员工福利管理

第七章 员工福利管理1开篇案例开篇案例远行公司企业年终福利计划策略远行公司企业年终福利计划策略 远行公司杨总经理介绍，公司非常注重员工的激励管理，尤远行公司杨总经理介绍，公司非常注重员工的激励管理，尤其在年终之时正是总结过去冀望明年的时候。公司的激励措施主其在年终之时正是总结过去冀望明年的时候。公司的激励措施主要有物质和精神两个方面的。要有物质和精神两个方面的。每年年终之时，公司会组织一次每年年终之时，公司会组织一次“尾牙尾牙”活动，召集全体员活动，召集全体员工办一次盛宴。在工办一次盛宴。在“尾牙尾牙”的时候，高层管理人员都要跟员工敬的时候，高层管理人员都要跟员工敬酒，感谢员工一年来的辛勤劳动，以及对公司的支持。这一惯例酒，感谢员工一年来的辛勤劳动，以及对公司的支持。这一惯例活动举办了很多年，效果很好。活动举办了很多年，效果很好。2开篇案例开篇案例远行公司企业年终福利计划策略远行公司企业年终福利计划策略 弹性的双薪制弹性的双薪制 远行发放年终奖的惯例是年终实行双薪制，但仅仅是发两个月远行发放年终奖的惯例是年终实行双薪制，但仅仅是发两个月薪水还不能体现激励的作用，所以远行就采用弹性的方法来处理。薪水还不能体现激励的作用，所以远行就采用弹性的方法来处理。远行规定年终奖金以上一年度的实际月薪为标准，然后会加乘远行规定年终奖金以上一年度的实际月薪为标准，然后会加乘一个系数。系数是从一个系数。系数是从0.5到，这意味着有的员工可能会拿到二个月到，这意味着有的员工可能会拿到二个月的薪水作为年终奖金，而有的只能拿到半个月的。我们会在年度末的薪水作为年终奖金，而有的只能拿到半个月的。我们会在年度末进行一次考核，并强制规定进行一次考核，并强制规定2和和0.5这两个系数要各有这两个系数要各有10%的比例。的比例。这是为了避免各级主管都做大好人，所以这个比例细分到每个部门这是为了避免各级主管都做大好人，所以这个比例细分到每个部门里去，每个部门主管都要按这个规定办。优秀的员工一定要奖励，里去，每个部门主管都要按这个规定办。优秀的员工一定要奖励，绩效不好的员工也应该受到处罚。另外公司也在年终奖金中另外设绩效不好的员工也应该受到处罚。另外公司也在年终奖金中另外设立了考勤奖金和年资奖金，虽然数额不是很大，但是能够对考勤良立了考勤奖金和年资奖金，虽然数额不是很大，但是能够对考勤良好或者年资久的员工起到鼓励的作用。好或者年资久的员工起到鼓励的作用。3开篇案例开篇案例远行公司企业年终福利计划策略远行公司企业年终福利计划策略 发放时间发放时间 远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员工是外地人，考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左工是外地人，考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左右。在放假前一天，杨总会亲自将财务包好的红包送到每个员工的右。在放假前一天，杨总会亲自将财务包好的红包送到每个员工的手上，并向他表达感谢之情，祝他春节过得愉快。手上，并向他表达感谢之情，祝他春节过得愉快。福利不吃大锅饭福利不吃大锅饭 中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好，中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好，年终奖金比别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的年终奖金比别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的稳定性呢？稳定性呢？远行认为，在年度总结的时候正好可以对所有员工做一次全面远行认为，在年度总结的时候正好可以对所有员工做一次全面4开篇案例开篇案例远行公司企业年终福利计划策略远行公司企业年终福利计划策略的审查，但是这并不是说对于表现不好的员工就要赶他们走。公司规的审查，但是这并不是说对于表现不好的员工就要赶他们走。公司规定，考核确定系数后直接主管都要找员工谈心，告诉考核结果，当面定，考核确定系数后直接主管都要找员工谈心，告诉考核结果，当面分析原因帮助员工进步。再者，年终奖金是对员工一年工作的评价，分析原因帮助员工进步。再者，年终奖金是对员工一年工作的评价，一定要拉开差距，不要因为过年就吃大锅饭。员工表现好了，就要大一定要拉开差距，不要因为过年就吃大锅饭。员工表现好了，就要大胆奖励，不要担心其他员工会说什么，这样才能使所有员工努力表现，胆奖励，不要担心其他员工会说什么，这样才能使所有员工努力表现，在公司内部我们是提倡协作性竞争的。在公司内部我们是提倡协作性竞争的。