人员招募手册

目 录 前 言 11 目 的 52 适用范围 53 名词说明 54 作业流程 65 作业内容 76. 附 件 18 前 言 本手册主要介绍了业之峰公司人力资源招募管理的工作。为使加盟商对人力资源招募工作具有更干脆的了解，特供应本手册，以供实际应用。本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商供应较为全面的参考以及理论上的依据。本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的内容。本手册属于业之峰特许经营总部为加盟商供应的“特许经营配套”的其中一项，“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册，详细运用方法请详见手册“手册属性”。手册属性1.手册的说明 特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系，须要双方的承诺和付出，才能取得成功。因此，加盟商和特许人首先应确立一个共同目标，在发展业务过程中双方应精诚合作，取长补短，同心同德地为此目标作出贡献。只有这样，“业之峰”特许经营体系才能增加实力,提高盈利,从而取得长远成功。 为了取得更高的成效，在经营业务的过程中，特许经营体系内的每一位成员都必需遵守“业之峰”所规定的营业程序、经营手法及市场策略；彻底了解特许人的远景与目标，同心同德，朝共同的利益努力。 作为“业之峰”特许经营体系中的一员并不简洁，在运营的过程中，此“手册”与加盟商手册是特殊珍贵的指导手册。它包含许多有关业之峰总部的总体思想与管理方法，以及如何切实有效的进行相互间的协作的重要资料。假如正确运用，将有助于绽开全面管理工作，使日常业务能够顺当、畅快的进行，确保业务运作有效，职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的运用 此手册为业之峰公司无形资产的一种，受学问产权法爱惜，特许经营体系各成员有责任和义务当心保管这份重要文件。 业之峰特许经营总部为了达到“业之峰”特许经营体系正常运作的要求，可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定，将有助提高管理成效。在日常管理中遇到难题，本手册也将供应珍贵看法供参考。 特许经营总部成员在任何状况之下，都不应向“业之峰”特许经营体系以外的人透露本手册的内容详情。 每一份总部手册都有列号，这可以让“业之峰特经营总部”认明归还手册的原借户。 我们也谨此提示特许经营总部成员，在监督加盟商履行特许经营合同时，若要了解合同中个别条款所涉及的责任与义务，应参阅合同的有关规定。3.手册的管理 本手册的内容受版权法和业之峰总部与全部加盟商签署的合同限制。只有以下人士有权运用本手册： 特许经营权特许人-也就是业之峰公司。 业之峰特许经营总部成员。 其他经业之峰特许人认可的运用者。 除非经由特许人书面授权，其他人都不许翻阅本手册。3.1学问产权爱惜 该手册是“业之峰”的独有资产，受版权法令的爱惜。本手册版权与学问产权归“业之峰”全部。依据版权法规定，任何人都不许抄袭或复印本手册内容，也不许以口头传达、录音或其他方式将内容转告他人。只有在特定状况下，经“业之峰”的书面认可，才可向他人透露有关资料。本手册必需在公司妥当保存。在任何状况下，本手册都不许拿离“业之峰”特许经营总部。若本手册失落、遭盗窃或破坏，应当立刻向业之峰报告。上述全部的资料属机密，并对其他类似生意的竞争者来说，具有商业价值。因此，其学问产权应随时受到该特许经营网络成员的爱惜。在特许经营的管理条例下，特许经营总部成员在面对第三者时，必需爱惜其学问产业运用权或将来学问产权。若成为副特许人，在与第三者签署特许经营合同的时候，特许经营总部成员必需确保对方能爱惜特许人的学问产权。3.2补充及修改程序为了面对市场的猛烈竞争，“业之峰”将不断进行市场调查，改进企业策略，开发新产品，提高生产效率，所以要不断修订运作系统。此手册也将因此依据须要不断修订。为使“业之峰”特许经营总部成员了解特许人最新政策，特许人将履行其义务，在必要时修订本手册。“业之峰”也将定期检查手册，以确保整个特许经营体系所运用的手册内容保持一样。1.目的： 为达到各部门人力资源合理利用，使本公司人力资源配置合理化。2.适用范围：业之峰特许经营总部及各加盟商人力资源部。3.名词说明：无4.作业流程 招 聘 原 则招 聘 渠道及费用限制员工录用条件招 聘 程 序5.作业内容5.1聘请原则1、依据敬重学问、敬重人才、任人唯贤，从实际工作须要动身的指导思想，实行各种方式吸引、选拔公司所须要的各类优秀人才。2、宁缺勿滥原则。按岗位职责制要求，对应聘人员适当支配工作岗位。对于没有找到合适人选的岗位，可以空位求贤或从内部调人短暂代理行使职权，一旦招到符合要求的人员，即补该位。3、客观公正原则。客观评价，公正选择，避开感情用事。4、适用原则。选择最适合岗位要求的人员。避开出现“大材小用”或“小材大用”的状况。5、人才储备原则。对于具有潜力的技术人才和优秀管理人才，前期支配确定的职位，赐予确定的工资，加以培育或短暂安置，以备将来公司长远发展的须要。5.2员工录用的条件1、基本条件（1）身体健康，品德端正，遵纪遵遵守法律律，作风正派。（2）具备有确定的文化素养，具备公司所须要的某些专业学问和专项特长。2、详细条件公司依据专业不同可分为以下几类人员：管理人员、工程、设计和技术监理人员、培训人员、公关人员、市场人员、财务人员等。