组织行为学导论

第一章 组织行为学导论第一节第一节 组织行为学概述组织行为学概述 一、组织行为学的概念(一)组织n(1)、组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。(斯蒂芬罗宾斯StephenP.Robbins)n(2)、组织是为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工合作和不同等级的权力和责任的制度化，有计划地协调一群人的活动。(薛恩EHSchein)n(3)、组织是一个相互影响、相互依赖，为了达成某一共同目标的工作群体的集合。(杰克邓肯JackDancan)n(4)、组织是对完成特定使命的人的系统性安排。(张德)(二二)组织行为组织行为 组织行为是指在组织内部群体和个体所产生的行为以及组织与外部环境之间的相互作用。(三三)组织行为学的定义组织行为学的定义 v是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识研研究一定组织中人的心理和行为的规律性，究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力，以级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。便更有效地实现组织预定的目标。二、组织行为学的内容体系二、组织行为学的内容体系n个体心理与行为个体心理与行为n群体心理与行为群体心理与行为n组织心理与行为组织心理与行为行行为为规规律律的的理理论论模模式式三、学习组织行为学的意义学习组织行为学的意义 n有利于充分调动人的积极性、主动性和创造性n有助于达成个人目标，提升组织绩效n有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系n有助于组织变革和组织发展第二节第二节 组织行为学的发展过组织行为学的发展过程程n一、管理科学的发展与组织行为学的产生n(一)由组织管理学到组织行为学nA科学管理学派1、科学管理理论产生的时代背景为了适应美国高速发展的资本主义生产力急需要一种高效率合理化的管理体系。2、科学管理理论的主要内容泰罗：美国人，科学管理之父，搬运生铁和铁铲改造试验，出版“科学管理原理”一书，是工厂中管理者和工人的一次彻底的思想革命。(1)通过制定工作定额提高劳动生产率(2)为每项工作挑选第一流的工人(3)使工人掌握标准化操作方法、标准化工具使工作环境标准化(4)采取差别计件工资制(5)工人和雇主都必须进行一次精神革命，互相进行合作(6)把计划职能与执行职能进行了划分(7)推行职能制和直线职能制(8)规模较大的组织要控制原则和例外原则兼顾科学管理之父 泰罗打败了希特勒n希特勒发动战争初期，与苏联、美国签有中立协议，但当他在欧洲、非洲取得胜利后，就向苏联、美国宣战。n当时，美国的海军工业，尤其是其中不可或缺的光学仪器设备，美国本土无法生产，基本靠从法国进口。光学仪器生产技术一直被当作一项保密技术，培养一个合格的光学仪器技工，一般需要7年时间。n希特勒非常清楚美国的这个弱点。他判断，一旦占领法国，就等于控制了欧洲的光学仪器工业，美国由于缺少光学仪器，就无法在短时间内建立起强大的海军。因此他相信，等美国用5到7年培养起熟练的光学仪器工人时，他的军队早就把美军打垮了。n这就是希特勒敢于对经济实力强大的美国宣战的技术秘密。但是，他的情报忽视了一个人。n这个人就是费雷德里克泰罗(FrederickWTaylor，18561915)，号称美国管理学之父。当年，泰罗发现翻砂工人的劳动效率很低，翻砂工作的一系列劳动，都是由独立的翻砂工人独自完成。通过一段时间观察，他把翻砂工作分解成一个又一个前后相续的简单动作，每个动作简单到即使是3岁孩子也可以马上学会。这样，工人只需要完成一个极简单的动作，就把工作传给下一个人。复杂的翻砂工作被他分解成30几道工序，任何一个人都可以立即上岗，不管他有没有文化，识不识字，半天就能成为熟练工，从而极大地提高了工作效率。n在希特勒的攻势下，美国一时处于劣势。但是，泰罗的贡献很快就被军方派上用场。结果，在几个月的时间里，美国就培养出一大批熟练的光学仪器技工，希特勒占领法国的优势不复存在。相反，美国却迅速摆脱劣势，建立起一支强大的海军，最后掌握了海上霸权。法约尔：法国人，“现代经营管理理论之父”。“管理过程学派的创始人”1、经营六活动和管理五职能理论经营六活动：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。