个体行为基础1课件

第二章第二章 个体行为基础个体行为基础工商管理学院本章知识要点：本章知识要点：第一节第一节 知觉与归因知觉与归因l知觉的概念，特征及影响因素，社会知觉，范围和偏差，归因的概念，类型和归因理论第二节第二节 态度与价值观态度与价值观l态度的概念，特征和功能，态度与行为的一致性，态度的改变，价值观的概念和基本特征，个体价值观的确定，价值取向与行为第三节第三节 学习与行为塑造学习与行为塑造l学习的概念，行为学习，认知学习，社会学习，行为的塑造方法，行为强化的种类，行为强化的程序2工商管理学院3第一节第一节 知觉与归因知觉与归因一、知觉一、知觉知觉的概念知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体的反映。知觉对感觉获得的信息作进一步处理后，反映出事物的整体。感觉是知觉的基础，知觉是感觉的进一步发展。知觉比感觉复杂，除了生理因素外，还受到其他很多因素的影响。历来心理学都认为个体对环境中的人、事、物的知觉，是决定其行为方式的主要因素。工商管理学院4一、知觉一、知觉1 1知觉是在感觉的基础上产生的，但不是感觉数量上的简单相加2 2知觉来源于客观世界，但与客观世界有一定的3 3知觉是积极能动的认识过程4 4知觉经验有维持不变的倾向知觉的基本特征工商管理学院5一、知觉一、知觉影响知觉的因素1、客观因素1）刺激物的强度。各种刺激必须达到某一最低限度的强度，才能引起感官的反应，这种引起反应的最低限度的刺激，心理学上称之为绝对阈限（absolutethreshold）。2）对象与背景的差别。知觉对象与背景之间的差别越大，人们就越容易从背景中把对象区分出来。3）反复的刺激。在组织中，重要的信息需要反复发布，才能深入人心。4）对象的组合。知觉是对事物整体的反映，但整体不一定只是一个对象。有时人们会把若干事物作为一个整体来反映。工商管理学院6一、知觉一、知觉2、主观因素不同的人对于同一个事物往往会产生不同的知觉。影响人的知觉的主观因素主要有下述几个方面：1）动机与兴趣。2）个性特征。3）过去的学习与经验。4）知觉解释的角度不同。影响知觉的因素工商管理学院71、社会知觉的概念知觉包括对事物的知觉和对人的知觉，凡对人的知觉都属于社会知觉。“社会知觉”这一概念，其最初的含义是指知觉过程受许多社会因素的制约。后来，社会心理学家将社会知觉定义为对社会对象的知觉。社会对象包括个人、社会群体和社会组织。2、社会知觉的范围1）对他人的知觉。对他人的知觉是指通过对他人外部特征的知觉，从而推断出这个人的动机、感情、意向、性格等内在心理状态的过程。2）人际知觉。人际知觉是指对人与人相互关系的知觉。它包括自己与他人及他人与他人的关系的知觉，人际关系和谐，可以有一种愉快的心理气氛，能促进工作和身体健康。人际关系的状况也是一种主观判断，有明显的情感因素。3）自我知觉。自我知觉是指个体通过对自己行为的观察而对自己心理状况的认识。人们不仅去观察别人的行为与内心，而且也把自己当作一个客体来认识。一、知觉一、知觉社会知觉工商管理学院8一、知觉一、知觉类型自我评价自我追求物质自我对自己身体、衣着、家族所有物的自豪或自卑追求身体外表欲望的满足，如装饰、爱护家庭社会自我对自己在社会上的名誉、地位、亲戚、财产的估计引人注目、讨好别人、追求情爱、名誉、地位等精神自我对自己的智慧能力、道德水平的优越性或自卑感在宗教、道德、良心、智慧上求上进自我概念的构成要素工商管理学院93、社会知觉的偏差社会知觉往往出现偏差，常见的偏差有以下几种：1）第一印象偏差。第一印象亦称初次印象，两个素不相识的人第一次见面所形成的印象，称第一印象。在人与人的交往过程中，给人留下的第一印象是至关重要的因素。第一印象好，有利于今后的交往，第一印象不好，今后可能不再来往。2）晕轮效应偏差。亦称哈罗效应偏差。我们在观察某人时，由于他的某种品质或特征，有明显突出的特点，这个特点成为笼罩他的光环，使我们看不到他的品质，从而由一点作出对这个人整个面貌的判断。3）社会刻板印象偏差。