领导科学 第七讲 领导用人

第七讲：领导用人论第七讲：领导用人论 这一讲主要掌握以下问题：这一讲主要掌握以下问题：1.1.用人的含义、特点及重要性；用人的含义、特点及重要性；2.2.科学的人才观；科学的人才观；3.3.知人的原则和方法；知人的原则和方法；4.4.用人的原则、制度和环境；用人的原则、制度和环境；5.5.人才管理的方法和艺术。人才管理的方法和艺术。俗话说：“治国之道，唯在用人”、“为政之本在于任贤”。领导实践证明，领导者在领导活动中用什么样的人，以及如何用人，往往关系到领导活动的成败。如邓小平所说：“事情成败的关键在于能不能发现人才，能不能用人。”（邓小平文选第3卷第92页）因此，研究领导者的用人之道是领导科学的一项重要内容。春秋时百里奚在虞国灭亡后，被俘到晋国，不过是个奴仆，被秦国赎出时也只值五张羊皮，可是求贤若渴的秦穆公授予国政，却使他成了辅佐霸业的大才。韩信早年在项羽部下，“官不过郎中，位不过执载”，几次三番献策，项羽根本不予理睬，以后韩信去楚归汉，刘邦也只给他一个小官，他一气之下走了，后经识才的萧何月下追回，才在刘邦的统一大业中，建立了不可磨灭的功勋。韩信在后来谈到百里奚的遭遇时曾感慨地说：“百里奚居虞而虞亡，在秦而秦霸，非愚于虞而智于秦也，用与不用，听与不听也。”这说明什么道理？一、领导用人的重要性一、领导用人的重要性1 1这是由领导活动的特点决定的这是由领导活动的特点决定的 领导活动不同于其他社会活动的一个最大特点是领导行为和领导目标之间存在着间接性的关系。即领导者指挥别人来实现目标，是依靠用人和调动下属的积极性使目标得以实现的。西蒙说：“长官”是决策者，而真正“开枪打仗”的则是士兵。没有士兵，“长官”的决策便无从实现，领导者下属的行为便成为实现领导目标的中介环节。因此，如何鼓动和激励下属自觉地实现组织目标便成为领导活动不同于其他社会活动的最重要的特征。正是从这个角度，我们可以得出如下结论：那些事事都身体力行的领导者并不是优秀的领导者，一个不懂得用人的领导者也注定成不了一个优秀的领导者。“善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟的主要标志之一。”（邓小平）管理学大师德鲁克管理学大师德鲁克说过这样一段话：“企业必须有能力生产出比构成企业的全部资源更多或更好的东西它的产出必须大于所有的投入。”但他又说，企业的经营不能像19世纪的经济学家那样，认为“按照程序把资源投放进去，然后打开开关把资本投进去”就能使产出大于投入，它是“不可能从资本这样没有生命的资源中产生出来”的。任何一个组织，包括企业，有许多的资源，但是，所有其他资源都是受机械的法则支配的。人们可以把这些资源利用得好些，或利用得差些，但决不可能使产出大于投入，所以德鲁克的结论是，有可能扩大的资源，只能是人的资源。在所有资源中，有可能扩大的资源，只能是人的资源。在所有资源中，人是唯一能增长和发展的资源，这是一种独一无二的资源。人是唯一能增长和发展的资源，这是一种独一无二的资源。人之所以是能扩大、增大或发展的资源，根源于人的创造力。因此，怎样使用创造型人才，怎样激发人的创造力，使平凡怎样使用创造型人才，怎样激发人的创造力，使平凡的人也能干出不平凡的事情就成为领导用人的关键的人也能干出不平凡的事情就成为领导用人的关键。2 2人是一种唯一能够扩大资源的资源人是一种唯一能够扩大资源的资源 领导职能就是领导工作所具有的社会职责与功能，也是领导工作社会性和社会价值的根本体现。各类领导工作既有各自不同的特殊职能，又有共同的基本职能，其具体内容主要包括:科学决策、管理干部、制定战略、关系协调、组建机构、编制法规、思想教育、实施监督等。但总起来说，最主要的是决策和用人两个方面。正如毛泽东所说，领导工作归结起来，主要是出主意和用干部这两件事。而这两件事，是密切联系的。“出主意”也是用干部和为干部出主意，所以最根本的还是用干部，包括对人才与干部的识别与发掘、寻求与爱护、考察与选拔、培养与使用、吸引与激励、举荐与保护、管理与监督等。这是领导最基本的职能，如果没有用干部和发挥人才、干部在领导工作中的作用，那么任何领导也就没有存在的意义了。3 3用人是领导的基本职能用人是领导的基本职能 4 4用人是实现领导决策的组织保证用人是实现领导决策的组织保证 在领导活动中，领导者作出决策之后，有一系列组织实施工作要做，选才用人是其中的中心环节，是实现领导决策的根本组织保证。因为任何事情都是要人做的，领导者要实现决策目标，使一切主意见之于行动，必须团结干部，推动他们去做。从这个意义上说，政治路线确定之后，干部就是决定的因素。没有大批的人才，我们的事业就不会成功。5 5用人关系到事业的兴衰成败用人关系到事业的兴衰成败 领导用人直接关系到领导的效能，关系到事业的成败和国家的兴衰。楚汉相争，刘邦为什么取胜呢？刘邦的本事就是“善用人”。他说：“夫运筹惟握之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，给馈铜，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”项羽有一范增而不用，这是造成项羽失败最大原因。这是对“得人才者得天下，失人才者失天下”的最好诠释。二战以来，西方最推崇的理论是美国舒尔兹首创的西方最推崇的理论是美国舒尔兹首创的“人人力资本理论力资本理论”。他认为人才是最重要的资源、最重要的资本，只有重视人才资本，才能创造更大的物质财富。这一思想在今天的知识经济时代得到了发扬光大。当今世界，无论哪个国家，哪个单位，人才开发得好，使用得当，就兴旺发达；反之，就会衰退。据统计，美国在“二战”后引进科学家22万人，这是采取人才输入政策的结果，也是美国的科学技术一直处于领先地位的重要原因。“二战”后日本的经济在一片废墟上得到如此迅速的发展，其重要原因之一也在于重视人的潜能的开发，实行“能力主义”、“功绩主义”，不搞论资排辈，凡合格的人就大胆使用，并广泛形成了尊重人才的社会风气。