与与目目标标之之间间的的价价值值创创造造关关系系、因因素素因因果果关关系系建建立立起起来来的的指标体系。指标体系。从理论的角度来认识KPI关键业绩指标：KeyPerformKPI体系的建立体系的建立 KPI体系是指与企业战略相关联的各层次KPI组成的一个整体。KPI体系的确立过程:制定企业的发展战略 分析与战略相关的关键绩效因素 确定关键绩效指标 KPI体系的建立KPI体系是指与企业战略相关联的各层次KP某园林建筑公司指标体系分解案例：某园林建筑公司指标体系分解案例：制定企业的发展战略制定企业的发展战略该公司的战略目标是，专注于传统园林建筑，做专做精，成为行业领袖。分析与战略相关的关键绩效因素分析与战略相关的关键绩效因素关键绩效因素是决定战略实现的基本因素，经分析研究，确定为利润、销售数量，成本，开工面积、竣工面积，技术水平、工程质量五个方面。确定关键绩效指标确定关键绩效指标关键绩效指标是分层次制定的，首先应确定企业的KPI，即一级KPI；然后分解并确定部门的KPI，即二级KPI；最后确定基层的KPI或PI。某园林建筑公司指标体系分解案例：分析与战略相关的关键绩效因素某园林建筑公司关键绩效指标一览表某园林建筑公司关键绩效指标一览表 关键绩效因素关键绩效因素 公司级公司级KPI 部门级部门级KPI利润利润1、利润额、利润额 2、人均利润、人均利润3、投资收益率、投资收益率4、利润增长率、利润增长率销售数量销售数量1、销售收入、销售收入1、销售收入、销售收入2、销售计划完成率、销售计划完成率3、资金到帐率、资金到帐率成本成本1、工程建设成本、工程建设成本1、工程预算控制、工程预算控制2、决算审计、决算审计开工面积、竣工面积开工面积、竣工面积1、生产计划完成率、生产计划完成率1、规划进度、规划进度2、施工进度、施工进度3、延期天数、延期天数技术水平技术水平1、采用新技术、采用新技术1、采用新技术、采用新技术工程质量工程质量1、工程质量状况、工程质量状况1、质量投诉、质量投诉2、质量事故、质量事故某园林建筑公司关键绩效指标一览表关键绩效因素 四、绩效管理过程四、绩效管理过程四、绩效管理过程绩效管理程序与循环绩效管理是一个完整的系统，包括四个阶段，即目标/计划辅导/教练评价/检查回报/反馈辅导/教练目标/计划评价/检查回报/反馈绩效管理程序与循环绩效管理是一个完整的系统，包括四个阶段，即绩效计划阶段主管做什么？主管和员工：主管和员工：1、就绩效考核目标达成共识。、就绩效考核目标达成共识。绩效考核目标绩效目标衡量指标改进点！绩效考核目标绩效目标衡量指标改进点！2、制订目标、制订目标/计划应符合计划应符合SMART原则。原则。3、应对目标、应对目标/计划进行计划进行SWOT分析，共同探讨防范措施。分析，共同探讨防范措施。绩效计划是绩效管理过程的起点。制定绩效计划的主要依据是战绩效计划是绩效管理过程的起点。制定绩效计划的主要依据是战略目标的落实。略目标的落实。绩效计划阶段主管做什么？主管和员工：绩效计划是绩效管理过程绩效计划的设定步骤准备阶段：准备阶段：组织战略目标和发展规划年度企业经营计划业务单元的工作计划团队计划个人的职责描述员工上一个绩效周期的绩效考核结果沟通方式沟通阶段：沟通阶段：营造良好的沟通环境沟通原则沟通过程沟通形式绩效计划的设定步骤准备阶段：制订绩效计划需要注意的事项要广泛的让员工参与和承诺绩效计划绩效计划是管理者和员工之间的事人们坚持某种态度的程度和改变态度的可能性主要取决于两大因素：人们坚持某种态度的程度和改变态度的可能性主要取决于两大因素：1、他在形成这种态度时卷入的程度；、他在形成这种态度时卷入的程度；2、他是否为此进行了正式承诺。、他是否为此进行了正式承诺。制订绩效计划需要注意的事项要广泛的让员工参与和承诺绩效计划人绩效目标是绩效管理的开始，做好了绩效目标，意味着绩绩效目标是绩效管理的开始，做好了绩效目标，意味着绩效管理成功了效管理成功了50绩效目标是绩效管理的开始，做好了绩效目标，意味着绩效管理成功制定目标的原则目标目标计划的开始和归宿。设立正确的目标是成功计划的前提。这些工作目标是否与战略相关？是否包含可度量或可定量的？