社会刻板印象是指人们对于某一种人或某类事物产生的一种比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。一般人认为当官的喜欢摆架子，学生很单纯，商人很奸诈，北方人直爽，南方人机灵等等。4）投射偏差。投射偏差是指个体在认知他人时，把自己的想法与爱好转移到他人身上。一、知觉一、知觉社会知觉工商管理学院10归因的概念归因是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。人在对外界事物进行认识时，并非对各个对象无关联的知觉，而是倾向联系前后左右关系，组成因果系统。例如，某个员工的工作绩效很差，他的主管就很有必要搞清楚员工低绩效的原因，并进而提出改进建议。这就是一个寻求因果联系的过程。二、归因二、归因归因的类型将人的行为的原因归因于外界环境(如社会舆论、社会条件)，称为情境归因；将人的行为的原因归因于行为者本身(如能力、兴趣、信仰、态度、性格)，则称为个人归因。个人归因(内在归因)一般可分为两种：一是个人努力程度大小，二是个人能力大小。情景归因(外在归因)也可分为两种：一是任务(事业)难度大小，二是机遇状况的好坏。其中，能力、任务难度为稳定因素，努力和机遇则随时改变，不够稳定。工商管理学院11归因理论二、归因二、归因1、凯利的归因理论在归因理论中，凯利（H.Kelly）提出的三维归因理论影响最大。凯利根据共变原则提出了一个试图全面解释归因过程的理论。在凯利的理论中，行为的原因有可能来自三个方面，即行为者主体、行为指向的对象和行为发生的环境，归因就是要在这三者中找出能够说明行为发生的主要原因。凯利认为，人们在生活和工作中主要是根据对上述三方面原因进行比较来判断行为背后的真实原因的。他据此提出了归因所依据的三个原则：（1）一致性原则。将行为主体的行为和他人的行为相比较，看他的行为表现是否与众不同。相同，则一致性高，不同，则一致性低。（2）一贯性原则。将行为主体的行为根据时间和空间的不同来进行对比，如果行为的发生在时间上和空间上具有稳定性，则一贯性高，反之，则一贯性低。（3）差异性原则。看行为主体的行为表现是否因行为对象而异。如果行为主体的某种行为表现因事而异或因人而异，则差异性高，反之则差异性低。工商管理学院12归因理论二、归因二、归因2、维纳的三维归因理论心理学家维纳（BWeiner）认为，人们对自己的成功和失败主要归因于四个方面因素：努力、能力、任务难度和机遇。这四个因素可以根据内外因、稳定不稳定和是否可以控制三个维度分类。其中，努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因；能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定因素；努力是可以控制的，而任务难度和机遇则不可以控制。维纳的归因式如表2-2所示。表2-2维纳的归因模式归因因素归因维度努力能力任务难度机遇内外因稳定性可控性内因不稳定不可控内因稳定 外因稳定不可控外因不稳定不可控工商管理学院13归因理论二、归因二、归因人们对工作成功和失败的归因模式对随后的心理感受和行为反应有很大影响。表2-3汇总了人对自己行为的归因模式和相应的心理与行为反应。表2-3人们对工作成功和失败的归因模式和相应的心理、行为反应 行为结果归因模式成功失败能力、努力任务难度、机遇能力、任务难度努力、机遇满意、自豪幸运、感激工作努力积极性提高/降低挫折、无助不满、敌意降低努力积极性可能提高在绩效管理中，管理人员对下属的成功与失败也会作归因分析，管理人员对下属工作归因的结果直接影响指向下属的管理措施，如表2-4所示。行为结果归因结果 成功能力努力任务难度机遇赞扬、认可、奖励赞扬、认可、奖励增加任务难度培养、辞退批评降低任务难度同情、支持失败表2-4管理人员对下属工作的归因结果及其管理措施工商管理学院14u管理者和员工对行为原因的归因对理解组织行为是重要的。如一个习惯于把低绩效直接归因于下级的管理者则比另一个把低绩效归因于超越下级所能控制的环境的管理者更易产生惩罚行为。