《绩效考核体系》PPT课件

绩 效 考 核 体 系 核 心 议 题 一 、 绩 效 管 理 理 念二 、 xx绩 效 现 状三 、 部 门 绩 效 管 理 绩 效 管 理 理 念 绩 效 管 理 为 什 么绩 效 管 理 方 法绩 效 管 理 程 序绩 效 管 理 是 什 么 绩 效 管 理 是 什 么绩 效 考 核 就 是 在 一 段 时 期 内 ， 根 据 工 作 要 求 考 核 员 工或 组 织 的 业 绩 （ 例 如 ： 明 确 期 望 ， 设 定 目 标 ， 提 供 在职 训 练 ， 收 集 存 储 业 绩 信 息 资 料 ） 并 随 之 进 行 评 估 的总 过 程 ；寻 找 一 把 有 效 的 尺 子 ， 正 确 使 用 这 把 尺 子 ， 将 测 量 的结 果 正 确 应 用 的 过 程 。 绩 效 管 理 理 念绩 效 管 理 是 什 么绩 效 管 理 方 法绩 效 管 理 程 序绩 效 管 理 为 什 么 公 司 的 战 略 目 标 分 解 为 部 门 目 标 个 人 责 任 与 目 标公 司 级 目 标部 门 级 目 标 分解并推动绩 效 管 理 为 什 么 绩 效 管 理 为 什 么绩 效 管 理 是 传 递 公 司 战 略 、 目 标 、 任 务 的 载 体 ， 是 管 理过 程 和 管 理 工 具 。 绩 效 管 理 为 什 么因 此 ， 企 业 受 益 于 ： 在 绩 效 管 理 过 程 中 ， 使 公 司 的 战 略 目 标 层 层 传 递 、 贯 彻 和 落 实下 去 约 束 、 引 导 和 激 励 员 工 行 为 ， 保 证 个 人 目 标 与 企 业 目 标 一 致 ，从 而 实 现 公 司 目 标 与 使 命 。 使 公 司 目 标 得 以 具 体 化 ， 落 到 实 处 。 通 过 员 工 个 体 的 绩 效 持 续 改 进 和 累 积 ， 实 现 企 业 整 体 绩 效 的 改善 和 提 高 检 查 人 力 资 源 管 理 的 有 效 性 绩 效 管 理 为 什 么 利 益 分 配 的 评 判 标 准 绩 效 管 理 为 什 么因 此 ， 员 工 受 益 于 ：明 确 以 下 方 面 ： 职 位 责 任 、 工 作 目 标 主 管 的 评 价 ， 与 自 己 的 工 作 绩 效 薪 酬 如 何 与 绩 效 挂 钩 的 如 何 改 善 工 作 ， 提 高 工 作 绩 效 如 何 提 高 技 能 ， 实 现 个 人 职 业 发 展 绩 效 管 理 理 念绩 效 管 理 是 什 么绩 效 管 理 为 什 么绩 效 管 理 程 序绩 效 考 核 内 容 绩 效 考 核 内 容 针 对 组 织 中 的 个 体个 人 绩 效 指 向 的 是 在 完 成 工 作 目 标 与 任 务 的 过 程 中 所 体 现 出 的 个 人 业 绩 。针 对 各 子 公 司 、 部 门 组 织 绩 效 指 向 的 是 在 完 成工 作 目 标 与 任 务 的 过 程 中 所 体 现 出 的 公 司 内 部各 组 织 或 团 队 的 业 绩 。组 织 绩 效 水 平 可 作 为 该 组 织 或 团 队 管 理 者 绩 效水 平 的 重 要 参 照 。组 织 绩 效个 人 绩 效 绩 效 考 核 的 内 容工作数量销售额、利润、成本、人次等等 工作质量准确性、差错率、顾客满意度等等工作时效时限、进度调整等等任务绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人或组织的工作业绩，对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。 绩 效 考 核 的 内 容通用维度 组织责任 沟通与协调 服务意识 个人发展 纪律性管理人员 计划 组织 指挥控制 团队建设等 部 门 企业内外部客户的满意度评价周边绩效周边绩效指向的是在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。 通 用 维 度 计 划 组 织 指 挥 控 制 团 队 建 设 等针 对 管 理 人 员 ， 指 的 是 管 理 者 在 履 行 管 理 职责 时 对 组 织 业 绩 有 影 响 的 支 持 性 因 素 ， 涉 及管 理 过 程 中 的 多 方 面 因 素 。按 照 内 容 指 标 的 不 同 ， 可 以 将 绩 效 管 理 内 容 分 为 绩 效 考 核 内 容 绩 效 管 理 理 念绩 效 管 理 是 什 么绩 效 管 理 为 什 么绩 效 考 核 内 容绩 效 管 理 程 序 3. 