《绩效考核办法》PPT课件.ppt

Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 广州鹏辉事业部绩效考核现状分析 1、现有绩效考核突出强调了对员工整体表现的评估； 2、考核周期过长，激励效果不佳； 3、考核评估人对被评估人了解不够的情况进行评分，公平感 不足； 4、考核评估标准不够明确； 5、考核缺乏系统性，无后期绩效管理； Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 绩效考核整体满意度结果 满意 7% 一般 40% 不满意 53% 满意 一般 不满意 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 现有制度的激励效果 很有激励 7% 有激励，但 不大 53% 没有激励效 果 40% 很有激励 有激励，但不大 没有激励效果 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 现有制度的公平性 一般 60% 不公平 40% 很公平 0% 很公平 一般 不公平 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 考核周期是否合适 不合适，周期过长 33% 合适 67% 合适 不合适，周期过长 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 考核群组分类认同性 认同 60% 不认同 40% 认同 不认同 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 改善项目 选择 人数 占总人 数比例 1、 重新确定考核标准 ， 让人人头上有明确的考核量化指标 12 80% 2、 考核应尽量用数字量化 ， 如完成率 100 9 60% 3、 考核周期应该每月考核或者每季度考核 8 53% 4、 考核结果应反馈并希望上司与自己面谈 11 73% 5、 评估人应该主要由直接上司进行评估 ， 同时应尽量让发生工作关系的同事补充评估 12 80% 6、 考核结果应该排名并公布 5 33% 7、 考核结果排名末位的应该淘汰 ， 比如调岗或降级 8 53% 8、 考核应该加大物质激励 ， 对于考核结果优秀的人员应加重奖金奖励 13 87% Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 将个人工资中的绩效工资提出 200元（绩效工资不足 200元的由公司 补足），公司再每人补助 300元，两部分相加组成新的绩效奖金 500 元，每月根据重新确定的考核标准进行考核，依据考核结果，发放 每月绩效奖金。如，李某当月考核结果为 90分，则其当月绩效奖金 为 500元 90 450元，连续三个月排名末位将降职或降级或调岗。 考核方式一： 优势分析： 1、人人都能得到激励 劣势分析： 1、容易造成只要过得去，拿回自己原来的工资就行 2、除非奖金金额较大，否则对较高工资人员缺乏有效的激励 3、如果，普通职员采用此种方式，公司增加较大成本 同意此种考核方式的有 6人，占 40； Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 保留原有薪资不变，在此基础上，根据重新确定的群组进行考核，设立绩 效奖金 500元。每月根据重新确定的考核标准进行考核，并进行排名，排 名第一的奖励 500元，排名末位的扣罚绩效工资的 20，连续三个月排名 末位将降职或降级或调岗。 考核方式二： 优势分析： 1、只有做到足够好，才能拿到奖金，否则没有，容易形成竞争，人人争拿金牌 2、奖罚分明 3、激励大，公司成本容易控制 劣势分析： 1、避免形成皇帝轮流座的现象 2、对于有些绩效好的人，无法适当激励 同意此种考核方式的有 8人，占 53； Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 制造类 常景强、曹志刚、孟庆文、陈炳圣、丁艳、童得花 技术类 董兴祥、薛建军、尹爱忠、李军 支持类 余辉、李刚、王成华、刘环敏、阙宗奇、赵国先、方向明 部门负责人群组（ 15人） 主管级群组（ 18人） 制造类 薛江丽 技术类 巴创业、徐永亮、候宪鲁、文涛、陈京才、曾小毛、刘余利、韩波、吴学君、张霞、 尹多峰、黄晓欢、郭继民 支持类 王帆、崔燕、陈秀娟、周志伟 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 广州鹏辉事业部绩效考核修改原则 1、缩短考核周期，由半年度考核全年度评分改为月度或季度 考核 2、加大业绩评分的比例，加重直接上司评分的比例 3、上司与下属协商确定考核指标 4、由单纯考核完善为绩效管理，加强考核后期的面谈及激励 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses KPI指标设计原则 1.结果导向 2.体现部门核心竞争力； 3.可量化； 4.考核指标 5个以内（含 5个）； 5.360度考核。 