UBS薪酬管理案例分享课件

UBS薪酬管理案例分享薪酬管理案例分享怡安翰威特 2012年6月UBS薪酬管理案例分享怡安翰威特 2012年6月1目录目录UBS简介简介薪酬管控薪酬管控全面薪酬原则全面薪酬原则全面薪酬模型概览全面薪酬模型概览递延浮动薪酬计划递延浮动薪酬计划目录UBS简介2瑞银集团介绍瑞银集团介绍简介：简介：瑞银集团瑞银集团是世界第二大的私人财富资产管理者，以资本及盈利能力也是欧洲第二大银行。其中，瑞士银行在50个国家共设有95个分行，全世界的雇员大约共有64000名。集团三大业务板块：集团三大业务板块：瑞银集团瑞银集团财富管理财富管理投资银行及投资银行及证券证券资产管理资产管理瑞银财富管理业务主要是为高端客户提供量身订造的全面服务，业务涵盖资产管理到遗产规划、企业融资顾问和艺术品投资服务等 瑞银在股票、股票挂钩和股票衍生产品方面（包括一手和二手市场）稳居领导地位，于各主要的业界排行榜上长期高居前列位置。为世界各地的金融中介机构及机构投资者提供多种传统及另类投资管理方案瑞银集团的成功经验：瑞银集团的成功经验：金融危机受挫，引发薪酬管理变革：金融危机受挫，引发薪酬管理变革：瑞银制定了投资美国次贷市场的冒进战略，金融危机给瑞银集团造成的损失累计已达520亿瑞郎作为UBS获得瑞士政府救援计划的条件之一，瑞士银行业监管机构要求UBS制定新的高管薪酬计划金融机构对自身业务固有风险管理和薪酬激励制度之间的互动关系，既缺乏认识，又管理不当；薪酬结构和年度分红形式导致了过度的短期化行为，不利于有效的风险管理和股东的长期利益薪酬改革的方向将是”奖励真实的业绩表现，惩罚高风险无利行为“市场选择业务取舍团队合作风险管理瑞银集团介绍简介：瑞银集团是世界第二大的私人财富资产管理者，3目录目录UBS简介简介薪酬管控薪酬管控全面薪酬原则全面薪酬原则全面薪酬模型概览全面薪酬模型概览递延浮动薪酬计划递延浮动薪酬计划目录UBS简介4薪酬治理机制薪酬决策流程董事会主席董事会主席HRCC主席主席HRCCHRCC集团集团CEOHRCC主席和董事会主席主席和董事会主席董事会董事会董事会主席董事会主席集团执行委员会集团执行委员会HRCC和集团和集团CEO董事会董事会集团集团CEO关键的风险投资者关键的风险投资者（不包含执行委员会成员）（不包含执行委员会成员）执行委员会负责人及执行委员会负责人及部门管理团队部门管理团队部门池：部门池：HRCC总池：董事会总池：董事会直线主管直线主管独立董事成员独立董事成员（薪酬制定及服务费）（薪酬制定及服务费）HRCC主席和董事会主席主席和董事会主席董事会董事会董事会主席董事会主席员工员工（不包含执行委员会成员）（不包含执行委员会成员）执行委员会负责人及执行委员会负责人及部门管理团队部门管理团队部门池：部门池：HRCC总池：董事会总池：董事会直线主管直线主管董事会对人力资源及薪酬委员会（董事会对人力资源及薪酬委员会（HRCC）提交的薪酬策略负有最终的审批责任，董事会可以决定整体薪酬的水平。）提交的薪酬策略负有最终的审批责任，董事会可以决定整体薪酬的水平。审批由审批由提供薪酬方案由提供薪酬方案由沟通由沟通由薪酬方案的主体薪酬方案的主体审批由审批由提供浮动薪酬方案由提供浮动薪酬方案由沟通由沟通由薪酬方案的主体薪酬方案的主体薪酬治理机制薪酬决策流程董事会主席HRCC主席HRCCH5薪酬治理机制组织机构代表董事会审核、批准整体薪酬设计框架，包括薪酬策略、方案和计划；代表董事会审核全年浮动薪酬部分，提交最终的奖金池给董事会批准；与集团CEO一起，提交执行委员会成员的基本工资和年度奖金给董事会，以批准执行委员会的全面薪酬。与董事会主席一起，提供集团CEO的薪酬建议，并批准董事会主席的全面薪酬人力资源薪酬委员会人力资源薪酬委员会（HRCC）风险管理必须与薪酬激励体系相结合：风险管理必须与薪酬激励体系相结合：风险管理委员会负责监督，并设置适当的风险管理和控制原则，确保薪酬计划和集团的战略保持一致，并且政策的制定能增强风险意识和遵守风险政策。