管理活动中的五职能：计划、组织、指挥、协调和控制。2、14条管理原则(1)分工(2)权力与责任(3)纪律(4)命令的统一(5)指挥的统一(6)个人利益服从整体利益(7)职工的报酬(8)集权(9)管理层次：法约尔跳板(10)秩序(11)公正(12)保持人员稳定(13)发挥员工的创造性和主动性(14)集体主义精神韦伯：德国人。“组织理论之父”1、理想的行政组织体系的含义：通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理，此种组织最为高效率、高稳定性。2、理想的行政体系的主要内容：(1)把组织中各项活动划分为基本作业分配给成员。(2)形成等级链(3)组织中人的任免通过正式考试和教育来实现(4)管理人员委任制(5)管理人员和企业所有者分开(6)组织关系不受个人情感因素影响，完全理性原则(7)管理人员专职制，按规定发薪升迁(8)管理人员严守组织纪律nB行为学派一、人际关系学派(一)霍桑实验：美国西方电气公司，代表人物是梅奥，创立了早期的行为科学人际关系学说1、实验阶段(1)研究工作条件与生产率的关系(2)研究社会因素与生产率的关系。(3)访谈计划2、实验结论(1)人非经济人，而是复杂人(2)人与人之间的关系是影响员工士气的重要因素(3)非正式组织影响员工行为(4)要通过提高员工的满足度来调动其积极性v早在1949年，美国芝加哥大学召开了一次跨学科的讨论会，正式把这门学科定名为“行为科学”，开始形成了行为科学学派。随着人们行为实践的丰富和发展。自20世纪60年代中叶之后，行为科学就进入到组织行为的研究阶段，开始形成组织行为学。相继在研究队伍、研究范围、研究方向和研究方法等方面，均有较大进步。在研究队伍方面，除了以心理学家为主体之外，还有社会学家和人类学家的参加；在研究范围方面，已由工业组织扩大到政治团体、公共机构、政府机关、军队、医院等各类组织；在研究方向方面逐渐趋于综合化综合有关学科的观点来研究组织中人的心理和行为规律；在研究方法方面逐步从单因素分析发展到多因素的综合分析从传统的实验室实验方法发展到现场实验、参与观察以及大规模的问卷调查和统计分析。二、组织行为学的理论基础二、组织行为学的理论基础 n心理学n社会学n人类学n政治学n伦理学具体学科主要影响和涉及研究领域主要影响和涉及研究领域心理学激励、领导、知觉、个性与人格、个体决策、工作满意度、态度、工作压力、工作设计社会学群体动力、群体行为、团队建设、沟通、行为改变、态度改变、群体决策、流程、工作与生活的平衡人类学价值观比较、态度比较、跨文化研究、组织文化、组织环境政治学冲突、组织内权力与政治伦理学激励、领导、沟通的伦理问题、道德问题三、组织行为学的新发展三、组织行为学的新发展n1、组织变革与组织发展n2、强调对人力资源的系统开发n3、组织文化研究的兴起n4、对关注工作生活质量。第三节第三节 组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法n一、科学的研究方法应遵循的基本原则n二、组织行为学的研究准则n观察法n调查法n访谈法n电话调查法n问卷调查法n实验法n测验法n个案研究法法三、组织行为学研究的具体方法第四节 关于人性假设的研究n在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。麦格雷戈二、中国传统的人性假设理论理论1、性善论(儒家)2、性恶论(法家)3、性无善无不善论(流水人性)4、性有善有恶论主要观点人之初，性本善人之初，性本恶性无善无不善人性有善有恶主要内涵恻隐之心羞恶之心辞让之心是非之心目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流，人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳，善恶在所养焉。代表人物孟子、张栻、陆九渊、陈确、黄宗羲、王夫之等荀子、韩非子、李斯等告子、苏轼、廖燕、梁启超等世硕、董仲舒、扬雄、王充、韩愈，司马光等nX假设n员工天生讨厌工作，尽可能逃避工作。n强制、控制或惩罚为主要管理方式。n员工逃避责任，并且尽可能寻求正式的指导。n大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，员工缺乏进取心。