企业用工法律风险提示与规避(最终版)课件

企业用工法律风险提示与规避企业用工法律风险提示与规避企业用工法律风险提示与规避YOUR SITE HERE背景背景YOUR SITE HERE背景YOUR SITE HERE背景背景YOUR SITE HERE背景YOUR SITE HERE背景背景“给我十五年，还你一个世界级企业！给我十五年，还你一个世界级企业！”2002年中央电视台对话栏目YOUR SITE HERE背景“给我十五年，还你一个世界级YOUR SITE HERE目的目的识别识别预防预防控制控制YOUR SITE HERE目的识别预防控制YOUR SITE HERE主要用工法律风险列表主要用工法律风险列表工资制度工资制度竞业限制竞业限制招聘录用招聘录用劳动合同劳动合同社会保险社会保险劳动时间劳动时间企业用工企业用工法律风险点法律风险点规章制度规章制度YOUR SITE HERE主要用工法律风险列表工资制度竞业YOUR SITE HERE风险点分析及防范点分析及防范-招聘招聘录用用风险分析风险分析关注内容关注内容应对策略应对策略案例分析案例分析招聘招聘招聘招聘录用录用录用录用YOUR SITE HERE风险点分析及防范-招聘录用风YOUR SITE HERE 风险分析分析-招聘招聘录用用企业成为新闻媒体监督的焦点企业成为新闻媒体监督的焦点企业承担一定的经济惩罚企业承担一定的经济惩罚企业社会公众形象受损企业社会公众形象受损YOUR SITE HERE 风险分析-招聘录用 YOUR SITE HERE 关关注注内内容容-招聘招聘录用用证件核实与背景调查证件核实与背景调查乙肝歧视乙肝歧视岗位危害的告知义务岗位危害的告知义务担保要求是否合法担保要求是否合法收取押金要求是否合法收取押金要求是否合法扣押证件是否合法扣押证件是否合法YOUR SITE HERE 关注内容-招聘录用证件核实YOUR SITE HERE 策略策略1策略策略2策略策略3将入职体检内容作将入职体检内容作修正，将乙肝两对修正，将乙肝两对半的检查去除。同半的检查去除。同时要求招聘人员在时要求招聘人员在与候选者对话时，与候选者对话时，注意如何进行沟通，注意如何进行沟通，避免因错误的解释避免因错误的解释导致公司陷入纠纷导致公司陷入纠纷之中。之中。企业进行内部制企业进行内部制度的稽核，应避度的稽核，应避免扣押证件和收免扣押证件和收取押金的规定。取押金的规定。加强证件的核实，加强证件的核实，并要求文员层级的并要求文员层级的社招人员提供离职社招人员提供离职证明，以免出现可证明，以免出现可能的法律风险。能的法律风险。防范招聘录用风险防范招聘录用风险应对策略应对策略-招聘录用招聘录用YOUR SITE HERE 策略1策略2策略3 将入职YOUR SITE HERE案例分析案例分析-招聘招聘录用用案例分析案例分析苏州乙肝歧视案件和解苏州乙肝歧视案件和解YOUR SITE HERE案例分析-招聘录用案例分析苏YOUR SITE HERE案例分析案例分析-招聘招聘录用用【案例分析案例分析】2008 2008年年1 1月月1 1日起实施的日起实施的就业促进法就业促进法和和就业服务与就业管理规定就业服务与就业管理规定两部法两部法规明确规定，用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规规明确规定，用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得以劳动者为乙肝病原携带者为由拒绝录定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得以劳动者为乙肝病原携带者为由拒绝录用。用。该案件中的房地产公司不属于乙肝病原携带者从事的行业，不仅违反规定将乙该案件中的房地产公司不属于乙肝病原携带者从事的行业，不仅违反规定将乙肝两对半体检作为入职体检项目，并将其作为录用与否的标准，属于典型的乙肝歧肝两对半体检作为入职体检项目，并将其作为录用与否的标准，属于典型的乙肝歧视行为，严重侵犯了求职者的劳动权益。视行为，严重侵犯了求职者的劳动权益。【案例启示案例启示】在进行入职体检时，建议不再将乙肝两对半的检查列入必检内容，尤其不能在入在进行入职体检时，建议不再将乙肝两对半的检查列入必检内容，尤其不能在入职体检单中注明，并且后续不能以乙肝两对半的结果作为录用与否的标准，否则容易职体检单中注明，并且后续不能以乙肝两对半的结果作为录用与否的标准，否则容易引发劳动争议的纠纷，导致企业的名誉受到影响。引发劳动争议的纠纷，导致企业的名誉受到影响。YOUR SITE HERE案例分析-招聘录用【案例分析YOUR SITE HERE 风险点分析及防范点分析及防范-劳动合同合同劳动合同劳动合同ABDCYOUR SITE HERE 风险点分析及防范-劳动合YOUR SITE HERE 风险分析分析-劳动合同合同风险风险1风险风险2风险风险3风险风险4工资成本增加：工资成本增加：劳动合同法第八劳动合同法第八十二条规定，用十二条规定，用人单位自用工之人单位自用工之日起超过一个日起超过一个月不满一年未与月不满一年未与劳动者订立书面劳动者订立书面劳动合同的，应劳动合同的，应当向劳动者每月当向劳动者每月支付二倍的工资。