麦当劳的人力资源管理.doc

麦当劳的人力资源管理麦当劳的人力资源管理 吃过麦当劳快餐的人都知道在任何一个麦当劳店你所得到的汉堡都是一样的。这就是麦当劳的连锁标准化管理。麦当劳的人力资源管理也同样有一套标准化管理模式包括如何面试如何挖掘一个人的潜力等等。 一、天才是留不住的 麦当劳不用天才天才是留不住的。麦当劳请最适合的人才愿意给你一个承诺努力去工作的人。 麦当劳的员工不是只来自一个方面而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的。去麦当劳可以看到有年纪大的人也有年纪轻的人年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人同时又被年轻人的活力所带动。因此麦当劳请人不一定都是大学生而是什么人都有。 二、鼓励员工永远追求卓越 麦当劳的管理人员95%要从员工做起包括人力资源部经理。每当麦当劳北京公司要花1200万用于培训员工。包括平时培训或去美国上汉堡大学。麦当劳在中国有三个培训中心培训中心的老师全都是公司有经验的营运人员。餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习北京50家连锁店已有100多人在汉堡学习过。不单去美国、日本、新加坡一些比较好的、他们没有去过的城市都去。麦当劳就是要让员工感觉有发展。 一个企业在发展中一定要维护社会地位。发展员工时不要总提钱。没有钱万万不能钱也非万能。所以给员工以发展最重要。 培训就是让员工得到尽快发展。很多企业就像金字塔越上去越小；麦当劳的人才体系像棵圣诞树你能力足够大就会让你升一层成为一个分枝再上去又成一个分枝你永远有升迁的机会因为麦当劳是连锁经营。 麦当劳给每一个员工规划一个很长远的计划来改善现在的情形。鼓励员工永远追求卓越追求第一。当然给每个人平等的机会不搞裙带关系。 三、没有试用期 麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工作三天这三天也给工资。一般企业试工要三个月有的六个月麦当劳三天就够了。但通常看这个人适合做什么工作他有哪些优点可以来帮助麦当劳企业。 没有试用期但有长期的考核目标。考核不是一定要让你做什么而是希望发展你。麦当劳有一个叫360的评估就是让你周围的人都来评估你：你的同事对你的感受怎么样?你的上司对你的感受怎么样? 麦当劳不用天才 吃过麦当劳快餐的人都知道在任何一个麦当劳店你所得到的汉堡都是一样的这是由于麦当劳实行的是连锁标准化管理。麦当劳的人力资源管理也同样有一套标准化管理模式包括如何面试如何挖掘一个人的潜力等等。 不用天才 麦当劳不用天才因为天才是留不住的。麦当劳请的是最适合的人才是愿意给你一个承诺、努力去工作的人。 在麦当劳里取得成功的人都有一个共同的特点：从零开始脚踏实地。炸土豆条、做汉堡包是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些取得了各式文凭、踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说是难以接受的。但是他们必须懂得脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。 与其他公司不同人才的多样化是麦当劳的一大特点。麦当劳的员工不是只来自一个方面而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的去麦当劳可以看到有年纪大的人也有年纪轻的人年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人同时又可被年轻人的活力所带动。因此麦当劳请的人不一定都是大学生而是什么人都有。 鼓励员工永远追求卓越 一个企业在管理员工时不能总提钱给员工以发展的机会最重要。麦当劳就是要让员工感觉到有发展的机会鼓励员工永远追求卓越。 麦当劳的管理人员要从员工做起。每年麦当劳北京公司要花万元用于培训员工包括日常培训或去美国上汉堡大学。麦当劳在中国有个培训中心培训中心的老师全都是公司有经验的营运人员。餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习北京家连锁店已有多人在汉堡学习过。不单去美国、日本、新加坡一些比较好的、他们没有去过的城市也要去。 培训就是要让员工得到尽快发展。