风险管理委员会风险管理委员会薪酬治理机制组织机构人力资源薪酬委员会风险管理委员会6薪酬资金及费用决策流程持续的盈利能力是薪酬费用的关键持续的盈利能力是薪酬费用的关键奖金池主要依奖金池主要依据业务部门之据业务部门之前的贡献（包前的贡献（包括成本和权益括成本和权益资本）资本）薪酬费用比薪酬费用比例与各业务例与各业务部门的贡献部门的贡献率方向要保率方向要保持一致持一致业务部门初业务部门初始奖金池建始奖金池建议议管理层自由管理层自由裁定业务部裁定业务部门奖金池门奖金池根据经营业根据经营业绩、风险因绩、风险因素、盈利质素、盈利质量、市场薪量、市场薪酬等因素进酬等因素进行调整行调整由集团由集团CEO和和HRCC共同共同审核奖金池审核奖金池由董事会最由董事会最终批准终批准整个UBS薪酬费用的主要基础是集团的盈利能力。以下是整个奖金池的决策流程。HRCC提供独立的监督提供独立的监督风险评估贯穿于每个环节风险评估贯穿于每个环节奖金池的确定：奖金池的确定：部门提交薪酬费用预算（预算费用主要取决于业绩水平、净利润等财务指标因素）HRCC和CEOCEO根据关键绩效指标提供奖金池调整建议HRCC审核调整建议递交董事会审批初始部门奖金池=薪酬费用比例*各部门的贡献率薪酬费用比例影响因素：可负担的成本、市场竞争水平、各个部门的盈利水平等。薪酬资金及费用决策流程持续的盈利能力是薪酬费用的关键奖金7目录目录UBS简介简介薪酬管控薪酬管控全面薪酬原则全面薪酬原则全面薪酬模型概览全面薪酬模型概览递延浮动薪酬计划递延浮动薪酬计划目录UBS简介8UBS基于公司发展战略，制定了全球适用的全面薪酬管理原则基于公司发展战略，制定了全球适用的全面薪酬管理原则1.吸引和保留多样化的，有吸引和保留多样化的，有才华的员工才华的员工2.促进有效的个人绩效管理促进有效的个人绩效管理和绩效沟通和绩效沟通4.支持适当的和可控的风险支持适当的和可控的风险3.有效链接薪酬回报与持续有效链接薪酬回报与持续业绩业绩全面薪酬全面薪酬管理原则管理原则基于利润率的基金基于绩效表现的奖金分配对于高级职员，其至少60%的奖金是递延支付和存在被没收的风险公司战略公司战略提高公司声誉强化以客户为中心和团队合作加强整合能力和提高执行力全面薪酬管理原则适用于全球雇员为了便于理解和在实践中操作，公司总部负责提供详细的指导根据各地法律法规的不同，指导内容有所差异全面薪酬管理原则有人力资源与薪酬委员会负责解释，由董事会最终确定。UBS基于公司发展战略，制定了全球适用的全面薪酬管理原则1.9原则原则1：吸引和保留多样化的，有才华的员工：吸引和保留多样化的，有才华的员工吸引和保留优秀人才，以帮助吸引和保留优秀人才，以帮助公司实现战略和为股东创造长公司实现战略和为股东创造长期可持续的价值期可持续的价值我们设定的奖金水平足以激我们设定的奖金水平足以激励员工实现目标和激发创业励员工实现目标和激发创业精神；精神；重点关注风险管理与风险衡重点关注风险管理与风险衡量量当涉及浮动薪酬时，基本薪当涉及浮动薪酬时，基本薪酬的设定足够灵活酬的设定足够灵活提供具有市场竞争力的薪酬，提供具有市场竞争力的薪酬，以及合理的固定薪酬与浮动以及合理的固定薪酬与浮动薪酬的结构薪酬的结构1.吸引和雇佣多样化的，有才华的员工2.加强有效的个人绩效管理和沟通3.帮助适当承担可控的风险4.