支付二倍的工资。无固定期限合同无固定期限合同的成立：劳动合的成立：劳动合同法第十四条第同法第十四条第三款规定，用人三款规定，用人单位自用工之日单位自用工之日起满一年不与劳起满一年不与劳动者订立书面劳动者订立书面劳动合同的，视为动合同的，视为用人单位与劳动用人单位与劳动者已订立无固定者已订立无固定期限劳动合同。期限劳动合同。单独试用合同单独试用合同风险：单独签风险：单独签订试用合同或订试用合同或劳动合同仅约劳动合同仅约定试用期的，定试用期的，试用期不成立，试用期不成立，该期限为劳动该期限为劳动合同期限。合同期限。赔偿金风险：违法赔偿金风险：违法约定试用期的，由约定试用期的，由劳动行政部门责令劳动行政部门责令改正；违法约定的改正；违法约定的试用期已经履行的，试用期已经履行的，由用人单位以劳动由用人单位以劳动者试用期满月工资者试用期满月工资为标准，按已经履为标准，按已经履行的超过法定试用行的超过法定试用期的期间向劳动者期的期间向劳动者支付赔偿金。支付赔偿金。YOUR SITE HERE 风险分析-劳动合同风险1风YOUR SITE HERE 关关注注内内容容-劳动合同合同签订劳动合同时有无欺诈行为签订劳动合同时有无欺诈行为解除劳动合同的做法是否合法解除劳动合同的做法是否合法劳动合同中可否约定违约金劳动合同中可否约定违约金劳动合同需劳动合同需劳动合同需劳动合同需关注的信息关注的信息关注的信息关注的信息劳动合同内容变更应如何操作劳动合同内容变更应如何操作劳动合同中必备条款劳动合同中必备条款劳动合同内容是否合法劳动合同内容是否合法试用期规定是否合理试用期规定是否合理是否签订书面劳动合同是否签订书面劳动合同YOUR SITE HERE 关注内容-劳动合同签订劳动YOUR SITE HERE 应对策略策略-劳动合同合同应对策略二应对策略二应对策略三应对策略三应对策略一应对策略一革新用工观念，养成先革新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订最迟必须在一个月内订立合同。立合同。劳动合同终止后，劳动劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立也应当在一个月内订立合同。合同。劳动者拒不签订劳动劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证合同的，保留相关证据，比如向劳动者送据，比如向劳动者送达签订合同通知书证达签订合同通知书证据等，用人单位将不据等，用人单位将不承担法律责任。承担法律责任。严格执行试用期规定，严格执行试用期规定，不违法约定试用期。不违法约定试用期。合理设定试用期限：用合理设定试用期限：用人单位可选择适当的合人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企同期限，来决定符合企业利益的试用期。业利益的试用期。YOUR SITE HERE 应对策略-劳动合同应对策略YOUR SITE HERE 案例分析案例分析-劳动合同合同劳动合同逾期终止该如何办？劳动合同逾期终止该如何办？YOUR SITE HERE 案例分析-劳动合同劳动合同YOUR SITE HERE【案例分析案例分析】劳动合同期满，用人单位终止员工的工作，让员工办理离职手续，终劳动合同期满，用人单位终止员工的工作，让员工办理离职手续，终止双方的劳动关系，这属于劳动合同法定终止事由。劳动合同期满后，止双方的劳动关系，这属于劳动合同法定终止事由。劳动合同期满后，用人单位没有终止员工的工作，员工继续为单位提供劳动，形成了事实用人单位没有终止员工的工作，员工继续为单位提供劳动，形成了事实劳动关系，在续订劳动合同不能达成一致意见的情形下，终止劳动关系劳动关系，在续订劳动合同不能达成一致意见的情形下，终止劳动关系的属于劳动合同逾期终止。的属于劳动合同逾期终止。逾期一个月内终止和逾期一个月以上终止，两者终止的成本不一样。逾期一个月内终止和逾期一个月以上终止，两者终止的成本不一样。劳动合同期满后一个月内，用人单位因与员工就续签劳动合同不能达成劳动合同期满后一个月内，用人单位因与员工就续签劳动合同不能达成一致意见且由用人单位终止劳动关系的，应当按一致意见且由用人单位终止劳动关系的，应当按20082008年之后的年限支付年之后的年限支付经济补偿金；双方对新的劳动合同不能达成一致意见，劳动者拒签合同经济补偿金；双方对新的劳动合同不能达成一致意见，劳动者拒签合同的，依据的，依据 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第5 5条的规定，用人单位无需支付经条的规定，用人单位无需支付经济补偿金。劳动合同逾期一个月以上，用人单位与劳动者终止劳动关系济补偿金。劳动合同逾期一个月以上，用人单位与劳动者终止劳动关系的，依据条例第的，依据条例第6 6条的规定，需要根据员工的工作年限支付经济补偿金。