设立明智（设立明智（SMART）的目标）的目标S:具体的（Specific）M:可衡量的（Measurable）A:可达到的（Attainable）R:相关的（Relevant）T:基于时间的（Time-based）制定目标的原则目标设立绩效考核目标来源于职位应负责任来源于职位应负责任;来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。献。设立绩效考核目标来源于职位应负责任;绩效目标的衡量标准绩效目标的衡量标准数量数量成本成本o产品的数量o处理零件的数量o接听电话的数量o销售额/利润o见客户的次数o支出费用的数额o实际费用和预算质量质量时间时间o合格品的数量o错误投诉率o投诉数量o期限绩效目标的衡量标准数量成本产品的数量支出费用的数额质绩效辅导阶段：主管怎么做？1.辅导：该阶段是主管辅导员工共同达成目标/计划的过程。通过辅导，可以帮助员工不断改进工作方法和技能，随时纠正员工行为与目标的可行性偏离。2.持续沟通：该阶段是主管在部门内建立和实施“双向沟通”制度的过程。正式的如周/月工作例会/总结制度；非正式的如工作之中经常性肯定和鼓励、工作之余的各种交流活动等。3.信息收集与记录：收集和记录员工行为/结果的关键事件或数据。绩效辅导阶段：主管怎么做？辅导：该阶段是主管辅导员工共同达成持续的绩效沟通的内容1.以前工作开展的情况如何？2.哪些地方做得很好？3.哪些地方需要纠正或改善？4.员工是在努力实现工作目标吗？5.如果偏离目标的话，管理者该采取什么措施？6.管理者能为员工提供何种帮助？7.是否有外界发生的变化影响着工作目标？8.如果目标需要进行改变，如何进行调整？.持续的绩效沟通的内容以前工作开展的情况如何？持续不断的绩效沟通方式正式的沟通定期的书面报告一对一正式面谈定期的会议沟通非正式的沟通走动式管理、闲聊、一起吃午餐、喝咖啡持续不断的绩效沟通方式正式的沟通绩效辅导过程中的沟通原则以下沟通原则有助于防止产生负面影响：沟通时要把重心放在“我们”上面不要在询问时进行威胁和恫吓要让员工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便员工为你进行准备不要仅仅看到问题，更要看到成绩鼓励员工自己评价他们的进展和工作情况小案例：最近你交给我的报告，我已经给了总经理，但总经理不是小案例：最近你交给我的报告，我已经给了总经理，但总经理不是很满意，你觉得问题出在哪里，能否找到一个解决的方法很满意，你觉得问题出在哪里，能否找到一个解决的方法绩效辅导过程中的沟通原则以下沟通原则有助于防止产生负面影响：绩效辅导过程中的信息收集与记录绩效评价应有明确的依据，避免拍脑袋数据收集：是指不由主管本人进行记录，而是由其他人进行观察或记录，最后由主管从他们手中获取数据记录：由主管本人对员工工作过程中的行为表现进行的记录绩效辅导过程中的信息收集与记录绩效评价应有明确的依据，避免拍信息收集收集什么？确定绩效好坏的事实依据找出绩效问题的原因查明那些绩效突出情况背后的原因信息收集收集什么？信息记录记录什么？目标和标准达到/未达到的情况员工因为工作或其它行为受到的表扬和批评情况证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据对你和员工找到问题或成绩有帮助的其它数据你同员工就绩效问题进行谈话的记录，问题严重时还应让员工签字关键事件数据信息记录记录什么？考核及反馈阶段：主管怎么办？综合收集到的考核信息，公正、客观地评价员工综合收集到的考核信息，公正、客观地评价员工经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标一步目标/计划等。反馈是双向的，主管应注意留出计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见充分的时间让员工发表意见提示：该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的提示：该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期时期考核及反馈阶段：主管怎么办？