管理者确信员工没完成好任务是因为缺少适当的培训，管理者理解了此事并给员工更好的指导或更多的培训。同样如果管理者确信下级因不努力而造成极简单的错误，则他会非常愤怒。u归因理论对我们认识人的行为规律也有重要的指导意义。在组织管理工作中，各级领导者在对员工的思想与行为进行引导时，要尽可能地把成功与失败的原因归因于不稳定性因素。对于成功者而言，不能将成功完全归因于他们智力水平高、能力强，要引导他们注意不稳定性的内部和外部原因，如他们工作努力、各方面支持配合、任务较易完成、情绪好等。对于失败者，要引导他们将失败的原因归结为努力不够、条件不成熟、领导不力等，而尽量避免归于能力差、水平低、任务太难等稳定的内外在因素。这样，使成功者不骄不躁，使失败者不气馁，努力不懈。归因理论对于组织管理的意义二、归因二、归因工商管理学院15第二节第二节 态度与价值观态度与价值观一、态度一、态度态度的概念态度是个人对特定对象所持有的心理倾向。这种倾向是外界刺激与个人反应之间的中介因素。特定对象的范围非常广泛，包括人和各种事物，这些对象可称态度对象。个人根据态度的不同，对外界刺激作出不同的反应。态度包括三种心理成分：认知成分。是指对态度对象的感知、思维、理解和看法，即对态度对象真假好坏的笼统的认识。情感成分。是指个人对态度对象的情感体验，即对态度对象的好、恶情感反应的程度。常常使用“喜欢-厌恶”、“尊敬-轻视”、“热爱-仇恨”等词表示。行为倾向成分。是指个人对态度对象的行为倾向。例如，他是一个好员工，我打算褒奖他。态度的行为倾向是行为的准备状态，是行动之前的意向活动。工商管理学院16态度的特征一、态度一、态度态度是复杂多样的，但也有它自身的规律，许多心理学家认为，态度具有以下特征：1）习得性。心理学家谢里夫（M.shenf）认为，态度不是生来就有，而是在经验的基础上后天习得的。2）对象性。态度是针对某一对象或状况而产生的。它反映了主体和客体的关系例如，管理人员对员工的态度，群众对某项管理制度的态度等。3）协调性。态度中的认知、情感、行为倾向三种心理成份是相互协调一致的。4）持续性。态度的持续性亦称态度的稳定性。态度不是一下子就能形成的，但态度形成之后，将持续一段时间而不轻易改变，久而久之，将内化为个性的一部分，以固有的行为方式表现出自己的某种态度。5）内隐性。态度是一种内在心理倾向，它虽然影响行为，但并不等于行为本身。工商管理学院17态度的功能态度作为刺激与行为反应之间的中介因素，它对个体具有很多方面的功能：1、影响社会知觉某一特定态度一旦形成后，就会成为一种知觉框架，个体凭借自己的好恶喜厌情感，对信息进行筛选，有选择的接受对自己有利的信息，排斥不合适的信息，甚至曲解信息而产生错误的认识，形成某种偏见。2、影响社会行为社会行为明显受到态度的影响，主要表现在以下方面：1）与忍耐力有关。个体从事有目的的活动，在环境中遇到了障碍或干扰，使其无法达到目标时，便产生了挫折。2）与社会交往有关。人的某种态度与某种情绪、情感的满足与否有关，社会交往能满足个人的感情需要，但个人的社会交往又受到其原有的态度体系的影响，个人已形成的态度会使他对特定的人持有一套或强或弱的固定看法。3）与行为动机有关。态度具有动机作用，态度中有行为意向因素，态度驱使人们趋向或背离某些事物，态度使人具有某些嗜好和禁忌。一、态度一、态度工商管理学院18态度与行为两者关系密切，但两者之间存在着一些差距。1、态度对行为有一定的影响人的行为按性质划分有积极的、中性的和消极的。不同的行为受到不同的态度的影响，员工对企业的发展持合作关心的态度，消极对抗的态度还是无所谓的态度，影响到他们的行为方向和方式。根据态度，可以预见人的行为倾向。管理人员可以通过观察、访谈与测量的方法了解人们的态度。2、态度与行为之间不完全一致20世纪30年代，美国心理学家拉皮尔（Lapiele）研究了旅馆老板的表面态度与具体行为之间的关系。拉皮尔曾带领一名中国学生和他的妻子游历美国，他们在66家旅馆，184家饭店下榻。所有的旅馆都给了他们床位，饭店业给他们开餐，事实上，他们去美之前，给这些地方各寄去一封信，问他们是否愿意把中国人当做客人接待，有92%的答复是不愿意。