条的规定，需要根据员工的工作年限支付经济补偿金。YOUR SITE HERE【案例分析】劳动合同期满，YOUR SITE HERE【案例启示案例启示】企业应建立劳动合同管理制度，形成专人负责制，定期企业应建立劳动合同管理制度，形成专人负责制，定期对劳动合同的签订、履行、终止等状况进行检查，养成对劳动合同的签订、履行、终止等状况进行检查，养成“人人人有合同人有合同”、“合同为有效合同为有效”的管理习惯。同时要强化证据的管理习惯。同时要强化证据意识，针对劳动合同签订、续订、终止、解除的不同状况，意识，针对劳动合同签订、续订、终止、解除的不同状况，保存相关的书面证据，比如劳动合同签订通知单、劳动合同保存相关的书面证据，比如劳动合同签订通知单、劳动合同续签通知单、劳动合同终止（解除）通知单等，以便在发生续签通知单、劳动合同终止（解除）通知单等，以便在发生劳动争议发生时处于有利的地位。劳动争议发生时处于有利的地位。YOUR SITE HERE【案例启示】企业应建立YOUR SITE HERE 风险点分析及防范点分析及防范-社社会会保保险风险分析风险分析风险分析风险分析社会保险社会保险社会保险社会保险关注信息关注信息案例点评案例点评应对策略应对策略YOUR SITE HERE 风险点分析及防范-社会保险YOUR SITE HERE 风险分析分析-社社会会保保险不为员工购买社会保险，特别是工伤保险，使企业用工风险增加。如企不为员工购买社会保险，特别是工伤保险，使企业用工风险增加。如企业未为员工购买工伤保险，而员工发生工伤时会使得企业所支付的成本业未为员工购买工伤保险，而员工发生工伤时会使得企业所支付的成本远高于其购买保险的支出。而员工在企业未为其购买社会保险的情况下，远高于其购买保险的支出。而员工在企业未为其购买社会保险的情况下，可单方面解除劳动合同，且无需提前一个月通知，并可提起仲裁或诉讼，可单方面解除劳动合同，且无需提前一个月通知，并可提起仲裁或诉讼，要求补缴保险和主张经济补偿。此举容易使企业运营遭受及其面临不利要求补缴保险和主张经济补偿。此举容易使企业运营遭受及其面临不利影响。影响。根据根据劳动合同法劳动合同法第三十八条第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；风险分析风险分析YOUR SITE HERE 风险分析-社会保险不为员工YOUR SITE HERE 关关注注内内容容-社社会会保保险是否有详细的社保缴纳明细是否有详细的社保缴纳明细社保缴纳基数的标准是否合理社保缴纳基数的标准是否合理合同中约定不缴纳社保条款是否有效合同中约定不缴纳社保条款是否有效是否有了解当地的社会保险条例是否有了解当地的社会保险条例YOUR SITE HERE 关注内容-社会保险是否有详YOUR SITE HERE 应对策略策略-社社会会保保险建立员工社保缴纳花建立员工社保缴纳花名册。缴纳社保费用名册。缴纳社保费用的基数可以与员工确的基数可以与员工确定，但应以书面形式定，但应以书面形式明确，并作为劳动合明确，并作为劳动合同的附加条款。同的附加条款。员工工伤发生时，员工工伤发生时，应及时申报，并应及时申报，并依照当地劳动社依照当地劳动社会保障部门的决会保障部门的决定操作。定操作。出现社保补缴的出现社保补缴的争议时，企业应争议时，企业应积极与当地社会积极与当地社会保障部门沟通，保障部门沟通，以了解当地有关以了解当地有关补缴时间的规定。补缴时间的规定。应对策略应对策略应对策略应对策略YOUR SITE HERE 应对策略-社会保险建立员工YOUR SITE HERE他的社会保险应该补缴吗？他的社会保险应该补缴吗？YOUR SITE HERE他的社会保险应该补缴吗？YOUR SITE HERE该案最终的仲裁书裁决：该案最终的仲裁书裁决：A A公司向王某支付公司向王某支付20082008年至年至20102010年期间的经济补偿金；年期间的经济补偿金；A A公司为王某补缴公司为王某补缴20092009年至年至20102010年期间的社会保险。年期间的社会保险。社会保险的缴纳是企业与员工必须承担的法律义务，两者都不能自行社会保险的缴纳是企业与员工必须承担的法律义务，两者都不能自行约定不缴纳。此案例中的王某社会保险缴纳争议是由双方原因引发的，约定不缴纳。此案例中的王某社会保险缴纳争议是由双方原因引发的，但自但自A A公司发现王某的社会保险账户在其他单位时，就应为王某的社会公司发现王某的社会保险账户在其他单位时，就应为王某的社会保险转移设立一个时间表，如王某未如期办理，则应考虑双方劳动合同保险转移设立一个时间表，如王某未如期办理，则应考虑双方劳动合同是否仍需存续的问题。如是否仍需存续的问题。如A A公司在初期对王某进行了处理，其损失远比公司在初期对王某进行了处理，其损失远比后期处理的成本低。后期处理的成本低。【案例分析案例分析】YOUR SITE HERE该案最终的仲裁书裁决：【案例分析YOUR SITE HERE 在在社会保险法社会保险法已经于今年已经于今年7 7月实施的大背景下，企业应树立合法经月实施的大背景下，企业应树立合法经营、依法办事的理念，依照当地的法律法规要求进行用工管理。