助理人力资源管理师培训

助理人力资源管理师培训个人简介个人简介o苏州大学心理学硕士苏州大学心理学硕士o国家二级人力资源管理师国家二级人力资源管理师o国家二级心理咨询师国家二级心理咨询师o美欣达集团员工美欣达集团员工EAP项目培训师项目培训师o湖州师范学院商学院心理辅导员湖州师范学院商学院心理辅导员资格考试概况资格考试概况职业定义职业定义从事从事人力资源规划人力资源规划、员工招聘选拔、绩员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调开发、劳动关系协调等工作的专业管理等工作的专业管理人员。人员。职业等级职业等级o企业人力资源管理员企业人力资源管理员（国家职业资格四级）（国家职业资格四级）o助理企业人力资源管理师助理企业人力资源管理师（国家职业资格三级）（国家职业资格三级）o企业人力资源管理师企业人力资源管理师（国家职业资格二级）（国家职业资格二级）o高级企业人力资源管理师高级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）（国家职业资格一级）相关资料相关资料o企业人力资源管理人员国家职业标准企业人力资源管理人员国家职业标准o国家职业资格培训教程国家职业资格培训教程n企业人力资源管理师（一级）企业人力资源管理师（一级）n企业人力资源管理师（二级）企业人力资源管理师（二级）n企业人力资源管理师（三级）企业人力资源管理师（三级）n企业人力资源管理师（四级）企业人力资源管理师（四级）n基础知识基础知识n常用法律手册常用法律手册n职业道德职业道德o相应级别的考试指南相应级别的考试指南职业鉴定时间职业鉴定时间o_月份一次月份一次o_月份一次月份一次鉴定内容和方式鉴定内容和方式o知识考试：采取标准化试卷书面测试方式，在答题卡上知识考试：采取标准化试卷书面测试方式，在答题卡上作答；作答；o技能考试：采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计技能考试：采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题、改错题、图表分析题、案例分析题、算分析题、问答题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计等。方案设计等。o成绩皆达成绩皆达60分以上为合格。凡参加认证人员通过培训、分以上为合格。凡参加认证人员通过培训、经考试合格者，经考试合格者，由中华人民共和国劳动和社会保障部职由中华人民共和国劳动和社会保障部职业技能鉴定中心颁发国家职业资格等级证书，全国通用业技能鉴定中心颁发国家职业资格等级证书，全国通用。考试构成考试构成o职业道德职业道德o理论知识理论知识n单选题单选题n多选题多选题o实操技能实操技能n简答题简答题n计算题计算题n案例分析题案例分析题n方案设计题方案设计题如果只通过了理论知识或专如果只通过了理论知识或专业技能？业技能？o两年内保留及格成绩，下次只考未达标的即可。两年内保留及格成绩，下次只考未达标的即可。o拿到双过关的成绩单，可获得国家职业资证书。拿到双过关的成绩单，可获得国家职业资证书。职业道德职业道德题型题型题数题数单题分数单题分数合计分数合计分数内容来源内容来源道道德德知知识识单选单选8职业道德职业道德多选多选8个个人人情情况况单选单选9个人表现个人表现合计合计254100注注1：60分为及格，不及格则视为理论考试成绩不合格。若及格，按10%换算为最终的理论知识考试成绩。注注2：答题方式为答题卡。理论知识理论知识题型题型题数题数单题分数单题分数合计分数合计分数内容来源内容来源单选题单选题60160基础知识基础知识工作要求工作要求常用法律手册常用法律手册多选题多选题40140合计合计1001100专业技能考核专业技能考核题型题型题数题数单题分数单题分数合计分数合计分数内容来源内容来源简答题简答题21020工作要求工作要求常用法律手册常用法律手册案例分析题案例分析题22040计算题计算题12020方案设计题方案设计题12020合计合计7100学习方法学习方法o见木见林见木见林-教材内容的梳理教材内容的梳理o真题分析真题分析-历年考题辨析历年考题辨析o分析教材分析教材-把握教材重点把握教材重点课程建议课程建议o认真听课，积极参与，课上的问题课上解决o保证出勤o熟读教材24遍o熟悉并掌握考试指南上的练习o广泛阅读（人力资源方面的案例）o电子版的课件及资料课程体系课程体系-主要课程主要课程o工作岗位分析工作岗位分析o工作岗位设计工作岗位设计o定员管理定员管理o管理制度规划管理制度规划o人力资源费用人力资源费用预算预算o招聘实施招聘实施o招聘评估招聘评估o人力配置人力配置o劳务外派和引劳务外派和引进进人力资源人力资源人力资源人力资源规划规划规划规划招聘招聘招聘招聘配置配置配置配置培训培训培训培训开发开发开发开发绩效绩效绩效绩效管理管理管理管理薪酬薪酬薪酬薪酬激励激励激励激励o培训需求培训需求o培训计划培训计划o培训实施培训实施o培训评估培训评估o培训方法选择培训方法选择o绩效管理系统绩效管理系统o绩效管理设计绩效管理设计o绩效考评绩效考评o薪酬制度设计薪酬制度设计o工资岗位评价工资岗位评价o人工成本核算人工成本核算o员工福利管理员工福利管理劳动劳动劳动劳动关系关系关系关系o劳动关系的调整劳动关系的调整o劳动合同劳动合同o劳动规则劳动规则o企业民主管理制度企业民主管理制度o工作时间制度工作时间制度o最低工资保障制度最低工资保障制度o劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理学习提示学习提示o要全面、系统和深入地学习；oX表示核心要素，被选中的可能性最大；Y表示一般要素，被选中的可能性一般；Z表示辅助要素，被选中的几率较小，要按鉴定分数多少分配精力投入；o结合本人熟悉的工作实际，以理解来加强记忆；o关注考试指南答题要求部分。