这项研究表明，态度与行为并非一一对应。态度与行为的一致性一、态度一、态度工商管理学院19布罗伊菲尔德（A.H.Broyfield）和克罗克特（Crockett）对员工的工作态度与生产率的关系作了40年的研究。他们发现对工作感到满意的职工，其工作效率可能很高，但对工作持消极的态度，感到不满意的职工，工作效率也可能很高。他们认为，员工对工作所持的态度与生产效率没有一一对应的关系。为什么态度与行为会不一致呢？这主要有几个原因：（1）同一对象总具有许多属性与特征，因此，可能有几种相矛盾的态度并存，人们总是根据自己的价值观、需要与兴趣而作出相应的行为。上述例子中，旅馆老板歧视东方人，但他也想赚钱，两种相矛盾的态度中，他的行为倾向于后者。（2）态度与行为不一致主要是受到当时情境的影响。上例中，有的员工对工作不满意，但是他不能消极怠工，否则会受到批评与处罚，甚至被除名，组织情境的压力迫使他认真的做好本职工作。（3）态度不应以口头表示为标准。由于心理结构的复杂性，个体行为往往受多种因素的制约。口头表示往往是不甚可取的态度。一、态度一、态度态度与行为的一致性工商管理学院20态度的改变1、态度改变的理论1）认知失调理论。认知失调理论是心理学家费斯延格（L.Festinger）1957年所创立的态度改变理论。他把个人的知觉、思维、观点、信念、价值观、以及与认知有关的环境，称为认知元素；又把每两种认知元素之间的关系分为：协调、不协调、不相关三种情况。所谓认知失调，就是指两种认知元素之间的不一致。2）平衡理论。心理学家海德（F.Heider）于1958年提出改变态度的“平衡理论”，有人称P-O-X模型。海德认为，在人的认知系统中存在着使某种情感或评价之间趋向一致的心理压力，解除这种心理压力的过程，就是态度改变的过程。3）参与改变理论。德国心理学家勒温（K.Lewin）。于本世纪40年代提出参与改变理论。勒温认为，个体态度的改变依赖于参与群体活动的方式，不能离开群体的规范和价值。个体在群体中的活动性质，既能决定他的态度，也会改变他的态度。一、态度一、态度工商管理学院21态度的改变2、影响态度改变的因素1）态度本身的特性。它包括幼年时学习的态度不太容易改变，极端的态度不容易改变，建立在许多事实上的态度不易改变，认知、情感、意向三者协调的态度不易改变，多次得到强化的态度不易改变，与价值观有密切关系的态度不易改变。2）个性因素。个性因素主要有：智能水准。性格特征自我防卫机制。3）个体与群体的关系。由于态度的形成与个人所属的群体有密切的关系。因此，当一个人对其所属的群体具有认同感与归属感时，要他采取与群体规范不一致的态度就不太容易。反之，如果个体缺乏群体的认同感，他就容易受外界影响而转变原有的态度。4）社会情境的变化。社会情境包括社会大环境和社会亚环境。社会大环境如社会制度、国家法律、经济建设状况和社会风气等等；社会亚环境，如组织环境，群体环境中的管理状况，人际关系现状，生产经营状况等等。一、态度一、态度工商管理学院22态度的改变3、态度改变的方法1）改变认知因素。1972年达瑞贝姆（D.J.Bem）提出了自我知觉理论。他通过研究认为，我们所有的态度都是建立在对自己行为的知觉基础上的，人们对其态度的自我知觉，有一种内驱力被唤起的作用，从而导致态度的改变。通过学习新知识，观察新事物来激起认知因素的运动，唤起自我知觉的更新。2）接触。史密斯（F.T.Smith）的实验证实：增多接触有助于改变态度。该实验安排46位白人学生到黑人居住区，连续两周与著名黑人见面、听演说、参加午餐会等。结果有40人对黑人的态度变得友善，这种友善态度相当稳定，一年后仍不改变。3）参与活动。通过参与实践活动，学习知识，改变态度，这是理论联系实际改变态度的好方法。4）利用群体规范。群体的法规、制度、公约具有一定的强制力逼使个体服从规范改变态度。如果群体规范与思想政治工作结合起来，效果更好。舆论能够使人们的道德行为迅速地发生定向反应，在心理上激起情感波动而改变自己的态度。一、态度一、态度工商管理学院23价值观的概念心理学家斯普兰格（Spranger）将价值划分为经济的、理论的、审美的、社会的、政治的和宗教的。