薪酬设计影响薪酬的因素

会计学1薪酬设计影响薪酬的因素薪酬设计影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素n n企业内部因素企业内部因素n n企业外部因素企业外部因素n n员工个人因素员工个人因素第1页/共22页第一节内部因素对薪酬的影响第一节内部因素对薪酬的影响n n企企业业负负担担能能力力:员员工工的的薪薪酬酬与与企企业业负负担担能能力力的的大大小小存存在在着着非非常常直直接接的的关关系系，如如果果企企业业负负担担能能力力强强，则则员员工工的的薪薪酬酬水水平平高高且且稳稳定定；如如果果薪薪酬酬负负担担超超过过了了企企业业的的承承受受能能力力，那那么么企企业业就就会会造造成严重亏损、停业或破产。成严重亏损、停业或破产。第2页/共22页企业经营状况和经济效益企业经营状况和经济效益n n企企业业经经营营状状况况直直接接决决定定着着员员工工的的工工资资水水平平。经经营营好好的的企企业业，经经济济效效益益自自然然好好，其其薪薪资资水水平平相相对对比比较较稳稳定定且且有有较较大大的的增增幅幅，而而那那些些经经营营业业绩绩较较差差的的企企业业，其其薪薪资资水水平平相相对对较低且没有保障较低且没有保障.第3页/共22页企业远景企业远景 n n企业处于行业的不同时期(导入期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。第4页/共22页薪酬政策薪酬政策 n n薪薪酬酬政政策策是是企企业业分分配配机机制制的的直直接接表表现现，薪薪酬酬政政策策直直接接影影响响着着企企业业利利润润积积累累和和薪薪酬酬分分配配的的关关系系。一一部部分分企企业业注注重重高高利利润润、高高积积累累，一一部部分分企企业业注注重重二二者者之之间间的的平平衡衡关关系系，所所有有这这些些差差别别会会直直接接导导致致企企业业薪薪资资水水平平的的不同。不同。第5页/共22页企业文化企业文化 n n企企业业文文化化是是企企业业分分配配思思想想、价价值值观观、目目标标追追求求、价价值值取取向向和和制制度度的的土土壤壤，企企业业文文化化不不同同，必必然然会会导导致致观观念念和和制制度度的的不不同同，这这些些不不同同决决定定了了企企业业的的薪薪酬酬模模型型、分分配配机机制制的的不不同同，这这些些因因素素间间接地影响着企业的薪资水平。接地影响着企业的薪资水平。第6页/共22页人才价值观人才价值观 n n人才价值观的不同会直接导致人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同，比如对薪资水平的不同，比如对“是是否只有支付高薪才能吸引最优否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才？秀的人才？”“是否要重奖优是否要重奖优秀人才秀人才?”的回答不同，薪资的回答不同，薪资水平是完全不一样的。水平是完全不一样的。第7页/共22页第二节个人因素对薪酬的影响第二节个人因素对薪酬的影响n n工工作作表表现现：员员工工的的薪薪酬酬是是由由个个人人工工作作表表现现决决定定的的，因因此此在在同同等等条条件件下下，高高薪薪也也来来自自于于个个人人工工作作的的高高绩绩效效。因因为为个个人人表表现现好好，一般来说，都会产生较高的绩效。一般来说，都会产生较高的绩效。第8页/共22页资历与年龄资历与年龄 n n通通通通常常常常资资资资历历历历高高高高的的的的员员员员工工工工比比比比资资资资历历历历低低低低的的的的员员员员工工工工薪薪薪薪酬酬酬酬要要要要高高高高，其其其其主主主主要要要要原原原原因因因因是是是是要要要要补补补补偿偿偿偿员员员员工工工工在在在在学学学学习习习习技技技技术术术术时时时时所所所所耗耗耗耗费费费费的的的的时时时时间间间间、体体体体能能能能、金金金金钱钱钱钱和和和和机机机机会会会会，甚甚甚甚至至至至是是是是心心心心理理理理上上上上的的的的压压压压力力力力等等等等直直直直接接接接成成成成本本本本，以以以以及及及及因因因因学学学学习习习习而而而而减减减减少少少少收收收收入入入入所所所所造造造造成成成成的的的的机机机机会会会会成成成成本本本本，而而而而且且且且还还还还带带带带有有有有激激激激励励励励作作作作用用用用，即即即即促促促促进进进进员员员员工工工工愿愿愿愿意意意意不不不不断断断断地地地地学学学学习习习习新新新新技技技技术术术术，提提提提高高高高生生生生产产产产力力力力水水水水平平平平。