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 考核方式 类别 考核部门 考核方式 KPI业绩指标 品行指标 制造类 制片、装配、检测、包装、锂锰、镍镉部 70% 30% 技术类 技术部、研发部、工程部、品质部 70% 30% 支持类 HR、 PMC、采购、市场部、财务部 60% 40% Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 类别 KPI业绩指标评估人 品行评估人 下属评 同事评 上司评 制造类 自评生产副总 10% 40% 50% 技术类 自评生产副总 10% 40% 50% 支持类 自评生产副总 10% 40% 50% 部门负责人绩效考核评估人 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 制造部门 KPI业绩指标 业绩描述 比重 指标 实际完成 达成比例 绩效评分 人均产能 30 6.6万 /人月 6 90.9 27.3 单支成本 20 0.03 0.03 100 20 合格率 20 97% 90 92.7 18.5 计划完成率 10 100% 98 98 9.8 安全 20 0重大安全事故 1 0 0 合计 100 75.6 举例：制片部主管 KPI业绩指标 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 举例：制造部主管品行指标 指标描述 比重 评分 得分 团队合作 40 80 32 创新能力 30 50 15 管理能力 30 60 18 合计 100 65 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 项目 KPI业绩指标评估人 （ 70） 品行评估人 （ 30） 下属评 同事评 上司评 比例 70 10% 40% 50% 得分 75.6 80 70 60 最后绩效分 52.9 19.8 部门负责人绩效考核评估样本 被评估人：某车间主管 合计 100 66 72.7 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 制造部门 KPI业绩指标 装配部主管 KPI业绩指标 业绩描述 比重 指标 实际完成 达成比例 绩效评分 人均产能 30 3.1万 /人月 单支成本 20 0.05 短路率 10 高容 0.7 10 低容 0.4 计划完成率 10 100% 安全 20 0重大安全事故 合计 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 制造部门 KPI业绩指标 检测部主管 KPI业绩指标 业绩描述 比重 指标 实际完成 达成比例 绩效评分 人均产能 30 7.5万 /人月 单支成本 20 0.018 良品入库率 20 99.3% 计划完成率 10 100% 安全 20 0重大安全事故 合计 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 制造部门 KPI业绩指标 包装部主管 KPI业绩指标 业绩描述 比重 指标 实际完成 达成比例 绩效评分 人均产能 30 4.1万 /人月 单支成本 20 0.035 订单执行正确率 20 100% 计划完成率 10 100% 安全 20 0重大安全事故 合计 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 制造部门 KPI业绩指标 锂锰部主管 KPI业绩指标 业绩描述 比重 指标 实际完成 达成比例 绩效评分 人均产能 30 5400/人月 单支成本 20 0.24 合格率 20 99.5% 计划完成率 10 100% 安全 20 0重大安全事故 合计 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 技术部门 KPI业绩指标 品质部主管 KPI业绩指标 业绩描述 比重 指标 实际完成 达成比例 绩效评分 进料检验合格率 30 99% 客户退货 30 0.50% 客户投诉 20 5次 /月 制程成品合格率 20 99% 合计 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 技术部门 KPI业绩指标 品质部经理 KPI业绩指标 业绩描述 比重 指标 实际完成 达成比例 绩效评分 进料检验合格率 30 99% 客户退货 30 0.50% 客户投诉 20 5次 /月 制程成品合格率 20 99% 合计 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 技术部门 KPI业绩指标 技术部主管 KPI业绩指标 业绩描述 比重 指标 实际完成 达成比例 绩效评分 样品电池完成率 30 100% 工艺标准准确率 20 100% 规格书正确率 20 100% 工艺更新及时率 10 100% 安全 20 0重大安全事故 合计 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 技术部门 KPI业绩指标 工程部主管 KPI业绩指标 业绩描述 比重 指标 实际完成 达成比例 绩效评分 设备改造及时完成率 30 5400/人月 设备 20 0.24 20 99.5% 10 100% 安全 20 0重大安全事故 合计 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 支持部门 KPI业绩指标 PMC部主管 KPI业绩指标 业绩描述 比重 指标 实际完成 达成比例 绩效评分 订单交货准时率 30 99.50% 订单评审准确率 20 100% 发料准确率 20 99.5% 仓库帐物卡符合率 10 100% 安全 20 0重大安全事故 合计 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 业绩描述 比重 指标 实际完成 达成比例 绩效评分 招聘完成率 20 100% 培训完成率 20 100% 合同签订率 10 100% 后勤保障投诉 20 10起 /月 绩效考核完成率 20 100% 活动组织次数 10 4次 /年 合计 100 人力资源部主管 KPI业绩指标 支持部门 KPI业绩指标 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 采购部主管 KPI业绩指标 业绩描述 比重 指标 实际完成 达成比例 绩效评分 原材料及时采购完成率 20 100% 成本控制 20 100% 供应商评估完成 20 100% 供应商开发 20 20 100% 合计 100 支持部门 KPI业绩指标 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 绩效结果的应用 支持部门 KPI业绩指标 按考核群组进行排名： 第一名：奖励 1000元？