素质测评导论

1人员素质测评人员素质测评吴连霞吴连霞聊城大学管理学院聊城大学管理学院Mobilephone：0635-8539790E-mail：2课程体系及课时安排课程体系及课时安排l第一篇第一篇 理论篇理论篇第一章第一章 人员素质测评导论人员素质测评导论 4 4 第二章第二章 人员素质测评价值的经济人员素质测评价值的经济分析分析 2 2l第二篇第二篇 方法篇方法篇第三章第三章 知识考核及题目编制知识考核及题目编制 2 2第四章第四章 人事调查及履历分析人事调查及履历分析 2 2第五章第五章 面试面试 6 6第六章第六章 心理测验心理测验 6 6第七章第七章 情景测验与评价中心技术情景测验与评价中心技术 6 6l第三篇第三篇 应用篇应用篇第八章第八章 人员素质测评指标及指标人员素质测评指标及指标体系的设计体系的设计 6 6第九章第九章 素质测评实施及控制素质测评实施及控制 2 2第十章第十章 素质测评方案的质量评价素质测评方案的质量评价 4 4第十一章素质测评报告及解释第十一章素质测评报告及解释 4 43第一章第一章 人员素质测评导论人员素质测评导论第一节第一节 人员素质测评的基本概念人员素质测评的基本概念第二节第二节 人员素质测评的原理人员素质测评的原理第三节第三节 人员素质测评的目的、作用及类型人员素质测评的目的、作用及类型第四节第四节 人员素质测评的内容与方法人员素质测评的内容与方法第五节第五节 人员素质测评的历史发展人员素质测评的历史发展4第一节第一节 基本概念基本概念一、素质的概念一、素质的概念l素质，指个体完成一定活动（工作）和任务所具备的素质，指个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点基本条件和基本特点。5l二、素质的特点二、素质的特点l1 1、素质的原有基础作用性；素质的原有基础作用性；l2 2、素质的稳定性；、素质的稳定性；l3 3、素质的可塑性；、素质的可塑性；l4 4、素质的差异性；、素质的差异性；l5 5、素质的表出性；、素质的表出性；l6 6、素质的内在性。、素质的内在性。6表表象象的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能态度、价值观态度、价值观自自我概念我概念 个性品质个性品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为特征特征例，自信例，自信例，灵活性例，灵活性例，成就导向例，成就导向例，公众满意例，公众满意潜潜 能能素素质质的的冰冰山山模模型型7三、素质形成的决定因素三、素质形成的决定因素l素质形成决定于两个基本因素素质形成决定于两个基本因素遗传和环境。遗传和环境。l1.1.遗传是素质形成的生物学前提遗传是素质形成的生物学前提l遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。是可以遗传的，素质离不开遗传。l2.2.良好环境是素质形成的根本条件良好环境是素质形成的根本条件l环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、经济环境、政作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。治环境、文化教育环境等。8四、素质的构成四、素质的构成l 二分法：二分法：身体素质身体素质心理素质心理素质l三分法三分法生理素质生理素质知识素质知识素质心理素质心理素质9人员素质人员素质身体素质身体素质心理素质心理素质 精力精力智能素质：知识智能素质：知识/智力智力/技能技能/才能才能其他智能素质其他智能素质 二分法素质结构图二分法素质结构图 体力体力体质：遗传和后天获得体质：遗传和后天获得文化素质：学校文化素质：学校/自我学习自我学习/社会化社会化品德素质：政治品德素质：政治/思想思想/道德道德10人员素质人员素质身体素质身体素质心理素质心理素质体格：生理体格：生理/解剖指标解剖指标人格：认知人格：认知/情感情感/意志特征意志特征 工作知识：基础工作知识：基础/专业基础专业基础/专业知识专业知识三分法素质结构图三分法素质结构图健康：抗疾病能力健康：抗疾病能力能力：一般能力：一般/特殊特殊/创造能力创造能力 价值观：动机价值观：动机/态度态度/兴趣兴趣/价值观价值观 知识素质知识素质社会化知识：直接经验社会化知识：直接经验/基础基础/工具知工具知识识11l五、人员素质测评的概念五、人员素质测评的概念l 人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。的过程。12l（一）理论原理（一）理论原理l1 1、素质的特性表出性，差异性，稳定性、素质的特性表出性，差异性，稳定性l2 2、岗位差异原理、岗位差异原理 不同岗位对任职要求的非统一性不同岗位对任职要求的非统一性l3 3、人岗匹配原理人事相匹，绩优高效、人岗匹配原理人事相匹，绩优高效l4 4、量化原理、量化原理 素质可量化测评，为人员的选用提供了客观依据。素质可量化测评，为人员的选用提供了客观依据。第二节第二节 人员素质测评的基本原理人员素质测评的基本原理13l（二）技术原理（二）技术原理 1 1、效度指测评结果反应被测评者测评特征的真实准确程度。、效度指测评结果反应被测评者测评特征的真实准确程度。2 2、信度指测评结果反映所期望测评内容的一致性程度、信度指测评结果反映所期望测评内容的一致性程度 。3 3、数理统计、数理统计-因素分析法，相关分析法，置信检验等。因素分析法，相关分析法，置信检验等。14l一、人员素质测评的目的一、人员素质测评的目的人事相匹人事相匹 人事相匹的几重要求：人事相匹的几重要求：1 1、人事数量相匹（既非人浮于事，亦非人累于事）；、人事数量相匹（既非人浮于事，亦非人累于事）；2 2、人事能力相匹（人能胜任于事，亦不大材小用）；、人事能力相匹（人能胜任于事，亦不大材小用）；3 3、人事环境和谐（人的个性适应于事，事有利于人的职业发展）、人事环境和谐（人的个性适应于事，事有利于人的职业发展）最高要求（个人最高要求（个人-团队匹配，个人团队匹配，个人-组织匹配等）。