不同的价值就有不同追求和行为。一个人价值体系中占主导地位的价值，决定着她的人生态度和生活方式。经济型的人重功利和实用，理论型的人重科学和智慧，审美型的人重形式和和谐，社会型的人重利他和感情，政治型的人重努力和影响，宗教型的人重神灵和超越。由此可见，价值的定位与人性假设有关系。所谓人性，实质上是人的价值观念与行为取向的一种描述。事物的价值一旦内化入人的个性，体系就成为个体头脑存在的对事物重要性的评价尺度和系统的稳定的看法，这便是价值观（Values）。二、价值观二、价值观工商管理学院241 1价值观是事物价值的主观反映2 2价值观以人的需要为基础3 3价值观是一个具有不同层次不同类型的结构系统4 4价值观是个性心理结构的核心因素二、价值观二、价值观价值观的基本特征工商管理学院25个体价值观的确定个体价值观的确定是社会化的结果。个体在社会化过程中，把一些对自身生存发展有积极意义的客体的有关方面和关系加以内化成为价值观。从个性心理形成的历史看，最初形成的是“价值表象”，随后形成抽象的“价值概念”，最后形成系统的“价值观”，三者构成人的价值系统。从个体价值观确立的具体过程看，大致要经过以下环节：1）从满足需要中产生价值感。价值感是学习价值的起点。价值感是一个人主观的感受；感受到事物、他人、自我、社会的价值。2）社会学习中确定价值观。价值观与价值感不同，价值感以感情为基础，价值观偏重于认知，它是个人对事物的价值的判断。3）从价值标准作价值判断。价值观的核心是价值判断，价值判断是个体对事物他人、自己、组织及社会的价值评价。二、价值观二、价值观工商管理学院26价值观与人的行为关系密切，当一种价值观内化为人的行为导向时，就被称为价值取向。价值取向的任何变化直接影响个体的生活态度，它指导着一个人的生活方式和社会行为规范。价值取向与行为类型类型特征特征行为表现行为表现亲社会价值取向遵从社会道德标准与社会主导价值，以利他和服务社会作为自己的价值标准。从我国社会主义事业与经济建设为己任，把服务他人和服务社会作为最主要的工作来看待。反社会价值取向与社会道德标准和社会主导价值观相对抗，以极端利己和为社会制造麻烦作为自己的价值标准。违法乱纪，反叛越轨，多见于犯罪分子。亲组织价值取向遵从组织与群体的价值取向，以组织规范与利益作为自己的价值标准。视组织与群体为自己的归属，“厂荣我荣、厂耻我耻”，以主人翁的意识对待工作与劳动。反组织价值取向破坏或阻挠组织或群体的价值取向，以背离组织规范、我行我素为价值标准。“害群之马”或与组织格格不入者。自我肯定价值取向承认并肯定自己的价值，“天生我材必有用”，对自己的能力和作用有较高的评价，以自尊、自爱为价值标准。非常自信，肯定自己，信任自己，有较强的独立性与创造意识。自我否定价值取向否定与抹杀自己的存在价值，对自己的能力和作用感到怀疑，以自卑、自我否定为价值标准。否定自己，轻视自己，不尊重自己，独立性差，消极被动，依赖性强，常有孤独感和自卑感。1、价值取向的类型工商管理学院272、不同价值取向之间的关系社会价值取向、组织价值取向与个体价值取向之间存在着相互影响、相互制约的关系，他们共同控制个体心理状态与外显行为。社会价值取向是一种全民利益价值取向，它以社会、国家、民族的利益放在首要地位，强调遵循局部服从整体，个人服从国家的社会生活准则或道德态度。个体价值取向是实施个体潜能需要的行为取向，它是个体行为最基本的动力。组织价值取向是组织全体成员共同认同的行为准则与价值取向。它为所有成员提供一种走向共同方向的意识，也为全体成员日常行为规范提供指导方针，是一个组织产生持久的向心力和凝聚力的源泉。要正确处理组织价值取向、个体价值取向和社会价值取向三者的关系，必须做到以社会价值取向为主导，以个体价值取向为基础，以组织价值取向为主体。只有这样，才能确立一个具有特色的个性化了的组织价值取向。价值取向与行为二、价值观二、价值观工商管理学院28第三节第三节 学习与行为塑造学习与行为塑造一、学习一、学习学习的概念学习是指由于经验的积累而发生的相对持久的行为的改变。