福利不和赢利挂钩福利不和赢利挂钩 有很多公司会在年终根据当年度的赢利状况来发放年终奖金。远有很多公司会在年终根据当年度的赢利状况来发放年终奖金。远行公司这样的制度和公司当年度的业绩不相关联，如果业绩好坏和奖行公司这样的制度和公司当年度的业绩不相关联，如果业绩好坏和奖金没有关系，会不会造成员工对公司业绩的漠视呢？金没有关系，会不会造成员工对公司业绩的漠视呢？5开篇案例开篇案例远行公司企业年终福利计划策略远行公司企业年终福利计划策略 跟跟许许多多公公司司不不同同，远远行行公公司司的的年年终终奖奖金金跟跟公公司司业业绩绩不不挂挂钩钩。有有的的公公司司业业绩绩好好时时，年年终终发发很很大大一一笔笔钱钱的的红红包包，业业绩绩不不好好时时，则则基基本本上上没没有有。远远行行认认为为年年终终奖奖金金是是给给员员工工的的一一种种福福利利，跟跟年年度度表表现现挂挂钩钩的的浮浮动动福福利利，不不宜宜浮浮动动太太大大。至至于于公公司司业业绩绩，公公司司是是每每个个季季度度来来进进行行考考核核的的。杨杨总总认认为为日日常常业业绩绩应应与与更更为为频频繁繁地地与与激激励励体体制制挂挂钩钩，以以刺刺激激员员工工努努力力工工作作创创造造更更佳佳业业绩绩。比比如如对对开开发发部部门门而而言言，平平时时有有项项目目奖奖金金，完完成成项项目目后后核核算算项项目目利利润润，如如果果业业绩绩很很好好就就会会给给项项目目成成员员发发放放项项目目奖奖金金。同同时时对对于于业业务务部部门门则则有有业业务务提提成成，销销售售越越多多则则提提成成越越多多。所所以以远远行行的的年年终终奖奖金没有跟公司赢利挂钩，是当作一种福利来操作的。金没有跟公司赢利挂钩，是当作一种福利来操作的。6第一节第一节员工福利概论员工福利概论7员工福利特征员工福利特征G一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而福一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式；利则通常采取实物支付或者延期支付的方式；G二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利，无二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利，无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。8员工福利的影响员工福利的影响对对企企业业的影响的影响对员对员工的影响工的影响1、政府的法律、政府的法律规规定定 2、劳动劳动力市力市场竞场竞争的争的压压力力 3、集体、集体谈谈判判 4、有目的地吸引和保留、有目的地吸引和保留员员工，培养工，培养员员工的忠工的忠诚诚度度 5、享受国家的、享受国家的优优惠税收政策，提高惠税收政策，提高企企业业成本支出的有效性成本支出的有效性 1、税收的、税收的优优惠惠 2、集体、集体购买优购买优惠或惠或规规模模经济经济效效应应 3、员员工的偏好工的偏好 4、平等和、平等和归归属的需要属的需要 5、绩绩效效奖奖励公式有些励公式有些时时候非常复候非常复杂杂，员员工可能工可能难难以理解以理解 9员工福利方面存在的问题员工福利方面存在的问题员工福利方面存在的问题员工福利方面存在的问题企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱 福利成本居高不下福利成本居高不下 福利的低回报性福利的低回报性 福利制度缺乏灵活性和针对福利制度缺乏灵活性和针对 性性10员工福利的发展趋势员工福利的发展趋势 弹性福利计划大行其道并且日趋完善弹性福利计划大行其道并且日趋完善。弹性福利计划，又。弹性福利计划，又被称为被称为“自助餐式的福利计划自助餐式的福利计划”，它起源于，它起源于20世纪世纪70年代，这年代，这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选（全部福利种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选（全部福利项目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自选，有项目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自选，有些则是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利项些则是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利项目比较有限）三种。目比较有限）三种。组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。