三、西方的人性假设理论(一)X理论、Y理论美国，麦格雷戈，1960年，企业中人的因素消极专制和民主宽容管理思想(1)绩效低落由人之本性所至(2)集权化管理(3)阶梯原则(4)组织要求重于个人需要电子监控电子监控某家公司办公室安装了电子监控系统，目的是管理者可以更好地直接地进行管理和监控，安装之后，有一定的成效。但是并没有激发员工更多的热情，有些员工认为，系统固有的电子报告只是不必要的例行公事。因为最好的员工花费了很多时间了解客户，对这种被称为“电子警察”的系统感到很不高兴，管理者可以对他们所有的行动进行监视并通过“遥控”来威胁他们。讨论：1、应用电子监控系统进行管理有什么优缺点？是否有必要？2、管理者是否有权监管员工的工作细节？走进管理Y假设v员工会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情。v如果员工对工作做出承诺，他们能自我引导，自我控制。v普通人能学会接受甚至寻求责任。v人们普遍具有创造性决策能力，而不只是高层管理者。管理思想(1)绩效低落归因于管理(2)参与管理(3)融合原则(4)兼顾组织要求和个人需要卡耐基碑文的心理学意义n戴尔卡耐基的人性的弱点中有这样一段话：美国钢铁大王安祖卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”n史考伯的信条同安祖卡耐基于出一辙。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”超Y理论摩尔斯和洛希两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验，在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一个工厂和研究所用Y理论进行实验。结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论则相反。管理思想我们不仅要使组织适合任务，也要使任务适合工作人员，以及使工作人员适合组织。超Y理论X理论与Y理论是共存的、互相补充的，对人性的认识是因人而异，人和人不同。摩尔斯和洛希得出结论：Y理论并不一定到处比X理论优越。应该根据不同的情况，决定采用X理论还是Y理论来管理。超Y理论主张，并不存在某种放之四海而皆准的组织模式，正确的态度应该是针对不同的情况，将任务、组织、人员作最佳的配合，以激励工作人员取得最好的工作业绩。X X理论和理论和Y Y理论实验结果表理论实验结果表实验对象的性质实验对象的性质管理思想管理思想任务易测定的工厂任务易测定的工厂任务难测定的研究任务难测定的研究X X 理理 论论效率高(亚克龙工厂)效率低(卡美研究所)Y Y 理理 论论效率低(哈特福工厂)效率高(史托克顿研究所)对X理论与Y理论的选择 X理论消极Y理论积极nX理论假设低级需要主导个体行为；nY理论假设高级需要决定个体行为，比X更符合实际。nX理论强调各项控制的技术、步骤和方法;Y理论强调要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理来创造一种环境，激励员工对组织目标的承诺、参与决策过程，提供有责任和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。使职工有机会发挥聪明才智,实现自我。注意：1、X与Y理论不存在根本矛盾,二者互为条件,互相补充。2、单纯使用一种理论是片面的、不切实际的，应将两者有机的、科学的、综合的运用。3、在Y理论的实践中需要各项规章制度来保证；在X理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规章制度。(二)四种人性假设美国管理心理学家，雪恩，美国管理心理学家，雪恩，19601960年，组织心理学年，组织心理学 1 1、“经济人经济人”假设与假设与X X理论理论亚当斯密：人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。经济人(Rational-economic Man)：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金钱，在组织操纵和控制下人是被动的。工作动机的经济诱因及相应的管理职能，在劳动工作仍是人们谋生手段时是合理的，是早期资本主义企业管理的理论解释。