资资资资历历历历与与与与年年年年龄龄龄龄应应应应该该该该说说说说是是是是一一一一种种种种财财财财富富富富，这这这这主主主主要要要要取取取取决决决决于于于于两两两两种种种种假假假假定定定定：一一一一是是是是人人人人的的的的能能能能力力力力随随随随年年年年龄龄龄龄的的的的增增增增长长长长而而而而增增增增长长长长；二二二二是是是是职职职职工工工工的的的的生生生生活活活活费用支出或赡养人口随着年龄的增加而增长。费用支出或赡养人口随着年龄的增加而增长。费用支出或赡养人口随着年龄的增加而增长。费用支出或赡养人口随着年龄的增加而增长。第9页/共22页工作技能工作技能 n n如如如如今今今今科科科科技技技技进进进进步步步步，资资资资讯讯讯讯发发发发达达达达，企企企企业业业业之之之之争争争争便便便便是是是是人人人人才才才才之之之之争争争争，掌掌掌掌握握握握关关关关键键键键技技技技能能能能的的的的人人人人，已已已已成成成成为为为为企企企企业业业业竞竞竞竞争争争争的的的的利利利利器器器器。这这这这类类类类人人人人才才才才成成成成为为为为企企企企业业业业高高高高薪薪薪薪聘聘聘聘请请请请的的的的对对对对象象象象。企企企企业业业业竞竞竞竞争争争争激激激激烈烈烈烈，使使使使得得得得企企企企业业业业愿愿愿愿意意意意付付付付高高高高薪薪薪薪给给给给两两两两种种种种人人人人:第第第第一一一一种种种种是是是是掌掌掌掌握握握握关关关关键键键键技技技技术术术术的的的的专专专专才才才才，第第第第二二二二种种种种则则则则是是是是阅阅阅阅历历历历丰丰丰丰富富富富的的的的通通通通才才才才。阅阅阅阅历历历历丰丰丰丰富富富富的的的的通通通通才才才才，可可可可以以以以有有有有效效效效整整整整合合合合企企企企业业业业内内内内高高高高度度度度分分分分工工工工的的的的各各各各项项项项资资资资源源源源，形形形形成成成成综综综综合合合合效效效效应应应应。员员员员工工工工应应应应该该该该把把把把握握握握各各各各种种种种机机机机会会会会丰丰丰丰富富富富自自自自己己己己的的的的阅阅阅阅历历历历，在在在在参参参参与与与与各各各各项项项项工工工工作作作作中中中中，均均均均应应应应尽尽尽尽心心心心尽尽尽尽力力力力，当当当当做做做做学学学学习习习习的的的的机机机机会会会会，充充充充实实实实自自自自己己己己本本本本业业业业以以以以外外外外的的的的如如如如识识识识与与与与技技技技术术术术，假以时日，自然会造就非凡价值。假以时日，自然会造就非凡价值。假以时日，自然会造就非凡价值。假以时日，自然会造就非凡价值。第10页/共22页工作量工作量 n n不不管管按按时时计计薪薪、按按件件计计酬酬，还还是是按按绩绩效效计计酬酬，通通常常工工作作量量较较大大时时，薪薪资资水水平平也也较较高高。这这种种现现实实的的工工作作量量差差别别是是导导致致薪薪酬酬水水平平高高低差别的基本原因。低差别的基本原因。第11页/共22页岗位及职务差别岗位及职务差别 n n职职务务既既包包含含着着权权力力，同同时时也也负负有有相相应应的的责责任任。权权力力是是以以承承担担相相应应的的责责任任为为基基础础的的，责责任任是是由由判判断断力力或或决决定定能能力力而而产产生生的的。通通常常情情况况下下职职务务高高的的人人权权力力大大，责责任任也也较较重重，因此其薪资水平相对也较高。因此其薪资水平相对也较高。