在制订企业的福利计划时，不仅仅要考虑现在市的福利模式。在制订企业的福利计划时，不仅仅要考虑现在市场上流行什么样的福利计划，更要对自己的组织进行深入的分场上流行什么样的福利计划，更要对自己的组织进行深入的分析，知道组织的价值观是什么，组织的目标是什么，组织的员析，知道组织的价值观是什么，组织的目标是什么，组织的员工队伍是如何构成的，未来组织要经历什么样的变革等等。工队伍是如何构成的，未来组织要经历什么样的变革等等。11第二节第二节员工福利的种类员工福利的种类12员工福利的种类员工福利的种类 法定保险法定保险 企业补充保险企业补充保险 法定福利法定福利 员工服务福利员工服务福利13员工福利：法定保险员工福利：法定保险法定保险法定保险养老保险养老保险失业保险失业保险医疗保险医疗保险工伤保险工伤保险生育保险生育保险14员工福利：法定假期员工福利：法定假期法定假期法定假期法定节假日法定节假日带薪年休假带薪年休假其他假期其他假期探亲假探亲假婚丧假婚丧假产假及配偶产假及配偶生育假生育假其他法定休假等其他法定休假等15员工福利：住房公积金员工福利：住房公积金地区缴存比例缴费基数范围时间段：2005年7月1日至2006年6月30日北京8%，效益好的单位可以为10%，单位、企业一样最高以当地政府部门公布的社会平均工资300%为限，最低不能低于社会平均工资缴存比例突破上限的要经过相关部门审批。广州8%，最高比例不得超过20%，单位、企业一样武汉8%，最高比例不得超过15%，单位、企业一样山西单位10，个人6，贵州企业15%，个人5%国务院住房公积金管理条例第十八条：职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。国家建设部：职工住房公积金的缴存比例为5%12%，有条件的地区和单位可以上调。16员工福利：企业补充保险员工福利：企业补充保险企业补充保险企业补充保险企业补充企业补充养老计划养老计划集体人寿保险计划集体人寿保险计划健康医疗保险计划健康医疗保险计划17员工福利：员工服务福利员工福利：员工服务福利员工服务福利员工服务福利员工援助计划员工援助计划咨询服务咨询服务儿童看护帮助儿童看护帮助老人护理计划老人护理计划饮食服务饮食服务183）员工服务计划（1）员工服务计划的概念。这是一种组织为员工提供的、旨在帮助员工克服生活困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式。（2）员工服务计划的主要类型。员工服务计划主要包括以下类型：雇员援助计划（Employee Assistance Programs,EAPs）。这是一种治疗性福利措施，针对员工酗酒、赌博、吸毒、家庭暴力或其他疾病造成的心理压抑等问题提供咨询和帮助的服务计划。员工咨询计划。雇主从一个组织中为其雇员购买一揽子咨询时间，可由雇员匿名使用。雇员在那里可以得到的服务范围包括：家庭冲突问题的解决、丧亲之痛的缓解、职业生涯咨询、法律咨询以及退休咨询等等。19 教育援助计划。这是通过一定的教育或培训手段提高员工素质和能力的福利计划，分为内部援助计划和外部援助计划。内部援助计划主要是在组织内部进行培训，开设一些课程，一些有能力的企业甚至开办自己的大学，如摩托罗拉。外部援助计划是对到社会上的培训机构，如大学或其他培训组织接受培训的员工的学费进行适当补偿的福利。家庭援助计划。随着我国独生子女政策的长期实施、老龄化社会的到来、以及我国特有的、老人养护以家庭为主的传统文化背景条件下，我国独生子女一代面临的家庭看护问题日益影响着员工对组织的投入程度，组织不得不将帮助员工在一定程度上解决家庭看护问题纳入组织福利构建考虑的项目之内。20福利项目优先考虑顺序福利项目优先考虑顺序1 1、国家法规规定的项目：养老、失业、医疗等、国家法规规定的项目：养老、失业、医疗等（必须做）（必须做）2 2、投入产出比大的项目：意外险、寿险、重疾险、投入产出比大的项目：意外险、寿险、重疾险（投入少）（投入少）3 3、员工满意度较高的项目：聚餐、生日、节日、婚嫁、旅游、员工满意度较高的项目：聚餐、生日、节日、婚嫁、旅游（满意高）（满意高）4 4、长线项目：养老金、住房补贴等、长线项目：养老金、住房补贴等（效果久）（效果久）21弹性福利计划弹性福利计划内涵内涵 弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个方面的制约，一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，例如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利计划。22弹性福利计划弹性福利计划实施方式实施方式8附加型弹性福利计划8核心加选择型弹性福利计划8灵活开支账户式福利8套餐式福利计划231.1.