《企业薪酬体系设计》PPT课件.ppt

2 第四章 企业薪酬体系设计 【 学习目标 】 通过本章的学习，使学生认识企业薪酬设计的原则、 薪酬结构及水平策略，掌握基于 3P的薪酬体系设 计原理及方法，并进一步掌握宽带薪酬体系的设计 方法。 【 关键概念 】 薪酬体系 (compensation system) 薪酬结构 (compensation structure) 薪酬水平 (compensation Level) 宽带薪酬 (compensation broadband) 【 引导案例 】 薪酬体系案例 3 第一节 企业薪酬体系设计流程与原则 企业薪酬设计导向反映了企业的分配哲学，即 主要依据什么原则确定员工的薪酬。组织的薪 酬设计主要包括两个方面：一是设计薪酬的纵 向结构，即确定组织内各个不同职位、不同能 力员工的薪酬的等级和标准；二是设计薪酬的 横向结构，即确定构成员工薪酬的各种薪酬形 式，如基本薪酬、薪酬激励、福利津贴的比例 等。 4 一、薪酬体系设计流程 企业薪酬体系设计一般来讲可以划分为六个基 本步骤。 (1) 制定薪酬策略。 (2) 市场薪酬调查。 (3) 职务分析与工作评价。 (4) 市场薪酬调查。 (5) 薪资结构设计。 (6) 薪资分级和定薪。 (7) 薪资制度的控制与管理。 案例 4-1 XX公司的薪酬设计 5 二、薪酬设计原则 1. 公平原则 2. 竞争原则 3. 激励原则 4. 经济原则 5. 战略导向原则 6. 合法原则 6 三、企业薪酬体系设计应注意的问题 建立现代薪酬管理制度是一项艰巨而复杂的系 统工程，除了要对现代企业薪酬制度有一个全 面、深入的了解外，还要掌握一套科学有效的 方法。不同企业薪酬管理的特点不同，同一企 业在不同的发展阶段，薪酬管理也各有不同之 处。但任何企业，在其发展的任何一个阶段， 薪酬管理体系设计都应注意以下几个方面的问 题。 (1) 薪酬管理策略可驱动企业战略目标的实现。 (2) 薪酬结构应具有可控性。 (3) 薪酬体系运作的过程应公平。 7 第二节 企业薪酬结构模式和薪酬水平模式 一、企业薪酬结构模式 一般来说，薪酬组成模块可以根据差异性和稳定性 来进行分类。 绩效薪酬 基本薪酬 加班薪酬 保险薪酬 高 低 差 异 性 稳定性 调和 性的 薪酬 模型 低 高 依据员工的不同业绩表现确 定，不同的表现具有不同的 薪酬，同时随着不同时期的 不同表现而变 化 以时间作为主要的衡量指 标，不考虑绩效，所以在 不同员工间的差异性不大 大部分保险薪酬是全 员享受、平等且普及， 其设置的目的是为了 长期稳定员工，促进 企业发展 由员工的资质、责任、技能、岗位 性质等因素决定，不同员工间有较 大差异，一旦确定后不受其他因素 的影响而变化 8 一、企业薪酬结构模式 1. 高弹性薪酬模式 2. 高稳定薪酬模式 3. 折中模式 9 二、企业薪酬水平模式 1. 领先型薪酬策略 2. 跟随型薪酬策略 3. 成本导向型薪酬策略 4. 混合型薪酬策略 10 三、企业生命周期与薪酬水平策略 1. 创业阶段薪酬水平策略选择 2. 高速增长阶段薪酬水平策略选择 3. 成熟平稳阶段薪酬水平策略选择 4. 衰退阶段薪酬水平策略选择 5. 再造阶段薪酬水平策略选择 11 第三节 基于 3P的薪酬体系设计 薪酬管理一直是企业管理的重要内容。薪酬管 理理论随着企业管理实践的发展而不断发展。 从工业革命对早期工厂制度带来冲击开始，到 今天知识经济引发的管理变革，薪酬理论和实 践经历了一个演变的过程。对薪酬管理理论的 发展脉络进行分析，理解其演变的逻辑过程， 对企业薪酬管理具有十分重要的意义。 12 一、 3P薪酬设计的理念和模式 (一 )传统薪酬管理思想的变迁 1. 早期工厂制度阶段 2. 科学管理阶段 3. 行为科学阶段 (二 )现代薪酬理念 (三 )薪酬设计模式 1. 3P薪酬设计之职位付薪 2. 3P薪酬设计之绩效付薪 3. 3P薪酬设计之能力付薪 13 二、职位薪酬体系设计 1. 职位薪酬体系设计流程 2. 工作分析与职位说明书的 编写 3. 职位评价 14 三、绩效薪酬体系设计 绩效薪酬设计方法示意图如图 4-10所示。 15 三、绩效薪酬体系设计 (一 )绩效薪酬的设计流程 1. 评估目标及其制定原则 2. 确定业绩要点 3. 确定评估方式 1) 自我评估 2) 图解化评分法 3) 多人比较法 4) 评估报告法 4. 