o 人力资源管理辅导你可以把我的设备，厂房，资金，市你可以把我的设备，厂房，资金，市你可以把我的设备，厂房，资金，市你可以把我的设备，厂房，资金，市场全部拿走，但只要保留我的人员，场全部拿走，但只要保留我的人员，场全部拿走，但只要保留我的人员，场全部拿走，但只要保留我的人员，几年之后，我仍将再几年之后，我仍将再是一个钢铁大王！是一个钢铁大王！“得人才者得天下”o现代竞争的重心：人力资源现代竞争的重心：人力资源世界银行统计，各种投资的回报比如下：世界银行统计，各种投资的回报比如下：固定资产投资：固定资产投资：1 11金融资金投资：金融资金投资：1 15科技：科技：1 37员工培训投资：员工培训投资：1 10组织管理的思考模式组织管理的思考模式旧思维财务绩效财务绩效财务绩效财务绩效市场成长率市场成长率市场成长率市场成长率顾客满意度顾客满意度顾客满意度顾客满意度工作质量工作质量工作质量工作质量员工发展员工发展员工发展员工发展新思维员工发展员工发展员工发展员工发展工作质量工作质量工作质量工作质量顾客满意度顾客满意度顾客满意度顾客满意度市场成长率市场成长率市场成长率市场成长率财务绩效财务绩效财务绩效财务绩效第一章第一章人力资源规划人力资源规划规划规划 (planning)(planning)Q工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计Q企业劳动定员管理企业劳动定员管理Q人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划Q人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制教学目标教学目标o掌握人力资源规划的概念、内涵及内容掌握人力资源规划的概念、内涵及内容o掌握工作岗位的分析与设计掌握工作岗位的分析与设计o掌握企业劳动定员的内容和方法掌握企业劳动定员的内容和方法o掌握人力资源制度规划掌握人力资源制度规划o学会在企业内外部环境分析的情况起草人力资源学会在企业内外部环境分析的情况起草人力资源规划书规划书o掌握人力资源费用的预算及控制掌握人力资源费用的预算及控制本章内容导图本章内容导图第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计人力资源规划人力资源规划 的基本概念的基本概念 X(Human Resource Planning(Human Resource Planning，HRP)HRP)人力资源规划的内容人力资源规划的内容Y人力资源规划战略规划组织规划制度规划费用规划人员规划 企业的生存和发展企业的生存和发展离不开企业规划。离不开企业规划。人力资源是企业内人力资源是企业内最活跃的因素，最活跃的因素，人力人力资源规划是企业规划资源规划是企业规划中中起决定性作用起决定性作用的规的规划。划。在企业的人力资源在企业的人力资源管理活动中，人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有规划不仅具有先导性先导性和和战略性战略性，而且在实施企而且在实施企业总体发展战略规划和业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能目标的过程中，它还能不断不断调整调整人力资源管理人力资源管理的政策和措施，的政策和措施，指导指导人人力资源管理活动。力资源管理活动。工作岗位分析工作岗位分析o工作岗位分析的概念工作岗位分析的概念o岗位分析的作用岗位分析的作用o岗位分析的信息来源岗位分析的信息来源o岗位规范和工作说明书岗位规范和工作说明书o岗位分析的程序岗位分析的程序岗位的概念岗位的概念o一个组织结构的基本单位。一个组织结构的基本单位。o它属于组织，而不属于岗位任职者。它属于组织，而不属于岗位任职者。o以职责为导向以职责为导向o动态的，而又是相对稳定的。动态的，而又是相对稳定的。o每一个岗位有一个相对价值每一个岗位有一个相对价值o组织支付给岗位的薪酬就是这个岗位相对价值的组织支付给岗位的薪酬就是这个岗位相对价值的重要体现之一重要体现之一o为了理解岗位的相对价值，我们需要对岗位进行为了理解岗位的相对价值，我们需要对岗位进行了解。这个过程就是岗位分析。了解。这个过程就是岗位分析。工作岗位分析概念工作岗位分析概念 Y Y 指对各类工作岗位的指对各类工作岗位的性质任务性质任务、职责职责权限权限、岗位关系岗位关系、劳动条件劳动条件和和环境环境，以及员，以及员工承担本岗位应具备的工承担本岗位应具备的资格条件资格条件所进行的所进行的系系统研究统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。范的过程。岗位分析的基本问题岗位分析的基本问题第一个问题第二个问题工作是什么？谁适合这份工作？岗位的名称分析岗位的任务分析岗位设置的目的岗位职责分析岗位关系分析岗位强度和环境分析知识技术受教育程度体力状况智力状况适应性工作岗位分析的内容工作岗位分析的内容Yv首先首先对岗位存在的位存在的时间、空、空间范范围作出科学的界作出科学的界定，然后再定，然后再对岗位内在活位内在活动的内容的内容进行系行系统的分的分析。析。v根据根据岗位自身的特点，明确位自身的特点，明确岗位位对员工的素工的素质要要求，提出本求，提出本岗位位员工所工所应具具备的的资格和条件。格和条件。v按照一定的程序和按照一定的程序和标准，以文字和准，以文字和图表的形式加表的形式加以表述，最以表述，最终制定出工作制定出工作说明明书、岗位位规范等人范等人事文件。事文件。o工作岗位分析的作用工作岗位分析的作用o20世纪初，美国福特汽车公司的产品世纪初，美国福特汽车公司的产品T型轿车创造了一个奇迹，型轿车创造了一个奇迹，曾连续生产曾连续生产20年，最高年产量达到年，最高年产量达到200万辆，成为世界上第一种万辆，成为世界上第一种产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大的汽车公司。