第五节护士绩效管理ppt课件

第五节第五节 护理绩效管理护理绩效管理第五节 护理绩效管理1护士绩效评价要达到什么目的？护士绩效评价要达到什么目的？【案例介绍】作为大医院急诊科的赵护士长受到科室绝大多数护理下属的普遍称赞。赵护士长是一个随和的人，她总是尽自己最大的努力从各方面帮助和支持她的下属:护士向地借钱，请她帮忙顶班是常有的事，每件事都在顺利进行。护士小刘在过去的几个月经历了许多个人问题。小刘的丈夫下岗了，她的儿了又于2个月前诊断患了自血病，她对自己的整个现状感到非常沮丧和无奈。科室护士绩效评价开始了。护士长决定将尽自己最大努力帮助小刘。由于医院的奖金与科室和每个人的绩效考评结果密切挂钩，她将评价项目的所有指标部给小刘评价优秀，虽然小刘在许多方面都比不上一般护士。护士长向小刘解释自己给她那么高评价的原因，小刘对护士长满怀感激之情，并向自已的亲成朋友宣传自己多么有幸遇到这样的好护士长。护士绩效评价要达到什么目的？【案例介绍】2问题(1)从管理者角度看，医院的护士绩效评价实践可能存在哪些方面的问题?(2)护士长的绩效评价做法可能会给科室其他护士带来哪些影响?问题3 一、绩效管理的概念及功能一、绩效管理的概念及功能 二、护士绩效管理流程及原则二、护士绩效管理流程及原则 三、护理绩效管理的工具和方法三、护理绩效管理的工具和方法 一、绩效管理的概念及功能4一一、绩效管理的概念及功能、绩效管理的概念及功能（一）（一）基本概念基本概念1.绩效绩效 是指在一定时期内，特定主体的工作行为、方式、是指在一定时期内，特定主体的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。绩效按实施主体分为组织绩效、结果及其产生的客观影响。绩效按实施主体分为组织绩效、团队绩效和员工绩效三个层面。团队绩效和员工绩效三个层面。2.绩效评价绩效评价 是指组织采取特定的方法和工具对特定主体是指组织采取特定的方法和工具对特定主体（组织、团队、个人）的工作效果进行考察评价的过程。（组织、团队、个人）的工作效果进行考察评价的过程。3.绩效管理绩效管理 是指管理者与被管理者为了达到组织目标共是指管理者与被管理者为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效考核评价、绩效结果应用、同参与的绩效计划制定、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效目标提升的持续循环过程。一、绩效管理的概念及功能（一）基本概念5（二）（二）影响护理绩效的因素影响护理绩效的因素1.外部因素外部因素 主要指与护理工作有关的外环境，包括政策主要指与护理工作有关的外环境，包括政策法规、行业标准、社会风气、经济形势、人文环境、劳动法规、行业标准、社会风气、经济形势、人文环境、劳动市场状况等。市场状况等。2.组织因素组织因素 包括护理工作条件、工作场所布局、工具设包括护理工作条件、工作场所布局、工具设备、工作人际关系及部门工作氛围、护理管理组织结构、备、工作人际关系及部门工作氛围、护理管理组织结构、护理文化、医院战略及发展目标、护理工作性质、护理团护理文化、医院战略及发展目标、护理工作性质、护理团队结构、工作流程、护理管理者的风格及经验等。队结构、工作流程、护理管理者的风格及经验等。3.个人因素个人因素 知识水平知识水平工作技能工作技能工作态度工作态度（二）影响护理绩效的因素6（三）护理绩效管理的功能（三）护理绩效管理的功能1.1.诊断功能诊断功能 在绩效目标准确的情况下，管理者能够应用绩效评价结在绩效目标准确的情况下，管理者能够应用绩效评价结果，及时发现部门绩效现状及存在的问题。果，及时发现部门绩效现状及存在的问题。2.2.决策功能决策功能 护士的晋升晋级、培训、人事调整、惩罚、留用、解聘护士的晋升晋级、培训、人事调整、惩罚、留用、解聘等护理人事管理决策都是以绩效考核结果为依据。等护理人事管理决策都是以绩效考核结果为依据。3.3.