组织匹配等）。第三节第三节 素质测评的目的、作用及类型素质测评的目的、作用及类型15l（一）对个人的作用她的困惑她的困惑 周寒冰（化名）渴望稳定的生活，获得英国伯明翰大学通讯系周寒冰（化名）渴望稳定的生活，获得英国伯明翰大学通讯系统专业硕士学位后，在中国天然气集团找到一份工作。统专业硕士学位后，在中国天然气集团找到一份工作。50005000元的月元的月薪让她生活得很安逸，可是她却迷茫：花很多精力和金钱读来的学薪让她生活得很安逸，可是她却迷茫：花很多精力和金钱读来的学位没有派上用场，工作水平也得不到提高。位没有派上用场，工作水平也得不到提高。“周小姐的迷茫，源自对自己的职业价值观缺乏认识，周小姐的迷茫，源自对自己的职业价值观缺乏认识，”上海向上海向阳生涯管理咨询有限公司职业咨询师洪向阳说，阳生涯管理咨询有限公司职业咨询师洪向阳说，“从她的抱怨看，从她的抱怨看，她希望自己的职业在相对稳定的同时，还能体现自身价值，实现自她希望自己的职业在相对稳定的同时，还能体现自身价值，实现自我提升。我提升。”果然，包含个问题的职业价值观测试显示，周寒冰果然，包含个问题的职业价值观测试显示，周寒冰的职业价值观属于的职业价值观属于“成就动机型成就动机型”不断创新，不断取得成就，不断创新，不断取得成就，不断得到赞扬，不断实现自己想做的事。职业咨询师结合她的专业不断得到赞扬，不断实现自己想做的事。职业咨询师结合她的专业和留学经历建议她选择竞争比较激烈的行业。现在，周寒冰正在上和留学经历建议她选择竞争比较激烈的行业。现在，周寒冰正在上海的一家外企快乐地工作着。海的一家外企快乐地工作着。二、人员素质测评的作用二、人员素质测评的作用16对个人的作用对个人的作用l自我了解，自我设计，自我开发的依据自我了解，自我设计，自我开发的依据l1、升学就业选择；l2、工作中的提升改进与培训设计；l3、职业生涯设计17（二）对企业的作用（二）对企业的作用l物业部经理的竞争物业部经理的竞争l S S 大学总务处的副处长陈某，前几天被一则招聘启事打动了。这大学总务处的副处长陈某，前几天被一则招聘启事打动了。这是一家总部设在香港的大型公司为其物业部招聘经理人员的启事，丰厚是一家总部设在香港的大型公司为其物业部招聘经理人员的启事，丰厚的待遇让他动心不已，再看招聘条件：大学本科，本市户口，物业管理的待遇让他动心不已，再看招聘条件：大学本科，本市户口，物业管理经验，经验，3535岁以下，无一不与自己吻合，他几乎没经考虑就做出了应聘，岁以下，无一不与自己吻合，他几乎没经考虑就做出了应聘，然后辞职的决定。接下来的几个星期，他毫不费力的通过了材料审查，然后辞职的决定。接下来的几个星期，他毫不费力的通过了材料审查，知识测试的关口，很快冲到了最后面试的主考官面前，出乎意料的是，知识测试的关口，很快冲到了最后面试的主考官面前，出乎意料的是，面试很简单，考官只是随便的问了几个常规性的问题，比如，工作经历，面试很简单，考官只是随便的问了几个常规性的问题，比如，工作经历，家庭状况等。随之而来的是素质测试家庭状况等。随之而来的是素质测试心理测验，这也难不倒他，虽心理测验，这也难不倒他，虽没有亲身经历，但他在书上见得多了，连怎么回答都练了不少次，他同没有亲身经历，但他在书上见得多了，连怎么回答都练了不少次，他同样是轻而易举的就完成了各种答卷。走出门来，他长舒了一口气，他为样是轻而易举的就完成了各种答卷。走出门来，他长舒了一口气，他为自己在测试中将自己的个性发挥的淋漓尽致而感到痛快，他毫不怀疑自自己在测试中将自己的个性发挥的淋漓尽致而感到痛快，他毫不怀疑自己会得到物业部经理这个职位。己会得到物业部经理这个职位。18l 然而，他没有想到的是，素质测评的结果恰好相反。评价中心然而，他没有想到的是，素质测评的结果恰好相反。评价中心提交的测评结果显示，此人具有这样的特点：提交的测评结果显示，此人具有这样的特点：l充满智慧且具有相当熟练的社会技能，只要动机受到启发，便可充满智慧且具有相当熟练的社会技能，只要动机受到启发，便可能迸出出人意料或异想天开的点子；有高度的个人创造力和开拓精能迸出出人意料或异想天开的点子；有高度的个人创造力和开拓精神；神；l纯粹的完美主义者，到了理想主义的程度；纯粹的完美主义者，到了理想主义的程度；l做事极有主见，甚至独断专行。做事极有主见，甚至独断专行。l 评价中心同样提出，评价中心同样提出，他的这些特点在别的岗位也许是优点，比他的这些特点在别的岗位也许是优点，比如对开拓和创新有较高要求的高层领导或某些策划岗位，但对物业如对开拓和创新有较高要求的高层领导或某些策划岗位，但对物业管理来说就成了缺点了，该岗位需要的是任劳任怨，脚踏实地，有管理来说就成了缺点了，该岗位需要的是任劳任怨，脚踏实地，有无创造性并不重要，个人独立更是要不得的个性。无创造性并不重要，个人独立更是要不得的个性。19对企业的作用对企业的作用（1 1）为企业招聘提供科学依据）为企业招聘提供科学依据;（2 2）为企业员工配置提供科学依据；）为企业员工配置提供科学依据；（3 3）为企业员工培训发展提供科学依据。）为企业员工培训发展提供科学依据。20三、人员素质测评的类型三、人员素质测评的类型根据功能、目的、用途分类：根据功能、目的、用途分类：l选拔性测评选拔性测评l配置性测评配置性测评l诊断性测评诊断性测评l开发性测评开发性测评l考核性测评考核性测评21选拔性测评：选拔性测评：选拔优秀人员为目的。选拔优秀人员为目的。特点：特点：l 强调测评的区分功能强调测评的区分功能l 测评标准刚性最强测评标准刚性最强l 强调客观性（公平，公正）强调客观性（公平，公正）l 测评指标具有可选择性测评指标具有可选择性l 测评结果或是分数或是等级测评结果或是分数或是等级22配置性测评：配置性测评：以人事合理配置为目的。