； 最后一名：扣罚当月绩效奖金 100元。连续三个月 排名最后一名，进行降职降级降薪或调整工作岗位 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 绩效评估中常见的人为偏差 晕轮效应 居中趋势 偏松或偏紧倾向 个人偏见 近期行为偏见 我同心理 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 绩效面谈的定义与目的 定义：指主管与部属共同针对绩效 评估的结果所做的看法交换与研讨。 目的：透过双向沟通，共同齐心协 力的解决问题，让部属工作绩效更 好，让组织的发展更健全。 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 绩效考核流程 绩效计划 Phase 2 Phase 3 确定考核 对象 确定考核 内容 设计考核 表单 确定考核 周期 Phase 2 Phase 3 上级与被 考核人针 对考核结 果进行沟 通确认 提出改进 建议 考核结果 应用 确定打分 人选和权 重 组织考核 绩效实施 绩效考核 反馈与沟通 结果应用 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 绩效考核过程有关问题对策 绩效计划 问题 “有些考核内容打分人根本不了解， 只能胡乱打分！” 对策 表格区别对待 不记该项评分，仅作信息参考 “考核周期多长为宜？” Phase 2 绩效实施 能力考核年度为宜 态度考核月度 /季度为宜 绩效考核 “老好人严重，每次人人都差不 离，最后就成了走形式！” 纠出“老好人大王” 思想教育 /经济惩罚 “多做多错，少做少错，这样考核不 公平！” 结果应用 结果仅说明被考核人的岗位符 合度，不说明相对贡献大小 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 项目 定义 意义 KPI的名称 KPI的称谓 ， 这种称谓应该是可以表 达出衡量的概念在其中 。 可以从名称 中感受到程度的概念 。 如：达标率 、 质量等级； 让人明白 KPI大概的范围 与性质 。 KPI的定义 KPI的定义就是对 KPI的进行简要的 描述 ， 描述出它的性质 。 如：总资产 周转率：总资产在一个会计年度内周 转的次数 。 客户集中度：占销售额前 三名的客户在总销售额中的比例 。 在 KPI名称的基础上 ， 对 KPI进行更为明确的规定 ， 让人理解 KPI的内容 。 KPI的目的 描述出为什么要制订该 KPI。 如：与 客人沟通的次数的意义是：通过对该 指标的考核 ， 保障与服务人员与客户 进行足够的沟通 ， 及时了解客户需求 。 为什么要该指标 ， 不要该 指标可以吗 ？ KPI的计算公式 如何计算该 KPI， 如：总资产周转率 销售额 /（ 年初的总资产年末总 资产 ） /2 在具体的操作中 ， 如何计 算该 KPI， 确计算方法 ， 避免产生歧异 。 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses KPI的指标极性 KPI的指标性质是通过 KPI的计算 公式后 ， 该指标是越高越好 ， 还是 越少越好 ， 还是保持在一个范围内 最好 。 如：销售增长率的性质是越 高越好 。 差错率是越少越好 。 初步说明指标刻度的指 向性 。 KPI的计分方法 通过公式将 KPI计算出来后 ， 如果 转换为被考核者的分数 。 如：销售 增长率 ， 30 为 100分 ， 20 以下 包括 20 以下为 0分 ， 采用插值法 。 将 KPI转变为被考核者 的分数 ， 说明 KPI数值 达到什么程度 ， 被考核 者可以得到什么样的分 数 。 KPI的信息提供者 KPI以事实为基础 ， 所以 ， KPI需 要搜集事实的信息 ， 这些信息一般 不能是被考核者自己提供的 ， 需要 信息的提供者 。 如：重大质量事故 的次数 ， 如果该指标的承担者是制 造部门 ， 那么 ， 信息提供者应该是 品管部 。 如果没有信息的提供者 ， KPI就得到到真实的数 据 ， 就不可能进行衡量 好坏差异程度 。 KPI的责任人 承担考核指标的人 ， 也就是被考核 者 ， 有时 ， 一个指标的承担者可能 不是一个部门或人 ， 可能是几个人 或者相关的部门 。 明确谁应该承担该指标 ， 为该指标的结果出色做 贡献 。 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses KPI的检查频率 KPI的检查频率 ， 也就是是该指标所 指内容的管理周期 。 在众多 KPI指标 中 ， 不同 KPI有不同的周期 ， 即使是 相同的指标 ， 在不同的公司 ， 不同 的行业中 ， 其管理 、 检查与考核的 频率与周期也是不同的 。 如：大型 机械设备的销售 ， 销售额可能要在 年度或者半年度进行考核 ， 而对于 商业企业来说 ， 可能每天每周都需 要检查数据 。 指标的性不同 ， 设置检 查频率 ， 对于正确的考 核与检查非常重要 。 KPI的计分单位 计分单位是值 KPI是用什么样的单位 来计算分数 。 如： ， 率 ， 次数 ， 等级等 。