研究所的骨干留不住

研究所的骨干留不住研究所的骨干留不住一、案例简介一、案例简介地点：某物理研究所时间：光子仪器课题组成立5年后主要人物：季澜德：研究所副所长鲍尔顿：光子仪器课题组组长费士廷：新进专业能力强的人才克林：名牌大学数学系硕士，毕业2年一、案例简介一、案例简介事件：鲍尔顿5年前在季副所长的帮助下，成立了光子仪器课题研究组。5年后的一天，所里来了费士廷，对鲍尔顿的项目很感兴趣，并用自己的专业知识给项目带来了巨大的突破，费士廷的光芒逐渐使鲍尔顿失去自信及领导权。鲍尔顿在季副所长不知情的情况下借支边理由，办理了支边的手续。当季副所长回来后鲍尔顿已走，但是，他新承接的国家级项目计划让费士廷担任组长。然而，如今计划全乱了，为了保证国家级项目，只能让毕业才2年克林担任光子仪器课题组代理组长。二、案例分析二、案例分析关键人物人格特质：鲍尔顿：（1）从理想和价值观来看，有理想和较高成就感的人，偏向于对权力和地位的需要，比较虚荣爱面子（他总希望得到领导的重视和表扬）。（2）从气质类型来看：稳重，情绪不易外露，甚至内心想的和他外表说的不一致。但是他总是想方设法抑制、约束和控制自己，涵养极好，善于忍耐。二、案例分析二、案例分析关键人物人格特质：鲍尔顿：（3）从性格类型来看：内向，他内心有很多想法并没有表露出来。他担心费士廷的才能，会对他构成威胁，又不好意思不让他留在课题组，他又感到紧张、忧虑和不安，担心费士廷的成果会夺走他成功和领导权，他经常忧心忡忡。（4）从能力来看，有组织管理的才能，能协调集体力量，善于调动集体协作精神，发挥集体才智，是民主协商型的领导。但他的研究能力不算是很强的，影响了他们组研究成果的进一步深化。二、案例分析二、案例分析关键人物人格特质：费士廷：（1）从价值观来看，是个有理想、进取心、事业心极强的人，以探索科学真理、发明创造为乐趣，有以知识真理为中心的理性价值观。（2）从气质类型看，他直率、热情、精力旺盛，反应迅速。二、案例分析二、案例分析关键人物人格特质：费士廷：（3）从性格类型看，他敢想敢干，无所畏惧，独立性强，求真求实，对事不对人，自信心很强，敢冒风险，不怕超出习惯的界限，过于相信自己而有些不相信群众的集体智慧，不善于与人合作相处，容易得罪人。（4）从能力来看，费是一个很有创新能力的拔尖的研究人才。理论功底扎实，又有很强的开拓精神，不断探索新问题、解决新课题，二、案例分析二、案例分析关键人物人格特质：季澜德：（1）他对人热情，能支持属下的创新思维，十分重视和爱护人才。（2）不善于做细致的思想工作，不能透过现象看到属下内心的真实思想。（3）他运用的激励措施是。二、案例分析二、案例分析优缺点对比：人物优点缺点鲍尔顿有理想；稳重，有涵养；组织管理能力强虚荣爱面子；内心想的和他外表说的不一致；研究能力不算是很强；费士廷有理想、事业心极强；直率、热情、精力旺盛，反应迅速；自信心很强，敢想敢干；不顾他人感受；不相信群众的集体智慧；不善于与人合作相处；季澜德对人热情；支持属下；重视和爱护人才；想当然；不善于做细致工作；三、处理意见三、处理意见鲍尔敦出走的原因与归责：鲍尔敦出走的原因与归责：(1)季副所长作为鲍尔敦的直接领导者，对鲍的出走应负主要责任。季副所长没有了解属下的个性，对鲍尔敦和费士廷这两个个性差异极大的下属，均采取了以工作为中心的同一种领导方式和方法；没有广泛听取群众的意见，特别是没有做好深入细致的思想工作。他只了解鲍尔敦对费士廷赞赏的一面，而没有了解到鲍尔敦不愿意要费士廷到组里的另一面，没有及时地解除鲍尔敦的顾虑。三、处理意见三、处理意见鲍尔敦出走的原因与归责：鲍尔敦出走的原因与归责：(2)鲍尔顿因自己的性格与其它方面缺点负次要责任：鲍尔敦出走的第二个原因是缺乏正常的思想沟通和情况交流。例如，当所里又接了一个国家重点攻关项目航天部的新课题，季副所长在个别征询费士廷的意向时，看费愿意留在光子组还是去接航天部的那个课题时，费士廷已明确表示愿意去新课题组，而且所领导也已决定让费士廷去担任新课题组的组长，这些情况没有及时与鲍尔敦通气，特别是季副所长一直未了解鲍的真实思想，他还担心鲍尔敦会舍不得把费士廷放到新课题组去。三、处理意见三、处理意见鲍尔敦出走的原因与归责：鲍尔敦出走的原因与归责：(3)鲍尔敦出走的第三个原因是由于他本人个性上的弱点，他虚荣心强，缺乏竞争意识，过分疑虑，患得患失。权力欲太重，没有完全从工作出发的思想。本来费士廷充实他的光子组对课题组工作是极有利的，正好对他本人不很强的理论功底起到互补作用，他作为课题组组长应该容得下比他自己强的人。可是当汇报会后，他发现他比不上费士廷时，他采取逃避现实的作法。所以他自己也应负责。三、处理意见三、处理意见鲍尔敦出走的原因与归责：鲍尔敦出走的原因与归责：(4)由于费士廷的性格缺点，费士廷也负一定的责任。费士廷专注于课题的推进，完全不顾及他人感受，将自己的工作热情强加于鲍身上。费的自信与专业能力，使得他不依赖于集体的力量，减弱了集体荣誉感，同时也夺取了鲍尔顿的对权力的需求和团队对他的依赖。迫使鲍离开，寻找能满足他需求的地方和岗位。三、处理意见三、处理意见(1)对下属进行人格、个性分析，了解不同人员的需求：对鲍、费得个性进行分析。(2)根据不同人员的个性、能力组建团队：根据鲍和费得个性和能力明确给予不同的定位。(3)根据不同需求，给予不同的激励办法：(4)细节处理与观察：弄清楚不同人的意图。汇报先由鲍尔敦汇报，因为他是该课题组的组长，他汇报完后再让费士廷作充分的补充和答疑。这样做才能使两个人的积极性均能发挥。(5)对于自己的想法与动向（不涉密的）及时与下属沟通，听取他们的意见。如果季提前将自己的下个课题动向与想法告知鲍就不会造成鲍的流失。作为领导负主要责任，为避免人才流失，正确处理建议：四、结论四、结论在工作中作为一名领导，要注意以下3点(1)对属下进行个性（人格）进行甄别，团队建立时应充分考虑个人人格与需求；(2)对不同的人员应采取不同的管理方式，充分发挥个人才能，满足其需求；(3)加强沟通、促进理解；(4)适当的激励、考核措施。结束语结束语谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！17