以人事合理配置为目的。l 针对性：以事择人针对性：以事择人l 客观性：测评以职位的客观要求为标准客观性：测评以职位的客观要求为标准l 严格性：严格性：诊断性测评：诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为了解素质现状或者素质开发中的问题为目的目的l 测评内容或者精细，或者全面测评内容或者精细，或者全面l 诊断过程寻根究底诊断过程寻根究底l 测评结果不公开测评结果不公开l 具有较强的系统性具有较强的系统性23开发性测评开发性测评：以开发人员素质为目的。以开发人员素质为目的。l 勘探性勘探性l 配合性配合性l 促进性促进性考核性测评（鉴定性测评）：考核性测评（鉴定性测评）：以鉴定与验证某种以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。合选拔性测评和配置性测评。l 全面性全面性l 充足性：评介结论有充足证据充足性：评介结论有充足证据l 可信性可信性l 权威性或者公众性权威性或者公众性24素质测评方法测评工具指标体系身体健康体检/健康档案医用器材/设备体格面试/仪器测量心理健康问卷测量MMPI/墨迹测验一般知识笔/面试/档案专业知识笔/面试/档案智力量表/问卷WAIS-A/比奈-西蒙/瑞文推理/职业能力评价中心/面试/量表/问卷创造力量表吉尔福德/托伦斯创造力测验职业兴趣问卷/量表霍兰德职业兴趣测验成就动机面试/问卷/评价中心人格问卷16PF/EPQ第四节第四节 人员素质测评的内容与方法人员素质测评的内容与方法25第五节第五节 人员素质测评的历史发展人员素质测评的历史发展l（一）在中国的发展（一）在中国的发展l古代人员素质测评方法古代人员素质测评方法l尧舜禅让（自尧舜禅让（自史记史记）l尧曰：尧曰：“嗟！四岳：朕在位七十载，汝能庸命，践朕位？嗟！四岳：朕在位七十载，汝能庸命，践朕位？”岳应曰：岳应曰：“鄙鄙德忝帝位。德忝帝位。”尧曰：尧曰：“悉举贵戚及疏远隐匿者。悉举贵戚及疏远隐匿者。”众皆言於尧曰：众皆言於尧曰：“有矜有矜在民间，曰虞舜。在民间，曰虞舜。”尧曰：尧曰：“然，朕闻之。其何如？然，朕闻之。其何如？”岳曰：岳曰：“盲者子。盲者子。父顽，母嚚，弟傲，能和以孝，烝烝治，不至奸。父顽，母嚚，弟傲，能和以孝，烝烝治，不至奸。”尧曰：尧曰：“吾其试哉。吾其试哉。”於是尧妻之二女，观其德於二女。舜饬下二女於妫於是尧妻之二女，观其德於二女。舜饬下二女於妫，如妇礼。尧善之，如妇礼。尧善之，乃使舜慎和五典，五典能从。乃遍入百官，百官时序。宾於四门，四门穆乃使舜慎和五典，五典能从。乃遍入百官，百官时序。宾於四门，四门穆穆，诸侯远方宾客皆敬。尧使舜入山林川泽，暴风雷雨，舜行不迷。尧以穆，诸侯远方宾客皆敬。尧使舜入山林川泽，暴风雷雨，舜行不迷。尧以为圣，召舜曰：为圣，召舜曰：“女谋事至而言可绩，三年矣。女登帝位。女谋事至而言可绩，三年矣。女登帝位。”26l西周西周 人才测评目标：三物人才测评目标：三物l所谓所谓“三物三物”，语出，语出周礼周礼大司徒大司徒“以乡三物教万民而宾兴之。以乡三物教万民而宾兴之。一曰六德：知、仁、圣一曰六德：知、仁、圣 、义、忠、和；二曰六行：孝、友、睦、姻、义、忠、和；二曰六行：孝、友、睦、姻、任、恤；三曰六艺：礼、乐、射、御、书、数。任、恤；三曰六艺：礼、乐、射、御、书、数。”l孔子（春秋）：孔子（春秋）：视其所以，观其所由，察其所安。人焉廋哉？人焉廋视其所以，观其所由，察其所安。人焉廋哉？人焉廋哉哉？l董仲舒（汉）：董仲舒（汉）：量材而授官，录德而定位量材而授官，录德而定位l许衡（元）：许衡（元）：清美之气所得分数，便是明德所存的分数，浊恶所得分清美之气所得分数，便是明德所存的分数，浊恶所得分数，便是明德暗塞了的分数，明德只存二三分，则为下等人，存得七数，便是明德暗塞了的分数，明德只存二三分，则为下等人，存得七八分，则为上等人八分，则为上等人。l另，察举，贡举，试举，九品中正，科举等考察方式。另，察举，贡举，试举，九品中正，科举等考察方式。27l古代的测评思想：古代的测评思想：l1 1、测评是必要的；、测评是必要的；l2 2、素质测评是可能的；、素质测评是可能的；l3 3、素质是可以量化的。、素质是可以量化的。28l 19051905年，出现了世界上第一个智力测验年，出现了世界上第一个智力测验-比奈比奈-西蒙量表西蒙量表 法国心理学家比奈法国心理学家比奈(Binet,ABinet,A)l 1917 1917年，陆军甲种测验问世。年，陆军甲种测验问世。l（3 3）19271927，世界上第一个职业兴趣测验，世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量斯特朗男性职业兴趣量表表”问世。问世。l 到了到了4040和和5050年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度岗位适合度”。l 6060年代以后，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用年代以后，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用 。（二）西方现代人才测评的发展（二）西方现代人才测评的发展29l复苏阶段复苏阶段(1980(198019881988年年)l19821982年，吴天敏修订出版年，吴天敏修订出版“中国比奈测验中国比奈测验”。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等量表。在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。分别修订了艾森克人格问卷。l初步应用阶段初步应用阶段(1989(198919931993年年)l此阶段的一个显著特点是此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度国家公务员录用考试制度开始建立。