KIBS员工需求驱动下行为决策的模拟

KIBS员工需求驱动下行为决策的模拟 摘要：随着经济全球化的发展，知识密集型服务业（KIBS）越来越受到学术界的关注。本文研究员工的风险偏好对KIBS员工合作与冲突行为的影响演化规律，目的在于为KIBS的管理决策提供支持。为了发现风险偏好对员工合作与冲突行为的影响，设计效用函数，并建立了风险规避和风险中性下KIBS员工合作与冲突行为决策模型，给出了KIBS员工在不同风险假定下的最优行为决策，对风险规避员工组织应当给予适度的激励，这样能够提高员工的合作程度。之后使用MATLAB2010进行模拟，并使用EXCEL对数据进行分析，发现：（1）风险偏好程度不同对员工的决策行为的影响程度不同；（2）对于员工应该给予适当的激励措施，以便提高员工的合作程度；（3）当任务的工作量达到一定程度，应当增加的是员工的固定收益而不是激励程度。关键词：风险偏好；激励程度；知识密集型服务业；合作与冲突；行为运作中图分类号：C93 下载论文网 文章标识码：A文章编号：1007-3221（2015）01-0100-08引言随着经济全球化和知识化的发展，以知识为基础的服务业对未来经济的发展起到越来越重要的作用，成为经济发展的新热点，也引起了学术界的关注。该服务业不同于普通服务业，它是以知识为主要投入和产出要素的高创新、高增长等的新型服务业，学术界将这类服务业称为知识型服务业，或知识密集型服务业（Knowledge-Intensive Business Service，简称KIBS）。与传统产业的员工相比，该类企业的员工具有更强的创新精神、自我意识和自主性诉求，传统的管理范式可能不再适用。但是对于不确定的知识经济市场环境，KIBS员工的知识劳动具有很大的不确定性，这使得KIBS员工的经济行为具有很大的风险。因此，如何剖析KIBS员工在不同风险偏好下的行为，有针对性地采用合适的管理策略，将成为知识经济时代管理领域的重要课题之一。由于战略目标、价值观念和个体利益等方面的差异，组织中合作与冲突行为是最常见的行为，对KIBS员工的合作与冲突行为进行研究具有重要的意义。但是国内外对该问题的研究几乎处于空白状况，国内学者陈旭鸣运用数理统计的方法对此进行了实证研究，并通过多元线性回归方程系数的确定找出我国KIBS员工合作与冲突行为的主要动因，最后得出了我国KIBS员工管理范式正在变革的结论。但是这一研究只是考虑静态分析，没有考虑在管理过程中员工心理和行为因环境和时间等的实时变化；也没有考虑不确定环境对员工的合作和冲突行为的影响。环境的不确定性影响着人员的风险偏好，也对于员工的心理和行为决策具有一定的影响。因此，要研究KIBS员工合作与冲突的变化我们不仅考虑了他们的风险偏好及其变化，还研究了对于这一影响因素若采取激励措施又会如何。对于风险偏好也有不少学者进行了研究，Bento与Brown等学者研究发现员工的风险偏好是可变的，这一变化对员工的行为具有一定的影响，但没有对KIBS员工和一般员工加以区分。KIBS员工的风险偏好不同于一般员工，其风险偏好不仅受财富水平的影响，还受知识水平和工作性质的影响。本文对风险偏好的研究，不像实证方法那样具有固有的局限性，我们主要是采用模拟分析的方法进行分析研究。Carley等人提出的计算组织理论是通过计算和数学方法来研究组织理论，能够对组织的变化进行动态性分析。对于行为动态演化的模拟分析已具有很多的研究，Haag等基于重复博弈研究了不同群体规模和结构对合作的影响；蒋国银等研究表明由不同比例决策特性个体组成的群体工作收益和状态不同时，影响合作的比例。其中效用函数以其简洁、分析力强等特点形成风险偏好行为决策的主要分析框架，在经济学中得到了广泛的应用。其中基于效用理论的前景理论很好地解释了损失规避、框架效应、等级依赖、风险偏好等典型行为。对于不确定环境下的行为分析一定要考虑所存在的风险性，Von Neunman和Morgenstern形成的期望效用理论框架，有力支持了人们在不确定环境下的决策行为，同时也丰富了经济决策过程。