激励功能激励功能 绩效评价结果可以帮助管理人员确定护士个人和群体对组绩效评价结果可以帮助管理人员确定护士个人和群体对组织的贡献水平，以此作为组织奖惩决定的依据。织的贡献水平，以此作为组织奖惩决定的依据。4.4.导向功能导向功能 绩效管理的基本目标是营造良好的工作氛围，促进护士与绩效管理的基本目标是营造良好的工作氛围，促进护士与医院共同发展，不断提高护理单元和医院整体工作效率。医院共同发展，不断提高护理单元和医院整体工作效率。5.5.规范功能规范功能 绩效管理体系、具体的护理行为和结果评价标准，为护士绩效管理体系、具体的护理行为和结果评价标准，为护士的执业行为起到规范作用。的执业行为起到规范作用。（三）护理绩效管理的功能1.诊断功能 在绩效目标准确的情况7二、护理绩效管理流程及原则（一）护理绩效管理流程（一）护理绩效管理流程绩效计划绩效计划绩效实施绩效实施绩效评价绩效评价绩效反馈绩效反馈绩效改进绩效改进结果应用结果应用1.1.绩效计划绩效计划 是整个绩效管理系统的起点。是整个绩效管理系统的起点。是确定组织对是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，制定绩效目标是员工的绩效期望并得到员工认可的过程，制定绩效目标是绩效计划中最重要的内容。在制定护理绩效计划时，应以绩效计划中最重要的内容。在制定护理绩效计划时，应以具体护理岗位职责为体据，具体护理岗位职责为体据，标和护士共同确定绩效考校标和护士共同确定绩效考校目标和考核标准，并对目标进行动态调整。目标和考核标准，并对目标进行动态调整。二、护理绩效管理流程及原则（一）护理绩效管理流程1.绩效计划82.2.绩效实施绩效实施 按照绩效计划开展工作，管理者对护士的按照绩效计划开展工作，管理者对护士的工作行为和过程进行指导、监督和反馈，并根据实际情况工作行为和过程进行指导、监督和反馈，并根据实际情况不断调整绩效计划的过程。绩效实施有两个重要的工作内不断调整绩效计划的过程。绩效实施有两个重要的工作内容容:一是持续的绩效沟通一是持续的绩效沟通;二是随时记录工作表现。绩效管二是随时记录工作表现。绩效管理的目的是提高护士的工作绩效。理的目的是提高护士的工作绩效。3.3.绩效评价绩效评价 是整个绩效管理是整个绩效管理 系统中的关键环节，是指按系统中的关键环节，是指按照绩效计划中确定的绩效目标和考核标准，通过一定的考照绩效计划中确定的绩效目标和考核标准，通过一定的考评方法和工具，考察护士实际工作绩效的过程。评方法和工具，考察护士实际工作绩效的过程。2.绩效实施 按照绩效计划开展工作，管理者对护士的工作9绩绩效效评评价价注注意意以以下下问问题题:客客观观公公正正考考评评内内容容基基于于本本职职工工作作;考考评评的的实实施施必必须须由由被被考考核核者者的的“直直接接上上级级”进进行行;结果公开。结果公开。4.4.绩绩效效反反馈馈 是是指指在在绩绩效效周周期期结结束束时时让让医医院院和和护护理理部部门门了了 解解护护士士整整体体的的绩绩效效水水平平，让让被被来来核核护护士士了了解解自自己己的的工工作作情情况况，促促进进管管理理者者与与护护士士一一起起分分析析工工作作中中存存在在的的不不足足以以及及确确定定改改进进的的推推施施。绩绩效效反反馈馈有有多多种种涂涂径径，但但其其中中最最直直接接、最最有有效效的的是是直直接接上上级级与与下下级级之之间间就就下下级级的的绩绩效效评评估估结结果果进进行行面谈。面谈。.第五节护士绩效管理ppt课件105.5.绩绩效效改改进进 在在绩绩效效评评价价和和绩绩效效反反馈馈后后，针针对对存存在在问问题题，制制定定绩绩效效改改善善计计划划和和方方案案，提提高高护护士士的的行行为为、能能力力和和素素质质，持续改进护理绩效。持续改进护理绩效。6.6.绩绩效效结结果果应应用用 绩绩效效管管理理是是否否成成功功，关关键键在在于于绩绩效效结结果果如如何何应应用用。如如果果运运用用不不合合理理，那那么么绩绩效效评评价价对对员员工工绩绩效效改改进进和和能能力力提提升升的的激激励励作作用用就就得得不不到到充充分分体体现现。