该法律营、依法办事的理念，依照当地的法律法规要求进行用工管理。该法律后续对集团各成员企业影响将体现在多方面：后续对集团各成员企业影响将体现在多方面：不缴纳社会保险的违法成本增加；不缴纳社会保险的违法成本增加；员工对社保缴纳的关注度在提高；员工对社保缴纳的关注度在提高；涉及过去社保缴纳的劳动争议案例将逐渐增多；涉及过去社保缴纳的劳动争议案例将逐渐增多；集团各成员企业将受到来自于政府、社会等多角度的监督压力。集团各成员企业将受到来自于政府、社会等多角度的监督压力。各企业应摒弃侥幸心理，利用法律实施前的过渡期，及时对企业的社各企业应摒弃侥幸心理，利用法律实施前的过渡期，及时对企业的社会保险缴纳现状进行摸底，识别法律风险隐患，并参照法律规定及时调会保险缴纳现状进行摸底，识别法律风险隐患，并参照法律规定及时调整社会保险的缴纳政策，特别是针对缴纳基数、缴纳比例、工伤处理待整社会保险的缴纳政策，特别是针对缴纳基数、缴纳比例、工伤处理待遇等容易引发争议的问题进行梳理，避免后续可能引发的劳动争议。遇等容易引发争议的问题进行梳理，避免后续可能引发的劳动争议。【案例启示案例启示】YOUR SITE HERE 在社会保险法已经于今YOUR SITE HERE风险点分析及防范点分析及防范-劳动时间关关注信息注信息劳动时间案例分析案例分析风险分析分析应对策略策略YOUR SITE HERE风险点分析及防范-劳动时间关YOUR SITE HERE风险分析分析-劳动时间1劳动时间争议，尤劳动时间争议，尤其是加班费争议案其是加班费争议案件在逐年增加。如件在逐年增加。如何界定员工的出勤何界定员工的出勤信息，无论是对于信息，无论是对于企业的日常管理，企业的日常管理，还是在劳动争议发还是在劳动争议发生时的举证都有至生时的举证都有至关重要的影响。关重要的影响。2依据依据2001年年最高人民最高人民法院关于审理劳动争议法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的司适用法律若干问题的司法解释法解释第十三条规定，第十三条规定，因用人单位作出的开除、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位负举证责任。3依据依据劳动合同法劳动合同法第八十第八十五条五条 用人单位有下列情形之一用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：向劳动者加付赔偿金：（三）安排加班不支付加班费（三）安排加班不支付加班费的的；YOUR SITE HERE风险分析-劳动时间1劳动时间YOUR SITE HERE关关注信息注信息-劳动时间合同是否约定工作时间方式合同是否约定工作时间方式是否有加班审批管理是否有加班审批管理是否有出勤信息的记录是否有出勤信息的记录是否有请、休假信息的记录是否有请、休假信息的记录是否出现加班现象是否出现加班现象是否有出勤管理制度是否有出勤管理制度关注信息关注信息YOUR SITE HERE关注信息-劳动时间合同是否约YOUR SITE HERE应对策略策略-劳动时间应建立考勤制度，应建立考勤制度，明确有关出勤、休明确有关出勤、休假、旷工等内容，假、旷工等内容，为后续员工薪资发为后续员工薪资发放、违纪行为处理、放、违纪行为处理、劳动争议时的举证劳动争议时的举证等提供依据。等提供依据。应对策略应对策略应建立加班审批应建立加班审批制度，同时制订制度，同时制订加班管理制度，加班管理制度，明确员工加班的明确员工加班的相应程序，避免相应程序，避免后续因加班问题后续因加班问题而产生的劳动争而产生的劳动争议。议。YOUR SITE HERE应对策略-劳动时间应建立考勤YOUR SITE HERE特殊工时制度下的加班问题特殊工时制度下的加班问题YOUR SITE HERE特殊工时制度下的加班问题YOUR SITE HERE【案例分析案例分析】根据根据中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第三十九条规定，用人单行实行第三十九条规定，用人单行实行特殊工时工作制，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办特殊工时工作制，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。本案中法。本案中B B公司自行宣布实行综合计算工时工作制而未经劳动行政部公司自行宣布实行综合计算工时工作制而未经劳动行政部门批准，实际上仍应当按照标准工时工作制计算工作和休息时间。因门批准，实际上仍应当按照标准工时工作制计算工作和休息时间。因此此B B公司可安排员工将休息日加班调休，支付员工工作日及法定节假日公司可安排员工将休息日加班调休，支付员工工作日及法定节假日加班的加班工资。加班的加班工资。