亨利的汽车公司。亨利福特在他的传记我的生活和工作一书中福特在他的传记我的生活和工作一书中揭露了揭露了T型轿车的秘密，他详细地叙述了型轿车的秘密，他详细地叙述了8000多道工序对工人的多道工序对工人的要求：要求：949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；3338道工序需要普通身体的男工；道工序需要普通身体的男工；剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：50道工序由没有腿的人来完成；道工序由没有腿的人来完成；2637道工序由一条腿的人来完成；道工序由一条腿的人来完成；2道工序由没有手的人来完成；道工序由没有手的人来完成；715道工序由一只手的人完成；道工序由一只手的人完成；10道工序由失明的人完成。道工序由失明的人完成。工作岗位分析的作用工作岗位分析的作用YP为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。P为员工的考评、晋升提供了依据。P是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。P是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。P是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析信息的主要来源工作岗位分析信息的主要来源书面资料书面资料任职者的报告任职者的报告同事的报告同事的报告直接的观察直接的观察Y岗位规范的概念岗位规范的概念 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工一专项事物或对某类员工劳动行为劳动行为、素素质要求质要求等所作的统一规定。等所作的统一规定。Y岗位规范的岗位规范的主要内容主要内容岗位规范定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范岗位劳动规则时间规则时间规则组织规则组织规则岗位规则岗位规则协作规则协作规则行为规则行为规则Y岗位规范的岗位规范的结构模式结构模式结构结构模式模式管理管理岗位位知知识能力能力规范范管理管理岗位位培培训规范范生生产岗位技位技术业务能能力力规范范生生产岗位位操作操作规范范职责职责要求要求经历经历要求要求能力能力要求要求知识知识要求要求指导性指导性培训培训计划计划参考性参考性培训大培训大纲和推纲和推荐教材荐教材应知应知应会应会工作工作实例实例职责和职责和主要任主要任务务各项任各项任务的数务的数量和质量和质量要求量要求任务的任务的程序和程序和操作方操作方法法协调配协调配合程度合程度其他其他种种类岗位位规范范工作说明书的工作说明书的概念概念 组织对各类岗位的性质和特征（识别组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的任职的资格条件资格条件等事项所作的统一规定。等事项所作的统一规定。部门工作说明书公司工作说明书岗位工作说明书工作说明工作说明书的分类书的分类工作说明书的工作说明书的内容内容V基本资料基本资料V岗位职责岗位职责V监督与岗位关系监督与岗位关系V工作内容和要求工作内容和要求V工作权限工作权限V劳动条件和环境劳动条件和环境V工作时间工作时间V资历资历V身体条件身体条件V心理品质要求心理品质要求V专业知识和技能要求专业知识和技能要求V绩效考评绩效考评X 岗位规范和工作说明书的区别 岗位规范 工作说明书编制的直接目的以人为中心在岗位描述的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位工作”以事为中心对岗位进行全面,系统,深入的说明内容涉及的范围比较简单人员的任职资格条件是工作说明书的一个部分广泛岗位与人员均涉及具体形式统一审定,颁发的标准,依照标准化原则制定形式多样化,根据具体情况编制Z工作岗位分析的流程工作岗位分析的流程准备阶段调查阶段总结分析阶段 了解情况 设计方案 调查研究 详细记录 深入分析 归纳总结X案例分析案例分析o李明是国企李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内部开展岗位规代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内部开展岗位规范工作，进行工作分析，编制全公司职工的工作说明书，以求范工作，进行工作分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就淘汰一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实的下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了老老实实的下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且他们都没有专业学历。李明该如何做呢？个人，并且他们都没有专业学历。李明该如何做呢？（1）你同意李明的做法吗？）你同意李明的做法吗？（2）如果同意，请你帮李明设计）如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。工作岗位分析的步骤和程序。参考答案参考答案o答：答：o（1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。作说明书等人力资源管理文件的过程。o（2）工作岗位分析的步骤和程序：）工作岗位分析的步骤和程序：o第一步，准备阶段第一步，准备阶段根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。各种基本数据和资料。设计岗位调查方案。设计岗位调查方案。明确岗位调查的目的。