绩 效 管 理 _绩 效 考 核 体 系 框 架 业 绩 考 核 的 基 本 阶 段 计 划 阶 段- 明 晰 考 核 目 的 ， 确 定 考 核 内 容 ， 核 准考 核 范 围 。- 确 定 考 核 标 准 ， 确 认 考 核 时 间 ， 落 实考 核 人 员 。- 设 计 考 核 文 本 ， 制 定 考 核 流 程 ， 给 出实 施 方 案 。- 培 训 考 核 者 ， 核 准 考 核 规 程 和 实 施 方案 这 一 阶 段 的 难 点 ： 制 定 考 核 标 准 。重 点 ： 给 出 完 整 有 效 的 考 核 规 程 和 具 体 实 施 方 案 。 - 被 考 核 者 根 据 具 体 要 求 作 出 述 职 报 告 ，考 核 者 选 择 合 适 的 考 核 方 法- 考 核 者 根 据 被 考 核 者 的 述 职 报 告 和 具体 的 考 核 标 准 ， 给 出 被 考 核 者 的 工 作业 绩 评 价 。- 总 结 考 核 材 料 ， 形 成 本 次 考 核 的 书 面结 论 ， 载 入 人 事 档 案 。 业 绩 考 核 的 基 本 阶 段 实 施 阶 段-本 阶 段 的 难 点 ： 确 定 科 学 、 适 合 和 有 效 的 考 核 办 法 。- 本 阶 段 的 重 点 ： 得 出 最 终 的 业 绩 考 核 结 果 。 业 绩 考 核 的 基 本 阶 段 反 馈 阶 段- 与 被 考 核 者 面 谈 ， 将 最 终 考 核 结 果 通知 被 考 核 者 。- 主 管 领 导 与 被 考 核 者 一 起 分 析 考 核 结果 ， 帮 助 被 考 核 者 形 成 具 体 的 工 作 业绩 改 进 计 划- 主 管 领 导 根 据 下 属 的 业 绩 改 进 计 划 ，修 正 下 一 期 业 绩 考 核 和 工 作 的 重 点 和内 容 。 本 阶 段 的 难 点 ： 形 成 有 效 的 工 作 业 绩 改 进 计 划 。本 阶 段 的 重 点 ： 形 成 有 效 的 工 作 业 绩 改 进 计 划 。 - 形 成 考 核 结 果 的 分 析 报 告 ， 对 本 次 考核 的 效 度 作 出 量 性 合 一 的 结 论 。- 形 成 考 核 结 果 的 “ 管 理 分 析 报 告 ” ，针 对 在 考 核 中 暴 露 出 的 企 业 管 理 中 的问 题 ， 给 出 明 确 的 分 析 。-制 定 员 工 培 训 计 划 、 薪 金 和 职 位 升降 计 划- 根 据 具 体 情 况 ， 修 正 考 核 标 准 、 程 序和 内 容本 阶 段 的 难 点 ： 科 学 、 及 时 地 修 正 考 核 标 准 、 程 序 和 内 容 。-本 阶 段 的 重 点 ： 明 确 分 析 企 业 管 理 中 的 问 题 。 业 绩 考 核 的 基 本 阶 段 结 果 运 用 绩 效 管 理 程 序S=Specific 确 切 ： 清 楚 ， 具 体 ， 不 含 糊 ， 直 接 并 可 以 理 解 ；M=Measurable 可 测 量 ： 数 量 、 质 量 、 时 间 、 满 意 度 、 财 务 指 标 ；A=Accordant 达 成 一 致 ： 个 人 目 标 、 团 队 目 标 与 组 织 战 略 目 标 之 间 要 保 持 一 致 ；R=Realistic 现 实 ： 在 个 人 的 控 制 和 能 力 范 围 之 内 ；T=Timely 时 限 ： 必 须 在 确 定 的 时 限 内 完 成 。计 划 管 理 的 原 则 SMART 绩 效 管 理 程 序 计 划 管 理 的 时 机 企 业 通 常 在 年 度 计 划 开 始 之 时 ， 制 定 企 业 年 度 绩 效考 核 指 标 。 根 据 企 业 年 度 绩 效 指 标 ， 把 考 核 指 标 层层 分 解 到 各 分 公 司 、 各 部 门 ， 并 制 定 或 调 整 相 应 的考 核 办 法 与 程 序 。 企 业 年 度 计 划 及 部 门 考 核 指 标 分 解 样 例 ： 企 业 年 度 计 划考 核 指 标 99年 指 标 值 2000年 指 标 值 备 注本 科 以 上 学 历 者 30% 35% 调 整 学 历 结 构部 门 数 量 12 10工 人 ： 管 理 ： 销 售 8： 1： 1 8:0.5:1.5 管 理 人 员 趋 向 扁 平 ， 销 售 人员 增 加 。