第12页/共22页其他因素其他因素n n个人的心理预期个人的心理预期个人的心理预期个人的心理预期n n个人的能力个人的能力个人的能力个人的能力n n个人的关系个人的关系个人的关系个人的关系第13页/共22页第三节第三节第三节第三节企业外部因素对薪酬的影响企业外部因素对薪酬的影响企业外部因素对薪酬的影响企业外部因素对薪酬的影响 n n国国家家政政策策和和法法律律：不不同同时时期期，国国家家的的经经济济政政策策会会有有所所不不同同，有有时时刺刺激激消消费费，有有时时为为抑抑制制通通货货膨膨胀胀，甚甚至至下下令令冻冻结结工工资资。许许多多国国家家对对于于职职工工最最低低工工资资从从法法律律上上予予以以规规定定。此此外外，有有的的国国家家还还规规定定同同工工同同酬酬等等法法律律条条文。文。第14页/共22页全社会劳动生产率全社会劳动生产率n n劳动生产率水平及其变化是决定一个国家或地区或企劳动生产率水平及其变化是决定一个国家或地区或企劳动生产率水平及其变化是决定一个国家或地区或企劳动生产率水平及其变化是决定一个国家或地区或企业薪酬水平的首要因素。合理的薪酬水平就一定要处业薪酬水平的首要因素。合理的薪酬水平就一定要处业薪酬水平的首要因素。合理的薪酬水平就一定要处业薪酬水平的首要因素。合理的薪酬水平就一定要处理好薪酬水平与劳动生产率的关系。薪酬水平应该随理好薪酬水平与劳动生产率的关系。薪酬水平应该随理好薪酬水平与劳动生产率的关系。薪酬水平应该随理好薪酬水平与劳动生产率的关系。薪酬水平应该随劳动生产率的增长而增长，其增长幅度应该低于劳动劳动生产率的增长而增长，其增长幅度应该低于劳动劳动生产率的增长而增长，其增长幅度应该低于劳动劳动生产率的增长而增长，其增长幅度应该低于劳动生产率的增长幅度。但又不能大大低于劳动生产率的生产率的增长幅度。但又不能大大低于劳动生产率的生产率的增长幅度。但又不能大大低于劳动生产率的生产率的增长幅度。但又不能大大低于劳动生产率的增长幅度。实践证明，薪酬水平大大超过劳动生产率增长幅度。实践证明，薪酬水平大大超过劳动生产率增长幅度。实践证明，薪酬水平大大超过劳动生产率增长幅度。实践证明，薪酬水平大大超过劳动生产率的增长幅度就会影响物质生产部门的发展，影响物价的增长幅度就会影响物质生产部门的发展，影响物价的增长幅度就会影响物质生产部门的发展，影响物价的增长幅度就会影响物质生产部门的发展，影响物价稳定；过分低于劳动生产率的增长幅度，则不符合按稳定；过分低于劳动生产率的增长幅度，则不符合按稳定；过分低于劳动生产率的增长幅度，则不符合按稳定；过分低于劳动生产率的增长幅度，则不符合按劳分配的原则，并会挫伤员工的劳动积极性，也不利劳分配的原则，并会挫伤员工的劳动积极性，也不利劳分配的原则，并会挫伤员工的劳动积极性，也不利劳分配的原则，并会挫伤员工的劳动积极性，也不利于生产持续发展，最终影响薪酬和生活水平的提高。于生产持续发展，最终影响薪酬和生活水平的提高。于生产持续发展，最终影响薪酬和生活水平的提高。于生产持续发展，最终影响薪酬和生活水平的提高。根据国外经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保根据国外经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保根据国外经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保根据国外经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在持在持在持在1 1 1 1：0.5-0.70.5-0.70.5-0.70.5-0.7之间为宜。当然，各地区、各企业之间为宜。当然，各地区、各企业之间为宜。当然，各地区、各企业之间为宜。