YOUR SITE HERE【案例分析】YOUR SITE HERE【案例启示案例启示】集团内各企业应根据企业实际生产特点及岗位的类型，及时向当地的劳动行集团内各企业应根据企业实际生产特点及岗位的类型，及时向当地的劳动行政部门进行特殊工时制度的审批，在获得审批后，应将不同岗位的工时类型在政部门进行特殊工时制度的审批，在获得审批后，应将不同岗位的工时类型在员工的劳动合同中予以明确。员工的劳动合同中予以明确。从用工法律风险内控项目中获得各企业的信息来看，目前成员企业的工时制度从用工法律风险内控项目中获得各企业的信息来看，目前成员企业的工时制度存在以下几种状况：存在以下几种状况：不定时工时制度、综合工时制都已获得当地劳动行政部门的审批，且不定时工时制度、综合工时制都已获得当地劳动行政部门的审批，且仍在批准实行特殊工时制的周期内；仍在批准实行特殊工时制的周期内；不定时工时制度、综合工时制都已获得当地劳动行政部门的审批，但不定时工时制度、综合工时制都已获得当地劳动行政部门的审批，但当前时间已超出实行特殊工时制的周期；当前时间已超出实行特殊工时制的周期；不定时工时制度、综合工时制曾向当地劳动行政部门的审批，但未获不定时工时制度、综合工时制曾向当地劳动行政部门的审批，但未获得审批，但当前在公司内已依照特殊工时制执行；得审批，但当前在公司内已依照特殊工时制执行；不定时工时制度、综合工时制未向当地劳动行政部门的审批，但未获不定时工时制度、综合工时制未向当地劳动行政部门的审批，但未获得审批，但当前在公司内已依照特殊工时制执行得审批，但当前在公司内已依照特殊工时制执行YOUR SITE HERE【案例启示】YOUR SITE HERE风险点分析及防范点分析及防范-工工资制度制度案例分享案例分享风险分析风险分析应对策略应对策略工资制度工资制度关注信息关注信息YOUR SITE HERE风险点分析及防范-工资制度案YOUR SITE HERE风险分析分析-工工资制度制度按照按照劳动合同法劳动合同法第第十八条规定，劳动合同十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工劳动报酬的，实行同工同酬。同酬。工资制度是在劳资关工资制度是在劳资关系中容易引发争议的系中容易引发争议的内容。如未形成书面内容。如未形成书面的约定，会使得企业的约定，会使得企业在后续争议发生时面在后续争议发生时面临举证困难或不被仲临举证困难或不被仲裁机关或司法机关采裁机关或司法机关采纳的风险。纳的风险。根据根据劳动合同法劳动合同法第二十条第二十条 劳动者在劳动者在试用期的工资不得低试用期的工资不得低于本单位相同岗位最于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合低档工资或者劳动合同约定工资的百分之同约定工资的百分之八十，并不得低于用八十，并不得低于用人单位所在地的最低人单位所在地的最低工资标准。工资标准。风险风险1 1风险风险2 2风险风险3 3YOUR SITE HERE风险分析-工资制度按照劳动YOUR SITE HERE关关注注内内容容-工工资制度制度是否是货币形式是否是货币形式1是否有书面的工资条是否有书面的工资条2是否有详细的工资结构是否有详细的工资结构销售的提成是否有约定的标准销售的提成是否有约定的标准4工资计算标准方式是否合适工资计算标准方式是否合适5企业降薪的操作是否合法企业降薪的操作是否合法63YOUR SITE HERE关注内容-工资制度是否是货币YOUR SITE HERE应对策略策略-工工资制度制度策略一策略一新员工入职时应确定其工资数额（或在劳动合同新员工入职时应确定其工资数额（或在劳动合同或在其或在其offer中体现）。中体现）。策略二策略二应确定工资结构的明细，以保证后续涉及加班应确定工资结构的明细，以保证后续涉及加班费用的支付基数标准。费用的支付基数标准。策略三策略三建立在职员工工资名册，同时建立工资条签收制建立在职员工工资名册，同时建立工资条签收制度。度。策略四策略四涉及到销售岗位的人员，应签订业绩合同，并作涉及到销售岗位的人员，应签订业绩合同，并作为劳动合同的补充条款。为劳动合同的补充条款。YOUR SITE HERE应对策略-工资制度策略一新员YOUR SITE HERE工资条所引发的劳动争议工资条所引发的劳动争议YOUR SITE HERE工资条所引发的劳动争议YOUR SITE HERE【案例分析案例分析】法院认为，杜某提交辞职报告，系原告杜某自愿单方面解除双方之间的法院认为，杜某提交辞职报告，系原告杜某自愿单方面解除双方之间的劳动关系，故被告欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等。对杜某要求加劳动关系，故被告欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等。对杜某要求加班工资的请求，根据该厂的出勤记录，杜某确实存在加班，而在原告工资单班工资的请求，根据该厂的出勤记录，杜某确实存在加班，而在原告工资单的加班费栏目中均为空白，被告也未提供足以证明已足额支付原告加班费。的加班费栏目中均为空白，被告也未提供足以证明已足额支付原告加班费。