明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。确定调查的时间、地点和方法。为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。o第二步，调查阶段第二步，调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。o第三步，总结分析阶段第三步，总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。章制度。起草和修改工作说明书的具体步骤起草和修改工作说明书的具体步骤起草和修改工作说明书的具体步骤起草和修改工作说明书的具体步骤o1.进行系统全面的岗位调查，并起草初稿。进行系统全面的岗位调查，并起草初稿。o2.组织岗位分析专家分别召开有关工作说明书组织岗位分析专家分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对说明书的订正、修改提出具体的专题研讨会，对说明书的订正、修改提出具体意见。意见。o3.经过讨论、増删多次，形成工作说明书经过讨论、増删多次，形成工作说明书“审批审批稿稿”，最终交由企业单位的总经理和负责人审查，最终交由企业单位的总经理和负责人审查批准，并颁布执行。批准，并颁布执行。XV案例见教材案例见教材P9工作说明书的书写格式及常见问题 履行职责书写的不良格式X 负责负责预算预算工作工作X 负责负责培训培训工作工作.X 负责负责仓库保管仓库保管工作工作X 负责负责保卫保卫工作工作履行职责书写的正确格式准准备、监督和控制督和控制制制订和和实施施部门年度预算培训计划和方案以保以保以保以保证证开支符合开支符合开支符合开支符合业务计业务计划要求划要求划要求划要求以确保管理者及以确保管理者及以确保管理者及以确保管理者及员员工掌握必要的技工掌握必要的技工掌握必要的技工掌握必要的技术术和和和和经经验验，以取得出色，以取得出色，以取得出色，以取得出色业绩业绩动动 词词 （做什么（做什么（做什么（做什么）对对 象象象象（对对什么什么什么什么/对谁对谁）结结果果果果（什么（什么（什么（什么结结果）果）果）果）与人力与人力资源部源部门配合，有配合，有计划地划地培培训、训练所属人员以提高其工作能力和素以提高其工作能力和素以提高其工作能力和素以提高其工作能力和素质质妥善存妥善存储、整理、整理及保管及保管所有待销的商品以确保出以确保出以确保出以确保出仓仓商品的商品的商品的商品的优优良良良良质质量量量量工作岗位设计工作岗位设计o岗位设计的基本原则岗位设计的基本原则Yo改进岗位设计的基本内容改进岗位设计的基本内容Yo改进岗位设计的意义改进岗位设计的意义Yo岗位设计基本方法岗位设计基本方法X工作岗位设计的工作岗位设计的基本原则基本原则B明确任务目标的原则明确任务目标的原则B合理分工协作的原则合理分工协作的原则B责权利相对应的原则责权利相对应的原则o因事设岗因事设岗-基本原则基本原则o最低数量最低数量Y改进岗位设计的改进岗位设计的基本内容基本内容*岗位工作扩大化与丰富化岗位工作扩大化与丰富化*岗位工作的满负荷岗位工作的满负荷*岗位的工时制度岗位的工时制度*劳动环境的优化劳动环境的优化Y岗位工作扩大化与丰富化岗位工作扩大化与丰富化工作扩大化工作扩大化工作丰富化工作丰富化职能区域的扩大岗位内容的充实工作满负荷工作满负荷工作量饱满工作量饱满有效劳动时间充分利用有效劳动时间充分利用过多过少都不好过多过少都不好岗位的工时制度岗位的工时制度科学合理 以人为本劳动环境优化应考虑以下因素劳动环境优化应考虑以下因素o影响劳动环境的物质因素影响劳动环境的物质因素o影响劳动环境的自然因素影响劳动环境的自然因素改进工作岗位设计的意义改进工作岗位设计的意义作用意义作用意义位得其人位得其人人尽其才人尽其才适才适所适才适所人事相宜人事相宜满足下面要求满足下面要求1.劳动分工与协作劳动分工与协作2.提高生产效率提高生产效率3.员工安全、健员工安全、健康、满意康、满意Z工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法o传统的方法研究技术o现代工效学的方法o其它可以借鉴的方法X传统的方法研究技术：传统的方法研究技术：o找出岗位活动中不合理的部分，寻求更好找出岗位活动中不合理的部分，寻求更好作业程序的技术。作业程序的技术。具体应用技术具体应用技术：程序分析、动作研究程序分析、动作研究现代工效学的方法现代工效学的方法o工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。3其它可以借鉴的方法工业工程理其它可以借鉴的方法工业工程理论与方法论与方法oo（）是将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改）是将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改）是将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改）是将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。为由几个人共同负责几道工序。为由几个人共同负责几道工序。为由几个人共同负责几道工序。（A A A A）横向扩大化）横向扩大化）横向扩大化）横向扩大化 （B B B B）纵向扩大化）纵向扩大化）纵向扩大化）纵向扩大化（C C C C）工作丰富化）工作丰富化）工作丰富化）工作丰富化 （D D D D）工作满负荷）工作满负荷）工作满负荷）工作满负荷oo设置岗位的基本原则是（设置岗位的基本原则是（设置岗位的基本原则是（设置岗位的基本原则是（）。）。）。）。