有效链接薪酬汇报与持续绩效全面薪酬管理原则原则1：吸引和保留多样化的，有才华的员工吸引和保留优秀人才，10原则原则2：促进有效的个人绩效管理和沟通：促进有效的个人绩效管理和沟通为了公平分配了公平分配员工年工年终奖，公司，公司严格格进行行员工工绩效考核效考核一方面，绩效考核包括对财务目标和非财务目标的考核一方面，绩效考核包括对财务目标和非财务目标的考核另一方面，公司不仅关注员工对另一方面，公司不仅关注员工对UBS发展做出的贡献，员工是否完成个发展做出的贡献，员工是否完成个人绩效目标，而且也要考虑他们是否人绩效目标，而且也要考虑他们是否遵守公司的价值观和准则落实提高公司声誉和提高整合能力与执行力的战略目标当面对客户、业务、人们和变化时，能够展现出良好的领导力领导或支持有效的协作和团队合作处事诚实正直且符合UBS政策要求主动管理风险，包括运营风险，以及风险与回报间的平衡性展现出专业性的和良好道德的行为在UBS，对员工的评估不局限于已设定的目标，同时也会在员工之间进行相对比较。这样有利于在一个客观、透明的环境下区分绩效，做到“奖优罚劣”。1.吸引和雇佣多样化的，有才华的员工2.加强有效的个人绩效管理和沟通3.帮助适当承担可控的风险4.有效链接薪酬汇报与持续绩效全面薪酬管理原则原则2：促进有效的个人绩效管理和沟通为了公平分配员工年终奖，11薪酬回薪酬回报VS.持持续业绩原则原则3：有效链接薪酬回报与持续有效链接薪酬回报与持续业绩业绩1.吸引和雇佣多样化的，有才华的员工2.加强有效的个人绩效管理和沟通3.帮助适当承担可控的风险4.有效链接薪酬汇报与持续绩效全面薪酬管理原则持续的业绩是决定薪酬的重要因素之一。我们对业绩的评价已经超越了是否完成财务目标，而是考虑影响员工行为和声誉的长期风险因素。浮动薪酬基金主要基于经风险调整后的利润率，利润率的衡量需要考虑与特殊交易有关的风险。这种衡量方式考虑了资本成本，不仅支持公司目标和业务战略，同时也符合监管要求。框架具有足够的灵活性，管理者可以适时调整框架具有足够的灵活性，管理者可以适时调整可以基于以下因素进行调整：有关风险收益的质量和可靠性行业相对业绩未来战略计划市场竞争力浮动薪酬基金池提取流程浮动薪酬基金池提取流程分管CEO，集团CEO和人力资源与薪酬委员会(HRCC)定期审查和监控业务目标取得的进展，以及前面提到的影响年度浮动薪酬基金池的因素（左边所示）。基金池提取的决策流程：集团CEO提议HRCC审查董事会最终核准薪酬回报原则3：有效链接薪酬回报与持续业绩1.吸引和雇佣多样12持续的绩效是决定薪酬的重要因素之一。我们对绩效的评价已经超越了是否完成财务目标，而是考虑影响员工行为和声誉的长期风险因素。原则的体现原则原则4：支持适当的和可控的风险：支持适当的和可控的风险浮动薪酬浮动薪酬奖金池奖金池递延支付递延支付浮动薪酬基金主要基于经风险调整后的利润率，利润率的衡量需要考虑与特殊交易有关的风险。这种衡量方式考虑了资本成本，不仅支持公司目标和业务战略，同时也符合监管要求。在决定奖金池时，不论是集团、事业部或是业务部门，都需要考虑几种风险：市场风险、信用风险、流动性风险、合规风险、操作风险和信誉风险。为了保证公司雇员关注公司长远利益，将他们奖金中相当一部分做递延支付，如果出现违规行为或业绩不达标，那么将面临奖金/股份被没收的风险。风险承担者风险承担者对于公司识别出的风险承担者，对其进行专门的业绩评估，并设定有针对的薪酬政策和措施，以加强对公司风险的控制1.吸引和雇佣多样化的，有才华的员工2.加强有效的个人绩效管理和沟通3.帮助适当承担可控的风险4.有效链接薪酬汇报与持续绩效全面薪酬管理原则持续的绩效是决定薪酬的重要因素之一。我们对绩效的评价已经超越13目录目录UBS简介简介薪酬管控薪酬管控全面薪酬原则全面薪酬原则全面薪酬模型概览全面薪酬模型概览递延浮动薪酬计划递延浮动薪酬计划目录UBS简介14UBS薪酬结构概览薪酬结构概览基本工资基本工资现金奖金现金奖金现金平衡计划（现金平衡计划（CBP）业绩股权计划（业绩股权计划（PEP）高管股权计划（高管股权计划（SEEOP）股权计划（股权计划（EOP）主要的风险投资者主要的风险投资者集团执行董事会集团执行董事会雇员雇员董事会主席董事会主席固定薪酬与浮动薪酬的均衡能够确保适当的风险及产生持续的经营业绩，递延支付的形式是薪酬的重要组成部分。