本文在前人的研究基础上，提出了员工面对风险时的行为决策概念模型，运用模拟分析的方法来探讨KIBS员工风险偏好不同时合作与冲突行为的特征。首先根据KIBS员工的特殊性，结合效用理论对KIBS员工风险偏好特征进行了分析。其次探讨KIBS员工在理性决策下，风险偏好对其合作和冲突行为的影响关系，同时还考虑了不确定性环境下的激励对员工合作与冲突行为的影响。最后使用Excel对KIBS员工合作与冲突行为进行了模拟实验，得到了一些关于风险规避和风险偏好对行为演化的影响规律，为KIBS员工的管理方式提供了理论支持。lKIBS员工风险偏好分析及模型设计在不确定环境下人们的选择行为具有一定的风险性，人们对待风险的态度有三种：风险厌恶、风险中立和风险喜好。不确定环境中面对风险人们的经济选择行为是使得预期效用最大化。不同风险偏好的效用和期望效用如图1所示，其中W。为货币收入，U为对应的效用，E（U）为期望效用。对于风险中性者其效用曲线是一条过原点的直线，即风险中性者的期望效用和实际效用一样。如图a所示，在不确定环境下给员工的工资是w。，则对于风险喜好者（图1（a）获得的效用为U，而在不确定环境下人们追求的期望效用为E1（u），在期望效用曲线上对应点D，而D点对应的收入为期望收入W1，这样风险喜好者的心理收益为w。-W1；在图l（b）中同理可得风险厌恶者的心理损失为w1-W。KIBS员工是利用知识或信息工作的人，这种知识劳动已经成为组织价值增长的主要源泉。KIBS员工不同于其他一般员工，他们更加注重高层次的需求，他们的知识劳动是一个应用和加工知识的过程，其过程具有很大的不确定性，并且知识也在不断的更新，这也加大了知识经济时代组织发展运作的不确定性，同时也加大了KIBS员工所面对的风险性。与一般员工相比，KIBS员工的风险规避程度比较小，他们的风险偏好更加具有可变性，这样KIBS员工面对的风险更大。作为具有高度知识化的群体，所面临的风险合作行为应该是非常普遍的现象，但是合作并不是时时存在的，因为每个人都有自己的追求、个人的兴趣爱好等，员工大都是根据自己的需求给出合作的条件，但是，当合作达不成协调时，就会出现合作的对立面冲突，冲突是组织发展中不可避免的一种现象。接下来我们给出了员工合作与冲突的概念模型，如图2所示。因为员工的合作与冲突是由员工个体所决策的结果，而员工的决策受外部环境的影响，员工个体对外部环境根据自己的能力和经验首先进行判断和思考，然后再定自己的行为决策。本文主要是对不确定的外部环境进行研究的，根据不确定环境研究KIBS员工的风险偏好对合作与冲突行为的影响规律。 合作与冲突在现实生活中是一种常见的行为，而KIBS员工往往具有较为明显的特征，其中他们主要的特征为较强的自主性和独立性、知识精神、创新精神、强烈的个人成就动机等，员工之间的合作与冲突行为与其他一般的员工不同。因此，本文结合有限理性假设和特质理论，对KIBS员工面对不同风险决策时的行为决策设定做出如下假设：（1）员工个体本身所具有的行为特征不随时间和环境的变化而变化，员工个体的特征决定了员工的决策行为的风格。（2）由于在群体性工作中，员工的个体决策行为的态度是不同的，并据表现程度的高低主要分为3类：易变型员工，该类员工倾向于受其他人员行为选择的影响；中立型员工，不盲目追随其他人员的决策行为，但会根据一定的情况在必要的时候会独立思考做出决定；独立型员工，该类员工不易受周围人员决策的影响，坚持自己的决策，倾向于独立思考，做出理性的决定。本文主要是考虑员工在外界环境的影响下的理性决策。2 模型构建与分析Kahneman引研究发现人员的实际决策行为和期望效用理论之间是有所偏差，基于此提出了前景理论来对这些系统性的偏差进行解释，认为风险决策过程包括“编辑”与“评估”两个顺序阶段。编辑阶段主要就对获得的信息进行是分析和处理，为决策过程形成基本的框架；而评估阶段是对编辑过的前景信息进行评估获得相应的效用函数。