A A A A因人设岗因人设岗因人设岗因人设岗 B B B B因事设岗因事设岗因事设岗因事设岗 C C C C因人力资源设岗因人力资源设岗因人力资源设岗因人力资源设岗 D D D D因企业结构设岗因企业结构设岗因企业结构设岗因企业结构设岗oo关于工作满负荷，表述正确的是关于工作满负荷，表述正确的是关于工作满负荷，表述正确的是关于工作满负荷，表述正确的是()()()()。(A)(A)(A)(A)可以减少人力、物力的浪费可以减少人力、物力的浪费可以减少人力、物力的浪费可以减少人力、物力的浪费(B)(B)(B)(B)能充分利用有效的劳动时间能充分利用有效的劳动时间能充分利用有效的劳动时间能充分利用有效的劳动时间 (C)(C)(C)(C)会给员工的心理健康带来威胁会给员工的心理健康带来威胁会给员工的心理健康带来威胁会给员工的心理健康带来威胁 (D)(D)(D)(D)每个岗位的工作量都达到了每个岗位的工作量都达到了每个岗位的工作量都达到了每个岗位的工作量都达到了饱满饱满饱满饱满 (E)(E)(E)(E)充实了工作内容，使岗位工作多样化充实了工作内容，使岗位工作多样化充实了工作内容，使岗位工作多样化充实了工作内容，使岗位工作多样化A AB BABDABDABCDEABCDE案例分析案例分析A A企企企企业业业业是是是是一一一一个个个个科科科科研研研研开开开开发发发发公公公公司司司司，对对对对技技技技术术术术型型型型人人人人才才才才有有有有着着着着很很很很强强强强需需需需求求求求，但但但但是是是是为为为为了了了了能能能能够够够够激激激激励励励励员员员员工工工工作作作作出出出出业业业业绩绩绩绩，该该该该公公公公司司司司一一一一直直直直实实实实行行行行末末末末尾尾尾尾淘淘淘淘汰汰汰汰制制制制的的的的做做做做法法法法，结结结结果果果果是是是是经经经经常常常常导导导导致致致致在在在在年年年年终终终终的的的的时时时时候候候候会会会会有有有有一一一一批批批批业业业业绩绩绩绩不不不不好好好好的的的的员员员员工工工工离离离离开开开开公公公公司司司司，同同同同时时时时，也也也也有有有有一一一一些些些些业业业业绩绩绩绩相相相相对对对对比比比比较较较较好好好好的的的的员员员员工工工工也也也也会会会会离离离离开开开开公公公公司司司司。公公公公司司司司人人人人力力力力资资资资源源源源部部部部门门门门和和和和决决决决策策策策层层层层召召召召开开开开会会会会议议议议分分分分析析析析问问问问题题题题的的的的症症症症结结结结，认认认认为为为为问问问问题题题题出出出出在在在在岗岗岗岗位位位位设设设设计计计计上上上上，其其其其实实实实，科科科科研研研研单单单单位位位位本本本本身身身身的的的的工工工工作作作作性性性性质质质质决决决决定定定定了了了了工工工工作作作作内内内内容容容容相相相相对对对对比比比比较较较较单单单单一一一一，也也也也比比比比较较较较枯枯枯枯燥燥燥燥，同同同同时时时时由由由由于于于于严严严严格格格格的的的的绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核，使使使使得得得得公公公公司司司司的的的的工工工工作作作作气气气气氛氛氛氛比比比比较较较较沉沉沉沉闷闷闷闷。现现现现在在在在您您您您是是是是人人人人力力力力资资资资源源源源部部部部门门门门的的的的经经经经理理理理，公公公公司司司司决决决决定定定定让让让让您您您您提提提提出出出出一一一一个个个个解解解解决决决决方方方方案案案案，请请请请您您您您从从从从人人人人力力力力资资资资源源源源规规规规划划划划的的的的角角角角度度度度，针针针针对对对对此此此此公公公公司司司司的的的的具具具具体体体体情情情情况况况况，设设设设计计计计一一一一个简单的方案，来解决这个问题。个简单的方案，来解决这个问题。个简单的方案，来解决这个问题。个简单的方案，来解决这个问题。答题要点（具体的方案可个性化进行设计）：答题要点（具体的方案可个性化进行设计）：答题要点（具体的方案可个性化进行设计）：答题要点（具体的方案可个性化进行设计）：oA企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。o一、改进岗位设计主要内容一、改进岗位设计主要内容o（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为公司性质决）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。o（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。o（3）建立）建立“健康、舒适、安全健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。工作的轻松气氛。答题要点答题要点o二、让岗位的设置符合要求二、让岗位的设置符合要求o（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；o（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；应；o（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；互关系，发挥积极效应；o（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。体现系统化原则。o三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划的人力资源管理发展规划第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理主要内容主要内容o企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法o定员标准编写格式和要求定员标准编写格式和要求o考点：新内容，重点掌握有关概念、种类、原则，考点：新内容，重点掌握有关概念、种类、原则，计算方法计算方法o计算题：计算题：p28-36在一定的在一定的在一定的在一定的生产技术组织条件下生产技术组织条件下生产技术组织条件下生产技术组织条件下，为为为为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素保证企业生产经营活动正常进行，按一定素保证企业生产经营活动正常进行，按一定素保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的质要求，对企业配备各类人员所预先规定的质要求，对企业配备各类人员所预先规定的质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额限额限额限额。