我们进行社会主义现代化建设，实现中华民族的伟大复兴，需要需要千千万万的德才兼备的优秀人才。因而高度重视用人问题，把人才的开发和合理使用放到重要的战略地位就成为当务之急。领导用人是为了实现一定领导目标，充分发挥人的能领导用人是为了实现一定领导目标，充分发挥人的能动作用，以达到预想的领导结果的领导活动。它主要包括知动作用，以达到预想的领导结果的领导活动。它主要包括知人、任人和管人三个方面。人、任人和管人三个方面。知人就是指领导者通过考察和识别，做到对人的全面了知人就是指领导者通过考察和识别，做到对人的全面了解。解。知人的含义包括多方面的要求，它既包括领导者对人的德、识、才、学、体的全面历史的考察，也包括领导者对下属的德、能、勤、绩的辩证的认识和把握；既包括对人的知识、能力的认识和把握，也包括对人的志向、专业特长的认识和把握。二、领导用人的含义和特点二、领导用人的含义和特点1 1领导用人的含义领导用人的含义 任人，就是在知人的基础上，领导者能够做到对干部人才进任人，就是在知人的基础上，领导者能够做到对干部人才进行合理的选择、调配、任用和接续。行合理的选择、调配、任用和接续。其基本要求就是，根据工作任务的不同需要种人才的不同专长，做到扬长避短，人尽其才，充分发挥优势，发挥人才的最大作用；根据工作任务的繁简难易和人才能力的高低大小，让他们各得其所，用当其才；根据事业的需要，为了更好地从总体上长期发挥干部、人才的作用，必须把人才的选择、任用、接续看做一个环节，发挥人才群体的作用，组成一个结构合理的动态系统。总之，善于任人，就是一方面要善于发挥人才的个体作用，更重要的方面是善于发挥人才的群体作用。这是领导用人题中应有之义。管人也是领导用人的一个重要方面。管人的含义就是在对人管人的含义就是在对人员定位定岗以后，所必须实施的学习教育管理、岗位培训管理、员定位定岗以后，所必须实施的学习教育管理、岗位培训管理、履行职责管理、爱护关照管理、组织纪律管理、监督管理、奖履行职责管理、爱护关照管理、组织纪律管理、监督管理、奖惩惩 管理、流动管理等。管理、流动管理等。这是用人必不可少的延伸内容，没有这些内容的配套，用人机制是不健全的，就会导致用人流程的中断，整 个用人功能就得不到充分体现。从这个意义上说，管人不仅是用 人的特定内容，也是用人用到位、充分发挥人力资源积极作用的重要保证。领导用人作为领导的基本职能之一，它有如下特点。（1 1）普遍性）普遍性 在全部领导活动中，用人思维和用人作为是无所不在、无时不在的，用人实存于一切领导现象之中，并贯穿于领导过程的始终。这表明，领导用人具有普遍性。（2 2）决定性）决定性 政治路线确定之后，人才和干部就是决定性的因素。从这个思路出发，我们也可以把它理解为用人就是决定性的因素。这里听说的“之后”，是从事情起始逻辑时序来说的，并不说明领导活动一开始，领导功能一发生，“用人”总是“慢一拍”而留下前期空白。事实上，用人与决策是同时起步的。而且从一定意义上说，人作为决策的主体，在决策活动中，它是先决条件。决策是用人的产物，这就更证明了用人的决定性地位。2 2领导用人的特点领导用人的特点 （3）人本性）人本性 以人为本是现代领导的精义之所在。而领导的人本要义，主要是通过领导用人来体现的。离开人，离开用人这个根本，领导就变成空头领导。这是因为，人是领导的实体部分，又是最有活力的部分。用人启动，领导就会一活俱活，领导才能生机勃发。人本理念，应该是领导的第一理念。（4）规律性）规律性 领导用人，虽然都要靠人来操作，但我们决不能把它看成是人的意志的产物。它是蕴含着某些必然性的有序活动。因为从动态角度来看，这其中有好多规律需要认知，需要把握。例如人才成长规律，人的思想变化规律，环境对人和对用人过程影响的规律等。从这个意义上说，用人行为，乃是人们按规律行事的行为。（5 5）层级性）层级性 由于组织在纵向上是呈现层级状分布的，因此形成的用人关系也是层级状的。这表明，用人是通过一级管一级来实现的。这样，所谓领导用人，也就是一个用人信息逐级传递的用人链。这个用人链，是一个复杂的系列构体，哪一个环节都不能出问题。哪一个环节出问题，就会产生领导震荡。因此，领导用人必须作为一个系列参照系来把握。（6 6）挑战性）挑战性 在当代，在领导构成的基本要素中，领导用人最具有挑战性。现在人们已越来越认识到，生活中的一切竞争，包括经济力的竞争，综合国力的竞争，以及各种意义上图存发展的竞争，都是人的竞争、人才的竞争。人才大战，人才竞争，可谓愈演愈烈。现在一些发达国家，经济和社会发展之所以走在世界的前列，主要靠的就是人才优势。而且它们还在日复一日地采用各种手段，例如移民引才、重金收买、就地聘用，甚至趁火打劫等，进一步争夺、搜罗国际人才。从领导科学的角度来说，这也就是用人的竞争和用人的挑战。它已经实实在在构成了领导用人的一大时代特点。（7）艺术性）艺术性 自古以来，用人不仅是一门学问，而且是一门艺术。人才、人员、干部，情况各异，可谓千姿百态，千差万别。视其类型所属，有帅才、有将才、有干才；观其能耐所长，有的工于出谋划策，有的擅于组织协调；望其处事个性，有的“举重若轻”，有的“举轻若重”；论其履职所专，有的熟悉经营，有的精于管理，有的著于理政；看其才气发挥，有的善于主内，有的适于主外；察其气质特征，有的刚烈火爆，有的柔韧冷静，有的刚柔相济，等等。问题是面对这些各怀其才的人才，怎么用，会不会用。而这个“怎么用”和“会不会用”的问题，就是技巧，就是艺术。三、科学的人才观三、科学的人才观 对于现代领导活动来说，领导用人具有越来越重要的意义。正确的把握人才的含义和特点又是领导用人的前提之一。人才具有以下几个方面的特征：1 1人才的含义人才的含义 斯大林曾经说过：“人才、干部是世界上所有宝贵的资本中最有决定意义的资本。”毛泽东同志对邓小平评价时讲过“人才难得”。那么，什么是人才呢？“人才人才”概念有广概念有广义与狭义之分。狭义的人才是指才能较高，以其创造性的劳义与狭义之分。