n经济人假设的管理策略：n(1)用经济奖酬来获得劳务和服从；n(2)注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是次要的；n(3)效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖酬方案。有一个专门做出口的罐头厂，主打产品有一个专门做出口的罐头厂，主打产品是芦笋罐头。但芦笋季节性强，每年的第二是芦笋罐头。但芦笋季节性强，每年的第二季度是旺季。芦笋不容易储存，所以要当天季度是旺季。芦笋不容易储存，所以要当天收购当天生产。经常要加班加点，平均工作收购当天生产。经常要加班加点，平均工作12小时。周末也不休息。但是厂里每个月的小时。周末也不休息。但是厂里每个月的加班费才加班费才300块，一个季度下来，才增收千块，一个季度下来，才增收千把块钱，并且厂里不少工人家里还有农田，把块钱，并且厂里不少工人家里还有农田，为了加班还要影响收成。员工意见很大，请为了加班还要影响收成。员工意见很大，请假的、旷工的，抓紧五一时间结婚的都来了，假的、旷工的，抓紧五一时间结婚的都来了，影响了工厂的正常运转。影响了工厂的正常运转。案例：罐头厂怎么了案例：罐头厂怎么了2、“社会人”假设与人际关系理论n霍桑实验否定了“经济人”的假设。n梅奥提出“社会人”假设：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努力追求的是保持良好的人际关系。梅奥提出“人际关系”理论，揭示人们的社会、心理需求及追求良好的人际关系环境，并且说明它对生产的影响。n社会人假设的管理策略：n(1)更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人需求；n(2)关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等；n(3)注视群体的存在和团体奖励；n(4)不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，富有同情心的支持者；n(5)参与管理。韦尔奇的“便笺式”的管理通用电气公司董事长杰克韦尔奇最擅长的沟通方式就是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺通过传真直接传给雇员。写这些便笺的目的就是为了鼓励、激发和要求行动。韦尔奇通过便笺表明他对员工的关怀，使员工感到他们之间已从单纯的主管与下属的关系升华为人与人之间的关系。这种非正式沟通，实在是最有效的沟通。3、“自我实现的人”假设与Y理论马斯洛需要层次理论：自我实现是最高层次的需要。自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有这样人才会感到满足。自我实现人假设的管理策略：(1)管理重点的转变：经济人重视物质因素的刺激；社会人重视群体作用和人际关系；而自我实现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。(2)管理职能的转变：管理者与其说是一位激励者、指导者、控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。(3)奖励方式的改变：外在奖励内在奖励(4)管理方式的改变：科学管理参与管理民主管理心中有梦想心中有梦想-做自我实现者做自我实现者在加拿大艾伯塔省有一名高中女生最近发出豪言壮语：到25岁，她一定会成为百万富翁！她近日接到美国收视率极高的奥普拉电视台的邀请，将到该台的脱口秀节目上与观众分享她的致富理念和经验。现年17岁的斯考吉从小就看比尔？盖兹的书，并研究财富杂志每年所列全球最富有的100个人，发现其中有95%以上的人从小就有发财的欲望，57%的全球巨富在16岁之前就想到了开自己的公司，3%的全球巨富在未成年之前已做过至少一桩生意。她得出结论：要想致富，就必须从小有赚钱的意识。做自我实现者！要有优良品质，如：有理想、有事业心、自尊、宽容、无所畏惧等。4、“复杂人”假设与超Y理论(权变理论)雪恩发展了超Y理论，提出“复杂人”假设：一个人在不同年龄阶段、不同时间和地点会有不同表现。n复杂人假设的管理策略：n(1)权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为。n(2)管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。n(3)管理策略和措施不能简单化和一般化。