很多企业就像金字塔越上去越小；麦当劳的人才体系则像棵圣诞树如果你能力足够大就会让你升一层成为一个分枝再上去又成一个分枝你永远有升迁的机会因为麦当劳是连锁经营。 麦当劳北京公司总裁赖林胜说：“每个人面前有个梯子你不要去想我会不会被别人压下来你爬你的梯子你争取你的目标。举个例子跑米输赢就差零点几秒但只差一点点待遇就不一样了。我鼓励员工永远追求卓越追求第一。当然我们给每个人平等的机会不搞裙带关系。” 没有试用期 麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工作天这天也给工资。 一般企业试工要个月有的个月麦当劳天就够了。麦当劳没有试用期但有长期的考核目标。考核不是一定要让你做什么。麦当劳有一个度的评估制度就是让你周围的人都来评估你：你的同事对你的感受怎么样？你的上司对你的感受怎么样？以此作为考核员工的一个重要标准。 麦当劳的经理们 麦当劳餐馆1979年打入法国在斯特拉斯堡开设了第一家餐馆。短短的12年之后它就扩大成遍及30多个城市的由100多家餐馆组成的庞大体系。如此的发展速度和规模必然需要一个相当成熟的中级管理阶层。在麦当劳这个阶层主要是由年轻人组成的。下面就是麦当劳如何把一个普通毕业生培养成为成熟的管理者的过程。 源 泉 人才的多样化是麦当劳普通员工的一大特点这也是刚晋升为该公司人事部主任的年轻的艾蒂安雷蒙在招聘工作中的指导思想之一。正因为此麦当劳不同于其他公司真正毕业于饮食服务学校的只占员工的30而40的员工来自商业学校其余的则由大学生、工程师、农学家和中学毕业后进修了25年的人组成。 同时麦当劳公司拥有一支庞大的年轻人才后备军它由3500名大学生组成他们在校上课的同时定期利用部分时间到餐馆打工。这些后备人才将有50的机会成为公司明天的高级管理人员。他们将可以根据麦当劳公司安排的培训计划担任各种职务并且可以同已开始在公司工作的有文凭的年轻人一起担任餐馆经理。 多样化的人才组合与庞大的后备力量使人才的培养和提升有极大的选择性他们一起成为麦当劳管理阶层的稳固基石不断将新鲜血液注入到公司中去。 “零”的起点 在麦当劳里取得成功的人都有一个共同的特点即从零开始脚踏实地。炸土豆条做汉堡包是在公司走向成功的必经之路。当然这对于那些年轻的、取得了各式文凭、踌躇满志想要大展宏图的人来说往往是不能接受的。但是他们必须懂得脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。如果你没有经历过各个阶段的尝试没有在各个工作岗位上亲自实践过那么你又如何以管理者的身份对他们进行监督和指导呢?在这里从收付款到炸土豆条直至制作各式冰淇淋每个岗位上都会造就出未来的餐馆经理。 艾蒂安雷蒙强调：“人们要求我们的合作者做许多事情但人们也可开开玩笑气氛是和谐友好的。那些在公司干了6个月以上的人后来都成了麦当劳公司的忠诚雇员。”最艰难的时期是初入公司时期。饮食业是艰苦的在最初的6个月中人员流动率最高离去的人中有80的人根本不了解这一行业。应该知道：要听从吩咐不要计较工作时间。 能坚持下来的关键在于协调好家庭生活与餐馆工作的时间。那些更善于分配和利用时间的人那些对工作投入最多的人是胜利者。而且他们的牺牲是有价值的他们中那些有责任感的、有文凭的、独立自主的年轻人在25岁以前就可能得到许多企业不可能得到的好机会：真正成为一个中小型企业的管理者。 将军之路 “不想当将军的士兵不是好士兵”。同样的艾蒂安雷蒙以这样的一种态度对待公开应聘的每个人他说：“法国麦当劳公司董事长的位子等着人们去夺取”实际上公司高级管理职务还都由在法国的美国人担任不过在他们的背后一些法国人已崭露头角。 麦当劳公司力求向每位合伙者反复灌输的基本技能是对餐馆的管理。艾蒂安雷蒙说：“平均在25岁左右一名青年就可以成为一家真正的中小型企业的领导人管理100来人。我们在教会他们当老板” 这在中国来说简直是天方夜谭他们又是如何做到的呢?原来法国麦当劳公司实行一种快速晋升的制度：一个刚参加工作的出色的年轻人可以在18个月内当上餐馆经理可以在24个月内当上监督管理员。而且晋升对每个人是公平合理的既不作特殊规定也不设典型的职业模式。每个人主宰自己的命运适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术从而更快地得到晋升。这个制度同样避免有人滥竿充数每个级别的经常性培训只有有关人员获得一定数量的必要知识才能顺利通过阶段考试。