狭义的人才是指才能较高，以其创造性的劳动成果，对社会发展和人类进步做出一定贡献的人，如领导动成果，对社会发展和人类进步做出一定贡献的人，如领导人才、科技人才、经营奇才等。广义的人才，通常是指人才、科技人才、经营奇才等。广义的人才，通常是指“有有学问的人学问的人”，“德才兼备的人德才兼备的人”或有某种特长的人。从这个或有某种特长的人。从这个意义上，人人都是人才。意义上，人人都是人才。2 2人才的特征人才的特征（1）创造性）创造性 创造性是现代人才的最基本的特征之一。一般说来，凡能称得上人才的人，应该是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出了较大贡献的人。马克思、毛泽东、邓小平是人才，因为他们创造和发展了为无产阶级谋福利的理论，并领导人民进行了伟大的革命和建设实践。祖冲之、张衡、爱因斯坦是人才，因为他们在科学技术上作出了重大发现和发明。当然，创造有大小之分。正是千千万万的一般人才的创造性劳动，构成了整个人类社会的创造性劳动。人才是德才兼备的人。我们说创造性是人才的最基本特征，但不能反过来说凡是具有创造性的人都是人才。因为在阶级社会里，人才的作用总是表现出一定的阶级属性的。判断是否人才还需有一个重要标准，即看他的创造性劳动是否推动社会进步。凡是其创造性劳动对人类社会的发展起推动作用的，是人才，否则即使作出什么与众不同的新花招，也称不上是人才，如秦桧。在社会主义现代化建设时期，人才进步性的政治标准，就是“为人民造福，为发展生产力、为社会主义事业做出积极贡献”（邓小平文选，19751982，人民出版社1983年版，第141页）。（2）进步性）进步性 （3 3）社会性）社会性 任何人都是作为一名社会成员而存在的，这是指人的社会属性。人才，尤其是具有超出一般常人的能力和做出突出贡献的人才，更是社会的需求和社会评价的产物。否则，就没有人才这一概念本身。人才的发展离不开社会，而且，随着现代化水平不断发展，人才社会化的趋势越来越突出。特别是担负领导工作的人才，他们是社会活动的组织者和管理者，其社会性更为直观。在阶级社会里，其社会性集中表现为阶级性。（4 4）广泛性）广泛性 所谓“七十二行，行行出状元”，说的就是人才的广泛性。随着生产社会化的程度的不断提高，社会分工的不断发展，专业分化越来越细，各种各样的专业人才就越来越多；随着科学技术日新月异的变化，新科学、新技术不断涌现，必然会出现更多的新的人才。按照上述的人才的广义概念，社会主义制度本身的优越性为这种“人民之才”的产生和成长开辟了广阔的道路，必须形成一个人才辈出的局面。（5 5）专业性）专业性 在人类历史的发展中，随着人类社会分工的渐趋明显和相对稳定，社会便产生了各行各业。这是职业分工导致人才发展的专业化趋势。在现代社会中，科学知识高度分化，学科分工越来越细。据联合国教科文组织统计，当代的基础学科已达500个以上，科学技术也达470多种，学科门类已超过2000。知识量如此巨大，这是任何杰出人才都无法全部涉足的。所以，现代社会人才的专业性越来越强是一种客观趋热。因此，现代人才总是某一方面或某一领域的人才。这就是所谓人才的专业性。专业性构成现代人才的一个重要特点，（6 6）相对性）相对性 我们所说的人才是从相对意义上而言的。这种相对性主要表现在两个方面：其一是说人才与非人才是相对的。某人在某一领域是人才，但在另一领域却不是人才；反之，在某一领域不是人才，但在另一领域确实人才。其二是说，在杰出人物和重要人才之间、重要人才与一般人才之间也没有绝对分明的界限，他们之间的区分也是相对的。（7 7）动态性）动态性 3 3社会主义人才的基本素质社会主义人才的基本素质 人才是为社会进步事业做出积极贡献的人。因此，人才的基本素质应与具体的社会历史任务联系起来界定。我们是社会主义国家，虽然各级各类人才当然有各自的特殊素质要求，但也要求有共同的基本素质。主要体现在：（1 1）诚实守信）诚实守信 这是就“德”方面的要求。俗话说：“有才无德，行而不远，德是人才之本。”有的人把才能、智力比作鲜花美果，把德比作土壤和根基，都是用通俗的语言表达德的重要地位。所谓“德”，除了政治方面、事业心、责任感之外，我们特别强调诚信原则。案例案例:诚者不欺诚者不欺 宋朝鲁宗道在朝廷为官，一次来真宗有事找他，使者到他家时；鲁宗道却不在家。过了很久鲁宗道才从酒馆里回来。使者要先回去向皇上回报，担心地问：“如果皇上怪罪下来，你用什么事推托一下呢？”鲁宗道笑着说：“就如实说吧？”使者说。“这样你会获罪的！”果然，使者回去如实报告，真宗感慨鲁宗道诚实可靠，遂加以重用。第一，诚实第一，诚实 诚者忠诚，诚者不欺。中华民族自古就以“诚信为本”，诚实是一个人应有的品德。一般情况下，诚实的人绝不隐瞒自己的缺点，也不掩饰自己所犯的错误。有什么情况他都完全地反映给上级。这对领导是极有利的，因为通过他们，他可以清楚地知道整个团体内部的情况，如果有不如意之处可以马上改正。领导怕就怕下级把虚假信息告诉自己，这样就很难看清形势。从而阻碍事业的发展。因此领导者都乐意用正直诚实的下属。对外能诚实地说明自己的缺点，别人不但不会讨厌你，他们反而会更加了解你，从而支持你。因为诚实说明你是真心的。而一味地掩盖自己的不足，虽被装饰得冠冕堂皇，若一旦东窗事发。人们知道真象后就会唾弃你并从此不再理你。所以领导识人用人就要以诚为贤，加以任用，这样可以提高团体的信誉，而信誉是用多少钱都买不到的。时至今日，诚实之人仍然极为重要，因为在这尔虞我诈的年代，能守着自己心灵的净土的人并不多。这样诚实更是难能可贵。第二，信用第二，信用 信是中国古代五常（仁、义、礼、智、信）之一，是说为人处事要守信。信虽是一个道德方面的准则，但从这一个小小的方面就可看出一个人大的方面。守信之人总是努力地实现自己的诺言，有时虽没能实现，但别人知道你的情况，毫不犹豫地原谅你。信是事业成功的关键，不讲信则会失去事业中的伙伴，最终一事无成。诚实信用已越来越为民众所看重。因而领导用人要观其信，领导既可从生活中观察得之，也可以期之以事加以考验，有时还可以直接与之有所约定来观察他是否守信。