在在绩绩效效管管理理中中，必必须须要要把把绩绩效效评评价价与与护护理理人人力力资资源源管管理理的的其其他他环环节节有有机机衔衔接接，将将评评价价结结果果用用于于薪薪酬酬分分配配、职职务务调调整整、培培训训与与开发等。开发等。5.绩效改进 在绩效评价和绩效反馈后，针对存在问题，制定11基于岗位的原则标准化原则公开化原则激励原则反馈原则（二（二）护理绩效管理的护理绩效管理的原则原则01基于岗位的原则02标准化原则03公开化原则04激励原则0121.1.基于岗位的原则基于岗位的原则 护护士士绩绩效效考考评评标标准准应应根根据据工工作作岗岗位位内内容容来来建建立立，用用以以评评价价护护士士绩绩效效的的标标准准必必须须与与护护理理工工作作相相关关，制制定定标标准准的的依依据据是是具具体体工工作作岗岗位位的的职职责责。如如护护士士、护护士士长长、护护理理部部主主任任的的岗岗位位职职责责在在内内容容上上有有不不同同要要求求，其其评评价价指指标标就就应应当当有有所所在在区区别别。制制定定评评价价标标准准的的应应尽尽量量使使用用可可衡衡量量的的描描述述，以便提高评价标准的可性。以便提高评价标准的可性。第五节护士绩效管理ppt课件132.2.标准化原则标准化原则第第一一 、是是指指在在同同一一 管管理理者者领领导导下下从从事事同同种种护护理理工工作作的的人人来说，应使用同一评价方法或工具来说，应使用同一评价方法或工具进行评价进行评价第二第二、评价的间评价的间隔隔时间应该是基本时间应该是基本相相同的同的;第三第三 、重视评价反馈并有效落实重视评价反馈并有效落实:第第四四 、提提供供正正式式的的评评价价价价文文字字资资料料，被被评评价价人人应应在在评评价价结果上签字。结果上签字。第五节护士绩效管理ppt课件143.3.公开化原则公开化原则一一、是是标标准准公公开开化化，建建立立的的护护士士工工作作评评价价标标准准应应尽尽量量具具有有客客观观性性，并并在在实实施施前前公公之之千千众众，使使护护士士明明确确知知道道组组织织对对他他们们的的期期望望行行为为和和绩绩效效要要求求，帮帮助助他他们们找找准准自自己己努努力的方向力的方向二二是是结结果果公公开开化化，好好的的评评价价体体系系会会随随时时保保持持向向护护士士提提供供持续性的反情，以帮助他们把工作做得更好。持续性的反情，以帮助他们把工作做得更好。第五节护士绩效管理ppt课件154 4、激励原则、激励原则绩绩效效评评价价的的目目的的是是通通过过绩绩效效考考评评，把把护护士士聘聘用用、职职务务聘聘任任、培培训训发发展展、评评先先评评优优相相结结合合，以以激激励励护护士士不不断断提提高高工工作作绩绩效效。同同时时，通通过过绩绩效效考考评评结结果果比比较较，对对工工作作出出色色的的护护士士进进行行肯肯定定奖奖励励，实实行行成成就就激激励励，以以巩巩固固和和维维待待组组织织期期望望绩绩效效水水平平:对对工工作作表表现现不不符符合合组组织织要要求求的的护护士士要要给给予予适适当当批批评评教教育育或或惩惩罚罚，帮帮助助其其找找出出差差距距，建建立立危危机意识，促进工作改进。机意识，促进工作改进。第五节护士绩效管理ppt课件165.5.反馈原则反馈原则绩绩效效反反馈馈为为管管理理 者者和和下下属属双双方方提提供供了了一一个个交交流流思思想想的的极极好好机机会会，无无论论护护理理管管理理人人员员工工作作多多么么繁繁忙忙，都都必必须须进进行行绩绩效效评评价价面面谈谈。面面次次对对护护士士本本身身的的发发展展也也是是极极为为重重要要的的，评评价价面面谈谈一一般般包包括括三三个个方方面面的的内内容容:讨讨论论被被考考评评人人的的工工作作业业绩绩;帮帮助助被被评评人人确确定定改改进进工工作作的的目目标标:提提出出实实现现这这些些目目标标所采取的措施和建议。所采取的措施和建议。第五节护士绩效管理ppt课件17三、护理绩效管理的工具和方法三、护理绩效管理的工具和方法1.1.绩效评价表绩效评价表2.2.比较法比较法3.3.描述法描述法4.4.目标管理法目标管理法5.5.关键绩效指标法关键绩效指标法6.3606.360度反馈度反馈7.7.