企业定员的企业定员的基本概念基本概念X编制的概念（选择）o编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。劳动定员与劳动定额区别与联系1、从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。2、从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位“人年”“人月”“人季”，与劳动定额所采用的劳动时间“工日”“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别。两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。应用范围不同而已。企业定员管理的企业定员管理的作用作用Y合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业用人的科学标准Y合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础Y科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据Y先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质Y企业定员的企业定员的原则原则定员必须以企业生产经营目标为依据定员必须以企业生产经营目标为依据定员必须以精简、高效、节约为目标定员必须以精简、高效、节约为目标S产品方案设计要科学产品方案设计要科学S提倡兼职提倡兼职S工作应有明确的分工和职责划分工作应有明确的分工和职责划分各类人员的比例关系要协调各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才，人事相宜要做到人尽其才，人事相宜要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准就适时修订定员标准就适时修订Yo某车间某工种计划在某车间某工种计划在_年生产年生产A产品产品300台、台、B产品产品400台、台、C产品产品500台、台、D产品产品200台，其台，其单台工时定额分别为单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计小时，计划期内定额完成率为划期内定额完成率为125，出勤率为，出勤率为90，废，废品率为品率为8，计算该车间该工种的定员人数。，计算该车间该工种的定员人数。核定用人数量的基本方法核定用人数量的基本方法&1.按劳动效率定员按劳动效率定员计划期生产任务总量计划期生产任务总量定员人数定员人数=工人劳动效率工人劳动效率出勤率出勤率Xo.X核定用人数量的核定用人数量的基本方法基本方法&2.按设备定员按设备定员需要开动设备台数需要开动设备台数需要开动设备台数需要开动设备台数 每台设备开动班次每台设备开动班次每台设备开动班次每台设备开动班次定员人数定员人数定员人数定员人数=工人看管定额工人看管定额工人看管定额工人看管定额 出勤率出勤率出勤率出勤率oo例，某车间为完成生产任务需要开动自动车床例，某车间为完成生产任务需要开动自动车床例，某车间为完成生产任务需要开动自动车床例，某车间为完成生产任务需要开动自动车床40404040台，台，台，台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管每台开动班次为两班，看管定额为每人看管每台开动班次为两班，看管定额为每人看管每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2 2 2 2台，出台，出台，出台，出勤率为勤率为勤率为勤率为96969696，则该工种定员人数为：，则该工种定员人数为：，则该工种定员人数为：，则该工种定员人数为：40X2 定员人数 42(人)2X96%X核定用人数量的核定用人数量的基本方法基本方法&3.按岗位定员按岗位定员&4.按比例定员按比例定员某类人员的定员人数某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数员工总数或某一类人员总数定员标准定员标准(百分比百分比)&5.按组织机构、职责范围和业务分工定员按组织机构、职责范围和业务分工定员X企业定员的企业定员的新方法新方法=运用数理统计方法对管理人员进行定员=运用概率推断确定经济合理的医务人员人数=运用排队论确定经济合理的工具保管员人数=零基定员法Y企业定员的企业定员的新方法新方法=运用概率推断确定经济合理的医务人员人数根据统计调查掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料测定每位医务人员每天各项工作的时间测定必要的医务人员数经济评价Yo例题见教材例题见教材P33.o某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为分钟，医务人员的时间利用率为85，求：，求：（1）在保证）在保证95可靠性（可靠性（）的前提下，该医务所每天的就诊）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限人数上限（2）需要安排的医务人员数量。）