这些分析过程具有很强的理性判断，与人员的心理作用具有很大的关系，基于规则运行具有不容易受相似性因素的影响等特征。在理性决策阶段，员工个体会依据其决策函数进行利益分析，来进行合作与冲突行为的选择。本文对KIBS员工个体对工作任务行为策略的选择，主要是考虑面对风险员工的风险中立和风险规避行为，在不同情形下通过员工的效用收益函数判断员工的行为决策。Tversky和Kanhneman所提出的期望效用函数曲线中含有参考点来反映效用函数的变化，基于此本文根据人员的风险偏好建立员工期望收益模型，通过员工个体的预期认识水平对员工的行为进行预测，即在进行经济行为决策时人们会选取一个比较中立的参考点来进行比较，根据收益的变化进行行为决策。2.1模型建立在该模型中参数c表示进行配置的单位成本；6表示员工个体的努力程度的单位成本；r表示员工的单位工作量的工资收益；e表示风险规避系数；在脚标中出现n或a时，则表示风险中性或风险规避情形下的值；d表示预期需求；表示收益；U表示效用；A表示工作努力程度的奖励值；f（x）和F（x）分别表示需求的概率密度函数和分布函数，并且F（x）是单调增函数；Q是工作量，也就是说员工个体所能接受的组织为其提供的工作量的大小，其中受环境、任务难度等影响。由于风险中性决策者对于风险的态度是既不冒险也不保守，风险效用函数是线性函数，因此在风险中当员工个体是风险中性情形时，员工参与合作的最优单位工作量是Qn，这种情况我们称为组织和个体达到了完美协调。而对于风险规避者来说，其预期效用理论的效用函数是严格凹函数，对于这种情形我们参照前景理论的损失规避分段效用函数，从风险规避系数e人手，e0表示风险规避，e值越高则相应的风险规避程度就越高。在这种情形下，员工个体的效用为由于预期效用函数对于工作量Q来说是凹函数，因此我们可以求一阶导数，求出员工参与合作的最优单位工作量定理1 风险中性下的最优单位工作量比风险规避下的单位工作量要高，即风险中性者更容易与组织合作，并且风险规避系数越大，最优的单位工作量就越小，风险规避者的合作程度就越低。证明 由和式，我们可得因此可知F（Qn）F（Qa），又因为F（x）为增函数，所以QnQa，即风险中性下的最优单位工作量高于风险规避下的最优单位工作量。因此Qa（e1）Qa（e2）。因此风险规避者的合作程度因风险系数的增加而减少。性质1 设F（x）=，其中Oxl，0，要想提高风险规避员工的合作程度，必须提高员工努力工作的奖励程度值，当Qa=Qn时，则证明 因为F（x）=，所以结论1 对于风险规避者来说结论1说明了，当组织为员工提供的工作量很大时，员工的理性决策行为更加倾向于冲突行为，因为冲突行为的期望收益更高，相反，当工作量更小时，员工的选择行为是合作，在这种情况下，员工的努力程度不高。为了提高员工的合作行为，由性质1我们可以看出，在不确定环境下我们还要考虑员工的激励程度，对员工做出相应的激励，提高员工的合作度。2.2 不确定环境下的激励分析在不确定环境下，人们的行为也都存在了很多的不确定性，根据和我们可以得到，要想提高员工的合作程度，组织对员工必须采取相应的激励措施。然而当员工的工作环境具有一定的风险时，并且当员工所承担的风险越多时，组织给予员工的激励强度越大，员工的努力工作水平就越高。基于此模型中激励措施与员工的努力程度成正比，其中目标函数如下所述：其中，为员工所分享的收益份额，即佣金率，反映了组织的激励强度；员工努力工作的成本系数，即员工努力工作的成本代价；反映环境的不确定性。当组织的激励程度越大，员工的合作程度也就越高，同时员工的努力程度也越高。关于的组织收益最大化一阶条件为这表明要想使得员工与组织合作，则对员工的激励程度要满足员工的风险需求。由式（3）我们还可以得知，风险规避度的增加，将会降低组织的激励强度，说明组织的激励程度与员工的风险变化具有一致性。