根据这一定义，人类的学习行为具有三个特征：学习要求发生某种变化，这种变化必须相对持久，改变是由经验所引起。在很大程度上，人们的学习行为取决于环境因素。管理者的目标是在一个将提供组织要求的行为的环境中提供学习经历。在工作环境中学习会以如下三种方式中的一种产生：行为学习、认知学习和社会学习。在这三种方式中，行为学习和社会学习在理解他人的行为中最有帮助。工商管理学院29行为学习一、学习一、学习行为主义学习理论诞生于20世纪初，主要以桑代克（EdwardLeeThorndike）的试误说、斯金纳（BurrhusFredericSkinner）的操作性条件作用理论为代表。1、经典条件反射学习理论。行为主义心理学家把俄国巴甫洛夫的学说称为经典条件反射学习论。巴甫洛夫的研究开端于他对狗听到铃声后做出分泌唾液的反应的思考。他注意到，没有喂食时，狗看见喂食者或者听见喂食者的声音，就会分泌胃液和唾液。巴甫洛夫设计了实验来验证。当他给狗一片肉时，狗的唾液分泌量明显增加；当他藏起这片肉而只摇铃时，狗不分泌唾液。然后，在喂食之前先出现铃铛刺激，铃声结束以后，过几秒钟再给喂食桶倒食，观察狗的反应。起初，铃铛只会引起一般的反射，狗竖起耳朵来，但不会出现唾液反射。可是，经过几轮实验之后，仅仅出现铃声，狗就会分泌唾液。研究结论认为，设置一定的刺激条件可引起生物体一定的反应，这一反应过程称为SR(刺激反应)联结。工商管理学院30行为学习2、桑代克的试误学习理论。美国心理学家桑代克曾经做过“迷笼实验”。他将饥饿的猫置于特置的迷笼中，笼外放食物，但猫可望而不可及。猫刚入箱内时，表现出乱冲、乱抓、乱咬等盲目行为，直至碰巧抓到开门设施，打开箱子并吃到箱子外面放的食物。经过多次反复实验，桑代克发现，猫的那些盲目乱冲、乱抓、乱咬行为逐渐减少，猫从箱内逃出来所需要的时间越来越短，最后，猫显然“学会”了如何打开开关从箱子里跑出来。桑代克认为，人和动物在学习本质上都是形成刺激反应联结。其学习过程都是尝试错误的过程：先是错误反应多，正确反应少；而后正确反应多，错误反应少；直到最后全部正确。这一过程被称作试误学习。3、斯金纳的操作性条件作用理论。斯金纳以桑代克的迷笼为基础创设了斯金纳箱。他把饥饿的白鼠关在箱内，白鼠不安的乱转，活动中偶尔压到了杠杆，一粒食丸便滚到食物盘内供其食用。以后白鼠再次按压杠杆，又可得到食物。由于食物强化了白鼠压杠杆的行为，因此白鼠后来压杠杆的频率迅速上升。他认为，学习实质上是一种反应概率上升的变化，而强化是增强反应概率的手段。如果一个操作（自发反应）出现以后，有强化刺激尾随，则发生该操作的概率就增加；已经通过条件作用强化了的操作，如果出现后不再有强化刺激尾随，则该操作概率就减弱，甚至消失。这就是操作性条件反射的基本过程，其中也存在某些基本规律，我们将在本章“行为塑造”中对其进行进一步的阐述。工商管理学院31认知学习1、格式塔派的学习理论柯勒（WolfgangKohler）的顿悟学习说是格式塔派学习理论的重要代表。他曾经于1913年到1917年在西班牙的特纳里夫群岛对黑猩猩的学习行为进行了大量研究，给黑猩猩设置了许多问题情境。例如，把香蕉放在猩猩跳起来也够不到的笼子顶上，笼子里有两个木箱，站在任何一只木箱上都够不着。只有把木箱移过来叠在一起，站在上面，才够得着香蕉。柯勒发现，黑猩猩并不是像桑代克描述的用试误的方法学会如何拿到香蕉，而往往是学会了解决问题的办法。有时候它蹲在那里，观察情境，然后表现出对问题情境的突然领悟，把两个木箱叠在一起，站在上面拿到香蕉，或者把两根竹竿接在一起得到香蕉。柯勒把黑猩猩的这种表现称为“顿悟”。格式塔派学习理论具有辩证的合理因素。主要表现在它揭示了有机体与环境的相互作用，肯定了意识的能动作用；强调目的和认知（特别是创造性思维）在学习中的作用；人的行为（包括学习活动）不仅受环境的影响，而且受人的主观因素（包括心理动力）的影响。一、学习一、学习工商管理学院32认知学习2、托尔曼的学习理论认知心理学的先驱托尔曼（EdwardChaseTolman）在认知学习理论的形成和发展中起着承前启后的作用，特别是他的符号学习说和潜伏学习说具有较大影响。