案例：张良被识案例：张良被识 一天张良遇到一个老头，老头对他百般刁难，临走时说：“你这小孩可以教育呀！五天之后天亮时在此等我。”张良觉得很奇怪，但还是答应了。五天后天亮时，张良去那个地方，老头已先到一步，不高兴地对张良说：“为什么迟到了？五天后同一时间再来会面。”张良第二次应约而来时发现自己又晚了一步。老头发火说：“五天后来早点！”张良于是五天后不到半夜就到了那个地方，随后老头也到了。微笑着说道：“不错不错！”并拿出一本书塞给张良，那就是太公兵法。以后张良为刘邦运筹帏幄，终于开创了汉家江山。老头之所以认为张良可教是因为张良守信，也正是因为张良守信在以后的征战中得到部将的帮助和上级的重用。（2 2）真才实学）真才实学 才即才能，学即各类知识。所谓真才实学，是指人才以系统而专深的知识作基础，有较强的智能，在认识世界和改造世界的活动中显示出较高的水平。主要表现在以下两个方面：第一，既要有专长，又要有较宽的知识面。第一，既要有专长，又要有较宽的知识面。知识面较宽的人才难得。因为现代化建设的问题，几乎都是综合性的、复杂的、涉及许多具体科学技术部门，需要多学科的知识和多学科的人才综合、协作来完成。如果一个人的知识面太窄，只懂得自己专业的一部分，就会在这些复杂问题面前无能为力，或者同其他专业的人才缺乏共同语言，很难协作配合。如果各类人才能做到专与博的统一，除了对本行专业有深刻研究外，对邻近学科也有相当理解，就会大大地提高他们解决实际问题的本领。第二，要有较强的智能。第二，要有较强的智能。知识不等于智能。智能是人们运用知识去分析问题与解决问题的能力。现代知识的更新越来越快，要求人们进行有效的学习，防止知识结构的老化。但是我们不能仅仅停留在获得一定数量的知识，更重要的是要培养自己的智能，即培养运用知识分析问题、解决问题的能力。除各类人才必须具备的专门才能外，在社会主义人才的个体结构中，一般地还应包括下列内容：观察才能、记忆才能、综合分析才能、创新才能等。（3 3）远见卓识）远见卓识 远见卓识是指在遵循客观规律，正确确定目标，科学分析主客观远见卓识是指在遵循客观规律，正确确定目标，科学分析主客观条件，在既定条件下达到最大功能效果中所体现的远大目光和高超的条件，在既定条件下达到最大功能效果中所体现的远大目光和高超的见识。见识。它一般包括两个方面：一是政治见识，二是业务见识。一是政治见识，二是业务见识。政治见识是指能看得准时代和社会前进的方向，能坚持坚定的政治方向。业务见识是指能抓准业务领域中县有关键意义的课题，能很快辨别出业务领域中的新事物、新发现、新经验。远见卓识具有方向性、预见性、敏锐性、坚定性、独特性等特征。它是同一定社会的历史条件相互联系的。它是思想品质、知识素质、科学的思维方法、开创新局面的能力等条件的集中表现。今天，我们从事的事业是富有开创性的事业。远见卓识是现代化建设人才素质，尤其是杰出人才素质的一个重要方面。这是因为：第一，杰出人才的界定与创造性特征密切有关，无创造性的人也难称作杰出人才，而远见卓识正是创造性思维的内涵。第二，领导型人才本质上是一种创造性、开拓性的人才，远见卓识是创造性思维的前提。第三，现代社会活动复杂多变，影响巨大而深远，缺少远见卓识就无法取得战略的主动。所以，今天的人才要有预见性，要非常强调远见卓识的素质。（4 4）优良作风）优良作风 作风是指人在思想上、工作上和生活上表现出来的态度和行为。工作作风是指人们对待工作的态度及其行为方式，是决定和影响工作效率和工作成果的重要因素。根据新时期的具体实际，现代化人才的优良作风应着重强调两条：一是要有很强的集体观念，二是要有一丝不苟的严谨态度。一是要有很强的集体观念，二是要有一丝不苟的严谨态度。这是因为，现代化建设只有把许多人的创造性有机地组织起来，向着一个共同目标努力，才能使事业取得成功。如果人们的全局观念淡薄，或者办事马虎，就会成为限制甚至是破坏现代化事业发展的内耗根源，酿成重大损失。（5 5）健康的体魄）健康的体魄 毛泽东同志在体育之研究中指出：“体者，为知识之载而道德之寓者也。”人们通常说的“健康是事业之母”或“健康是工作的本钱”，就是毛泽东同志这一论述的形象表达，事实也确是如此。保重身体，为革命事业自觉学一点“养身之道”，炼就一副健康的体魄，保持充沛的精力，清醒的头脑，健康的心理状态等，对于一个有才华的人，尤其是担负着重要职责的高层次的人才来说是十分必要的。“只有无能的管理者，没有无用的人才”。这句格言告诉我们，人才是有的，就在我们现实生活中。但是因为我们有种种偏见，致使对周围的人才视而不见。一般说来，一个人总是集长处与短处于一身的，而且，长处越突出，其短处也就越明显。即所谓“有离世之才，必有遗俗之累”。因此，在求贤和用人时，应当把目光集中在人才的优点上，而不是缺点上。只有这样就会发现“十步之内，必有香草；十室之邑，必有忠士”。在现实生活里，各有所长者比比皆是，但没有短处的完人却是不存在的。因此，我们要根据实际情况，区别不同类型的人才。四、知人的原则和方法四、知人的原则和方法 知人，是要了解人，对人进行正确的考察、识别，以便选择；善任，是要用好人，用其所长，使用得当。知人是善任的前提。（1）要相信人才的客观存在）要相信人才的客观存在1 1识别人才的正确态度识别人才的正确态度 现代社会，人才是最重要的资源，是成就事业的根本保证。任何一个有作为的领导者，都有一种求才若渴、爱才如命的精神。因为他们懂得事是大家做的，即使自己是个天才，也不可能掌握现代一切知识，了解那么多复杂多变的情况，解决各种大小问题，必须要有各路人才才能成就事业。现代领导者应该求才、爱才、惜才。为什么人才要“求”呢?从群体看，正如毛泽东所说：人才难得。从个体看，有才的人往往具有某些独特的个性。如果没有求才的热情，真正的人才往往被埋没。三国时刘备“三顾茅庐”请出诸葛亮，奠定三分天下；曹操为了广纳贤才，“一日三握发，一日三吐哺”，才使天下归心，事业有成。他们都给后人留下了爱惜人才的佳话。不仅要求才，求到了还要惜才、用才。