附加型弹性福利（最普遍）附加型弹性福利（最普遍）在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或是提高原有的福利水平，由员工选择。优点（增加选择范围，进而充分满足员工的需求）缺点（因为选择增多，导致操作复杂，且成本比以前有较大增加）2.2.核心加选择型弹性福利（核心福利项目加选择福利核心加选择型弹性福利（核心福利项目加选择福利项目）项目）优点（避免员工做出不适当的选择而造成自身利益受损）缺点（弹性选择的范围比单纯附加型小）243.3.灵活开支账户式福利灵活开支账户式福利员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利项目的福利计划。优点（账户内的钱免缴税，相对等于增加净收入）缺点（由于每位员工的支用账户需要随时输入数据，导致操作手续繁琐，增加了管理成本）4.4.套餐式福利计划套餐式福利计划员工可以在许多事先安排的福利计划包中进行选择。优点（逆向选择更容易控制）缺点（管理比较繁杂）25 1.1.购购买买力力确确定定机机制制（通过资历审查、绩效考核等手段，确定一定的标准，评出员工的购买点数）2.2.福福利利物物品品定定价价机机制制（根据物品的现实价格，再折算出相应的点数，通常规定一个点数对应一元钱)3.3.配置机制配置机制（如何处理员工购买力不足和员工储蓄）4.4.约束协调机制约束协调机制弹性福利计划实施机制弹性福利计划实施机制26 1.确定可以点数化的福利项目类型 2.展开福利调查，了解员工福利需求 3.企业对员工福利需求的审核确认 4.福利项目定价 某福利项目的点数价格=该福利项目的市场价格公司福利点数的单价点数化的弹性福利计划的实施点数化的弹性福利计划的实施275.员工点数购买力的确定 点数购买力确定的依据：一是员工的资历（工作年限、职务安排、职责大小、学历等）；一是绩效考核结果（完成工作情况、态度、任务重要性、能力等）。例如：员工的标准福利点数=标准薪酬*R员工当年可获得的福利点数=标准福利点数*P*（L/12）*KR标准福利占薪酬的百分比 P员工上年度考核浮动系数L当年服务月K年度经营业绩浮动系数286.员工自主选择福利组合7.人力资源部门进行协调、管理、反馈和沟通29张某是某工程公司的工程师，标准薪酬是3100元/月，2008年福利费用与工资之比为11.5%。那么，他的标准福利点数为4278（3100*12*11.5%）点，若该员工2008年度业绩考核总分为14分，所对应的考核浮动系数为1.0，单位经营业绩浮动系数也为1.0，则该员工2009年度的福利点数为：W=标准福利点数*P*（L/12）*K=4278*1.0*（12/12）*1.0=427830该员工据此选择福利项目如下表：个人福利单示例个人福利单示例3132 1.优点优点 有效满足员工的需求，增进员工对福利制度的了解，有效控制福利成本，减轻福利规划人员的心理负担，在经费不充裕的状况下，公司仍能提供额外或新的福利项目以及提升企业形象和竞争力等。2.不足不足 员工选择不当或过当，存在一定的逆向选择，管理成本增加以及福利成本效能降低等。弹性福利计划实施的评价弹性福利计划实施的评价33第三节第三节员工福利的规划与管理员工福利的规划与管理34提供什么样的福利提供什么样的福利 在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当着重从以下几个方面入手。8了解国家立法立法 8开展福利调查 8做好企业的福利规划与分析 8对企业的财务状况进行分析 8了解集体谈判对于员工福利的影响 35为谁提供福利福利为谁提供福利福利,如如果果组组织织仅仅仅仅希希望望保保留留某某些些特特定定的的员员工工群群体体，而而对对其其他他员员工工群群体体的的去去留留并并不不十十分分关关心心，那那么么不不同同的的员员工工群群体体就就有有可可能能会会得得到到不不同同的的福福利利组组合合。这这是是成成本本/福福利利问问题题的的延延伸伸福福利利支支出出和和组组织织的的其其他他支出一样，应该为组织创造价值。支出一样，应该为组织创造价值。,大大多多数数企企业业至至少少都都有有两两种种以以上上得得福福利利组组合合，一一种种适适用用于于经经理理人人员员，一一种种适适用用于于其其他他普普通通员员工工。很很多多组组织织对对普普通通员员工工也也进进行行分分门门别别类类的的对待，例如对销售类员工和技术类员工的福利待遇作出区别对待。对待，例如对销售类员工和技术类员工的福利待遇作出区别对待。,出出于于对对福福利利成成本本的的考考虑虑，很很多多企企业业还还雇雇佣佣非非全全日日制制员员工工来来代代替替雇雇佣全日制员工的做法。佣全日制员工的做法。36福利管理福利管理处理福利申请处理福利申请37福利管理福利管理福利沟通福利沟通38福利管理福利管理福利监控福利监控39