法院法判决被告欣泰公司支付原告杜某加班工资法院法判决被告欣泰公司支付原告杜某加班工资30001.0230001.02元及元及25%25%经济补偿经济补偿金金7500.267500.26元，仲裁费用元，仲裁费用300300元，共计元，共计37801.2837801.28元。元。YOUR SITE HERE【案例分析】YOUR SITE HERE【案例启示案例启示】从用工法律风险内控项目中获得各企业的信息来看，目前成员企业的工资制度主要从用工法律风险内控项目中获得各企业的信息来看，目前成员企业的工资制度主要存在以下几种风险：存在以下几种风险：无工资发放凭证或工资明细，容易在产生加班费的争议时面临举证困难的风险；无工资发放凭证或工资明细，容易在产生加班费的争议时面临举证困难的风险；有工资发放凭证或工资明细，但显示的工资结构中无加班费栏目或加班费栏目中有工资发放凭证或工资明细，但显示的工资结构中无加班费栏目或加班费栏目中显示为空；显示为空；有工资发放凭证或工资明细，且加班费栏目在工资结构中有所显示，但计算加班有工资发放凭证或工资明细，且加班费栏目在工资结构中有所显示，但计算加班费的基数低于当地最低工资标准；费的基数低于当地最低工资标准；有工资发放凭证或工资明细，加班费栏目在工资结构中有所显示，且加班费的基有工资发放凭证或工资明细，加班费栏目在工资结构中有所显示，且加班费的基数不低于当地最低工资标准，但该基数尚未在劳动合同或工资制度予以体现；数不低于当地最低工资标准，但该基数尚未在劳动合同或工资制度予以体现；工资制度的出台与法律所要求的程序及告知等冲突，如内容与法律法规相冲突、工资制度的出台与法律所要求的程序及告知等冲突，如内容与法律法规相冲突、工资制度制订过程中缺少工会或职工代表大会的审议程序、工资制度出台后未进工资制度制订过程中缺少工会或职工代表大会的审议程序、工资制度出台后未进行告知或未保留书面告知的证据。行告知或未保留书面告知的证据。YOUR SITE HERE【案例启示】YOUR SITE HERE风险点分析及防范点分析及防范-规章制度章制度规章制度规章制度应对策略应对策略关注信息关注信息案例分析案例分析风险分析风险分析YOUR SITE HERE风险点分析及防范-规章制度规YOUR SITE HERE风险分析分析-规章制度章制度风险风险2风险风险3风险风险1不合法的规章制不合法的规章制度，在仲裁或诉度，在仲裁或诉讼中不能作为审讼中不能作为审理劳动争议案件理劳动争议案件的依据。的依据。规章制度违反法律、规章制度违反法律、法规规定的，由劳法规规定的，由劳动行政部门责令改动行政部门责令改正，给予警告；给正，给予警告；给劳动者造成损害的，劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。应当承担赔偿责任。用人单位的规章制用人单位的规章制度违反法律、法规度违反法律、法规的规定，损害劳动的规定，损害劳动者权益的，劳动者者权益的，劳动者可以解除劳动合同，可以解除劳动合同，用人单位需支付经用人单位需支付经济补偿金。济补偿金。YOUR SITE HERE风险分析-规章制度风险2风险YOUR SITE HERE关关注注内内容容-规章制度章制度是否有明确的规章制度是否有明确的规章制度是否有明确的制订程序是否有明确的制订程序奖惩制度内容是否合法奖惩制度内容是否合法是否保留有相关程序的书面证据是否保留有相关程序的书面证据如何合法处理违纪员工如何合法处理违纪员工是否有明确的公示程序是否有明确的公示程序YOUR SITE HERE关注内容-规章制度是否有明确YOUR SITE HERE应对策略策略-规章制度章制度应对策略应对策略1应对策略应对策略2应对策略应对策略3规章制度制定修改规章制度制定修改应履行民主程序，应履行民主程序，并保留职工代表大并保留职工代表大会或者全体职工讨会或者全体职工讨论、协商的书面证论、协商的书面证据，履行公示程序。据，履行公示程序。对旧的规章制度对旧的规章制度进行合法性审查，进行合法性审查，对不符合法律规对不符合法律规定的条款进行修定的条款进行修订或删除。特别订或删除。特别是有涉及员工奖是有涉及员工奖惩处理的内容应惩处理的内容应明确。明确。公示方法与技巧：公示方法与技巧：公司网站公布法；公司网站公布法；电子邮件通知法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；公告栏张贴法；员工手册发放法员工手册发放法(保留签收记录保留签收记录)；规章制度培训；规章制度培训法法(保留培训签到保留培训签到记录记录)；规章制度；规章制度考试法考试法(保留试卷保留试卷)。YOUR SITE HERE应对策略-规章制度应对策略1YOUR SITE HERE案例分享案例分享-规章制度章制度 凭凭员工手册员工手册能否解雇员工？能否解雇员工？