公平的竞争和优越的机会吸引着大量有文凭的年轻人到此实现自己的理想。 首先一个有文凭的年轻人要当46个月的实习助理。在此期间他们以一个普通班组成员的身份投入到公司各个基层工作岗位如炸土豆条、收款、烤牛排等。在这些一线工作岗位上实习助理应当学会保持清洁和最佳服务的方法。并依靠他们最直接的实践来积累实现良好管理的经验为日后的管理实践作准备。 第二个工作岗位则更带有实际负责的性质：二级助理。这时他们在每天规定的一段时间内负责餐馆工作与实习助理不同的是他们要承担一部分管理工作如订货、计划、排班、统计他们要在一个小范围内展示他们的管理才能并在日常实践中摸索经验协调好他们的小天地。 美梦成真 在进入麦当劳814个月后有文凭的年轻人将成为一级助理即经理的左膀右臂。与此同时他们肩负了更多更重的责任每个人都要在餐馆中独当一面。他们的管理才能日趋完善。这样离他们的梦想-晋升为经理已经不远了。有些人在首次干炸土豆条之后不到18个月后就将达到最后阶段。但是在达到这梦寐以求的阶段前他们还需要跨越一个为期15天的小阶段。与前面各阶段不同的是这个阶段本身也是他们盼望已久的：他们可以去芝加哥汉堡包大学进修15天。 这是一所名副其实的大学也是国际培训中心他们接待来自全世界的企业和餐馆经理既教授管理一家餐馆所必需的各方面的理论知识又传授有关的实践经验。麦当劳公司的所有工作人员每年至少可以去一次美国。应该承认的是这个制度不仅有助于工作人员管理水平的提高而且成为麦当劳集团在法国乃至全世界范围极富魅力的主要因素之一吸引了大量有才华的年轻人的加盟。 当然一个有才华的年轻人升至餐馆经理后麦当劳公司依然为其提供了广阔的发展空间。经过一段时间的努力他们将晋升为监督管理员负责三四家餐馆的工作。3年后监督管理员将升为地区顾问。届时他将成为总公司派驻其下属企业的代表用艾蒂安雷蒙的话说成为“麦当劳公司的外交官”。作为公司下属十余家餐馆的顾问他们责任重大。他将是公司标准的捍卫者而一个从炸土豆条做起经历了各个岗位和阶段的地区顾问对各方面的管理标准游刃有余。他将是公司哲学的保证人一个由麦当劳特有的公司哲学创造的高级管理人员其本人正是麦当劳哲学的保证。 作为“麦当劳公司的外交官”他的主要职责是往返于麦当劳公司与各下属企业沟通传递信息。同时地区顾问还肩负着诸如组织培训、提供建议之类的重要使命成为总公司在这一地区的全权代表。 当然成绩优秀的地区顾问依然会得到晋升我想终有一天会实现艾蒂安雷蒙所说的-法国麦当劳公司董事长的位子上坐着的是一个法国的年轻人。 取财有道 “君子爱财取之有道。”法国麦当劳公司雇员的取财之道是别具特色的。他们的个人收入水平变动频繁正如他们实行的快速晋升的制度每次工作岗位的调整必然导致工资收入的变化。准确估计一个雇员的年薪是很困难的因为一名雇员的工资级别只在几个月内是有效的以后将会很快提高。一个刚取得文凭的年轻人在选择工作时往往将不同企业的招聘工资加以比较而麦当劳公司的工资调整制度则有着令人抨然心动的魅力因为在参加工作仅仅4个月之后他们的工资就会提高。 工资收入变动的程序是这样的。人们一进入法国麦当劳公司就开始每年领取11万至13万法郎的工资根据每个人的文凭不同略有差别(这就是根据头4个月的工资标准计算的数额)。尔后人们从第5个月开始就每年领取13万至15万法郎的工资(仍根据原有的文凭不同而定)。 两年后要是一名麦当劳公司的工作人员顺利地当上了经理那么每年就可以挣到18万法郎。如果后来他又顺利地升任监督管理员那么他的年薪将可达到25万法郎。当然除了年薪的增长外他还能得到各方面的实物好处比如根据职务不同提供的专用车。而且对于麦当劳公司基层至高层的每位雇员来说还可以白天在公司免费就餐。 企业文化 一套与众不同的人事管理制度必然产生一些独特的企业文化。 首先是团体观念。麦当劳公司的合作者们首先是“队员”其次才像其他公司的人一样是雇员。团体观念在一个工作条件艰苦的行业中是十分重要的在麦当劳艰苦的工作条件和激烈的竞争要求每个人有必要的谅解和容忍精神。 此外麦当劳公司的工作人员中有许多是高水平的体育运动员他们大大增强了竞争和团体精神。广泛而公平的竞争体现在公司的各个角落团结友爱的观念也是十分必要的而这些正是体育精神的基本要点。他们带来的另一优点是身体健康这在麦当劳公司同样是十分必要的。 最后麦当劳公司与众不同的重要特点是如果人们没有预先培养自己的接替者那么他们在公司里的升迁将不被考虑。麦当劳公司的一项重要规则强调如果事先未培养出自己的接班人那么无论谁都不能提级晋升。