开始建立。19891989年年1 1月月,中组部、国中组部、国家人事部联合下发了家人事部联合下发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知,要求要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时,要按照德才兼备的标准要按照德才兼备的标准,公开考试公开考试,严格考核严格考核,择优录用。择优录用。l繁荣发展阶段繁荣发展阶段(1993(1993年至今年至今)l近几年来近几年来,各地都普遍建立了人才市场各地都普遍建立了人才市场 。人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技。人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技术的更快发展。术的更快发展。（三）中国现代素质测评的发展（三）中国现代素质测评的发展30第二章第二章 人员素质测评价值的经济分析人员素质测评价值的经济分析 一、员工工作效率差异的原因一、员工工作效率差异的原因 二、员工工作效率分析方法二、员工工作效率分析方法 三、素质测评价值的经济分析公式三、素质测评价值的经济分析公式 四、柯布四、柯布道格拉斯生产函数的启示道格拉斯生产函数的启示31l效率的差异：效率的差异：l 19281928年，英国学者年，英国学者HullHull曾经分析比较了许多职业中好差员工的工作效率比。他发曾经分析比较了许多职业中好差员工的工作效率比。他发现，好的匙具磨光工的产品数是差员工的现，好的匙具磨光工的产品数是差员工的5 5倍还多；好的纺织工的产品数是差纺织工倍还多；好的纺织工的产品数是差纺织工的的1.51.5倍，而好的制鞋工产品数是差制鞋工的倍，而好的制鞋工产品数是差制鞋工的2 2倍。倍。l 19431943年，英国学者年，英国学者TiffinTiffin统计了电力业中三类岗位员工的产品数。分析发现，好统计了电力业中三类岗位员工的产品数。分析发现，好的电力设备安装工的产品数量是差安装工的的电力设备安装工的产品数量是差安装工的2 2倍。倍。l 19831983年，英国学者年，英国学者Schmidt Schmidt 和和 HunterHunter在更大范围内对焊接工，打字员，出纳员，在更大范围内对焊接工，打字员，出纳员，车床工等员工的产品数进行了统计分析，发现好员工与差员工产品数的比例仍然是车床工等员工的产品数进行了统计分析，发现好员工与差员工产品数的比例仍然是2 2：1 1。在这次分析中，他们将。在这次分析中，他们将好员工定义为产值位于前好员工定义为产值位于前15%15%的人，差员工定义为产值位的人，差员工定义为产值位于后于后5 5的人。的人。l 19911991年，英国学者年，英国学者VinchurVinchur等人的研究，同样证明了等人的研究，同样证明了HullHull的结论。的结论。32l1 1、差异的客观性能力的不同、差异的客观性能力的不同l2 2、差异的主观性主观能动性的不同、差异的主观性主观能动性的不同 l3 3、差异的制度性原因、差异的制度性原因l制度（包括具体的规章，管理方式及体制等原因）不利于制度（包括具体的规章，管理方式及体制等原因）不利于激发人的主观能动性及潜能的发挥激发人的主观能动性及潜能的发挥一、员工工作效率存在差异的原因一、员工工作效率存在差异的原因331 1、直接评估法主管估计法、直接评估法主管估计法l指由直接主管对于员工的工作价值予以认定的方法。指由直接主管对于员工的工作价值予以认定的方法。l优：简便易行；成本较低；优：简便易行；成本较低；l缺：难免主管的个人主观意识对员工效率的偏差；缺：难免主管的个人主观意识对员工效率的偏差；2 2、替换评估法业务外包、替换评估法业务外包l指将本组织的业务通过付费外包给第三方，通过所付费用来衡量本组织员工产指将本组织的业务通过付费外包给第三方，通过所付费用来衡量本组织员工产值的方法。值的方法。l优：结果真实，客观；优：结果真实，客观；l缺：可操作性较差；缺：可操作性较差；二、员工工作效率的分析方法二、员工工作效率的分析方法34l3 3、对比估计法好差员工的对比、对比估计法好差员工的对比l 好员工：产值位于前好员工：产值位于前15%15%的人；的人；l 差员工：产值位于后差员工：产值位于后1515的人。的人。l原理：若某组织中全体员工的产值趋于正态分布，则可依据正态分布表来认定原理：若某组织中全体员工的产值趋于正态分布，则可依据正态分布表来认定某个员工的具体产值。某个员工的具体产值。l优点：可以直观的比较有效的素质测评为组织带来的经济效益。优点：可以直观的比较有效的素质测评为组织带来的经济效益。l缺点：对工作的复杂性缺乏考虑缺点：对工作的复杂性缺乏考虑。35l1 1、具体方法：具体方法：首先将工作按性质进行分类并赋予不同权重；首先将工作按性质进行分类并赋予不同权重；将每份工作进行指标分解并分别赋予不同权重；将每份工作进行指标分解并分别赋予不同权重；对员工各方面表现进行打分；对员工各方面表现进行打分；加权汇总员工的总分；加权汇总员工的总分；将上述总分乘以其所处组织的平均产值，则得到每个员工将上述总分乘以其所处组织的平均产值，则得到每个员工的个体产值。的个体产值。优点：考虑到了组织中工作的复杂性，对员工在各个方面的贡献都得到了相应的评优点：考虑到了组织中工作的复杂性，对员工在各个方面的贡献都得到了相应的评估，评估结果较客观。估，评估结果较客观。