综合收集到的考核信息，公正、客观考核过程中的种种误区评价标准不明确评价标准不明确 近因效应近因效应 晕轮效应晕轮效应宽容化倾向宽容化倾向 完美倾向完美倾向 中间化倾向中间化倾向好恶倾向好恶倾向 逻辑推断倾向逻辑推断倾向 轮流坐庄倾向轮流坐庄倾向人际关系化倾向人际关系化倾向 随意化倾向随意化倾向 暗示效应暗示效应感情效应感情效应 表里不如一表里不如一 年龄、性别倾向年龄、性别倾向.考核过程中的种种误区评价标准不明确近因效应绩效评价过程中误区的修正绩效评价过程中误区的修正确保自己已经对在工作绩效评价过程中容易出现的问题都有了清楚的了解选择正确的绩效评价工具；每一种评价工具都有其优点和不足绩效评价过程中误区的修正确保自己已经对在工作绩效评价过程中容在绩效考核中应避免的几种易出现问题在绩效考核中应避免的几种易出现问题误区误区规避措施规避措施1、工作绩效评价标准不清采用目标管理法和行为锚定评价法，用描述性的语言来对绩效评价要素加以界定；利用SMART、5W2H、SMTABC等原则，在绩效计划阶段对设定的目标和标准进行规范2、近因效应 分季/月度考核和年终综合考核两种方式，并采用事实记录法3、晕轮效应 关键是评价者本人要能够意识到这点；其次，加强对主管人员培训也有助于避免这问题产生4、居中趋势 采用强制分布法；加强对主管人员培训5、偏松或偏紧倾向采用强制分布法；以客观绩效为依据，二级考核为监督6、暗示效应 以客观绩效标准为依据，通过二次考核与上级沟通7、评价者的个人偏见建立员工投诉制度；加强绩效管理过程中的双向沟通8、人际关系影响建立员工投诉制度；以客观绩效标准为依据，二级考核为监督在绩效考核中应避免的几种易出现问题误区规避措施1、工作绩效评考核反馈技能考核反馈技能如何做好绩效反馈如何做好绩效反馈选择适宜的时间、地点选择适宜的时间、地点掌握面谈十大原则掌握面谈十大原则1、建立并维护彼此的信赖；2、清楚说明目的和作用；3、鼓励下属说话；4、注意全身心的倾听；5、集中在工作和绩效上；6、聚焦未来，而非过去；7、强调以事实为依据；8、避免冲突与对抗；9、找出双方待改进的地方；10、做好记录。考核反馈技能如何做好绩效反馈考核反馈技能考核反馈技能绩效诊断箱知识技能态度外部障碍有做这方面工作的知识和经验吗？有应用知识和经验的相关技能吗？有不可控制的外部障碍吗？有正确的态度和自信心吗？考核反馈技能绩效诊断箱知识技能态度外部有做这方面工作的绩效结果应用绩效结果应用用于报酬的分配和调整用于报酬的分配和调整用于职位的变动用于职位的变动促进公司和部门的人力资源开发促进公司和部门的人力资源开发用于员工个人职业生涯发展用于员工个人职业生涯发展用于员工选拔和培训效果评估用于员工选拔和培训效果评估绩效结果应用用于报酬的分配和调整五、绩效管理制度设计五、绩效管理制度设计五、绩效管理制度设计分类分层考核体系分类分层考核体系 不同类别、层级人员的考核设计不同类别、层级人员的考核设计分类、分层考核内容考核方式考核周期高层管理者基于战略目标实施的KPI指标考核述职考核一年或半年中、基层管理者基于KPI指标落实的工作目标完成考核述职或考核表季度业务人员基于工作计划完成的工作职责考核考核表季度、月度操作、事务类人员基于绩效原则的计量考核考核表月度分类分层考核体系不同类别、层级人员的考核设计分类、分层考核考核责任与考核程序考核责任与考核程序考核责任考核责任目标承诺目标承诺过程辅导过程辅导评价评价反馈反馈考核责任与考核程序考核责任考核责任与考核程序考核责任与考核程序考核程序考核程序绩效计划阶段：确认目标和要求绩效计划阶段：确认目标和要求绩效辅导阶段：管理工作过程；收集、整理考核绩效辅导阶段：管理工作过程；收集、整理考核依据依据考核及反馈阶段：对照标准评定要素；综合评价；考核及反馈阶段：对照标准评定要素；综合评价；面谈并确认考核结果；结果上报人力资源部面谈并确认考核结果；结果上报人力资源部考核责任与考核程序考核程序考核责任与考核程序考核责任与考核程序员工申诉流程员工申诉流程考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向更高一级主管或人力资源部门申诉；更高一级主管或人力资源部须在一定期限内，对申诉者予以答复。