战国末年，秦始皇读了韩非的著作孤愤、五蠢，感叹地说：“我如果能见此人一面，与他交往，即使死了也不遗憾!”可是，当他从韩国抢到韩非，成了他手下的人之后，又觉得韩非没有什么出奇，结果听信李斯的谗言，将韩非迫害致死。这从反面说明爱惜人才的重要性。（2）必须爱惜人才）必须爱惜人才 2 2识别人才的原则识别人才的原则 （1 1）德才兼备的原则）德才兼备的原则 德，是指人的政治觉悟和道德品质。在社会主义现代化建设新时期，表现为坚持四项基本原则，坚持十一届三中全会以来党的路线、方针、政策，有强烈的革命事业心、政治责任感和锐意开拓、进取的精神；具有正直、廉洁、严于律己、宽以待人、合作共事的品德。在德的标准中，政治觉悟是核心的、本质的方面，它制约和影响着道德品质。才，是指从事某方面工作所具备的专业知识和专业能力，即所谓“真才实学”。要补充的是，由于组织内部专业分工与上下层次的不同，对于人的才能也必然有不同的要求。因此，才能的要求应因人而异，因专业而异。此外，“体”的问题虽不言自明，但却不容忽视。不管你的才能有多大，如果疾病缠身，缺乏旺盛精力，那就无法适应现代社会的工作节奏，也无从发挥出自己的才能。（2 2）公开竞争的原则）公开竞争的原则 选拔任用人才必须彻底改变过去那种封闭式的暗箱操作方式，面向全社会选拔人才。因为人才蕴藏在社会各个领域之中，领导者单凭伯乐式的相马，是难以发现有用人才的。只有坚持公开竞争的原则，面向社会公开人才选拔的资格和条件，公开选拔录取程序和方法，让所有人平等地参与竞争，按照优胜劣汰法则择优，才能使真正优秀的人才脱颖而出。在这条原则下，公开是选拔人才的前提，没有公开就不可能使人才有平等的机会和公正的待遇；竞争是选拔人才的关键，没有竞争就难以分辨出人与人素质和能力的差异，就难以确定谁是真正的人才。只有在公开、公平、竞争的基础上，才能正确地择优选拔人才。4 4识别人才的方法识别人才的方法（1 1）观察法）观察法 观察法是指通过感性直观地识别人才的方法。观察法可以分为直观察法是指通过感性直观地识别人才的方法。观察法可以分为直接观察法和间接观察法两种接观察法和间接观察法两种。所谓直接观察法，是通过与考察对象面对面地接触，听其言而观其行，对人才进行观察和识别的一种方法。这种方法具有直观性的特点，可以更快捷有效地识别人才。所谓间接观察法，就是不与观察对象直接接触，而通过间接方式对考察对象进行考察的一种识人方法。如考察人的档案，听取群众的反映等，尽管这种方法带有间接性，但却可以排除主观因素的干扰，更具有说服力。领导者在识别人才时，必须善于运用这两种方法。诸葛亮在知人性篇写道：“人之性，有温良而为诈者；有外恭人之性，有温良而为诈者；有外恭而内欺者；有外勇而内怯者；有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一而内欺者；有外勇而内怯者；有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰问之以是非而观其志；二曰穷之以辞辩而观其变；三曰咨之以计谋而曰问之以是非而观其志；二曰穷之以辞辩而观其变；三曰咨之以计谋而观其识；四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之观其识；四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信。以利而观其廉；七曰期之以事而观其信。”唐太宗也讲过：“临阵观之以勇，临难观之以节，临财观之以廉，临事观之以才。”清代林则徐每到一处，也总是要了解、探寻当地有些什么样的人才，然后让人记录下来分类保管，遇到什么问题就请什么人来解决，非常方便。这些都是识别人才的方法，很值得我们学习。案例：问之以是非而观其志案例：问之以是非而观其志 作为领导，在用人的问题上不得不考虑人的志向问题和能力问题。怎样进行考察？问之以是非而观其志，乃是其中一法。黄总经理准备在公司的中层干部中挑选一位能独当一面的副总经理，吴先生和李先生内定为候选人。一次黄总把他俩找来，谈完工作后，随便聊开了。黄总有意谈及这样一个问题观其志：“我有一个很要好的朋友现在当了老板，有一次在人才招聘中，一位应聘者的回答令他非常恼火。这个人当着我的朋友面说，他将来要当一位成功的老板。你们说可笑不可笑。”吴先生接茬：“这种人不可靠，绝对不能重用。”李先生接着说：“我看可以重用。因为他想当老板，那么他就会朝着老板应具各的素质去努力，用老板的眼光思考问题，也会经常替老板着想，替老板分忧。”“好了，咱不争论这个问题了”，黄总心中已有了底。“现在我对我的那位老板朋友很有意见，因为过去我打电话都是他亲自接，现在都让秘书接，有好儿次秘书都说老板不在，不知是忙还是挡驾不见。你们说我窝火不窝火。”他顺水推舟提出了另一个问题。“这种一当老板就傲起来的人，朋友会越来越少的!”吴先生说得很有理。可李先生的话却给了黄总更多的思考：“当老板的，首先应该有条理，时间安排也不例外，更何况，对朋友恰当的拒绝比违心的敷衍更有礼貌。”于是黄总将副总经理的职务给了李先生，而吴先生仍然当他的尽心尽力的、处事稳当的办公室主任。案例：咨之以谋略而观其识案例：咨之以谋略而观其识 想当年，诸葛亮躬耕于南阳，不求闻达于诸侯，但潜心专研学问、探索天下时势。刘备起兵抗曹，但因为没有好的谋士，节节败退。听说有叫诸葛亮者极其有才，便三顾茅庐，终于得见诸葛亮。随后，刘备与诸葛亮谈论天下时势。刘备说：“如今天下大乱，汉室将衰，奸臣专权，主上蒙尘。我自不量力，欲为天下伸张正义，却因智术短浅，屡屡失败。然此心此志。犹未改变。望你能为我出谋划策。”经过几番体察，诸葛亮对刘备已有较多的了解，认为刘备是理想的人君。于是便把隆中十年所观察的天下形势作了一番精辟的分析。“当今天下，豪杰割据争雄，不过形势已渐渐明朗。曹操拥兵百万，携天子以令诸侯，不可与之争锋；孙权占据江东，历经三代，深得民心，可作盟友；荆益三州地势显要，然据有者皆无能之辈，将国若能得这以为基地，内修政治，外结孙权，一旦局势有变，即可令将士北伐洛阳，则霸业可成，汉室可兴。”