（348348）例题：某企业将岗位分为高层管理，中层管理，基层管理及一线生产四种性质，其例题：某企业将岗位分为高层管理，中层管理，基层管理及一线生产四种性质，其权重分别为权重分别为1.01.0；0.80.8；0.70.7；0.60.6；在中层管理岗位上，工作分为计划决策；在中层管理岗位上，工作分为计划决策（0.50.5）；沟通协调（）；沟通协调（0.30.3）；执行能力（）；执行能力（0.20.2）；每项指标满分为）；每项指标满分为100100分，若某分，若某领导在每项上的得分分别为领导在每项上的得分分别为9090分，分，8080分，分，9090分，组织本年度年人均产值为分，组织本年度年人均产值为5 5万万元元/每分，求该领导本年度的产值是多少。每分，求该领导本年度的产值是多少。改进的对比估计法改进的对比估计法36l2 2、改进的对比估计法发现的三条原则：改进的对比估计法发现的三条原则：40407070法则法则 无论什么职业的员工，其工作效率或产值差异大约为工资的无论什么职业的员工，其工作效率或产值差异大约为工资的40407070，我们把这一现象称为我们把这一现象称为40407070法则。法则。好员工与差员工的产值差异大约等于付给这一岗位的工资。好员工与差员工的产值差异大约等于付给这一岗位的工资。l 一般员工的产出值应是他或她工资的一般员工的产出值应是他或她工资的2 2倍。倍。l结论：好员工价值是差员工价值的结论：好员工价值是差员工价值的2 2倍。倍。37l每年每个员工为企业带来的效益（每年每个员工为企业带来的效益（rSdyZrSdyZ）（C/PC/P）lr r为测评方法的有效性；为测评方法的有效性；lSdySdy为员工产值的标准差；为员工产值的标准差；lZ Z为员工在素质测评中的标准分；为员工在素质测评中的标准分；lC C为组织在每位求职者身上花费的成本；为组织在每位求职者身上花费的成本；lP P为素质测评的通过率为素质测评的通过率 三、素质测评价值的经济分析公式三、素质测评价值的经济分析公式38l柯布柯布道格拉斯生产函数：道格拉斯生产函数：Y=ALY=AL K K1-1-l其中，其中，y y为产量；量；L L为劳动（人力（人力资源）的投入量；源）的投入量；K K为资本的投入量，本的投入量，为小于小于1 1的常数，的常数，A A为正的常数（生正的常数（生产技技术系数）。系数）。l柯布柯布道格拉斯根据美国道格拉斯根据美国2020世纪以来的统计资料，曾计算出，世纪以来的统计资料，曾计算出，a=3/4a=3/4；l而而 近年来美国的统计数据显示，近年来美国的统计数据显示，a a已趋于已趋于4/54/5。l问题：问题：这个函数及这个函数及a a数值带给我们的启示是什么？如何看待我们提出的数值带给我们的启示是什么？如何看待我们提出的“科教兴国科教兴国”的战略？如何进行有效的人力资本投资？的战略？如何进行有效的人力资本投资？l附：经美国管理协会（附：经美国管理协会（AMAAMA）的研究成果表明：）的研究成果表明：“错误的选拔一个岗位错误的选拔一个岗位的雇员给组织带来的直接经济损失是该岗位年薪的的雇员给组织带来的直接经济损失是该岗位年薪的50%”50%”；专家的对；专家的对比研究发现比研究发现“选拔一个适合该岗位的员工，比雇用一个一般性的员工选拔一个适合该岗位的员工，比雇用一个一般性的员工要多创造要多创造20%-120%20%-120%的效益的效益”。四、柯布四、柯布道格拉斯生产函数的启示道格拉斯生产函数的启示39第三章第三章 笔试及题目的编制笔试及题目的编制l一、笔试功能，适用范围及特点一、笔试功能，适用范围及特点l二、笔试题目的编制原则二、笔试题目的编制原则l三、试题编制程序三、试题编制程序l四、笔试题型及分类四、笔试题型及分类l五、各题型的编制要领五、各题型的编制要领40一、笔试的功能、适用范围及特点一、笔试的功能、适用范围及特点 功能：功能：主要用于测量个体的知识面的深度与宽度，综合分主要用于测量个体的知识面的深度与宽度，综合分析能力以及文字表达能力等素质及能力要素。析能力以及文字表达能力等素质及能力要素。适用范围：适用范围：主要用于专业知识的考核；还可以用于心理测主要用于专业知识的考核；还可以用于心理测验及能力测验。验及能力测验。特点特点：l1 1、成本较低，便于大规模地进行施测；、成本较低，便于大规模地进行施测；l2 2、在测定知识面和思维分析能力方面效度较高；、在测定知识面和思维分析能力方面效度较高；l3 3、成绩评定比较客观。、成绩评定比较客观。41二、笔试题目的编制原则l1.1.针对性原则针对性原则l针对空缺职位（岗位）的需要（为用而考）；针对空缺职位（岗位）的需要（为用而考）；l2.2.适应性原则适应性原则l试题要与应试者的程度相适应。试题要与应试者的程度相适应。42三、试题编制程序三、试题编制程序（1 1）明确测评目的。）明确测评目的。（2 2）明确测评项目。）明确测评项目。（3 3）明确测评对象。）明确测评对象。（4 4）确定题型。）确定题型。（5 5）确定取材范围。）确定取材范围。（6 6）确定对拟题工作的质量与数量要求。）确定对拟题工作的质量与数量要求。43l四、知识考试的题型及分类四、知识考试的题型及分类l 1 1、题型：填空题，选择题，判断题，简答题，匹配题（连线题），、题型：填空题，选择题，判断题，简答题，匹配题（连线题），论述题（论文题）等。论述题（论文题）等。l 2 2、分类：主观题及客观题、分类：主观题及客观题l主观题：由被试提供答案的题目。主观题：由被试提供答案的题目。l如：填空，简答，论述等题型；如：填空，简答，论述等题型；l客观题：要求被试在有限的几个答案中选择正确的答案的题目。客观题：要求被试在有限的几个答案中选择正确的答案的题目。l如：选择题，匹配题，判断题等。如：选择题，匹配题，判断题等。44（一）填空题（一）填空题l1 1、所空为整句的关键内容，且与上下文意义联系紧密；、所空为整句的关键内容，且与上下文意义联系紧密；l2 2、所空内容答案最好唯一，以免考生误解；、所空内容答案最好唯一，以免考生误解；l3 3、所空字数不能太多，以免与简答题混同。、所空字数不能太多，以免与简答题混同。l例：不好的题目例：不好的题目 台儿庄战役发生在（）。台儿庄战役发生在（）。