固定薪酬与浮动薪酬的均衡能够确保适当的风险及产生持续的经营业绩，递延支付的形式是薪酬的重要组成部分。委员会聘用费用委员会聘用费用董事会成员董事会成员注：注：1、董事会主席的基本薪酬由现金和固定数量的股份构成。2、主要风险投资者的奖金基于对于这部分员工的绩效额外的评估，特别考虑他们的一些风险活动。3、所有员工都有资格参与，总额为CHF/USD 250,000。4、集团常务董事和其他的员工拥有总额超过CHF/USD 200万的奖金。5、至少有50%费用的支付形式为UBS的限制性股票。123、445UBS薪酬结构概览基本工资现金奖金现金平衡计划（CBP）业绩15薪酬对标薪酬对标对标要素对标要素定期对集团的薪酬薪酬和福利福利进行对标标杆对象标杆对象选取原则选取原则同行业：GEB成员银行营业规模区域范围产品和服务领域人才与薪酬战略其他因素标杆对象标杆对象回顾机制回顾机制定期回顾和调整对标对象企业，以保证对标的有效性对于高管薪酬，薪酬对标能够保证公司给与恰当的薪酬水平对于员工薪酬，考虑到业务多样化，公司会依据事业部、所在地和职位等因素，选取不同标杆对象对于特定业务和职位，公司还会考虑其他主要国际性银行、瑞士私人银行、对冲基金和非金融公司除外进行外部标杆，UBS在公司内部根据角色不同进行跨业务和地区的标杆和对比UBS实际操作实际操作薪酬对标对标要素定期对集团的薪酬和福利进行对标标杆对象同行业16UBS薪酬模型综述薪酬模型综述雇员雇员UBS针对全体雇员的薪酬模型：针对全体雇员的薪酬模型：1.薪酬结构有两部分构成：固定薪酬（基本工资）和浮动薪酬（奖金）。在给付薪酬时，会进行内部和外部的薪酬对标，同时，也着眼于全面薪酬而非个别要素。2.雇员的奖金数额取决于多方面因素，包括公司整体业绩表现、所在部门业绩表现和个人绩效表现。3.薪酬总量不设置上限和下限，因为这样有可能会违背“提供具有市场竞争力水平的薪酬”和“基于绩效表现的薪酬”的原则。因此，可以更加灵活地根据不同情况调整薪酬水平。4.当然，我们会设置一个每年立即支付的现金总量的上限。而且，每一期递延浮动薪酬计划的支出额，无论是绝对值还是比百分比都是固定的。UBS薪酬模型综述雇员UBS针对全体雇员的薪酬模型：17UBS薪酬模型综述薪酬模型综述雇员：基本工资雇员：基本工资反映雇员的技能、角色和经验，同时，考虑市场操作基本工资基本工资水平依据发放现金形式每半月或一个月支付一次对标为了保证薪酬竞争力，公司每年都会进行薪酬回顾和内外部对标调整当工作职责出现明显改变时，进行薪酬水平调整此外，每年都要对基本工资进行调整，以反映绩效和市场变化UBS薪酬模型综述雇员：基本工资反映雇员的技能、角色和经18UBS薪酬模型综述薪酬模型综述雇员：奖金雇员：奖金奖金奖金永久雇员享有一年一度的奖金对象个人绩效表现公司整体业绩表现所在部门业绩表现绝对或相对的业绩表现绩效链接集团和事业部业绩表现集团和事业部业绩表现业务区域奖金池的额度业务区域奖金池的额度个人奖金池的额度个人奖金池的额度决定决定公司没有设置计算公式或分配权重奖金水平可以每年不同且大幅波动，甚至某年员工没有奖金可拿例如，2011年，投行业务表现不佳，17%的合格员工没有年终奖金奖金计算与之相关的绩效管理与之相关的绩效管理不同业务领域KPI不同：年度新增资金&资产回报率不良贷款和营运成本财富管理业务KPI收入&利润&成本收益比&风险加权资产回报率超过风险值的天数投行业务KPIUBS薪酬模型综述雇员：奖金奖金永久雇员享有一年一度的奖19UBS薪酬模型综述薪酬模型综述雇员：递延奖金雇员：递延奖金浮动薪酬中的一部分以股权形式递延至未来几年递延奖金递延奖金来源与奖金的关系奖金是基于总体薪酬给付，即基本工资+奖金递延奖金是年终奖金中的一部分，以股权计划形式