考核责任与考核程序员工申诉流程考核等级与考核关系考核等级与考核关系考核等级 等级优 点缺 点三个（A、B、C）管理者容易区分员工，压力小、易判断、操作简单易造成中庸主义，大家都好，拉不开距离四个（ABCD）没有中间状态，避免中庸；结果易于运用与正态分布理论相悖五个（SABCD）能拉开距离；结果易于运用仍有中庸问题；难于判断考核等级与考核关系考核等级等级优点缺点三个管理考核等级与考核关系考核等级与考核关系考核等级1、经理/直接主管评价2、自我评价3、下属评价4、同事评价5、客户评价6、360度评价考核等级与考核关系考核等级考核等级与考核关系考核等级与考核关系企业应该采用哪种等级法？1、明确等级法和比例控制的用途2、明确绩效管理与绩效考核的出发点至关重要3、等级确定的两大依据是“正态分布理论”和“企业价值观与文化需要”4、确定等级并不等于各级别的人员都用同样的等级考核等级与考核关系企业应该采用哪种等级法？考核实施考核实施准备实施优化结果运用考核实施四步骤考核实施四步骤考核实施准备实施优化考核实施考核实施实施时的几个需关注的重要环节实施时的几个需关注的重要环节1、建立以公司高层领导挂帅的绩效管理制度推行委员会或工作小组、建立以公司高层领导挂帅的绩效管理制度推行委员会或工作小组2、对所有管理者和员工进行细致、有针对性的培训、宣传、对所有管理者和员工进行细致、有针对性的培训、宣传3、在制度全部推出之前，先在某个或某几个部门试点、在制度全部推出之前，先在某个或某几个部门试点4、自上而下实施，便于目标制定和压力的传递、自上而下实施，便于目标制定和压力的传递5、对绩效考核实施全过程进行定期跟踪，了解制度操作、部门和员、对绩效考核实施全过程进行定期跟踪，了解制度操作、部门和员工绩效改进等方面的情况，以便及时对制度进行优化工绩效改进等方面的情况，以便及时对制度进行优化6、等到绩效评价结果相对客观、公正时，再将考核结果与薪酬、晋、等到绩效评价结果相对客观、公正时，再将考核结果与薪酬、晋升等内容相联系升等内容相联系考核实施实施时的几个需关注的重要环节六、绩效管理组织与责任体系六、绩效管理组织与责任体系管理者与绩效管理管理者与绩效管理高层领导和中基层管理者在绩效管理中的角色o高层：1、氛围营造者；2、资源支持者；3、政策设计师；4、制度的推动者。o中基层：1、宣传员角色；2、基础信息提供者；3、评价者角色；4、被评价者角色。管理者与绩效管理高层领导和中基层管理者在绩效管理中的角色管理者与绩效管理管理者与绩效管理人力资源部与绩效管理人力资源部是绩效管理制度的组织制定者人力资源部是绩效管理制度实施的组织者人力资源部是绩效管理制度实施的咨询者人力资源部是绩效管理制度的培训、宣传者管理者与绩效管理人力资源部与绩效管理七、专题：七、专题：如何成功推进绩效管理如何成功推进绩效管理HRDHRD的尴尬困局的尴尬困局?在一次绩效考核的沙龙上，一学员提出：在一次绩效考核的沙龙上，一学员提出：“我们有一个很大的苦恼。我们是人力资源部的人员、我们有一个很大的苦恼。我们是人力资源部的人员、负责制订负责制订推行公司的绩效考核方案推行公司的绩效考核方案，辛辛苦苦拿出来了一份新方案，几易其稿、，辛辛苦苦拿出来了一份新方案，几易其稿、打磨再三，可拿到领导那里、拿到各关键部门那里，总被他们指出这打磨再三，可拿到领导那里、拿到各关键部门那里，总被他们指出这样的不足、那样的不实用不严密，我们怎么说服他们呢？样的不足、那样的不实用不严密，我们怎么说服他们呢？”另一学员则提出：另一学员则提出：在没有实行绩效考核方案前，人力资源部挺受其他部门欢迎的，推在没有实行绩效考核方案前，人力资源部挺受其他部门欢迎的，推行后倒成了矛盾的焦点，现在真后悔当初提出搞绩效考核，所以我建行后倒成了矛盾的焦点，现在真后悔当初提出搞绩效考核，所以我建议你们想清楚再搞。议你们想清楚再搞。HRD的尴尬困局?在一次绩效考核的沙龙上，一学员提出：如何破解HRD的尴尬困局?获得管理者的广泛支持，成功推行绩效管理方案！如何破解HRD的尴尬困局?