YOUR SITE HERE案例分享-规章制度 凭员工YOUR SITE HERE案例分享案例分享-规章制度章制度【案例分析案例分析】劳动合同法劳动合同法第三十九条规定：员工严重违反劳动纪律或者用人单第三十九条规定：员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除与位规章制度，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除与其的劳动合同。而对于何为其的劳动合同。而对于何为“严重违纪严重违纪”、“重大损害重大损害”，法律并未作，法律并未作出具体的规定，这些就需要用人单位在规章制度中根据本单位的特点和出具体的规定，这些就需要用人单位在规章制度中根据本单位的特点和现状进行明确、具体的规定。现状进行明确、具体的规定。此案的关键是用人单位到底有没有明确的规章制度规定外出需要进行审此案的关键是用人单位到底有没有明确的规章制度规定外出需要进行审批。如果用人单位制定了完善的内部规章制度，并且已经向员工公示。批。如果用人单位制定了完善的内部规章制度，并且已经向员工公示。在规章制度中对上述情形有明确规定；如果违反则可以辞退或者解除劳在规章制度中对上述情形有明确规定；如果违反则可以辞退或者解除劳动合同，那么就该规定本身而言，不存在违反法律、法规规定的情形，动合同，那么就该规定本身而言，不存在违反法律、法规规定的情形，系用人单位行使生产经营管理权的具体表现。因此，用人单位有权按照系用人单位行使生产经营管理权的具体表现。因此，用人单位有权按照规章制度的规定辞退王女士。规章制度的规定辞退王女士。YOUR SITE HERE案例分享-规章制度【案例分YOUR SITE HERE案例分享案例分享-规章制度章制度【案例启示案例启示】实践中要真正使用人单位的规章制度发挥应有的作用，要注意以下四点：实践中要真正使用人单位的规章制度发挥应有的作用，要注意以下四点：一是制定主体要合适。根据一是制定主体要合适。根据劳动法劳动法和和劳动合同法劳动合同法的规定，规章的规定，规章制度的制定主体应该是用人单位，如果是用人单位的某个部门制定的规章制制度的制定主体应该是用人单位，如果是用人单位的某个部门制定的规章制度，一旦发生劳动争议，就无法产生预期的效力。度，一旦发生劳动争议，就无法产生预期的效力。二是规章制度的内容应当合法、合理。在实践中，很多单位制定的内部二是规章制度的内容应当合法、合理。在实践中，很多单位制定的内部规章制度，在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准，甚至侵犯规章制度，在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准，甚至侵犯用人单位职工人权。用人单位职工人权。劳动合同法劳动合同法规定，员工严重违反用人单位劳动纪律规定，员工严重违反用人单位劳动纪律或者用人单位规章制度、给用人单位的利益带来重大损害的，用人单位可以或者用人单位规章制度、给用人单位的利益带来重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但解除劳动合同。但“严重违纪严重违纪”、“重大损害重大损害”如何衡量，都需要用人单位如何衡量，都需要用人单位在规章制度中做出具体的规定并要合理，若将很细微的问题上升为严重违纪，在规章制度中做出具体的规定并要合理，若将很细微的问题上升为严重违纪，便可能有失合理性。便可能有失合理性。YOUR SITE HERE案例分享-规章制度【案例启YOUR SITE HERE案例分享案例分享-规章制度章制度【案例启示案例启示】三是不得与劳动合同和集体合同相冲突。在实践中，有些用人单位与员三是不得与劳动合同和集体合同相冲突。在实践中，有些用人单位与员工签订劳动合同时，将规章制度作为劳动合同附件，但又与劳动合同不一致。工签订劳动合同时，将规章制度作为劳动合同附件，但又与劳动合同不一致。这种情况下执法部门一般会将劳动合同的约定作为裁判的依据。这种情况下执法部门一般会将劳动合同的约定作为裁判的依据。四是用人单位规章制度的程序必须完备。根据四是用人单位规章制度的程序必须完备。根据劳动合同法劳动合同法规定，规规定，规章制度的制定应通过企业的民主程序进行，并要向员工公示，包括制定程序章制度的制定应通过企业的民主程序进行，并要向员工公示，包括制定程序和告知程序。和告知程序。用人单位规章制度的制定、修改流程应为：用人单位管理部门酝酿草案用人单位规章制度的制定、修改流程应为：用人单位管理部门酝酿草案在一定范围内征求意见并修改在一定范围内征求意见并修改提出方案和意见提出方案和意见职工代表大会或者全体职工代表大会或者全体职工讨论通过职工讨论通过公示告知。公示告知。YOUR SITE HERE案例分享-规章制度【案例启YOUR SITE HERE风险点分析及防范点分析及防范-竞业限制限制风险风险分析分析关注关注信息信息应对应对策略策略案例案例分享分享YOUR SITE HERE风险点分析及防范-竞业限制风YOUR SITE HERE风险分析分析-竞业限制限制风险风险分析分析分析分析企业方最担心企业方最担心的是人员跳槽的是人员跳槽带给自身的影带给自身的影响，尤其是员响，尤其是员工投奔竞争对工投奔竞争对手的影响手的影响。