各类人员须要：（1）具备从事本岗位工作必需的专业学问。（2）受过专业技能训练。（3）有确定的实际工作阅历。5.3聘请流程图（程序）部门经理或主管需填写员工聘请表，报人力资源部经理 （附职位需求申请表）经总经理批准后，由人力资源部经理组织聘请人力资源部选择适当的聘请渠道或在公司内部找寻合适的员工（选择聘请渠道报告至总经理 处备份） 求职者填写聘请员工登记表，附相关个人资料 初试：由人力资源部经理和助理主持 复试：由人力资源部及相关部门经理主持录用通知，确认入司时间 职前教化5.4聘请渠道及费用限制 针对不同的职位，选择适当的聘请渠道，从而把握聘请工作的成功率，限制费用支出是聘请工作的关键。以下将详细分析各聘请渠道的特点。(1)大型聘请洽谈会： 在大型聘请洽谈会上主要聘请高级、中级人才，优点是大型聘请会中应聘者集中，公司选择余地较大。在聘请洽谈会上，用人单位和应聘者可以干脆进行接洽和沟通，节约了双方的时间，费用适中。同时公司还可以在这种洽谈会上了解目前人力资源素养和发展方向，了解同行业其他企业的人事政策和人力需求状况。(2)小型聘请会： 小型聘请会聘请一般工作人员或公司储备人才，优点是用较小的开支解决问题。小型聘请会具有经常性，是较灵敏的面对面现场聘请。缺点：应聘人员素养较低。(3)现有员工举荐： 员工举荐对聘请专业人才比较有效，员工举荐的优点是聘请成本小，应聘人员素养高，牢靠性高，离职率低，缺点：易形成非正式群体，易造成任人唯亲的现象。(4)网上聘请： 随着互联网的发展和普及，网上聘请理论是聘请的好方法。网上聘请具有覆盖面广，有效周期长，联系快捷便利等优点，且费用低廉，是一种较好用的聘请方式。但网上聘请的真实性有待考查。(5)媒体聘请： 这是一种常用的聘请方式，事先要对媒体有较正确的推断和分析。 在报纸、刊物上刊登聘请广告可以削减聘请的工作量，广告刊登后只需在公司等待应聘者上门即可，覆盖面广，有效期长，体现公司形象，但费用最大，不集中，易暴露公司实力。(6)内部选拔制度： 运用企业内部人员补充机制，使每一个员工都感到自己有被提升的机会，从而发展内部聘请优势，竞争上岗，提高员工在企业工作的主动性，绩效也会提高，较易形成企业文化。同时内部员工比较了解公司状况，胜任新的工作岗位所须要的指导和训练会较少，且公司对被选拔的人较了解，协作工作较简洁，离职的可能性比较小。选拔内部员工也可以提高员工对公司的忠诚度，是公司长远发展的因素，这确是一种较好的聘请方法。缺点：不易吸取优秀人才，自我封闭，可能使企业缺少活力。(7)猎头公司聘请：猎头公司是一些特地为企业聘请高级人才或特殊人才的。优点：针对性强，聘用的人员立即上岗并立刻发挥重大作用，有时因此而能击败竞争对手，效果立竿见影，属空降部队。缺点：费用较高，不利于调动本企业员工的主动性，策划难度较高。5.5聘请标准文稿“北京业之峰装饰有限公司”是一家大型的品牌家装企业，公司本着“创新+速度”的口号，秉承“以人为本”的管理理念，致力于家装行业第一品牌的打造。假如您主动进取，勤奋敬业，擅长合作，勤于学习，成都分公司期盼您的加盟，如下职位虚位以待：（详细职位信息及职位要求）公司将为员工供应足够的学习机会，广袤的发展空间和良好的福利待遇，努力实现公司和员工的双赢战略公司地址：联系电话：(1)聘请的初试、复试工作 初试、复试时应让应聘者放松，聘请者应全神贯注地倾听，聘请者讲话20%，应聘者讲话80%，从而核实应聘者的信息，以便做出推断。l 初试：（由人力资源部组织）应关注以下几点：（1） 视察应聘者人员的穿着、气质、修养、性格。（2） 语言表达实力，一般话娴熟程度。（3） 教化背景，工作阅历，工作看法（初步）。（4） 从应聘者关切的问题入手，分析他们各项水平，对薪金福利的要求。（5） 是否适合所申请的职务，有哪些不足。（6） 是否适合企业内其他职务。 将全部应聘者分为：“拒绝”、“尚可面试”、“通知面试”三类，支配复试时间，在复试之前应对简历评估，背景调查，核实确定复试笔试题，确定复试地点，约定相关部门经理参加复试。每位应聘者复试时间应为30分钟60分钟。l 复试：（由人力资源部与相关部门经理参加）应关注以下几点：(1)初试中模糊不清的问题要进一步核对。(2)相关试题的答案及评价。(3)仪表风度，表达实力。(4)学历、阅历的再次核实。(5)对薪金和个人发展的看法。(6)工作实力，工作看法。(7)组织实力，分析实力，决策实力，交往实力，（中层以上管理人员）(8)相关工作学问水平评价。(9)是否胜任所空缺岗位。(10)有哪些优点和不足。 细致细致填写复试记录表，复试结束后，复试小组成员共同评议应聘者，复试后结果分为：“可以录用”、“可以储备”、“放弃”三类。 个别特殊岗位需总经理二次复试。 将复试结果汇总后报总经理批准后，发放录用通知，确定职前教化时间。(2)聘请者应向应聘者做相关介绍l 照实介绍企业的经营状况和发展支配，这包括企业规模、经营模式、经营理念，企业人才结构，人员数量，企业近期、中期、长期的发展战策，人力资源状况等。l 详细说明聘请职位及人才的职能和发展前途，告之求职者，不仅是为了实现就业的目的，而且还为了使自己得到更好的发展。还应详细向求职者说明其应聘职位的职能范围，及所处地位，公司赐予的培训及供应上升空间，从而让求职者看到就职后的希望和发展前途。介绍企业完善的制度，公正对待每位员工。l 应主动讲明有关劳动福利制度，这也是求职者最为关切的问题。告之企业为员工办理国家规定的各种险种，包括：养老，失业，医疗，工份，生育五个险种。讲明月薪标准，嘉奖制度等。l 聘请者代表公司形象，须要想方设法吸引高素养应聘者，在应聘者面前要表现出真诚交谈。