获得管理者的广泛支持，成功成功实施绩效管理要决技术：技术：指绩效目标体系、绩效管理程序与方法、绩效考核制度的设计与完善组织：组织：组织责任体系的建立，是否成立了绩效管理推进委员会或推进小组，是否真正澄清了人力资源部在绩效管理推进中的职责等人：人：主要指高层领导的充分重视与支持、其他各级管理者对与绩效管理理念、方法的掌握和大力推动，以及自身角色的认知；公司所有员工对于绩效管理的正确认识环境：环境：公司实施绩效管理的外围环境，如企业文化、组织氛围是否有利于制度的实施和绩效管理的落实成功实施绩效管理要决技术：指绩效目标体系、绩效管理程序与方法绩效管理体系构建的前提条件绩效管理体系构建的前提条件企业文化企业文化公司战略规划公司战略规划预算体系预算体系管理系统管理系统数据收集平台数据收集平台薪酬体系薪酬体系绩效管理体系构建的前提条件企业文化绩效管理方案绩效管理方案绩效管理方案绩效管理方案中层管理者困惑中层管理者困惑中层管理者困惑中层管理者困惑认识问题认识问题绩绩效效管管理理是是每每个个管管理理者者的的事情事情绩绩效效管管理理工工作作太太专专业业，HRD做做吧吧认识问题认识问题一种很好的管理工具一种很好的管理工具家家庭庭作作业业，跟跟我我的的日日常常管管理理脱脱节节目标制订目标制订需要制订目标需要制订目标公司的战略不清晰公司的战略不清晰变变化化太太快快，制制订订目目标标太太难难，什什么是么是SMART结果产生结果产生强制性分布强制性分布大大家家表表现现都都不不错错，排排不不出出来来；以以后后还还需需要要这这帮帮兄兄弟弟，这这样样搞搞得团队氛围紧张得团队氛围紧张绩效反馈绩效反馈需要与员工进行绩效反馈需要与员工进行绩效反馈不知道如何跟不知道如何跟“刺头刺头”反馈反馈结果运用结果运用学会激励和培养员工学会激励和培养员工公司承诺的东西经常不兑现公司承诺的东西经常不兑现首先：站在中层管理者的角度看问题首先：站在中层管理者的角度看问题绩效管理方案中层管理者困惑认识问题绩效管理是每个管理者的事1 1、搞绩效管理的始俑者是谁？、搞绩效管理的始俑者是谁？2 2、方案本身的原因？、方案本身的原因？3 3、中层人员的能力？、中层人员的能力？4 4、结果的使用合理吗？、结果的使用合理吗？其次：分析中层不支持的真正原因其次：分析中层不支持的真正原因1、搞绩效管理的始俑者是谁？其次：分析中层不支持的真正原因绩效管理带来的文化冲突绩效管理带来的文化冲突 模糊管理模糊管理模糊管理模糊管理 精确管理精确管理精确管理精确管理 总结考核总结考核总结考核总结考核 目标考核目标考核目标考核目标考核 非区分管理非区分管理非区分管理非区分管理 区分管理区分管理区分管理区分管理 拿来就用拿来就用拿来就用拿来就用 结合企业实际结合企业实际结合企业实际结合企业实际 对人不对事对人不对事对人不对事对人不对事 对事不对人对事不对人对事不对人对事不对人 HRDHRDHRDHRD的事的事的事的事 所有管理者的事所有管理者的事所有管理者的事所有管理者的事分析的角度之一分析的角度之一:始俑者是谁？始俑者是谁？绩效管理带来的文化冲突模糊管理精确管理分绩效管理带来的文化冲突绩效管理带来的文化冲突绩效管理改变带来的是公司企业文化的一种改变绩效管理改变带来的是公司企业文化的一种改变绩效管理改变带来的是公司企业文化的一种改变绩效管理改变带来的是公司企业文化的一种改变变变变变“哥们式哥们式哥们式哥们式”、“老好人主义老好人主义老好人主义老好人主义”为为为为“目标文化目标文化目标文化目标文化”、“量化文化量化文化量化文化量化文化”。冲击最大的是高层管理者，尤其是一把手，是对冲击最大的是高层管理者，尤其是一把手，是对冲击最大的是高层管理者，尤其是一把手，是对冲击最大的是高层管理者，尤其是一把手，是对他们能力和工作方式的一种挑战。他们能力和工作方式的一种挑战。他们能力和工作方式的一种挑战。他们能力和工作方式的一种挑战。推动者是老板推动者是老板绩效管理带来的文化冲突绩效管理改变带来的是公司企业文化的一种制订方案时是否认识到绩效管理的前提假设？制订方案时是否认识到绩效管理的前提假设？到底应该考核什么？到底应该考核什么？考核是否与日常管理形成两张皮考核是否与日常管理形成两张皮?评估方法合适吗评估方法合适吗?强制性分布的适用范围？强制性分布的适用范围？分析的角度之二分析的角度之二:方案合理吗？