又因为，当员工的风险规避度较小时，雇佣金就会增加，相应的员工努力的工作产值也会增加。对于组织本身而言，当雇佣风险规避度小和能力强的员工，他们与组织的合作度会得到提高。同理由可知，当外界环境的不确定性增加，员工参与合作的前提更加倾向于更多的固定收益，因此组织在这种情况下要降低对员工的激励程度和风险分担。 3 模拟分析对该实验我们主要是对影响员工合作和冲突行为的风险规避系数e、任务量Q和激励程度、员工的努力成本以及员工收益r这五个方面的影响因素进行模拟分析，以便对员工合作与冲突行为的变化进行研究。其中参数设计为r=100，c=50，6=20，e=3，=1，A=60，Q=100，=20，卢=0.2，2 =16。3.1 模拟实验3.1.1 风险规避度与奖励程度之间的关系由，可知，风险规避度与奖励程度之间存在一定的关系，为了更好的显现出这种关系，将参数r、c、b、设计为固定参数进行模拟分析，其中模拟结果如图3所示。由图3可知，对员工的激励程度随着员工的风险规避度的增加而减少，并且当员工的风险规避度小于5时，员工的激励程度随着风险规避度的增加迅速下降；而当员工的风险规避度大于5时，员工的激励程度的变化非常缓慢，并且接近于1。因此，对于风险规避度低的员工激励程度越高，越易达到员工的需求，与组织的合作程度就越高；相反，对于风险规避度越高的员工，其需求越高，组织越不容易达到其需求，进而降低组织的激励程度。3.1.2 不同风险态度下任务量与奖励程度之间的关系图4为风险规避度分别为2和5的情况下，其中风险规避度为2表示风险中性，风险规避度为5表示风险规避任务量和奖励程度之间关系图。从宏观层面来看任务量对激励程度具有一定的影响，并且在不同的风险规避下的影响结果不同。由图4可知不同风险态度的员工在相同任务量的情况下，对组织激励程度的需求不同，风险规避员工的需求比风险中性员工的需求高，在任务量比较低的情况下，风险规避度影响组织的奖励程度；当任务量接近50时，无论是风险中性还是风险偏好的员工对激励程度的需求几乎一样。则表明随着任务量的加大，员工的需求也会增加，因此，在任务量比较重的情况下，无论何种类型的员工都应加大激励程度，这样员工的合作行为才比较稳定。3.1.3 不同风险规避度下工作量对员工收益的影响图5中风险规避度的取值与3.1.2中一致，由于任务量与奖励程度之间具有一定的影响关系，因此员工的收益也会因此受到影响，图5给出了不同风险规避度下任务量与员工收益之间的关系图。由图5可知，随着任务量的增加，员工的收益也不断增加，正所谓多劳多得。并且风险规避者比风险中性者的收益增加得快，风险规避者与风险中性者收益的差值先增加后减少，主要是因为风险规避者的要求比风险中性者的要求高，而当任务量达到一定程度后，风险中性者的要求相对加大。当任务量大于为80时，无论何种风险类型的员工收益的增加都非常缓慢，这一现象表明，在满足员工的需求同时，也应当保证整个组织的收益。3.1.4 任务量对员工努力成本的影响由以上分析可知，工作量对奖励程度和员工的收益都有一定程度的影响，对员工本身的工作态度的影响如何，本小节将讨论任务量对员工自身的努力成本的影响，其中的模拟结果如图6所示。由图6可知，工作量与员工努力成本之间的关系曲线近似于开口朝下的抛物线，即随着工作量的增加员工的努力成本先增加后减少，当工作量大概为70时，员工的努力成本达到最大值，工作量大于70时，员工的努力成本将慢慢降低。表明当工作量在员工所能承受的范围内，员工的收益会随着员工的努力程度的增加而增加，因此员工的努力成本也增加；当工作量超出员工所承受的范围，员工的努力为组织和员工自身带来的收益都不会很高，因此员工对高工作量低收益工作的重视程度降低，相应的努力成本也减少。3.2 结论通过对风险规避系数、任务量、激励程度、员工的努力成本及员工收益这五个方面影响因素设计模拟实验，研究了KIBS员工合作与冲突行为的变化规律。