选择合适的绩效薪酬表现形式 1) 组织绩效薪酬 2) 团队绩效薪酬 3) 个人绩效薪酬 (二 )绩效薪酬体系实施中存在的问题及解决措施 案例 4-2 给营销团队做一次“外科手术” 16 四、能力薪酬体系设计 (一 )能力的定义 (二 )能力薪酬体系的设计流程 能力薪酬体系的设计过程主要包括以下步骤。 1. 分析组织能力，建立科学的任职资格体系 2. 建立员工素质模型 3. 员工能力评价流程 4. 员工能力评价方法 1) 定性评价法 2) 定量评价法 5. 能力薪酬体系在实施中的问题及解决措施 (1) 实施能力薪酬体系可能遇到的问题。 (2) 解决问题的思路及措施。 17 第四节 宽带薪酬体系设计 根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指多个薪 酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只 有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 宽带中的“带”是指工资级别，宽带是指工资浮动的 范围比较大。 宽带薪酬设计示意图如图 4-15所示。 18 一、宽带薪酬模式的特征 宽带薪酬主要基于岗位职位价值和市场薪酬水 平分析的一种新型薪酬体系模式，其特征有以 下几个方面。 (1) 灵活性增强，有利于企业团队文化培养。 (2) 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 (3) 有利于职位轮换，培育新组织的跨职能成长和 开发。 (4) 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体 绩效。 19 二、宽带薪酬体系设计流程 企业实施宽带薪酬体系时应分三 个阶段进行。 (1) 准备阶段。 (2) 实施阶段。 (3) 完善阶段。 20 三、宽带薪酬体系实施中可能存在的 问题及解决措施 1. 存在的问题 (1) 宽带薪酬可能导致企业人工成本增加。 (2) 宽带薪酬可能因绩效管理不利而导致不公平。 (3) 宽带薪酬对传统文化的冲击可能带来负面效 应。 2. 解决措施 (1) 管理层与员工进行沟通。 (2) 要有配套的员工培训计划和开发计划。 案例 4-2 基于经营动态的弹性宽带薪酬设计 21 本 章 小 结 企业薪酬设计导向反映了企业的分配哲学，即主要依 据什么原则确定员工的薪酬。组织薪酬设计主要包括 两个方面：一是设计薪酬的纵向结构，即确定组织内 各个不同职位、不同能力员工的薪酬等级和标准；二 是设计薪酬的横向结构，即确定构成员工薪酬的各种 薪酬形式，如基本薪酬、激励薪酬、福利津贴比例等。 企业在进行薪酬设计过程中必须遵循一定的原则，具 体表现为：公平原则、激励原则、竞争原则、经济原 则、战略导向原则及合法原则。薪酬策略以一定的薪 酬结构为基础，其中主要的结构策略为高弹性、高刚 性及折中模式，薪酬水平策略主要包括市场领先策略、 市场跟随策略、成本导向策略及混合薪酬策略。 22 本 章 小 结 根据布朗德薪酬设计 价值因素分析四叶模 型，企业在设计薪酬时必须要考虑四个价值因 素，并通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。 宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化、流程再 造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配 合的新型薪酬设计方式，它是指对多个薪酬等 级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成 只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬 变动范围。 23 自 测 题 1.企业薪酬设计时为什么要考虑战略导向原则？ 2. 请简要描述企业薪酬设计的三种策略的适用 范围。 3. 简要描述基于能力薪酬的设计流程。 4. 基于绩效的薪酬体系有什么优点和缺点？什 么样的情况下适合采用为绩效付薪的薪酬设计？ 5. 什么是宽带薪酬？它具有哪些特征？ 24 案 例 分 析 山花煤矿的奖金分配风波 问题： 1. 你认为山花煤矿的奖金分配方案是否 公平合理，为什么？ 2. 请为山花煤矿设计一个更好的奖金分 配方案并陈述设计的依据。 25 阅 读 材 料 材料一： A企业薪酬体系设计分析 材料二： 矩阵组织结构下的员工职位与薪酬动态 管理 材料三： 关于建立企业管理者能力薪酬体系的思 考