人人都有优点短中见长扬长避短有这么一个故事：有人家有五子，长子质朴，次子聪明，三子目盲，四子背驼，五子脚跛。可是此人有方，对五个儿子各有安排。老大质朴，务农；老二聪明，经商；老三目盲，按摩；老四背驼，搓绳；老五脚跛，纺线。真所谓各展其长，各得其所。五、中西方人性假设理论的比较及应用中中国国理理论论性善论性善论(儒家儒家)性恶论性恶论(法家法家)性无善无不善论性无善无不善论(流水人性流水人性)性有善有恶论性有善有恶论主主要要观观点点人之初，性本善人之初，性本恶性无善无不善人性有善有恶西西方方理理论论“社会人社会人”假设假设(人际关系理论人际关系理论)“经济人经济人”假假设设(X(X 理论理论)“自我实现人自我实现人”假假设设(Y(Y理论理论)“复杂人复杂人”假设假设(超超Y Y理论理论)主主要要观观点点社交需要是人的基本需要，物质利益相对次要。人是自私的，以获得最大的经济利益为目的。人都期望实现自我的潜能，能够“自我督导”。人的需要因自身发展和环境改变而错综复杂。(一)中西方人性假设理论的简要比较 (二)人性假设对组织管理的影响 1、人性假设决定管理者如何看待员工2、人性观决定管理者如何确定与员工的关系 3、人性观决定组织管理的方式与策略4、人性观决定组织的生产效率 (三)人性假设理论的实际应用 1、重视对人性的观察和把握 2、针对人性的复杂性进行柔性管理 3、辩证应对人性中的矛盾统一性 4、引进国外理论时必须考虑中国国情 人性化管理与制度约束有冲突吗？在重庆松藻三联公司渝阳煤矿，一位采煤队长说：“人性化的管理制度，充分体现了企业以人为本的管理核心，将尊重员工的地位和权利落到了实处。这种管理模式虽然有严格的制度约束，但突出了符合常理的情，使制度充满了人情味，让人容易接受，也容易让合作群体感受到志同道合，从而致力于共同的目标。”这套制度既有严格性，又有人性化，体现了教育为主、处罚为辅的人本原则。用采煤队工小刘的话说：“在制度原则范围内，给了违规员工更多的改过机会，而不是过去那种一棍子将人打死永不翻身的做法。”案例分析一：“空降兵”的水土不服河南汽轮机厂为了进一步提高企业管理水平，从德国退休企业家协会聘请了管理专家施密特先生来华出任该厂厂长。尽管施秘特先生竭尽了全力工作，几乎达到废寝忘食的程度。在华期间体重下降了十八磅(8.1648公斤)。他经常深入车间科室使用他过去经常使用的“三件宝”：手电筒、磁铁棒、放大镜，对生产和工作提出了近乎苛刻的要求，进行了最严格的监督，搞得“翻江倒海，人人自危”。但是，任期到了以后，他在就职演说中曾经明确提出的三大任职目标都没能完成。职工群众包括相当一部分厂级和中层干部气理不顺。管理者和被管理者严重对立，因此造成了越搞越糟的客观结果，出现了事与愿违的结局。问题用所学的人性假设理论分析下面的问题：1施密特的管理理念、领导作风有何特点？由此可以推断他持有何种人性假设？2施密特的管理方式有何得失？为什么效果不好？案例分析二：两个厂长，两种做法n某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多。为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！”n结果300多名干部、工人向上级主管部门递交了联名请愿书，要求罢免王厂长。工厂年终时亏损由去年的250万增加到420万。在工人们的压力下，上级主管部门免去了王厂长的职务，调一个姓李的新厂长接替他。n李厂长进厂后首先到车间跟班劳动，征求车间干部和普通工人的意见。工人们说：“谁不希望把三棉搞上去啊，但厂长应信任我们，不要把我们当犯人一样对待！”“这样狠罚工人，比资本家还资本家！”干部们说：“职工收入低，困难很多，领导应关心他们的疾苦，把严格管理与感情激励相结合。”n李厂长召开厂长书记办公会，随后又召开职代会，宣布自己的施政方针“严格管理加微笑管理。在三棉让工人坐前排，让三棉充满爱。”他说到做到。在严格执行规章制度的同时，每天早晨上班时他和其他厂领导在门口迎接全厂职工，下班后进行家庭访问，了解各层职工的困难和要求。n工厂规定：从班车，干部自带板凳，把座位让给一线的工人；分房子，一线工人加两分；分煤气罐的标准，工人10年工龄，干部12年工龄。中秋节时，组织单身职工赏月晚会；每个单身宿舍都装上了吊扇；春节时，又召开退休工人座谈会。n与此同时，在全厂开展了“爱党、爱国、爱人民、爱劳动、爱公物”的五爱竟赛，党员带头，群策群力，不仅大大提高了劳动生产率，而且私拿公物的现象大为减少，年终时不仅还清了欠款，而且盈利680万元。职工收入大幅度提高，劳动积极性更加高涨。