需要安排的医务人员数量。就诊人数统计表就诊人数统计表时间时间就诊人数就诊人数时间时间就诊人数就诊人数11306115212571253110812041329135512810110Y解：解：解：解：（1 1 1 1）根据十天内的就）根据十天内的就）根据十天内的就）根据十天内的就诊统计诊统计数据，可求得每天的就数据，可求得每天的就数据，可求得每天的就数据，可求得每天的就诊诊人数的均人数的均人数的均人数的均值值和标准差如下和标准差如下和标准差如下和标准差如下：=123=123=123=123（人次）（人次）（人次）（人次）8.478(8.478(8.478(8.478(人次人次人次人次)所以，医所以，医所以，医所以，医务务所每天就所每天就所每天就所每天就诊诊人数的上限人数的上限人数的上限人数的上限为为：123+123+123+123+1231231.681.68135.8136(135.8136(人次人次人次人次)且已知保且已知保且已知保且已知保证证95%95%95%95%可靠性前提下可靠性前提下可靠性前提下可靠性前提下,o除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：量为：5218人。人。（2）由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。定员标准的定员标准的概念概念国内由主管部门批准，国外由行业批准国内由主管部门批准，国外由行业批准X企业定员标准的分级v国家劳动定员标准v行业劳动定员标准v地方劳动定员标准v企业劳动定员标准劳动定员标准的分类v按定员标准的综合程序S单项定员标准S综合定员标准v按定员标准的具体形式S效率定员标准S设备定员标准S岗位定员标准S比例定员标准S职责分工定员标准X编制定员标准的编制定员标准的原则原则6定员标准水平要科学、先进、合理定员标准水平要科学、先进、合理6依据要科学依据要科学6方法要先进方法要先进6计算要统一计算要统一6形式要简化形式要简化6内容要协调内容要协调Y劳动定员标准标准表的格式设计劳动定员标准标准表的格式设计o表的编号表的编号o表的接排表的接排o表格的画法表格的画法o表头的项目设计表头的项目设计X第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划 制度化管理的概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。人力资源制度规划o基本理论o马克思 韦伯-官僚制，科层制，理想的行政组织体系X制度化管理的制度化管理的特征特征Z在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且将其制度化。Z按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，并以制度形式固定下来。Z以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，对组织中的成员进行挑选。Z在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。Z管理人员在实施管理时有三个特点：X根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作X每个管理者均拥有执行自已职能所必要的权力X管理所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定Z管理者的职务是管理者的职业，他应忠于职守，而不是忠于某个人制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现适合现代大型企业组织的需要个人与权力相分离制度化管理制度化管理制度化管理制度化管理的的的的优点优点优点优点行为规范业务规范技术规范管理制度企业基本制度制度规范的类型Y企业人力资源管理制度体系的构成基础性管理制度员工管理制度Y企业人力资源企业人力资源管理制度体系管理制度体系的的基本职能基本职能录用保持调整考评发展企业人力资源管理制度体系的特点企业人力资源管理制度体系的特点1.体现现代企业人力资源管理基本职能体现现代企业人力资源管理基本职能Y企业人力资源管理制度体系的特点oo2.2.体现了物质存在与精神意识的统一体现了物质存在与精神意识的统一体现了物质存在与精神意识的统一体现了物质存在与精神意识的统一oo企业人力资源管理体系两种基本要素，一种是有形的，企业人力资源管理体系两种基本要素，一种是有形的，企业人力资源管理体系两种基本要素，一种是有形的，企业人力资源管理体系两种基本要素，一种是有形的，另一种是无形的。即它是企业在长期的生产经营活动实另一种是无形的。即它是企业在长期的生产经营活动实另一种是无形的。即它是企业在长期的生产经营活动实另一种是无形的。即它是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。态的集中表现。态的集中表现。态的集中表现。