体现约束个人层面：未归属的递延部分可能因以下情况被取消违反禁止行为绩效表现不达标公司层面：公司约定了可用于支付现金薪酬的上限数值UBS薪酬模型综述雇员：递延奖金浮动薪酬中的一部分以股权20UBS薪酬模型综述薪酬模型综述雇员：佣金雇员：佣金在美国从事财富管理经纪业务的投资顾问佣金佣金对象支付时间按月支付支付依据基于营业收入、战略绩效目标确定给付水平如果出现以下情况，将降低支付比例客户重复销售与重要大客户的交易交易失误投资顾问也可能有年终奖金，其中大部分奖金需要递延至6-10年奖金的多少取决于服务年限、净新资金增加额、财富管理服务或产品产生的收入UBS薪酬模型综述雇员：佣金在美国从事财富管理经纪业务的21UBS薪酬模型综述薪酬模型综述雇员：其他形式的浮动薪酬雇员：其他形式的浮动薪酬为了支持招聘和保留人才，尤其是高端人才，公司可以提供适当的激励，包括：为了支持招聘和保留人才，尤其是高端人才，公司可以提供适当的激励，包括：雇员因加入UBS而损失的递延支付报酬替代支付担保是一种固定激励，仅限一年。可以是现金也可以是股权，且不论未来发生什么都会支付签约奖励对重要的、高层级人员的一种激励，以增加他们接受UBS offer的机会保留奖金用于留任高级雇员的一种方式，特别是在公司关键时期替代支付、担保和签约奖励一般在入职的时候双方就谈判确定。UBS薪酬模型综述雇员：其他形式的浮动薪酬为了支持招聘和22UBS薪酬模型综述薪酬模型综述雇员：退休金雇员：退休金&福利与员工购买股份计划福利与员工购买股份计划退休金退休金&福利福利为了吸引和保留优秀雇员，我们的全面薪酬不仅包括基本工资和奖金，同时也包括一定的福利，例如，健康保险和退休福利。退休金：主要目的是在雇员退休、伤残或死亡时，给个人及其家属提供一定保障。退休金计划也会因地区政策不同而存在差异，但对处于同一地区的雇员和管理者来说，计划是一样的。福利：因所在地区不同而存在差异，但在当地都是具有竞争力的。给雇员提供投资UBS和分享公司成功的机会。公司允许雇员用其基本工资的1%-30%或者奖金的1%-35%购买UBS股份。除了控股董事总经理及以上人员，其他雇员都可以按照市场价格购买股份，同时享有“买三股免费送一股”的优惠政策。免费获得的股份三年后才能归属，意在期望员工持续在UBS工作。员工购买股份计划员工购买股份计划UBS薪酬模型综述雇员：退休金&福利与员工购买股份计划退23UBS薪酬模型综述薪酬模型综述集团执行董事会集团执行董事会薪酬构成薪酬构成基本工资奖金与集团整体业绩相关取决于可用的奖金池76%的奖金递延发放24%的奖金即时发放股份保留股份保留为了保证委员们的利益和股东利益一致，执行董事会成员必须长期持有至少200,000股UBS股份集团CEO要求持有300,000股UBS股份从委员被任命开始算起，最长5年内，在任职期间必须一直持有股份雇佣合同条款雇佣合同条款在雇佣合同中不提供“金色降落伞计划即”特殊离职费用“，包括补充退休金计划递延奖金不会因离职而加速支付，除非出现死亡或伤残福利福利与当地其他雇员一致UBS薪酬模型综述集团执行董事会薪酬构成基本工资股份保留24UBS薪酬模型综述薪酬模型综述2011年集团执行董事会成员的薪酬构成年集团执行董事会成员的薪酬构成SEEOP40%PEP20%CBP40%基薪基薪60%20%20%20%20%20%20%20%0-200%全部奖金的60%股权支付的奖金股权支付的奖金全部奖金的40%现金支付的奖金现金支付的奖金2011201220132014201520162017保留额度保留额度集团集团CEO：300,000股股其他执行董事会成员：其他执行董事会成员：200,000股股支付红利24%即即时时现金现金支付的支付的奖金奖金76%的的奖奖金金存存在在收收回回的的风风险险所有执行董事会成员都要求持有一定数量的UBS股份，最长期限为其任命之日起的5年。