即使应聘者不符合空缺岗位要求，也要委婉拒绝。(3)面试中应留意的问题l 面试进程限制：面试时间不宜过长，预先应有一个时辰表。l 多问开放式问题：即“为什么”、“怎么样”目的是让应聘者多讲多表。l 提问简明概要：所提问题要干脆了当，语言简练，有疑问可立即提出，并刚好作好记录。l 面试人不要暴露观点：面试中不要让对方知道您的观点，从而避开为迎合您以掩盖他的真实想法。(4)聘请评估报总经理l 聘请成本评估： 聘请单价= 总经费 录用人数 聘请预算 聘请核算l 录用人员评估 录用比= 录用人数 100% 应聘人数 聘请完成比例= 录用人数 100% 支配聘请人数 应聘比= 应聘人数 100% 支配聘请人数 各种数据评价 录用人员质量的评估(5)按聘请登记表，复试时笔试、笔迹识别应聘者特性，帮助进一步推断笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：l 书面整齐状况： 书面干净整齐者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较留意自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随意，不修边幅，不拘小节等性格特征。l 字体大小状况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热忱，爱好广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐性，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐性、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者见机行事实力较强，处事灵敏，但缺乏自制力。l 字体结构状况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维实力，性格笃实，思虑周全，办事细致谨慎，责任心强，但简洁按部就班。结构松散，书写者发散思维实力较强，思维有广度。为人热忱大方，心直口快，心胸宽敞，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。l 笔压轻重状况：笔压重，书写者精力比较足够，为人有主见，特性刚毅，做事坚决，有毅力，有开拓实力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依靠性，遇到困难简洁退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维实力较强，但心情不稳定，做事迟疑不决。l 书写速度状况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维灵敏，动作快速，效率较高，但有时性急，简洁感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情亲善，富于耐性，办事讲究精确性。l 字行平直状况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者主动向上，有进取精神。这种人经常雄心勃勃，有远大的志向，并常能以较大的热忱付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往特殊固执。字行下倾，书写者看问题特殊实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，简洁悲观悲观。字行忽高忽低，心情不稳定，经常随着生活中的兴奋事或苦恼事或兴奋或哀痛，心理调控实力较弱。l 通篇布局状况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的实力，能统筹支配，并为人和善、虚心，能留意倾听他人看法，体察他人特长。右边空白大，书写者凭直觉办事，不宠爱推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难简洁消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和限制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究支配性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简洁，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。以上七方面的内容是笔迹分析中最基本的组成部分，也是其中很小的一部分，如要全面的了解一个人，还需做更全面的分析。尽管如此，若能把握以上几方面的要领，用人单位对应聘人员的主要性格、实力特征也能有一个或许的了解。但值得留意的是，笔迹分析作为一项技术是一个综合考虑的结果，必需通过多方面的综合分析、高度概括，才能得出比较符合应聘人实际的鉴定。(7)录用通知（后附录用通知表）6.附件6.1录用通知单录 用 通 知 单 小姐/先生:一、 你以被我公司录用。二、 请于 年 月 日 时，携带下列资料来我公司管理部报到；1 本录用通知书2 学历证书（监理证书）身份证、户口本；3 一寸彩色免冠照片 张；三、 若不能按时报道，请于接到本通知三日内，告知本公司管理部；四、 本公司地址：邮政编码：联系电话：联 系 人：乘车路途：人力资源部 年 月 日