Y两种不同的管理哲学两种不同的管理哲学o“见物不见人见物不见人”的以工作任务为中心的管理哲学的以工作任务为中心的管理哲学o“见人又见物见人又见物”的以劳动者为主导的管理哲学的以劳动者为主导的管理哲学企业的两种管理哲学与管理模式对比内容内容以任务为中心以任务为中心的管理哲学的管理哲学以人为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学观念观念员工是人工成本的承担者员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源员工是具有能动性的重要资源目的目的着眼于企业的近期目标着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展企业长远发展定位定位经济人经济人社会人社会人战略战略引诱式引诱式参与式参与式手段手段物质刺激的单一手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段激励员工的多种手段方式方式权力命令服从权力命令服从民主尊重参与民主尊重参与关系关系职责僵化、画地为牢职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作沟通、协调、合作态度态度被动执行被动执行自觉主动自觉主动Y人力资源管理制度规划的原则人力资源管理制度规划的原则o共同发展原则共同发展原则o适合企业特点适合企业特点o学习与创新并重学习与创新并重o符合法律规定符合法律规定o与集体合同协调一致与集体合同协调一致o保持动态性保持动态性Y人力资源管理制度规划的人力资源管理制度规划的基本步骤基本步骤提出人力资源管理制度草案广泛征求意见认真组织讨论逐步修改调整充实完善X制定具体人力资源管理制度的制定具体人力资源管理制度的程序程序建立本项人力建立本项人力资源管理制度资源管理制度的原因的原因对负责人力资对负责人力资源管理的机构源管理的机构和人员作出规定和人员作出规定明确人力资源明确人力资源管理的目标、程管理的目标、程序和基本原则序和基本原则说明本项人力资说明本项人力资源管理制度设计的源管理制度设计的依据和基本原理依据和基本原理详细规定本项人力详细规定本项人力资源管理活动的类别资源管理活动的类别层次和期限层次和期限对本项人力资对本项人力资源管理制度提出源管理制度提出具体的要求具体的要求对本项人力资源对本项人力资源管理活动的结果管理活动的结果应用原则和要求应用原则和要求对各个职能和对各个职能和业务部门作出业务部门作出原则规定原则规定对员工的权利对员工的权利与义务等作出明与义务等作出明确详细的规定确详细的规定对本项人力资对本项人力资源管理制度作源管理制度作出必要的说明出必要的说明X第四节第四节 人力资源费用预算的审核与人力资源费用预算的审核与支出控制支出控制审核人力资源费用预算的基本要求确保人力资源费用预算的合理性确保人力资源费用预算的可比性确保人力资源费用预算的准确性X审核人力资源费用预算的基本程序审核人力资源费用预算的基本程序o首先，要审核人工成本预算。检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核人员费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。o其次，要审核人力资源管理费用预算。X审核人工成本预算的审核人工成本预算的方法方法注重内外部环境变化，进行动态调整注重内外部环境变化，进行动态调整j关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线j定期进行劳动工资水平的市场调查定期进行劳动工资水平的市场调查j关注消费者物价指数关注消费者物价指数注意比较分析费用使用趋势注意比较分析费用使用趋势保证企业支付能力和员工利益保证企业支付能力和员工利益Xo认真分析人力资源管理各方面活动及其过程认真分析人力资源管理各方面活动及其过程o确定活动过程中都需要哪些资源、多少资源确定活动过程中都需要哪些资源、多少资源o分头预算、总体控制、个案执行分头预算、总体控制、个案执行人力资源管理费用预算的方法人力资源管理费用预算的方法X人力资源费用支出控制的人力资源费用支出控制的程序程序制定控制标准制定控制标准制定控制标准制定控制标准人力资源费用人力资源费用人力资源费用人力资源费用支出控制的实施支出控制的实施支出控制的实施支出控制的实施差异的处理差异的处理差异的处理差异的处理X试题举例-多选_.06编制人力资源管理费用预算基本依据有（）（A）最低工资标准（B）消费物价指数（C）地区与行业工资指导（D）GDP发展速度（E）本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求ABCEABCE计算题计算题 某某某某公公公公司司司司人人人人力力力力资资资资源源源源部部部部需需需需要要要要预预预预测测测测下下下下一一一一季季季季度度度度的的的的企企企企业业业业人人人人力力力力资资资资源源源源需需需需求求求求量量量量，已已已已知知知知下下下下一一一一季季季季度度度度的的的的企企企企业业业业计计计计划划划划期期期期任任任任务务务务总总总总量量量量为为为为1000100010001000件件件件产产产产品品品品，企企企企业业业业定定定定额额额额标标标标准准准准是是是是15151515件件件件人人人人月月月月，预预预预测测测测由由由由于于于于企企企企业业业业技技技技术术术术进进进进步步步步引引引引的的的的劳劳劳劳动动动动生生生生产产产产率率率率提提提提高高高高5 5 5 5，工工工工人人人人经经经经验验验验积积积积累累累累导导导导致致致致的的的的生生生生产产产产率率率率提提提提高高高高2 2 2 2%，由由由由于于于于劳劳劳劳动动动动者者者者及及及及某某某某些些些些因因因因素素素素引引引引起起起起的的的的生生生生产产产产率率率率降降降降低低低低系系系系数数数数为为为为1 1 1 1，请请请请问问问问该该该该公公公公司下一季度的人力资源需求量为多少司下一季度的人力资源需求量为多少司下一季度的人力资源需求量为多少司下一季度的人力资源需求量为多少?计算题计算题答：根据劳动定额法答：根据劳动定额法 N=W/q(1+R)可知可知N：人力资源需求量人力资源需求量W：业务总量业务总量 1000q：企企业业定定额额标标准准 15件件月月人人334545月月季季R R：计划期劳动生产率变动系数计划期劳动生产率变动系数公公司司下下一一季季度度人人力力资资源源需需求求量量1001000 0（15153）（1521）210（人）（人）所以该公司下一季度的人力资源需求量为所以该公司下一季度的人力资源需求量为210人。人。案例分析案例分析1o顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在