UBS股份归属超过5年时时间的分期奖金授予当遭遇财务损失、违禁行为、雇佣合约终止时，将予以收回业绩股票授予三年后奖金授予。授予的股份数量可能介于02倍原有业绩股票授予之间，取决于目标是否实现当遭遇伤害性行为或雇佣合约终止时，将予以收回即时支付60%，现金上限为USD/CHF200万，其余的在未来2年等额支付20%每年根据集团ROE水平进行支付：只有当ROE增长超过6%时在进行上调，上限为20%当存在伤害性行为或雇佣合约终止时予以收回UBS薪酬模型综述2011年集团执行董事会成员的薪酬构成25UBS薪酬模型综述薪酬模型综述董事会董事会董事会主席董事会主席董事会主席的基本薪酬由现金和固定数量的股份构成持有股份锁定4年虽然没有浮动薪酬或绩效奖金，但是持有的股份足以保证他们的薪酬与公司业务长期表现是链接的雇佣合同中不提供特殊离职费用，包括补充养老金计划独立董事独立董事董事会中除了主席外，其他成员都是独立董事独立董事享有固定的基本酬金（取决于工作量），其中50%是现金，其余50%是限售股票（限售4年），也因此享有15%的折扣他们也可以选择将酬金100%变成持有限售股票高级独立董事和董事会副主席可以额外获得250,000CHF的报酬独立董事不享有奖金和福利董事会主席的薪酬由人力资源与薪酬委员会（HRCC）决定，HRCC会根据年度评估和考虑UBS外部薪酬水平决定薪酬水平董事会董事会UBS薪酬模型综述董事会董事会主席董事会主席的基本薪酬由26UBS薪酬模型综述薪酬模型综述风险承担者风险承担者识别出风险承担者，保证恰当地激励，并且符合有关部门监管要求。识别出风险承担者，保证恰当地激励，并且符合有关部门监管要求。对象范围：对象范围：能够决定公司大量资源的配置、委托或者控制的，以及能够显著影响公司业务风险的个人。其中，集团执行董事会成员都属于风险承担者。评估：评估：风险承担这需要进行额外的业绩评估。奖金递延：奖金递延：递延奖金的归属需要参考他们所在事业部的利润率，或者集团整理利润率。没收条款：没收条款：像其他雇员一样，他们递延部分的奖金也存在被没收的可能性。UBS薪酬模型综述风险承担者识别出风险承担者，保证恰当地27目录目录UBS简介简介薪酬管控薪酬管控全面薪酬原则全面薪酬原则全面薪酬模型概览全面薪酬模型概览递延浮动薪酬计划递延浮动薪酬计划目录UBS简介28递延浮动薪酬计划递延浮动薪酬计划支出支出影响影响条件条件薪酬与长期可持续绩效紧密相关。我们所有的递延薪酬计划都体现了长期绩效。递延薪酬的实质是递延授予并存在收薪酬与长期可持续绩效紧密相关。我们所有的递延薪酬计划都体现了长期绩效。递延薪酬的实质是递延授予并存在收回的风险。回的风险。受益人受益人授予时间表授予时间表股价股价没收条款没收条款业绩条件业绩条件作为资金驱动的盈利作为资金驱动的盈利能力能力支付工具支付工具集团执行董事会集团执行董事会集团执行董事会关键风险投资者、集团常务董事、员工共同拥有总额超过CHF/USD200万的奖金其他员工共同拥有总额超过CHF/USD250,000的薪酬60%立即授予，剩下的分2年分期支付3年后归属，股票归属必须满足业绩条件5年匀速归属3年匀速归属授予交付现金的数额取决于授予其间集团净资产收益率授予的股数取决于经济利润和股东总回报最终给与的股数介于授予业绩股份数量的0-2倍披露股价的动态奖金的授予是对执行董事会成员商业眼光的奖励披露股价的动态披露股价的动态现金UBS股份UBS股份UBS股份只有员工的业务部门盈利的时候奖金才能全部归属披露股价的动态高管股权计划高管股权计划业绩股权计划业绩股权计划股权计划股权计划现金平衡计划现金平衡计划递延浮动薪酬计划支出影响条件薪酬与长期可持续绩效紧密相关。