当然，各地区、各企业劳动生产率和薪酬增长比例不可能划一，因为其内部劳动生产率和薪酬增长比例不可能划一，因为其内部劳动生产率和薪酬增长比例不可能划一，因为其内部劳动生产率和薪酬增长比例不可能划一，因为其内部和外部的一系列因素（如生产结构的变化、管理人员和外部的一系列因素（如生产结构的变化、管理人员和外部的一系列因素（如生产结构的变化、管理人员和外部的一系列因素（如生产结构的变化、管理人员的业务水平、劳动条件、所采用的物质刺激的效果、的业务水平、劳动条件、所采用的物质刺激的效果、的业务水平、劳动条件、所采用的物质刺激的效果、的业务水平、劳动条件、所采用的物质刺激的效果、劳动定额的水平、某一时期的薪酬调整，等等）的作劳动定额的水平、某一时期的薪酬调整，等等）的作劳动定额的水平、某一时期的薪酬调整，等等）的作劳动定额的水平、某一时期的薪酬调整，等等）的作用而有所差别。用而有所差别。用而有所差别。用而有所差别。第15页/共22页居民生活费用和物价水平居民生活费用和物价水平n n 职职工工的的正正常常收收入入至至少少应应能能支支付付家家庭庭的的基基本本生生活活费费用用，而而这这个个费费用用又又与与居居民民消消费费习习惯惯及及当当地地物物价价水水平平有有关关。有有的的国国家家规规定定公公职职人人员员的的工工资资根根据据物物价价水水平平每每年年调调整整一一次次，以以保保证证生生活活水水准准不不下下降降。因因为为生生活活消消费费品品价格的变动，会直接影响员工的薪酬水平。价格的变动，会直接影响员工的薪酬水平。第16页/共22页劳动力市场供求状况劳动力市场供求状况n n当劳动力供过于求时，员工就会接受较低的薪酬水平；当劳动力当劳动力供过于求时，员工就会接受较低的薪酬水平；当劳动力当劳动力供过于求时，员工就会接受较低的薪酬水平；当劳动力当劳动力供过于求时，员工就会接受较低的薪酬水平；当劳动力供不应求时，组织就要提高员工的薪酬水平。一般情况下，组织供不应求时，组织就要提高员工的薪酬水平。一般情况下，组织供不应求时，组织就要提高员工的薪酬水平。一般情况下，组织供不应求时，组织就要提高员工的薪酬水平。一般情况下，组织总是在财力允许的条件下，将薪酬水平制定在不低于同行业的平总是在财力允许的条件下，将薪酬水平制定在不低于同行业的平总是在财力允许的条件下，将薪酬水平制定在不低于同行业的平总是在财力允许的条件下，将薪酬水平制定在不低于同行业的平均水平，从而使组织的薪酬具有一定的竞争力。就个别劳动者而均水平，从而使组织的薪酬具有一定的竞争力。就个别劳动者而均水平，从而使组织的薪酬具有一定的竞争力。就个别劳动者而均水平，从而使组织的薪酬具有一定的竞争力。就个别劳动者而言，其劳动供给量可以说是由个人偏好来决定。言，其劳动供给量可以说是由个人偏好来决定。言，其劳动供给量可以说是由个人偏好来决定。言，其劳动供给量可以说是由个人偏好来决定。第17页/共22页当地通行的收入水平当地通行的收入水平n n人人们们总总是是在在做做各各种种在在做做各各种种横横向向比比较较，尤尤其其是是与与当当地地就就业业者者的的收收入入水水平平作作比比较较，同同一一行行业业在在不不同同企企业业的的收收入入不不能能相相差差他他太太多多，否则收入低的企业就不稳定。否则收入低的企业就不稳定。第18页/共22页商会与工会的力量商会与工会的力量n n某某一一地地区区某某一一行行业业的的工工资资水水平平，往往往往是是商商会会 (业业主主或或经经理理的的联联合合)与与工工会会谈谈判判的的结结果果。商商会会势势力力大大，工工资资可可能能被被压压低低，工工会会势势力力大，工资可能会提高。大，工资可能会提高。第19页/共22页其他因素其他因素n n积累与消费的比例积累与消费的比例n n劳动就业状况劳动就业状况第20页/共22页影响薪酬的因素影响薪酬的因素企业因素企业因素个人因素个人因素外部因素外部因素企企业业负负担担能能 力力 企企业业经经营营状状 况况 企企业业远远 景景 薪薪酬酬政政 策策 企企业业文文化化 人人才才价价值值 观观 工工作作表表现现资资历历与与年年龄龄工工作作技技能能工工作作量量岗岗位位及及职职务务差差别别法法律律法法规规全全社社会会劳劳动动生生产产率率生生活活费费用用和和物物价价指指数数劳劳动动力力供供求求状状况况收收入入水水平平工工会会和和商商会会的的力力量量第21页/共22页