方案合理吗？制订方案时是否认识到绩效管理的前提假设？分析的角度之二:方案特征一：把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点特征一：把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点 特征二：员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据特征二：员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据特征三：管理者是绩效考核的直接责任者特征三：管理者是绩效考核的直接责任者 特征四：对员工绩效通过量化方式来进行考核特征四：对员工绩效通过量化方式来进行考核 特征五：考核结果用于员工薪酬调整或职业发展特征五：考核结果用于员工薪酬调整或职业发展 正确认识绩效管理的特征正确认识绩效管理的特征特征一：把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点正确认识绩假设一：企业有明确的战略和目标假设一：企业有明确的战略和目标 假设二：岗位职责是明确的假设二：岗位职责是明确的 假设三：管理者存在客观评价下属绩效的动机假设三：管理者存在客观评价下属绩效的动机 假设四：企业愿意支付一定的考核成本假设四：企业愿意支付一定的考核成本 假设五：现有的薪酬水平或职业机会对于被考核者假设五：现有的薪酬水平或职业机会对于被考核者来说是有吸引力的来说是有吸引力的 正确认识绩效管理的管理前提正确认识绩效管理的管理前提假设一：企业有明确的战略和目标正确认识绩效管理的管理前提如何制订目标如何制订目标如何指导和监督员工如何指导和监督员工如何观察员工行为如何观察员工行为如何做绩效反馈如何做绩效反馈如何激励和培养员工如何激励和培养员工如何营造目标导向的部门氛围如何营造目标导向的部门氛围分析的角度之三：分析的角度之三：中层的能力中层的能力如何制订目标分析的角度之三：中层的能力管理者的角色转换培训管理者的角色转换培训技能培训技能培训方法的辅导方法的辅导提高中层能力的方法提高中层能力的方法管理者的角色转换培训提高中层能力的方法方法一：中层管理者参与到方案制订中；方法一：中层管理者参与到方案制订中；赋予一定的权限和自由度。赋予一定的权限和自由度。方法二：将方法二：将“考核方案是否推行考核方案是否推行”本身作为考核的本身作为考核的 对象对象方法三：制订部门负责人的方法三：制订部门负责人的HRSCHRSC（人力资源计分卡）（人力资源计分卡）最最 后：做好后：做好HRDHRD自身的角色定位自身的角色定位找到一些促使支持的方法找到一些促使支持的方法方法一：中层管理者参与到方案制订中；找到一些促使支持的方法实施时的几个需关注的重要环节实施时的几个需关注的重要环节1、建立以公司高层领导挂帅的绩效管理制度推行委员会或工作小组、建立以公司高层领导挂帅的绩效管理制度推行委员会或工作小组2、对所有管理者和员工进行细致、有针对性的培训、宣传、对所有管理者和员工进行细致、有针对性的培训、宣传3、在制度全部推出之前，先在某个或某几个部门试点、在制度全部推出之前，先在某个或某几个部门试点4、自上而下实施，便于目标制定和压力的传递、自上而下实施，便于目标制定和压力的传递5、对绩效考核实施全过程进行定期跟踪，了解制度操作、部门和员、对绩效考核实施全过程进行定期跟踪，了解制度操作、部门和员工绩效改进等方面的情况，以便及时对制度进行优化工绩效改进等方面的情况，以便及时对制度进行优化6、等到绩效评价结果相对客观、公正时，再将考核结果与薪酬、晋、等到绩效评价结果相对客观、公正时，再将考核结果与薪酬、晋升等内容相联系升等内容相联系实施时的几个需关注的重要环节总总 结结最合适企业的绩效管理必须与企业的战略目标、文化、氛围等等各方面因素结合。只有这样，企业的绩效管理体系才容易取得效果。没有方案是十全十美的，但切合实际合理的方案是成功的前提。老板的支持是成功的一半，广大管理者的能力是成功的另一半。总结最合适企业的绩效管理必须与企业的战略目标、文化 谢谢 谢谢！谢谢！