平衡记分卡平衡记分卡三、护理绩效管理的工具和方法181.1.绩效评价表绩效评价表绩效评价所选择的指标一般具有两种类型：绩效评价所选择的指标一般具有两种类型：一、是与工作相关的指标，如工作质量、工作数量；一、是与工作相关的指标，如工作质量、工作数量；二二、是是与与护护士士个个人人特特征征相相关关的的指指标标，如如积积极极性性、主主动动性性、适适应应能力、合作精神等。能力、合作精神等。除除了了设设计计评评价价指指标标外外，还还应应对对每每一一项项指指标标给给出出不不同同的的等等级级，评评价价者者通通过过指指明明最最能能描描述述被被评评价价人人及及其其业业绩绩的的各各种种指指标标比比重重来来完完成成评评价价工工作作。对对各各项项指指标标和和等等级级定定义义得得越越确确切切，其其评评价价结结果果就就会越可靠。会越可靠。1.绩效评价表192.2.比较法比较法通通过过比比较较法法考考评评护护士士的的工工作作债债效效来来进进行行绩绩效效评评价价，从从而而确确定定其其绩效相对水平和考评排序。比较法属于主观评价。绩效相对水平和考评排序。比较法属于主观评价。比比较较法法一一般般需需要要与与量量表表法法、描描述述法法等等结结合合使使用用。常常用用的的比比较较法法有简单排序法、范例对比法、配对比较法和比例分布法等有简单排序法、范例对比法、配对比较法和比例分布法等（1 1）优点：考评过程简便，省时省力，便于操作。）优点：考评过程简便，省时省力，便于操作。（2 2）缺缺点点：但但由由于于比比较较法法是是基基于于整整体体印印象象而而不不是是具具体体的的比比较较因因素素，很很难难发发现现被被评评价价者者存存在在的的问问题题，无无法法对对护护士士提提供供建建议议、反反馈和辅导。馈和辅导。2.比较法203.3.描述法描述法评评价价者者用用描描述述性性文文字字对对护护士士的的工工作作能能力力、工工作作态态度度、业业绩绩状状况况，优优势势和和不不足足，培培训训需需求求等等方方面面做做出出评评价价的的方方法法。常常见见的的描描述述法法有业绩报告法、关键事件法、能力记录法、工作业绩记录法等。有业绩报告法、关键事件法、能力记录法、工作业绩记录法等。4.4.目标管理法目标管理法由由下下级级与与上上级级共共同同决决定定具具体体的的绩绩效效目目标标，并并定定期期检检查查完完成成目目标标进进展展情情况况的的一一种种绩绩效效管管理理方方式式，属属于于结结果果导导向向型型的的考考评评方方法法之之一一。通通常常包包括括四四个个要要素素:明明确确目目标标、参参与与决决策策、规规定定期期限限和和反反馈馈绩效。绩效。3.描述法21（1 1）优优点点:通通过过领领导导者者与与下下属属之之间间双双向向互互动动的的过过程程，评评价价人人的的作作用用则则从从传传统统评评价价法法的的公公断断大大转转变变为为工工作作顾顾问问和和促促进进者者;被被评评价价护护士士在在评评价价中中的的作作用用也也从从消消极极的的旁旁观观者者转转变变成成积极的参与者。积极的参与者。（2 2）缺缺点点：在在于于难难以以在在不不同同部部门门、不不同同员员工工之之间间设设定定统统一目标，不利于横向比较。一目标，不利于横向比较。5.5.关键绩效指标法关键绩效指标法KPI KPI 法法蕴蕴含含重重要要的的管管理理原原理理一一“二二八八原原理理”:”:即即80%80%的的工工作绩效是由作绩效是由20%20%的关键行为完成的。的关键行为完成的。（1 1）优点：指标简单、标准简明，易于做出评估。）优点：指标简单、标准简明，易于做出评估。（1）优点:通过领导者与下属之间双向互动的过程，评价人的作用22（2 2）缺点：对关键的指标以外的其他内容缺少评估。）缺点：对关键的指标以外的其他内容缺少评估。6.3606.360度反馈度反馈又又称称360360度度绩绩效效考考核核法法”或或“全全方方位位考考核核法法(il-cidparar(il-cidparar是是由由被被评评价价者者的的上上级级、同同事事，下下级级和和(或或)客客户户以以及及被被评评价价者者本本人人从从多多个个角角度度对对被被许许价价者者工工作作业业绩绩进进行行的的全全方方位位衡衡量量并反馈的方法。