五、各题型的编制要领五、各题型的编制要领45（二）选择题（二）选择题l1 1、题干意义完整明确（使考生不看选项也知道能从哪、题干意义完整明确（使考生不看选项也知道能从哪方面进行作答）；方面进行作答）；l2 2、选项要简练；、选项要简练；l3 3、诱选答案要具有迷惑性，不能有明显错误；、诱选答案要具有迷惑性，不能有明显错误；l4 4、正确答案最好只有一个；、正确答案最好只有一个；l5 5、答案之间避免重叠且各选项在形式上应一致。、答案之间避免重叠且各选项在形式上应一致。46（三）判断题（三）判断题l1 1、题干简练，表意完整。、题干简练，表意完整。l如：长江是中国第一大河流。如：长江是中国第一大河流。l2 2、避免使用模棱两可的词汇。、避免使用模棱两可的词汇。l如：长江应该是中国第一大河流。如：长江应该是中国第一大河流。l3 3、避免答案的规律性。、避免答案的规律性。l4 4、对错题目数量应大体一致。、对错题目数量应大体一致。47（四）简答题（四）简答题l1 1、题意明确；、题意明确；l2 2、答案简洁。、答案简洁。（五）论述题（五）论述题l1 1、题目数量不能太多，最好规定每题的答题时间；、题目数量不能太多，最好规定每题的答题时间；l2 2、若论述内容非常宽泛，可将其细分为几个小的题目；、若论述内容非常宽泛，可将其细分为几个小的题目；l3 3、要对每一个题目编制几个理想答案，以求批阅时的客观性。、要对每一个题目编制几个理想答案，以求批阅时的客观性。48第四章第四章 履历分析及人事（背景）调查履历分析及人事（背景）调查第一节第一节 履历分析履历分析第二节第二节 人事（背景）调查人事（背景）调查49第一节第一节 履历分析履历分析l一、履历及相关问题：一、履历及相关问题：l1 1、概念：、概念：l履历：指详细记载个人过往经历，荣誉，成就等内容的个人自传式表格。l与简历的区别：简历是履历的精缩版。50l2 2、履历内容分类、履历内容分类l（）个人基本情况（）个人基本情况(A)(A)l（）个人经历（）个人经历(B)(B)l（）个人历史和政治表现情况（）个人历史和政治表现情况(C)(C)l（4 4）人品）人品(D)(D)51个人履历表个人履历表姓名身份证号码性别男出生日期民族汉婚姻状况未政治面貌共青团员身高170cm体重55KG职称级别中级户口所在地湖南省溆浦县卢峰镇长兴街视力情况正常现居住地长沙市左家塘现工作单位长沙双瑞房地产开发有限公司从事现工作年限9年现工作岗位名称景观工程师现工作岗位类别房地产受教育情况受教育情况毕业院校湖南省林业学校毕业年份1999年所学专业类别园林工程学历大专联系信息联系信息联系人黄汝艳联系电话15116279167电子邮件个人主页成长经历成长经历学习简历1996年9月-1999年7月湖南省林业学校园林工程专业继续教育简历2005年5月-2008年中南林学院园林专业（函授）工作经历1999.7-2003.2湖南国际影视会展中心（甲方代表）负责项目：国际山庄（庄内建设）2003.5-2005.3武汉美好愿景房地产开发有限公司（景观工程师）负责项目：武汉奥林匹克花园一期，汀香水榭二期，阳光在线一期，书香门第，海天一色、2005.4-2006.4湖南新金鸿置业有限公司（景观工程师）负责项目：水云间二期东方新城二期2006.4-2007.2湖南绿城投资置业有限公司（景观工程师）负责项目：长沙桂花城2007.5-长沙双瑞房地产开发有限公司（景观工程师）负责项目：藏珑湖上国际社区自我评价自我评价个人技能及特长有近9年的现场管理和设计经验，精通3DMAX、AutoCAD、Photoshop、Office等软件，并能熟练的使用这些软件进行电脑设计、制图和文字编辑。成果及获奖情况曾在湖南国际影视会展中心获得年度工作积极分子、在武汉美好愿景房地产开发有限公司获得优秀员工兴趣及爱好爱好体育活动，尤其是足球、羽毛球，平时也喜欢用电脑进行一些景观设计、绘图的练习简要介绍我叫黄汝艳，27岁，99年毕业，园林工程专业，中级职称，个人履历比较丰富，目前虽然只有中专学历，但我从未因此而自卑过，因为我很上进、悟性高、能吃苦耐劳；为人老实本分，做事塌实话不多，至今有近9年的工作经验，毕业以来一直从事房地产景观工程的现场管理工作，有过较多大型别墅楼盘及高档公寓的景观工程管理经验，同时也具备良好的设计能力，能熟练使用各种设计软件单独进行设计和绘图。求职意向求职意向欲从事岗位类别园林工程师、景观工程师欲从事工作地点湖南省希望工作方式全职期望薪酬5000-6000元/月左右其它要求希望公司能解决饮食问题。照片52l3 3、履历评估公式、履历评估公式l 甲：甲：P1=(ABCD)P1=(ABCD)1/41/4(乘法公式乘法公式)l乙：乙：P2=(A+B+C+D)P2=(A+B+C+D)4(4(加法公式加法公式)l丙：丙：P3=(A+B+C)/3DP3=(A+B+C)/3D1/21/2。(混合公式混合公式)l其中，其中，、的值域为的值域为 。当应聘者的当应聘者的 、落在招聘、落在招聘计计 划比例中时方可考虑录用。划比例中时方可考虑录用。53l各种公式的特点：各种公式的特点：l1 1、乘法公式是一个最严格的评价公式。、乘法公式是一个最严格的评价公式。l 这种评估方法意味着，一旦被试的某一项得分为零，这种评估方法意味着，一旦被试的某一项得分为零，则录取概率立即变为零。则录取概率立即变为零。l2 2、加法公式是一个相对宽松的公式。、加法公式是一个相对宽松的公式。l 这种评估方法意味着能够容忍被试者在某方这种评估方法意味着能够容忍被试者在某方 面的缺面的缺陷。即使有一项或几项分值较低，陷。即使有一项或几项分值较低，也会有一定的分数，也会有一定的分数，不像乘法公式那样把不像乘法公式那样把 人人“一棍子打死一棍子打死”。l3 3、混合公式兼顾了乘法公式的严格和加混合公式兼顾了乘法公式的严格和加 法公式的宽松，法公式的宽松，同时授予了同时授予了“人品人品”分的分的“一票否决权一票否决权”。54l二、履历分析法二、履历分析法l1 1、概念：、概念：履历分析又称资历评价技术，是通过对评价履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。