这便是著名的“隆中对”。诸葛亮一席话令刘备茅塞顿开，深感此人智术超群，能助自己功成名就非他莫属，于是便诚恳地请求他出山相助。诸葛亮几句话就让刘备知道诸葛亮的才能，是因为问对中反映了诸葛亮对情势的掌握和对天下大势的分析相当完整而高明。如果说他对刘表政权内部情况的了解是基于处身于荆襄当地，而对相隔数千里之外的益州竟也如此了如指掌则令刘备惊诧。于此可见诸葛亮的见地不凡。谋略识人在于一问一答之间，对方的思维和做事能力、应对能力都一览无遗。领导者可以很快地判断眼前的人是大才还是小才或是不才，从中领导者还可大略地预见对方的发展。有时，领导者还可以从对答之间知查对方的抱负和人品。因为对某些大事作出全面的评述，再客观地讲一些事实之处，不可避免地要插入自己对人对事的评价。这评价之中有主观的也有客观的。很显然，人总是对自己感兴趣的并坚信的东西给予很高的评价，而对那些不感兴趣的则颇有微词。咨以谋略可以观人心志察人见识，在实际中多为领导者所采用。譬如现在流行的招聘就多是采用这种方式。一般考试人才分为笔试和面试。题目往往也是让你说说对某事的分析并提出自己的观点，仅此而已，但要做好确实不易，这实际就是自己能力的一个展现。能力欠缺者当然不可能作出明确的分析并提出有价值的建议。领导者用此种方法选才，也真是高明。（2 2）试用法）试用法 真正的人才不在“纸上谈兵”，而关键要看的是其实干能力。时代需要的是实干家而不是空谈家，怎样判断一个人是空谈家还是实干家，方法不过是让谈话者去干实事。试用法是在观察的基础上，通过短期试用来鉴别一个人是否是人才的方法。这种识别人才的方法可以避免主观判断的错误，可以更全面地了解被识别对象的品格、意志和解决问题的能力。现代的多数企事业单位招聘人才大都有一个试用期，试用期满，老总就会对员工的成绩作一个评价。能够留下来的当然是为领导所满意的被认为是人才的员工，有时领导还会从其中的特别优秀者中选出一部分委以重任。这便是领导者以政试之，察其真才的作法。周书苏弹传对以政试之有一个简易的说明。“彼贤士大夫之未用也，混于凡品，竟何以异？要任之以享业，责之以成务，方与彼庸流较然不同。”它告诉我们让贤能的人去干一定的事，他们的才能就能显现出来。案例；委之以政事案例；委之以政事 三国时，“卧龙”与“凤雏”两相齐名，但最初“凤雏”庞统没有得到重用，于是他带着鲁肃和诸葛亮的推荐信去投刘备，但去后并没有把推荐信拿出来。刘备不了解庞统的才能，就把他派到来阳当县宰，但他到任后不理政事，终日以酒作乐，有人将情况报告刘备后，刘备就派张飞去察看。张飞去后，果如所言。就责备庞统说：“你终日在醉乡，怎么会不耽误事呢？”庞统便让下面的人把所积公务都拿来，不到半日，便批断完毕，而且曲直公明，毫无差错。张飞大惊，回去向刘备具说庞统之才。这时庞统才将推荐信交上。信中鲁肃称庞统不是个只能管理小县的人才，建议刘备重用。诸葛亮这时回来也称庞统是“大贤处小任，以酒糊涂”。刘备这才认识到庞统是有杰出才能的人，便委以重任，作为诸葛亮的副手。共同参与军机大事。刘备委任庞统，察其才能，再加上鲁肃、诸葛亮两位的推荐，终于找到了自己日日思念的贤人。（3 3）考绩法）考绩法 考绩法是通过对考察对象的工作政绩或业绩作全面考核，来了解一个人品德优劣和能力大小的一种识人方法。这种方法更具有综合性、全面性。考绩法一般通过组织考察、群众评议、民意测验等方法进行，具有一定的客观性，可以克服个人情感的障碍，弥补领导识人的狭隘性和局限性。（4 4）领导识人的辩证法）领导识人的辩证法 领导者识人，重要的是必须掌握识人的辩证法。一要坚持全面要坚持全面与重点的统一。与重点的统一。既要全面考察人的德、才、学、识、体等综合素质，又要重点分析人才某一方面的素质情况；既要看人一时一事的表现，又要看人的全部历史和全部工作。二要既看显能，又看潜能。二要既看显能，又看潜能。显能是指己经表现出来的才干和能量，潜能是指蕴藏的有待开发的能量。领导者识人既要看显能大小，更要看潜能强弱。三是要坚持优点与三是要坚持优点与缺点的统一缺点的统一。识别人才既要看其优点，又要看其缺点，不可偏废。优点容易识别，缺点往往不那么容易确定，特别是有些优点往往被看成缺点，如对那些自信而有主见的人，往往认为他们有骄傲的毛病。所以，对人才的缺点要进行具体分析，既要分清主流和支流；又要分清现象和本质；还要分清偶然和一贯。案例：林肯启用有缺点的人案例：林肯启用有缺点的人 美国南北战争开始时，林肯曾先后用了三四位高级将领，都是没有什么缺点的人，但却打不了胜仗。林肯就分析南方李将军打胜仗的原因，恰恰是用了有缺点但会打仗的人。林肯在实践中付出昂贵的学费之后，才改变了选完人的主张，任命被人以偏概全称为“嗜酒贪杯、难当大任”的格兰特将军为总司令，后来事实证明用对了。美国管理学家杜拉克在有效的管理者中引用了这个故事，并评论说“谁想在一个组织中任用没有缺点的人，这个组织最多是一个平平庸庸的组织。谁想找各方面都好的人，只有优点没有缺点的人，结果只能找到平庸的人，要不就是无能的人。才干越高的，其缺点往往也越明显。有高峰必有低谷，谁也不能是十项全能”。我们领导者不仅要懂得这个道理，更要按此去做。5 5识别人才的制度识别人才的制度 （1 1）委任制）委任制 委任制主要是领导决定人选，依靠组织人事部门对人才考核，然后决委任制主要是领导决定人选，依靠组织人事部门对人才考核，然后决定是否任用。定是否任用。如果领导者思想端正，作风正派，组织人事部门又能深入群众，秉公办事，一般来说，选拔上来的人才还是比较可信的。然而这种方式也有缺点，由于领导决定人选，容易造成一些人只对领导负责，而不对工作和群众负责。（2 2）考任制）考任制 考任制是通过面向全社会公开报名，选用同一类型试题测考任制是通过面向全社会公开报名，选用同一类型试题测试不同的应试者，从中比较选择出优胜者任职的一种方法试不同的应试者，从中比较选择出优胜者任职的一种方法。考任制有利于激励人才竞争，造成钻研业务、奋发向上的社会风气。