我29递延浮动薪酬计划递延浮动薪酬计划现金平衡计划（现金平衡计划（CBP）根据根据2011年的业年的业绩授予绩授予CBP奖金奖金60%即时支即时支付（受付（受现金上现金上限的影限的影响）响）20%20%2012年2月2012年3月2013年3月2014年3月现金平衡计划（CBP）的运作：一个实际例子40%的可变现金奖金是递延的&存在没收风险实际授予数量取决于集团前一个财政年度的ROE对象：每年授予集团执行董事会CBP奖金中的60%即可发放（相当于全薪的24%）兑现的现金数量取决于集团ROEROE=6%，未兑现数量增加，增加额取决于ROE增长比率ROE0，未兑现数量将减少未兑现部分，存在被收回的可能，如果发生以下情况：违规行为离职自愿终止雇佣合同，且加入另一个金融服务组织递延浮动薪酬计划现金平衡计划（CBP）根据2011年的业30递延浮动薪酬计划递延浮动薪酬计划业绩股权计划（业绩股权计划（PEP）真实给真实给与的股与的股票数量票数量可介于可介于初始授初始授予股票予股票数量的数量的0-2倍倍限制性限制性业绩股业绩股票票2012年2月2012年3月2013年3月2014年3月业绩股权计划（PEP）的运作：一个实际例子最终收到的股票数额取决于三年期间的TSR和EP表现，未来授予业绩股票价值取决于授予期的股票价格2015年3月绩效周期0%对象：每年授予集团执行董事会成员一定数量的限制性业绩股票绩效周期：3年（2012.3-2015.3），绩效周期到期时的最终给与数量可能是最初授予量的0-2倍，取决于：经济利润（EP:Economic Profit）是否达标股东回报（TSR:Total Shareholder Return）是否达标限制性业绩股票存在被收回的可能，如果发生以下情况：违规行为自愿或其他原因的终止合同经济利润EP是风险调整后利润的衡量方法，它考虑了风险的成本。只有档资本回报超过资本成本时才是实现盈利。TSR体现了每股股份带给投资者的总回报。也就是股票价格和股息带来的增值部分。200%递延浮动薪酬计划业绩股权计划（PEP）真实给与的股票数量31递延浮动薪酬计划递延浮动薪酬计划高管股权计划（高管股权计划（SEEOP）2011年通过年通过高官股高官股权计划权计划授予授予UBS股份股份0-20%归属归属0-20%归属归属高管股权计划（SEEOP）的运作：一个实际例子分5年匀速归属股份，存在没收的风险股份归属取决于银行的盈利能力授予价值取决于股价0-20%归属归属0-20%归属归属0-20%归属归属2012年2月2012年3月2013年3月2014年3月2015年3月2016年3月2017年3月对象：每年授予集团执行董事会成员一定数量的UBS股份股份分5年匀速归属SSEOP类似于EOP，但是设置了更长的归属期，反映了对公司以及长期业绩表现的承诺股份存在部分或全部被收回的可能，如果发生以下情况：违规行为所管辖业务出现损失自愿或其他原因的终止合同（全部被收回）递延浮动薪酬计划高管股权计划（SEEOP）2011年通过32递延浮动薪酬计划递延浮动薪酬计划股权计划（股权计划（EOP）股权计划（EOP）的运作：一个实际例子2011年通过年通过股权计股权计划授予划授予UBS股份股份分3年授予股份，存在没收的风险授予的股份取决于银行的盈利能力授予价值取决于股价0-33%授予员授予员工工0-33%授予员授予员工工0-33%授予员授予员工工2012年2月2012年3月2013年3月2014年3月2015年3月EOP是一种年化强制性的奖金递延发放计划对象：USB所有雇员，包括关键风险承担者、集团董事总经理和雇员全面薪酬（基本工资+奖金）中奖金的60%采用股权计划在未来三年递延发放归属条件：档雇员所属事业部/业务部门盈利时，可以归属如果所属事业部/业务部门在规定年度内发生操作损失，下一年度归属的股份将被部分收回被收回的数量取决于损失的程度，一般来说是下一年归属股份数量的10%-50%递延浮动薪酬计划股权计划（EOP）股权计划（EOP）的运谢谢！谢谢！谢谢！