未来岗位适应性的一种人才评估方法。l2 2、履历分析的作用、履历分析的作用l （1 1）初步筛选合格的求职者；）初步筛选合格的求职者；l （2 2）预测求职者今后的工作表现。）预测求职者今后的工作表现。55l3 3、履历分析的方法、履历分析的方法-加权履历表加权履历表l具体步骤：具体步骤：l（1 1）筛选履历分析项目（从工作分析或岗位要求中确定）并确定）筛选履历分析项目（从工作分析或岗位要求中确定）并确定项目权重；项目权重；l例如，通过调查发现大专以上例如，通过调查发现大专以上 学历的人有优秀的工作表现，学历的人有优秀的工作表现，而低学而低学 历的人只有历的人只有 的人有优秀的工作表现。的人有优秀的工作表现。在履历表的在履历表的加权设计中，就可以为高学历加权设计中，就可以为高学历 的人记的人记 分，为低学历的人记分，为低学历的人记分。分。l（2 2）设计加权履历表；）设计加权履历表；l（3 3）确定履历评估方法；）确定履历评估方法；l（4 4）计算履历评估分数。）计算履历评估分数。l 56加权履历计算加权履历计算基本信息分数汇总姓名王明性别男（女）2（0）婚否已婚（未婚）80（60）学历大学本科（以下）80（50）最近的工作地产销售（其他）70（30）57第二节第二节 人事背景调查人事背景调查一、人事背景调查一、人事背景调查（一）人事调查的概念（一）人事调查的概念 指用人单位通过验证求职者信息的真伪和相关人员对指用人单位通过验证求职者信息的真伪和相关人员对其主观评价，从而了解求职者与求职工作相关的各种能力、其主观评价，从而了解求职者与求职工作相关的各种能力、特征的方法。特征的方法。（二）人事调查的内容（二）人事调查的内容1 1、个人提供的简历信息、个人提供的简历信息2 2、先前的领导及同事、先前的领导及同事58l（三）人事调查方法（三）人事调查方法l1 1、电话沟通、电话沟通l2 2、寄相关调查表格、寄相关调查表格l3 3、到相关机构进行鉴定（如学历证书）、到相关机构进行鉴定（如学历证书）59背景调查表示例背景调查表示例l背景调查表背景调查表 应聘者姓名应聘者姓名 已向我公司提交求职申请书，并在该申请书中提及您为其前已向我公司提交求职申请书，并在该申请书中提及您为其前 雇主。雇主。应聘者姓名应聘者姓名 签署了公开个人资料授权书，允许您向我公司提签署了公开个人资料授权书，允许您向我公司提供以下情况。供以下情况。附：应聘者的授权书的副本。附：应聘者的授权书的副本。请您确认：请您确认：应聘者应聘者 在贵公司的工作时间：从在贵公司的工作时间：从 日期日期 至至 日期日期 应聘者应聘者 的职位：的职位：应聘者应聘者 工作职责的简单描述工作职责的简单描述 应聘者应聘者 的最终薪金水平：的最终薪金水平：金额金额 元（单位：小时元（单位：小时/周周/双周双周/月月/年）年）60 应聘者应聘者 是否可靠？是否可靠？应聘者应聘者 的工作表现是否令人满意？的工作表现是否令人满意？应聘者应聘者 与同事、上司的关系？与同事、上司的关系？若可能的话，请提供若可能的话，请提供其与顾客、客户的关系？其与顾客、客户的关系？应聘者应聘者 离职原因：离职原因：您是否将重新聘用该人？您是否将重新聘用该人？您是否推荐您是否推荐 应聘者应聘者 应聘该职位或其他您认为合适的职应聘该职位或其他您认为合适的职位？位？非常感谢您与我交流。您是否还有其他情况要补充吗？非常感谢您与我交流。您是否还有其他情况要补充吗？61l（四）人事调查的作用（四）人事调查的作用l1 1、对求职者全面了解、对求职者全面了解l2 2、对求职信息去伪存真、对求职信息去伪存真l3 3、对求职者知人善用、对求职者知人善用62（五）关于背景调查公司（五）关于背景调查公司l背景调查公司正在蓬勃发展背景调查公司正在蓬勃发展l背景调查公司的记录或报告并不一定都是事实背景调查公司的记录或报告并不一定都是事实l 20062006年年1111月，西奥多月，西奥多彭德格拉斯向美国沃尔格林连锁药店应彭德格拉斯向美国沃尔格林连锁药店应聘店内管理员一职，但遭到拒绝，这使他大为震惊。药店告诉他，聘店内管理员一职，但遭到拒绝，这使他大为震惊。药店告诉他，根据一家名为根据一家名为ChoicePointChoicePoint的背景筛查公司的报告，以前的雇主曾的背景筛查公司的报告，以前的雇主曾指控他指控他“存在收银机欺诈和货物偷窃的行为存在收银机欺诈和货物偷窃的行为”，价值总计，价值总计73137313美美元。元。“听到此事我都想哭了，听到此事我都想哭了，”彭德格拉斯表示。在美国，市场彭德格拉斯表示。在美国，市场价值超过价值超过4040亿美元的雇员背景调查业正在蓬勃发展。各家企业多亿美元的雇员背景调查业正在蓬勃发展。各家企业多依靠依靠ChoicePointChoicePoint及其主要对手以及数百家小型同类调查公司提供及其主要对手以及数百家小型同类调查公司提供的数据，主要对中低职位的求职者进行筛选和调查。一些雇主自的数据，主要对中低职位的求职者进行筛选和调查。一些雇主自“911”911”以来在雇用员工方面变得十分警觉；另一些则喜欢把以以来在雇用员工方面变得十分警觉；另一些则喜欢把以前由人力资源部门或老板自己所承担的招聘员工的任务交给高效前由人力资源部门或老板自己所承担的招聘员工的任务交给高效的第三方公司。不论初衷是什么，雇主们都对批量制造的背景调的第三方公司。不论初衷是什么，雇主们都对批量制造的背景调查报告愈加依赖。这些报告很大程度上来自匿名的信息源，有时查报告愈加依赖。这些报告很大程度上来自匿名的信息源，有时并不准确甚至有失公平。并不准确甚至有失公平。63（六）人事背景调查的时间（六）人事背景调查的时间l作为录用前的最后一关。作为录用前的最后一关。