并反馈的方法。（1 1）优优点点:扩扩大大评评价价者者的的范范围围和和类类型型，从从不不同同原原次次的的人人员员中中收收集集关关于于护护士士的的绩绩效效信信息息，由由此此保保证证了了评评价价的的准准确确性性，客观性。客观性。（2 2）缺点）缺点:考核成考核成本本高高。（2）缺点：对关键的指标以外的其他内容缺少评估。237 7、平衡记分卡、平衡记分卡一一种种全全面面的的绩绩效效考考核核体体系系，通通过过财财务务、客客户户、内内部部运运营营、学学习习与与成成长长四四个个方方面面来来设设定定适适当当的的目目标标值值，赋赋予予不不同同的的权权重重，从从而而形形成成全全面面完完整整的的绩绩效效考考评评体体系系。其其中中财财务务目目标标是是组组织织的的最最终终目目标标，客客户户评评价价是是关关键键，内内部部运运营营是是基基础础，学学习习与与成成长长是是核核心心。绩绩效效考考核核体体系系由由四四个个程程序序组组成成:说说明明愿愿景、上下沟通、景、上下沟通、业务规划、反馈与学习。业务规划、反馈与学习。7、平衡记分卡24 1.1.存在问题如下存在问题如下:(1)(1)作为一个管理者可以看出，医院在护士绩效考评作为一个管理者可以看出，医院在护士绩效考评方面没有完全遵守考评规则，使得考评工作不规范且不完方面没有完全遵守考评规则，使得考评工作不规范且不完整，受到人文因素影响。整，受到人文因素影响。分析分析:由此案例可以看出，小刘在许多方面都比不上由此案例可以看出，小刘在许多方面都比不上一般护士，但是由于个人原因，护士长出于对小刘的同情，一般护士，但是由于个人原因，护士长出于对小刘的同情，有悖于护士绩效考评的有悖于护士绩效考评的原则原则。25(2)(2)绩效评价组织结构、监督机制不健全，不应该绩效评价组织结构、监督机制不健全，不应该由护士长一人决定考评结果。由护士长一人决定考评结果。分析分析:由此案例可以看出，只有护士长一个由此案例可以看出，只有护士长一个人决定最终的考评结果，没有秉持公平、公正的人决定最终的考评结果，没有秉持公平、公正的原则。原则。(2)绩效评价组织结构、监督机制不健全，不应该由护士长一人决26 (3)(3)绩效考评人员对考核的相关政策和知识学习绩效考评人员对考核的相关政策和知识学习掌握不够，对考核的标准、方法、程序和结果把掌握不够，对考核的标准、方法、程序和结果把握不准。握不准。分析分析:由此案例可以看出，该护士长并没有严由此案例可以看出，该护士长并没有严格遵守护士绩效考评的原则，掺杂了个人的情感格遵守护士绩效考评的原则，掺杂了个人的情感原因。并没有按照医院制定的规则执行护士的考原因。并没有按照医院制定的规则执行护士的考评。评。(3)绩效考评人员对考核的相关政策和知识学习掌握不够，27 (4)护理绩效考评未秉持标准公开化原则，建立的护理人员工作评价标准应尽量具有客观性，并在实施前公之于众。使护理人员明确知道组织对他们的期望行为和绩效要求，帮助他们找准自己努力的方向。分析:由此案例可以看出，该护士长没有严格遵守护士绩效考评的原则,没有凭借工作评价标准进行工作，没有秉持公平、公正的原则。(4)护理绩效考评未秉持标准公开化原则，建立的护理人员28 2.2.护士长绩效评价的做法首先打消了其他护理工护士长绩效评价的做法首先打消了其他护理工作人员的积极性，不能更好的实现他人的自身价值。其作人员的积极性，不能更好的实现他人的自身价值。其次，也会让科室其他人员对制定的绩效考评原则提出质次，也会让科室其他人员对制定的绩效考评原则提出质疑。并且对管理人员和护士长产生不信任的态度，对自疑。并且对管理人员和护士长产生不信任的态度，对自己的工作能力感到怀疑。总之，绩效考评的目的是激励己的工作能力感到怀疑。总之，绩效考评的目的是激励下属更努力地工作，而护士长这种不公平、不公正的做下属更努力地工作，而护士长这种不公平、不公正的做法只会给科室带来不良的影响，影响科室今后的效益和法只会给科室带来不良的影响，影响科室今后的效益和发展。发展。第五节护士绩效管理ppt课件29谢谢！谢谢！谢谢！30