干群之间、职工之间形成了和谐、融洽、宽厚、团结的气氛。n有一日厂里停电，中班停产。下午2:15提前供电，工厂来不及通知，工人们自动来厂上班，有些不当班的工人也来了，不到半小时全厂5万多纱锭全部转动起来。工厂搞气流纺纱生产线，缺100万元资金，工人们自动集资，有的职工为此卖掉了高档电器。结果第二年利税突破千元大关，达到历史最高水平。李长厂把这种工作方法概括为“以爱为核心的第一要素工作法。”问题n请对照王厂长、李厂长的不同做法，并分析以下问题：n1他们的人性假设、管理理念、领导作风有何不同？2他们在激励方面的指导思想、手段和侧重点有何不同？3他们的管理方式分别有何得失？人性的哲学修订量表人性的哲学修订量表n本问卷是一系列关于态度的陈述组成。每一陈述只是代表人们的一种普遍观点，并没有对错之分。你可能会同意某些观点却不同意另一些观点。我们感兴趣的是你同意或不同意的程度如何。n仔细阅读每一陈述，然后在每一陈述前标上相应的数值以表明你同意或不同意的程度。这些数值的意义如下：n完全同意+3n部分同意+2n略微同意+1n略微不同意-1n部分不同意-2n完全不同意-3n回答这些问题时往往第一印象最为恰当。阅读每一陈述，决定你是否同意以及同意的程度如何，然后在答卷的前面标上相应的数值。请务必回答每一问题。n如果你发现这些数值均不能确切地反映你的观点，选择与会我观点最接近的数值。n值得信任性值得信任性(正向测题正向测题)n1大多数学生在老师计错他们分数时会告诉老师，即使老师错给的分数比他们应得到的分数为高。-3-2-1+1+2+3完全不同意部分不同意略微不同意略微同意部分同意完全同意n2如果你交给一个普通人一项工作，并放手让他去做，这个人会好好地把它做完。n3人们通常是说真话的，甚至在他们知道说谎会对自己有好处时亦如此。n4考试时大多数学生都不作弊。n5大多数人基本上都是诚实的。n6假如你很信任他人，几乎所有的人也会以信任回报你。n7大多数人都过着清白、正派的生活。n值得信任性值得信任性(负向测题负向测题)n1人们总是声称自己具有诚实和道德的准则，但是在遇到关键时刻，却很少人能坚守这些准则。n2如果你希望人们做好一件工作，你应该详细给他们讲解，并且严密地监督他们。n3假如人们可以不买票进戏院去看电影而又会被捉到的话，大多数人一定都会这样做的。n4大多数人都不是因为什么伟大的理由而诚实，他们诚实只不过是担心被抓到而已。n5如果说谎可以不被捉到的话，大多数人都会这样做的。n6大多数人只要有机会，都会欺瞒，以便少缴或避缴税捐。n7现在人们犯了许多过去从没有听说过的罪行。利他主义利他主义(正向测题正向测题)1大多数人即使在当今这种复杂的社会中，仍然在使用“己欲立而立人”这个金科玉律。2大多数人都会毫不犹豫，想尽办法去帮助在危难中的人。3只要有机会，大多数人都会同情并援助苦难者。4“己所不欲，勿施于人”是大多数人都遵循的一条箴言。5一般人都会真诚地关心他人的困难。6在战争中，大多数自家有避难场所的人，都会把自己的邻居也请进来躲避。7大多数人都会停下车来，去帮助车坏了的人。利他主义利他主义(负向测题负向测题)1一般人都是自负的。2仅有极少数人会冒着生命和受伤的危险去帮助他人。3在当今世界上见到无私的人会很悲哀，因为太多的人都会去占他的便宜。4人们对他人的关心，是装出来的多于是真心的。5大多数人内心并不愿意伸出援手去帮助他人。6大多数人夸大自己的困苦以赢取同情。7人们通常是一心谋私利的。独立性独立性(正向测题正向测题)1大多数人有勇气坚持自己的信念。2大多数人能够做出自己的决定，不受公众观点的影响。3如今能让你获得成功的是个人成就，而非人缘好坏。4假如一个学生相信作弊是不正常的，那么即使他看到许多其他人作弊，他也不会这样做。5在我们这个社会中，有新奇想法的人是受到尊重的。6大多数人都会为自己的信念而直言。7一般人如果认为自己是对的，即使其他人都不同意，也都会坚持自己的主张。独立性独立性(负向测题负向测题)1在受到猛烈批评之后，大多数人都会在外表上改变他们的观点，尽管骨子里他们的想法并未改变。2现今许多人都是要等到知道对方在想什么之后才开始行动。3现今要获得成功，重要的不是你多么努力的工作，而是你如何与周围的人相处。4一般学生即使有一套道德标准，在别人都作弊时也会跟着作弊。5很少有人愿意与群体对立。6大多数人都要依赖他人来帮助他们做出重要决定。7在看到其他人都不同意自己的想法时，一般人很少会在群体发表自己的意见。意志和理性强度意志和理性强度(正向测题正向测题)1有志者，事竟成。2对于自己行为背后的理由，一般人都有一个准备的理解。