此方式的不足是，考试内容与实际能力很难达到完全一致，虽然能测出一个人的知识的多少，但很难测出这些知识究竟有多少可转化为解决实际问题的能力。我国现阶段的考任制分两种情况，一种是目前实行的以考试为主要手段，配合一定形式的考核，即可获得某一领导职位的公开选拔领导干部制度。这种考任适用于专业性较强的部门和中低层次的领导岗位。二是即将实行的领导干部任职资格考试制度。这是仿照世界通行的各种资格考试的做法，定期组织进行选拔领导干部的考试，成绩合格者即在一定时间内取得任职的资格，职位出现空缺时经考察合格后加以任用。实行这一制度后，实现了干部思想政治素质考核的定性与定量分析的紧密结合，也使干部的提拔使用有了一个比较客观的、公正的衡量尺度，特别是把公开选拔领导干部考试那种少数人参与的行为变成了多数人的参与过程，同时还大大地提高了工作效率。聘任制是用人单位通过签订契约或合同的形式招聘人才的一种制度。在我国，聘任制的实施范围和主要对象是企业的经营者和专业技术人员。企业实行聘任制，主要有两种形式：一是“挑选式”，即由企业的主要领导人，通过签订聘任合同聘任助手；二是“招聘式”，即企业通过张榜招贤，对应聘者进行考核或考察，与符合条件的应聘者签订聘任合同。前者一般用在企业内部聘任，后者一般用在企业外部聘任。这种制度的优点是在于：打开人才能进能出的渠道，有利于人才竞争，扩大单位选才用人的自主权。它也有缺点：易给任人唯亲造成可乘之机，或助长被聘者的临时思想，形成短期行为。（3）聘任制）聘任制（4）选任制）选任制 选任制是依照法律程序，通过群众或群众代表投票选任制是依照法律程序，通过群众或群众代表投票表决选拔人才的一种制度。这种制度一般适用于对各级国家表决选拔人才的一种制度。这种制度一般适用于对各级国家权力机关以及各级政府负责人的选拔。权力机关以及各级政府负责人的选拔。随着人事制度的改革，我国的一些企事业单位也开始实行选任制。它是国家政治生活中的一种民主形式。在实行选任制时，一般应采取无记名投票的方式；采取差额选举。根据具体情况，可以采取直接或间接选举。为了更好地体现选举人的意志，应保证群众有了解候选人情况、要求更换候选人和另选他人的权利。选任制的优点是民主性强，能够较好地反映群众的意愿，是依法选拔人才的一种好形式。但是这种制度也只能在一定范围内采用，主要是对重要领导人的选拔，对专业技术人才的选拔就不一定适宜。再有，如果不能做到严格按照党章、宪法和有关专门法规进行，还往往容易为某些领导人搞个人专断，任人唯亲提供条件。试用制是对拟定人选在末被任用前，对他是否能够胜任某个职务的能力水平缺乏了解时，为防止失误，可采取先试用一段时间，通过实践锻炼，并考察合格后才正式任用的一种选拔任用方式。试用期内，领导者应有意识地给他出题目、交任务，给予其表现才能的机会，并不断地帮助他总结经验教训，在实践中锻炼成长。试用期结束之前，应广泛征求群众意见，进一步加深考察了解。试用期可几个月、半年，不宜过长。在试用期内，由于没有正式任职，这样的干部有某些顾虑是自然的，不能求全责备。试用期表现出来的才干，一旦被正式任用之后，会表现得更为突出。目前各地采用的助理制，也是试用制的有效形式，需要进一步规范和完善。（5）试用制）试用制 五、善任的原则、制度和环境五、善任的原则、制度和环境 考察、识别人才的目的在于用才。人才用得好，事半功倍，使用得不好，必定降低效率，甚至造成不安定的因素。在知人、选人、用人、育人诸问题中，用人是核心问题。合理地使用人才，是现代领导活动的中心环节。1 1正确用人原则正确用人原则 （1 1）以人为本，尊重人才原则）以人为本，尊重人才原则 毫无疑问，以人为本、尊重人才，理所当然应该成为领导用人的一条基本原则。只有以人为本、尊重人才，才能使用人行为、用人活动，有一个正确的认识前提，从根本观念上确保领导用人目标明确，重点突出，着力合理，绩效显著。只有以人为本、尊重人才，才能形成正确的用人价值取向，把人的价值实现，作为最高的价值追求，从而使领导用人上升到一个更高的境界，在更高层次上体现自身的固有功能。只有以人为本、尊重人才，才能抓住人的本质特点，从人才的实际出发，更有针对性地使用人，最大限度的激发、调动人的聪明才智和潜在能量。（2 2）法制为据，依法办事原则）法制为据，依法办事原则 领导用人的运作，要坚持法制为据、依法办事的原则。有关用人的法律和制度，是用人规范的法制表现。随着我国法制化进程深入和加快，领导用人的法制体系必将进一步完善。以法律和制度为依据，依法规范用人行为、开展用人活动，已经是一个必然趋势。把它作为一个用人原则来坚持，既是时代的要求，又是用人内在规律性的要求。（3 3）明责授权，用人不疑原则）明责授权，用人不疑原则 用人之道就是明责授权。所谓明责授权就是在他们工作范围内授给一定的职权，做到有职、有权、有责，使其放手工作，充分发挥聪明才智，努力去实现预定的目标。这里的一个重要原则是用人不疑，疑人不用。春秋战国时期的齐桓公曾向管仲请教如何防止有害于霸业的行为，管仲回答：“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信而又使小人参之，害霸也”。在他看来，对人才的信任与任用是同样重要的。用人不疑，疑人不用。就是说，一个人才，你既然在使用他，就不能轻易地、毫无根据地怀疑他，如果你怀疑他，那么，在未弄清楚之前，可以先不用他。正如聂荣臻同志说的：要人家做事，又不信任人家，这不是马克思主义的态度。要做到“信而不疑”，关键是要正确对待谗言，采取实事求是的态度，一切以事实为根据，在没有查证落实之前，不能轻易地怀疑人才。（4 4）实践评判，注重实绩的原则）实践评判，注重实绩的原则 实绩是实践的结果，是一个干部能力、品德、思想行为及所付出的心血、汗水的综合体现。评价一个人是否是人才，最主要的就是要在实践中看他为党和人民做了哪些实实在在的贡献，是有功还是有过。这是评价人才的实践标准。那么，怎样通过实践考察一个人的才能呢？第一，远使之而观其忠第一，远使之而观其忠。