当前的劳动法律法规当前的劳动法律法规对企业方利益也有明对企业方利益也有明确的界定，企业应合确的界定，企业应合理利用法律法规的保理利用法律法规的保护条款进行内部制度护条款进行内部制度的完善，降低人员流的完善，降低人员流失所带来的损失。失所带来的损失。如未与员工签署保如未与员工签署保密协议与竞业限制密协议与竞业限制协议，是自动放弃协议，是自动放弃企业利益保护的行企业利益保护的行为。在发生劳动争为。在发生劳动争议时，容易出现败议时，容易出现败诉的风险。诉的风险。YOUR SITE HERE风险分析-竞业限制风险分析企YOUR SITE HERE关关注注内内容容-竞业限制限制 是否有界定公司的核心人员是否有界定公司的核心人员与核心岗位与核心岗位是否有与员工签署保密协议是否有与员工签署保密协议是否有与员工签署竞业限制协议是否有与员工签署竞业限制协议竞业限制协议内容是否合法竞业限制协议内容是否合法是否有进行竞业限制补偿是否有进行竞业限制补偿补偿期限是否合法补偿期限是否合法YOUR SITE HERE关注内容-竞业限制 是否有界YOUR SITE HERE应对策略策略-竞业限制限制123树立法律保护意识，树立法律保护意识，加强证据留存与记加强证据留存与记录。录。明确界定高级管理明确界定高级管理人员、高级技术人人员、高级技术人员及其他负有保密员及其他负有保密义务的人员，同时义务的人员，同时将竞业限制的范围、将竞业限制的范围、地域、期限、补偿地域、期限、补偿金等与以上人员进金等与以上人员进行明确，并签署敬行明确，并签署敬书面竞业限制协议。书面竞业限制协议。加强内部管理，加强内部管理，尤其是对于涉及尤其是对于涉及公司机密与专利公司机密与专利等知识产权的信等知识产权的信息与资料应加强息与资料应加强内部保护，避免内部保护，避免其泄露与传播。其泄露与传播。YOUR SITE HERE应对策略-竞业限制123树立YOUR SITE HERE案例分享案例分享-竞业限制限制 T T公司向离职员工要求索赔公司向离职员工要求索赔100100万万YOUR SITE HERE案例分享-竞业限制 T公司向1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。5月-245月-24Thursday,May 16,20242、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。19:39:0119:39:0119:395/16/2024 7:39:01 PM3、越是没有本领的就越加自命不凡。5月-2419:39:0119:39May-2416-May-244、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。19:39:0119:39:0119:39Thursday,May 16,20245、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。5月-245月-2419:39:0119:39:01May 16,20246、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。16五月20247:39:01下午19:39:015月-247、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。五月247:39下午5月-2419:39May 16,20248、业余生活要有意义，不要越轨。2024/5/1619:39:0119:39:0116 May 20249、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。7:39:01下午7:39下午19:39:015月-2410、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。5/16/2024 7:39:01 PM19:39:0116-5月-2411、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。5/16/2024 7:39 PM5/16/2024 7:39 PM5月-245月-2412、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。16-May-2416 May 20245月-2413、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。Thursday,May 16,202416-May-245月-2414、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自己眷恋了。5月-2419:39:0116 May 202419:39谢谢大家谢谢大家1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。8月-238月-254