这就犹如齿轮的转动每个人都得保证培养他的继承人并为之尽力；因为这关系到他的声誉和前途。这是一项真正实用的原则可以想象麦当劳公司因此而成为一个发现培养人才的大课堂。在这里缺少的绝不会是人才。 综上所述麦当劳公司在法国的成功同样也是他们人事制度的成功企业文化的成功。它们不仅仅为麦当劳公司带来了巨大的经济效益带来了公司规模的飞速发展更重要的是它们为全世界的企业创造了一种新的模式为全社会培养了一批批真正的管理者。 麦当劳管理办法 当劳的特许制度 麦当劳公司可以说是世界上最成功的特许组织了。在全世界它有一万家分支分店大约每隔15 小时就有一家分店开张。 1 分店的建立。每开一家分店麦当劳总部都自行派员选择地址组织安排店铺的建筑设备的安装和内外装潢。 2 特许费。受许人一旦与公司签订合同必须先付首期特许费为2。25万美元其中一半现金支付另一半以后上交。此后每年交一笔特许权使用费年金和房产租金。前者为年销售额的3%后者为年销售额的8。5%。 3 合同契约。特许合同的期限为20年。公司对受许人有以下责任：在公司的汉堡大学培训员工管理咨询负责广告宣传公共关系和财务咨询提供人员培训的各种资料教具和设备向特许分店供货时提供优惠。 4 货物分销。麦当劳公司不是直接向特许店提供餐具食品原料而是与专业供应商签订合同在由它们向各个分店直接送货。 麦当劳的基本政策 麦当劳的基本政策有7大要素： 1 QSCV QualityServiceCleaneseValue质量服务卫生价值此条也是麦当劳的最高政策。对其他行业都会有很大的影响。 2 TLCTenderLove Care 细心爱心关心 3 Customers be First 顾客永远第一 4 Dynamic,Young,Exiciting 活力年轻刺激 5 Right Now and No Excuse Business 立即动手做是没有借口 6 Keep Professional Attitude 保持专业水平 7 Up to You 一切有你 通过以上的努力可以达到以下几项效果： 1 在整个公司中建立了共同的价值观。 2 强化了分店的独立的特性。 3 提高了受许人的工作意愿。 4 在短时间内训练好员工减低他们的流动率。 5 对多样化的市场及质量的变化极为敏感。 6 对培养中层经理人员相当有效。 7 养成工作人员能及时做出正确决定的习惯。 8 促进组织及人才活用。 总部和分店的合作关系 首先麦当劳公司收取首期特许费和年金都较低大大减轻了分支店的负担。 其次在采购方面总部始终坚持让利的原则即把采购中得到的优惠直接转让给各特许分店。这是期增进受须人的团结鼓舞士气加强总部与分店合作的一种重要方式。 再次麦当劳总部不通过向受许人出售设备及产品牟取暴利。而许多其他的特许组织都通过强卖产品的方式来获得主要的利润这就造成了总部和分店的利润冲突。 麦当劳的营销策略 1 商品策略。 因为受许人必须先到汉堡大学培训一段时间方可营业这就保证了麦当劳快餐店出售的食品都严格执行规定的质量标准和操作程序。例如炸土豆条所用的土豆是专门培育精心挑选的还要经过适当的储存时间调整淀粉和堂的含量放在可调温的油锅中炸制炸好后立即卖给顾客若在7 分钟内未售出则将其报废。 2 服务策略。 麦当劳快餐店努力创造温馨气氛。店堂内尽量避免喧闹和闲逛适合全家宁静地就餐。他的作为舒适宽敞。服务员热情周到效率很高。 3 卫生策略。 麦当劳制定了严格的卫生标准如工作人员不准留长发妇女必须地发罩顾客一走就马上清洁桌面落在地面的纸片要随时拣起来是店堂内始终保持清洁的环境。同时对商品本身的卫生也十分讲究严格执行各项消毒程序保证高质量的原料投入的加工。 4 价格策略。 尽管麦当劳质量有保障但也不随意抬高价格信守物有所值是麦当劳的顾客花较少的钱不仅享受优质的商品和服务而且还能享受舒适的环境。 申请麦当劳特许权的一些重要问题 一 麦当劳公司寻找潜在的受许人资格要求是什么？ 1 企业家的精神和强烈的成功欲望； 2 较强的商业背景尤其是处理人际关系和财务管理的特殊技能。 3 愿意参加培训项目并要全力以赴可能需要一年以上。 4 财务资格。 二 3300000元港币一个新餐厅。 三 不提供任何财务支持。 资金可通过传统的信贷解决。 四 不向合伙人或投资人出售特许餐厅业务对亲戚朋友没有任何责任。受许人必须具备独立的财务资格并将其全部的精力和时间投入到餐厅的日常精已经活动中去。 五 盈利取决于：销售额地点经营成本和受许人对经营管理和控制能力。 第 16 页 共 16 页