托尔曼认为，人和动物的学习都是有目的的，动物学习的目的在于获得食物，保存自己。而人的学习是对情境的认知，学习者认清达到目的的途径和手段，就在头脑中形成了认知结构。这样，认知和目的就成为他的学习理论两个重要的中介变量。所以，把他的学习理论称为“认知-目的”说。他认为学习的实质就是认知符号所代表的意义，形成认知结构，而不是由刺激引起的运动反应。因此，又把他的学习理论叫做符号学习理论。托尔曼等人设计了一个实验，其目的是研究强化对学习的影响。他们把白鼠分为甲、乙、丙三组。甲组为无食物奖励组，乙组每天给食物，即食物奖励组。甲、乙均为控制组，丙组为实验组，在开头十天不给食物强化，从第十一天开始给食物奖励。实验开始后，乙组与甲组相比，犯错误次数下降缓慢。从第11天起，丙组由于得到了与乙组同样的食物奖励待遇，学习成绩突飞猛进，犯错误次数急剧下降，几乎赶上并超过乙组的成绩。一、学习一、学习工商管理学院33认知学习3、构建主义学习理论随着心理学家对人类学习过程认知规律研究的不断深入，近年来认知学习理论的一个重要分支构建主义（Constructive）学习理论在西方逐渐流行。构建主义理论的一个重要概念是图式。图式是指个体有组织、可重复的行为或思维模式，也可以被看做是心理活动的框架或组织结构。图式是认知结构的起点和核心，或者说是人类认识事物的基础。因此，图式的形成和变化是认知发展的实质，认知发展受三个过程的影响：同化、顺应和平衡。同化（Assimilation）是指学习个体对刺激输入的过滤或者改变过程。也就是说个体在感受刺激时，把它们纳入头脑中原有的图式之中，使其成为自身的一部分。顺应（Accommodation）是指学习者调节自己的内部图式结构以适应特定刺激情境的过程。同化使客体结构不断转化为主体的认知结构；顺应使主体认知结构不断超越客体结构，而得以发展。平衡（Equilibration）是指学习者个体通过自我调节机制使认知发展从一个平衡状态向另一个平衡状态过渡的过程。构建主义强调知识是主体构建的，离开了主体，知识就失去了意义。一、学习一、学习工商管理学院34人类的大量行为都是通过对示范者的观察而习得的。观察学习（ObservasionalLearning）乃是人类获得大量行为反应的主要形式，对隐形知识的学习具有至关重要的意义。它使人们不必经历逐渐去除错误反应并获得正确反应的冗长的尝试过程，就可以从他人的错误和成功中立即获益。班杜拉所创立的社会学习理论（SocialLearningTheory）所阐述的就是这种学习。从下图中可以看出，个体通过观察和模仿典型来进行替代学习，然后在实践中模仿，获取行为模式。符号加工在社会学习中也非常重要：管理者在工作场合所应用的语言和象征性动作可以促进价值观和工作目标的沟通，有助于引导个体行为。一、学习一、学习社会学习工商管理学院35一、学习一、学习图2-9社会学习模型工商管理学院36所谓自我效能感，即一个人对他相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望。具有自我效能感的人相信自己有足够能力完成给定工作，能够排除外部因素的阻挡来达成期望。自我效能感有三个维度：程度，即相信能够完成任务的困难程度；强度，即对这一困难的信念的强弱；一般性，即期望能推广至其他情境。自我效能感有四个来源：先前的经验及实际成就，行为榜样（他人的成绩），其他人的劝说以及对自身生理与情感能力的评估。如图2-10所示。社会学习图2-10自我效能感工商管理学院37自我效能感的判断影响我们对任务、情境、努力程度以及坚持努力的持续时间，也就是说，一个学生学习一门功课的时间长短和努力程度取决于他人对自我效能感的认识，而不是他的实际能力。许多强有力的证据都证明自我效能感较高的人在完成众多类型的任务方面都可产出高的工作绩效。高自我效能感还能导致成功戒除上瘾行为、提高疼痛耐受力、战胜疾病等。社会学习理论对于组织员工的行为塑造具有重要意义。对于一名职员，发展自我效能最有力的手段就是成功完成一项具有挑战性的任务。