得到的结论如下：（1）风险规避度和任务的工作量在一定程度上影响KIBS员工的合作与冲突行为，其中其风险规避度对合作与决策行为的影响主要表现在行为决策在激励程度方面的变化趋势，而任务的工作量主要是影响员工的努力成本，则主要是KIBS员工的合作与冲突行为演化过程的幅度变化。（2）对于风险规避度，当风险规避度比较小时，KIBS员工的合作行为优于冲突行为，当加大员工的奖励程度，这将直接造成组织中员工在短时间内由冲突行为转为合作行为。面对实际的管理，固定收益不变，在风险性加大的情况下，尽管增加奖励程度，这样也会由于知识员工的自主性需求较高，引起员工对制度的不满，影响整个组织的绩效和管理。这种情况下可以有效控制员工的收益份额的值，对于这种情况适当的调整可以间接地促进员工的合作行为。（3）对于组织的任务工作量来说，任务量越多员工的努力成本就会越大，若采取相应的激励措施加大员工的收益，那么这样员工的合作行为会增加。但是我们发现激励程度并不是随着工作量的增加而一直增加的，相应的员工的合作人数也不会单调递增的。这主要是工作量增加到一定程度员工的行为决策是冲突，会对组织绩效产生负面的影响。因此，在KIBS企业管理中应注意不要过度增加员工的任务工作量。这一研究很好地解释了会元公司的现象，会元公司成立于1999年，创建了我国最早的人才网站，具有专业的人才服务。但是随着业务与规模的不断扩大，公司的人才管理面临很大的挑战与压力，很多部门都抱怨人手不够、工作的饱和度不够，薪资过低，年终奖分配不合理等。整个组织组织内呈现一种功臣自居、人浮于事、效率低下等现象。这主要是因为在人力管理和运作时没能很好的考虑员工个体的心理变化，导致员工与组织的冲突行为，最终严重影响组织的发展。从以上分析，我们可知对于组织的运作，应当考虑员工的心理变化，这样有利于员工个体和组织的双向发展。4 结束语对于人们的行为进行研究和预测时，若完全采用规范化的理论和模型进行研究会导致系统性偏差，依据行为经济学提出了行为运作的概念，行为运作的管理研究方法结合了认知和社会心理学的理论，进而解决了由于环境的复杂性和不确定性的系统性偏差。其中Gilbreth、Dillard研究发现环境因素对个人的能力和行为动机起着决定性的作用。面对环境的不确定性，人员个体的风险偏好对行为的决策研究比较少，Tversky和Kahneman及Schmidt等运用前景理论很好的解释了损失规避和风险偏好逆转的行为决策。这些研究只是发现这些因素对行为运作具有一定的影响，但是对行为的决策研究的影响因素所考虑的范围较窄。基于这一思想，我们不仅考虑个体层面的心理变化也对整体层面进行研究，从而使模型更加具有说服力和可靠性。本文研究了KIBS员工的风险偏好对员工的合作与冲突行为演化的影响，建立了效用模型讨论了在不确定环境下不同风险偏好特征的KIBS员工的行为决策，还讨论了在不确定环境下，若采用激励对员工的行为决策的影响。最后通过模拟实验分析了行为决策的演化规律，研究对员工行为造成影响的个体和组织两方面因素。这一研究得到如下结论员工的风险偏好影响员工的行为决策，这其中有一个风险偏好决策点，当风险低于该点时，员工的行为为合作行为，反之员工的行为将与组织冲突；任务的工作量对于员工的决策行为也具有非线性的影响；并且任务的工作量与激励程度的关系曲线为抛物线型，也就是说当工作量达到一定程度时，再高的激励程度也不会增强员工个体的合作行为，这种情况下我们应当调整员工的固定收益。这一研究有助于深化对KIBS员工心理的风险偏好与行为的理解，为KIBS企业的管理者决策提供支持和参考。尽管本文对不确定环境下KIBS员工的合作与冲突行为有一定的理论指导意义，然而由于复杂的人的心理和行为，本文的模型不能完全反映员工心理和行为上的复杂变化。对于今后的研究应当从以下方面进行研究：设计的实验应当考虑影响员工行为的多方面因素，例如在模型中加人员工的精神层面、员工的生活态度以及信息传播等。对于这些影响行为管理的因素，我们应该抓住与此相关的现实中的重大问题，以便深入研究人员的行为管理。