3只要人们切实努力，未来战争是可以避免的。4在很大程度上，一般人都是自己命运的主人。5在选举时，大多数人能够理智地、符合逻辑地选择一个候选人。6大多数人对他们生活中所发生的事都有很大的控制权。7大多数人都很了解自己的优点和缺点。意志和理性强度意志和理性强度(负向测题负向测题)1生活中有巨大成就的人，如伟大的艺术家和发明家，通常是被他们也不知道是那里来的力量所推动。2我们在生活中的成就，似乎完全是由我们无法控制的力量决定的。3试图去了解我们自己通常是没有结果的。4在改变自身命运方面，人们无能为力。5大多数人几乎不能对发生在他们身上的事情产生任何影响。6大多数人对自己的能力持有一种不现实的正面评价。7大多数人在投票时，常常根据的是候选人的一些不重要的特征，如他的外貌或姓名，而不是他对问题的立场观点。人性复杂性人性复杂性(正向测题正向测题)1、我发现自己对他人的最初印象往往是错误的。2、有些人对我来说是太复杂了，我完全弄不清他们是怎么样的人。3、我认为你永远无法真正理解他人的感受。4、你不可能只用三言两语就精确地描述一个人。5、你不能以“好”或“坏”区分所有的人。6、人真是太复杂了，永远也不可能彻底来理解的。7、人是那么地复杂，以致难以说清到底是什么东西在推动他们。人性的复杂性人性的复杂性(负向测题负向测题)1我发现我对一个人的第一印象总是对的。2人们是可以用一个词来准确描述，比如“内向的”、“道德的”、或“人缘好的”。3理解对一个人来说什么是真正重要的，并不是一件难事。4我认为我与一个人进行一次简短交谈之后便可以对此人之基本特性有一个相当清晰的认识。5假如我能询问一个人三个有关他自己的问题(并假设他会诚实地回答这三们问题)的话，那么我就可以从中对他有很多的了解。6每当我遇到一个人，我都寻找他的一个基本特征，并依此特征试图去了解他。7只要知道关于一个人的几项资料，我就能知道我是否会喜欢他。人性的变异性人性的变异性(正向测题正向测题)1一个人对事情的反应是随情境而变化的。2对于同一情境，不同的人所作的反应不同。3每个人的性格都不同于另外一个人。4人们的基本兴趣都相当不同。5人与人在行为动机上是非常不同的。6一个人的基本性格通常会被像宗教皈依、心理治疗或魅力增进课程等所改变。7人们在不同情境下会做出怎么样的行为是不可预测的。人性的变异性人性的变异性(负向测题负向测题)1人们在基本兴趣方面是非常类似的。2人们在性格方面是基本相似的。3如果你了解了几个人在某一情境下会作出什么反应，那么你便可以预测其他大多数人会做出相同的反应。4大多数人在各种情况下均保持自己行为方式的一致性。5年幼时出众者，年长时仍会如此。6假如我能够看到一个人在某一情境中怎样做，那么我便知道他在其它情境中会怎样做。7当你穷根究底，就会发现人们在情感组成上是十分相似的。注：人性的哲学量表注：人性的哲学量表(PHN)(PHN)使用说明使用说明人性的哲学量表(简称PHN)最先由美国心理学家怀特曼(Wrightsman)编制，用于测量对人性的基本态度，即受试者对他人一般行为模式的估计。此处的量表是参照PHN所做的修订版。Wrightsman将人性分解成为6个不同的成分：值得信任、利他主义、独立性、愿望的强烈程度及合理性、人性的复杂性、人性的变异性。值得信任性值得信任性：人被看作是道德的、诚实的和可靠的程度。利利他他主主义义：人被看作是不自私的、真诚的、具有同情及关心他人的程度。独独立立性性：一个人能够坚持自己的信念，在社会压力面前不屈服从众的程度。意意志志和和理理性性强强度度：人们对自己行为背后的动机的理解程度，以及相信自己可以掌握自己行为结果的程度。人人性性的的复复杂杂性性：对于人是复杂的和难于理解的，还是简单的和容易弄清的这一问题的态度。人人性性的的变变异异性性：在多大程度上认为人性中存在着个别差异，而且人性基本上是可以改变的。前四个成分被认为基本上是独立于后两个成分的。这是由实证研究得出的一个推测。因此，对人性赞许的总分可从前四个分量表中计算得出。实际使用中，人性的哲学量表(PHN)表现出了相当令人满意的内部一致性和再测信度。此处的量表总共包括了84个测题，由六个分量表构成，每个分量表含14个测题，7题正向计分，7题负向计分。每题用里克特(Likert)式六点评尺计分，从+3(非常同意)到3(非常不同意)。每一个分量表，可能的得分范围是从42(最负向分数)到+42分，中间数或中立数为零。可根据得分值的高低分析被试者在上述六个成分上的人性观倾向程度：比如认为人在多大程度上值得依赖，在多大程度上坚持自己的独立性等。