管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为榜样等方式，帮助员工提高自我效能感。一、学习一、学习社会学习工商管理学院38行为的塑造方法个体在组织中不断地学习，调整着行为。因此，管理者往往要研究如何塑造和转化人的行为，创造和改变外部的条件使人的行为有益于组织的运作和发展。管理者通过指导个体学习来塑造个体行为的过程就被称为塑造行为。在组织行为学中，所谓的强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为出现的可能性增加。就是说，那些能产生积极或令人满意的结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化；反之，那些产生消极或令人不愉快的结果的行为，以后重新出现的可能则很少，即没有得到强化。从这种意义上说，强化是人的行为激励的重要手段。例如，公司中人们常会得到诸如分红、加班费等各种对自己的劳动表示承认的、令人愉快的强化物。人们学会了采取特定的行为以产生期待中的结果，并使那些能够导致好的结果的行为再次发生。二、行为塑造二、行为塑造工商管理学院39行为强化的种类强化有四种方法，即正强化、负强化、消退与惩罚。1、正强化正强化是指对做出的行为（比如提高产量）予以奖励。正强化的目的是增强想要行为的频次。对于个人而言，奖励是否是强化物是主观的。2、负强化负强化是指因做出了某种行为（比如自动发现、纠正错误并作出补偿）而不再予以惩罚。在负强化中，当想要的行为出现时，先于员工行为的不快事件就被消除。它增加了想要行为的可能性。3、消退消退是指对出现的某种行为（如提建议）不予理睬，久而久之这种行为被判定为无价值而消退。消退程序由三步组成：首先识别出需要减少或消除的行为；其次，识别出保持行为的强化物；中止使用强化物。消退可以有效地减少员工的不想要的行为，但不能自动地转化为想要的行为。4、惩罚惩罚是指对做出的行为（如旷工）给予批评和处置。目的是减少不希望有的行为的频次。应用惩罚要注意的是，员工预先知道什么行为会遭致惩罚；另外惩罚可能带来负效应。工商管理学院40行为强化的程序强化程序有两种主要类型：连续强化和间歇强化。连续强化是指对每一次所出现的期望行为都给予强化；间歇强化是指某种强化措施不是在每次行为发生以后，而是在该行为发生若干次以后采取。间歇强化包括每隔一段时间采取一次强化措施的间隔强化和强化措施要在行为人完成了一定数量的行为后才采取的比率强化。间歇强化的另一种分类方法是分为固定式（不变化的）和可变式（不断变化的）两类节律。因此，一共可归纳为四类强化节律：固定间隔强化是指过了一定的时间间隔后才能采取一定的强化措施；可变间隔强化是指按照间歇节律，强化措施的采取也要经过一定的时间间隔，但时间的长短并不完全相同；固定比率强化是指当个体的反应达到了一个固定的数目后，便给予奖励；可变比率强化是指当个体的反应达到了一个的数目后便给予奖励，但这个数目是不固定的。二、行为塑造二、行为塑造工商管理学院41连续强化容易导致过早的满足感，在这种强化方式下，强化物一旦消失，行为倾向于迅速衰减。不过，连续强化方式适合于新出现的、不稳定或低频率的行为。与之对照，间歇强化不容易产生过早的满足感。因为它并不是每次反应后都给予强化，这种方式适合于稳定的或高频率的反应。总之，可变强化相比固定强化能导致更高的绩效水平。组织中的大多数员工以固定间距的强化方式得到报酬。但这种方式并未清楚地表明绩效与奖励之间的关系。奖励是根据工作中所花费的时间而不是具体的反应（工作绩效）提供的。相反，可变比率强化会产生更高的反应概率和更稳定一致的行为，因为在这种方式里，绩效与奖励之间的相关性很高，而且其中包含着不稳定的因素由于这是一个出其不意的因素，员工倾向于更为警觉。二、行为塑造二、行为塑造行为强化的程序工商管理学院思考与讨论题思考与讨论题421、什么是态度？态度的结构如何?如何改变员工的态度？2、什么是归因？归因有哪些类型？请举例说明。3、价值取向有哪些类型？请列举并说明各类型的特征。4、管理者对有问题员工进行惩罚会有哪些缺点？5、强化程序有哪些类型，各有什么优缺点？43