有的人，在领导者身边工作时，表现还是可以的。但是，若委托他们远离领导者独立地完成一件工作时，其骄横跋扈、为所欲为的本性使暴露无遗。一个人对组织是否忠心耿耿，对事业是否赤胆忠心，往往是在远离领导者、独立工作、掌握一定权力时才能看得出来。所谓远使之而观其忠，就是提醒领导者在较长的距离和较宽大的范围内，充分考察他对同事、对自己的工作以及对权力的看法和行使的方式，不能为一个人在他身边的言语和行为所迷惑，否则就难以识断一个人是否是真正的人才。第二，近用之而观其敬第二，近用之而观其敬。有的人，刚调到领导者身边工作时，是兢兢业业的；但时间一长，特别是没有得到很快升迁时，工作就随便起来，对领导布置的任务也不当一回事。显然，这种人未能经受住领导者“近用之”的考验，显示出对工作的不敬，甚至是对领导者本人的不敬。事实上，一个领导者对在其身边工作的人，对其敬业程度有着非常真切的了解。一个人是否把所有的心力和精力放在工作上，只有在身边才能看得清楚。第三，繁使之而观其能第三，繁使之而观其能。“繁”在这里就是加大工作量的意思。繁杂、繁复的工作往往能检验出一个人的才能。有着特殊才能的人总是能够在相同的时限内完成一般人所不能完成的工作量。第四，猝问之而观其智第四，猝问之而观其智。与一个人进行交谈，是了解一个人能力和智慧的重要方法。这里的“猝问之“，不能理解为用突然袭击的方式考问下级，而应理解为领导者有时需要了解情况时，临时找某个人来谈话。在这种情况下，往往最能反映出被猝问者的智慧和能力。让下级把东西准备好了再来汇报，听到的情况虽然全面，但对下级能力的了解可能就比“猝问之”要稍逊一筹了。第五，急期之而观其信。第五，急期之而观其信。这里的“急期”就是提前完成工作的意思。有时候，领导者让下属在较短的时间内完成一件工作，这是考察下属是否言必信、行必果，是否具有办事高效率的好机会。领导者可以采取“开放式”和“封闭式”两种方式来“急期之而观其信”。对一些越快越好，但拖几天损失也不大的事，可以采取开放式的要求。领导者对下属提出任务，并要求他尽快完成，但不规定具体期限。在这种情况下，特别能看出一个人的负责精神和办事效率。对于一些拖一天就要带来较大损失的事情，领导者应当在委派任务时，就要规定下属完成任务的最后期限。如果他不能在自己承诺的时限内完成任务，就是言而无信。如果这样的事情在一个人身上连续发生，就可断定此人不可大用。2 2用人的方法和艺术用人的方法和艺术 （1 1）因事择人，量才任职）因事择人，量才任职 因事设人，量才任职的原则，要求就事择人，就能授职，使得组织内因事设人，量才任职的原则，要求就事择人，就能授职，使得组织内人人事相宜，做到事得其人，人尽其才。事相宜，做到事得其人，人尽其才。这条原则要求先有职位后选人才，不能先选人而后设岗。为什么不能因人设事呢?原因之一，因人设事会造成原因之一，因人设事会造成不良的后果不良的后果。美国管理学家杜拉克在有效的管理者一书中说：“因人设事的结果，必将产生恩怨派系。任何组织都经受不起恩怨派系。人事的决策，须凭公平和公正。否则就会赶走了好人，或破坏好人的干劲。同时，组织也需要各方面的人才，否则将缺乏改变的能力。”原因之二，只有因事用人才原因之二，只有因事用人才能容纳各种人才能容纳各种人才，用杜拉克的话就是“只有这样，我们才能为组织选用其所需的各色人才。也只有这样，我们才能容忍各色人才的脾气和个性。能容忍这些差异，内部关系才能保持以任务为中心，而非以人为重心。”这条原则的运用，在当前来说有着极为重要的意义。实现这条原则，需要采用职务分析的方法，将组织的人事管理工作，纳入到以事业为中心，因能授职的科学轨道上去。首先，领导者要作岗位分析，首先，领导者要作岗位分析，把本单位、本机构各项工作的性质、责任、权限及条件分析清楚把本单位、本机构各项工作的性质、责任、权限及条件分析清楚。实质上是搞清职位有哪些，任职者应具备什么条件，这是用人的前提。其次，要设计其次，要设计出科学合理的职位出科学合理的职位，决不能因人滥设职位。最后根据这些条件了解下属的类最后根据这些条件了解下属的类型，考虑谁能胜任这项工作。即分析下属人员的特长，确定其人才类型，然型，考虑谁能胜任这项工作。即分析下属人员的特长，确定其人才类型，然后才能对号入座，授予职权，做到大才大用，小才小用。后才能对号入座，授予职权，做到大才大用，小才小用。（2 2）扬长避短，人人可用）扬长避短，人人可用 首先，用人要用其所长。首先，用人要用其所长。对一个人，是着眼长处，还是挑剔短处，效果大不一样。一个装着半瓶水的瓶子，有的人看到后说：这个瓶里有半瓶水；有的人看到后却说：这个瓶子是空的。我们常说的“不是人不好，只是没用好”，就是这个道理。春秋时期著名政治家子产任相国时，就善于用人所长。他招贤而至的四个大臣都各有所长。冯简子能决断大事；子太叔仪表堂堂，言辞有文采；公孙挥能及时掌握四方诸侯的动态，并熟悉大夫的情况，而且又擅长外交辞令；稗湛则喜欢在郊外安静处出谋划策。所以，每当郑国有大事发生的时候，子产首先向公孙挥了解情况，让他多方进行外交谈判活动；然后和裨湛乘车到郊外，让他静心谋划；再把计划告诉冯简子，由他最后决断；然后再派子太叔去执行。史书称赞子产执政多年，“鲜有败事”。领导者要用人所长，使智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠，文武争驰，则百事兴。因而领导者应该用心分析每个人领导者应该用心分析每个人才的特点和能力，分析其长处是什么，他能做得最好的工作是什么，才的特点和能力，分析其长处是什么，他能做得最好的工作是什么，尽可能将其放在最能发挥他的优势的岗位上。决不能用非所长，勉为尽可能将其放在最能发挥他的优势的岗位上。决不能用非所长，勉为其难，而且要注意将不同人的长处组合起来，形成一股合力。其难，而且要注意将不同人的长处组合起来，形成一股合力。其次，要容人之短。其次，要容人之短。有一蹲大佛的两边写了这样一句：“大肚能容容天下难容之事，慈颜常笑笑世上可笑之人。”林则徐对“有容乃大”这几字深为