64人事背景调查案例人事背景调查案例l案例一：案例一：l 我于今天我于今天4 4月离开原单位月离开原单位,应聘到外地一家新的单位应聘到外地一家新的单位,新单位比新单位比较正式较正式,但是我必须提供一份有原单位人事部盖章的北京调查但是我必须提供一份有原单位人事部盖章的北京调查,原原单位部门经理帮我填好了这份背景调查单位部门经理帮我填好了这份背景调查,但是原单位的人事部坚持但是原单位的人事部坚持不肯盖章不肯盖章,说没有先例说没有先例,而新单位入职必须要提供这份盖章的北京而新单位入职必须要提供这份盖章的北京调查。调查。l 案例二：案例二：l 通用在一次招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序即背景通用在一次招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序即背景调查阶段，但是在背景调查中发现他隐瞒了曾在学校因打架受处调查阶段，但是在背景调查中发现他隐瞒了曾在学校因打架受处分的事。当公司就此对他询问时，他仍然对此事加以隐瞒。公司分的事。当公司就此对他询问时，他仍然对此事加以隐瞒。公司认为人难免会有过失，但隐瞒过失却属于个人品质问题，而个人认为人难免会有过失，但隐瞒过失却属于个人品质问题，而个人品质问题会影响他今后的发展，所以最后经讨论后一致决定不予品质问题会影响他今后的发展，所以最后经讨论后一致决定不予录用。录用。65l案例三：案例三：l 我在上个月刚好进了一家新公司工作我在上个月刚好进了一家新公司工作,但是我在简历但是我在简历上写的工资比我以前的工资提高了几百块上写的工资比我以前的工资提高了几百块,新的公司已经新的公司已经给我的同事打电话询问我的情况给我的同事打电话询问我的情况,而我的同事也给我说了而我的同事也给我说了些好话些好话,但我害怕新公司在查档案时是否会查到我过去的但我害怕新公司在查档案时是否会查到我过去的薪酬情况呢薪酬情况呢?66l启启 示：示：l找工作时的背景调查相当普遍；找工作时的背景调查相当普遍；l简历或履历信息一定要属实。简历或履历信息一定要属实。67第五章第五章 面试面试l第一节第一节 面试概述面试概述l第二节第二节 面试的实施面试的实施l第三节第三节 如何把握面试机会如何把握面试机会l第四节第四节 如何做一名合格的主考官如何做一名合格的主考官l第五节第五节 观看面试录像观看面试录像68l一、面试的含义一、面试的含义l1 1、广义面试：指一切可以当面、广义面试：指一切可以当面操作的测评形式，包括交谈及操作的测评形式，包括交谈及情景模拟测验等形式。情景模拟测验等形式。l2 2、狭义面试：、狭义面试：面试是指在特定面试是指在特定时间、地点所进行的，通过主时间、地点所进行的，通过主考官和被测者双方面对面的观考官和被测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者各方面素质的测评了解被测者各方面素质的测评技术。技术。l 第一节第一节 面试概述面试概述69二、面试的历史二、面试的历史以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽问之以是非曲直而观其志；穷之以词而观其问之以是非曲直而观其志；穷之以词而观其变；变；咨之以谋而观其识；告知以难而观其勇。咨之以谋而观其识；告知以难而观其勇。7019811981年，国家人事局下发年，国家人事局下发关于下关于下达部分海关新增干部指标的通知达部分海关新增干部指标的通知中，明确要求进行面试考核。中，明确要求进行面试考核。策问策问 （殿试）（殿试）71l1 1、交流的直接互动性；、交流的直接互动性；l2 2、素质考察的综合性；、素质考察的综合性；l3 3、内容的灵活性；、内容的灵活性；l4 4、信息利用率高；、信息利用率高；l（言辞（言辞7%7%，声音，声音38%,38%,体态体态55%55%）l5 5、判断的主观性。、判断的主观性。三、面试的特点三、面试的特点72（一）结构化面试与非结构化面试（一）结构化面试与非结构化面试 l 根据面试的结构化根据面试的结构化(标准化标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。结构化面试和非结构化面试等三种。l 结构化面试结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；成等方面都有统一明确的规范进行的面试；l 半结构化面试半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试；，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试；l 非结构化面试非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。就是通常没有任何规范的随意性面试。四、面试的类型四、面试的类型73l结构化面试的特点结构化面试的特点l1 1根据工作分析的结果设计面试问题；根据工作分析的结果设计面试问题；l2 2向所有的应聘者提出同一类型的问题；向所有的应聘者提出同一类型的问题；l结构化面试中常见的两类有效问题为：结构化面试中常见的两类有效问题为：l 行为描述面试法：行为描述面试法：以经历为基础的问题；以经历为基础的问题；l 情境面试法：情境面试法：以情景为基础的问题。以情景为基础的问题。l3 3采用系统化的评分程序。采用系统化的评分程序。74l行为描述面试法（行为描述面试法（Behavior Description Behavior Description InterviewingInterviewing，简称，简称BDIBDI）是一种通过询问面试者过去是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。策的面试方法。lBIDBID的提问模式的提问模式：STARSTAR追踪式提问追踪式提问l S S（SituationSituation：情景）：情景）lT T（TargetTarget：目标）：目标）lA