总 产 值 12 20生 产 销 售 比 10： 8 10： 9毛 利 率 30% 36%生 产 成 本 总 费 用 比 40% 35% 管 理 总 费 用 比 5% 4%广 告 总 费 用 比 5% 4%科 研 总 费 用 比 10% 15% 科 研 费 用 加 大员 工 满 意 度 80% 85% 以 专 业 顾 问 公 司 的 调 研 为 依据同 类 产 品 信 誉 排 名 全 国 第 六 全 国 第 四 以 行 业 协 会 的 排 名 为 准中 层 干 部 管 理 模 式 硬 汉 型 综 合 、 精 细 型 企 业 年 度 计 划 及 部 门 考 核 指 标 分 解 样 例 ：在 总 体 年 度 计 划 下 ， 人 力 资 源 部 2000年 关 键 任 务 绩 效 考 核 指 标 ：1. 学 历 结 构 调 整 ， 本 科 学 历 者 由 99年 的 30%调 至 35%；2. 调 整 部 门 结 构 ， 精 简 两 个 部 门 ；3. 在 新 的 年 度 计 划 下 的 各 部 门 职 能 描 述 和 岗 位 职 责 描 述 ；4. 工 资 福 利 制 度 的 完 善 和 执 行 ；5. 绩 效 考 核1) 部 门 的 绩 效 考 核 （ 季 度 ）2) 部 门 经 理 的 绩 效 考 核 （ 季 度 ） 3) 员 工 的 绩 效 考 核 （ 月 度 ） 企 业 年 度 计 划 及 部 门 考 核 指 标 分 解 样 例 ：在 总 体 年 度 计 划 下 ， 生 产 部 门 2000年 关 键 任 务 绩 效 考 核 指 标 ：1. 增 加 产 值 ： 8亿2. 材 料 损 耗 ： 降 低 5%3. 改 善 管 理 素 质4. 调 整 学 历 结 构5. 协 助 人 力 资 源 部 进 行 本 部 门 的 的 岗 位 职 责 及 职 能 描 述 企 业 年 度 计 划 及 部 门 考 核 指 标 分 解 样 例 ：在 总 体 年 度 计 划 下 ， 营 销 部 门 2000年 关 键 任 务 绩 效 考 核 指 标 ：1. 增 加 销 售 指 标 ： 8亿2. 增 加 销 售 网 站 ： 5个3. 增 加 营 销 人 员 ： 50人4. 营 销 培 训 ： 50小 时 /年5. 协 助 人 力 资 源 部 进 行 本 部 门 的 的 岗 位 职 责 及 职 能 描 述 企 业 年 度 计 划 及 部 门 考 核 指 标 分 解 样 例 ：在 总 体 年 度 计 划 下 ， 开 发 部 门 2000年 关 键 任 务 绩 效 考 核 指 标 ：1. 增 加 新 产 品 ： 3个2. 引 进 新 设 备 ： 2套3. 帮 助 生 产 部 门 压 耗 增 产4. 新 产 品 投 产5. 协 助 人 力 资 源 部 进 行 本 部 门 的 的 岗 位 职 责 及 职 能 描 述 标 准 制 定 样 例 当 考 核 指 标 分 解 到 各 部 门 后 ， 如 何 制 定 衡 量 指 标 的 “ 尺 子 ” 是 保证 绩 效 管 理 工 作 有 效 性 的 关 键 。 “ 尺 子 ” （ 标 准 ） 的 制 定 由 分 管领 导 和 部 门 负 责 人 共 同 协 商 、 确 定 。 任 务 绩 效 考 核 流 程 计 划 任 务 绩 效 考 核 流 程 计 划 任 务 绩 效 考 核 流 程 计 划 任 务 绩 效 考 核 流 程 计 划 任 务 绩 效 考 核 流 程 计 划 任 务 绩 效 考 核 流 程 计 划 任 务 绩 效 考 核 流 程 实 施 绩 效 考 核 管 理 关 系 核 心 议 题 一 、 绩 效 管 理 理 念三 、 部 门 绩 效 管 理四 、 员 工 绩 效 管 理二 、 xx绩 效 现 状 xx绩 效 现 状 扫 描缺 乏 明 确 导 向 的 绩 效 考 核 理 念 ， 将 绩 效 看 成 是 一 项 单 纯 的 工 作 成 绩 考 核 活动 ， 为 考 核 而 考 核 ， 不 是 为 提 升 员 工 业 绩 和 管 理 水 平 而 考 核 ；考 核 程 序 的 确 定 缺 乏 科 学 性 和 规 范 性 ， 从 而 无 法 在 制 度 上 保 证 考 核 的 效 果 ；考 核 指 标 的 制 定 针 对 性 不 强 ， 对 不 同 类 型 的 人 员 进 行 考 核 内 容 差 别 不 大 ；综 合 人 员 的 绩 效 考 核 未 能 与 薪 酬 有 效 挂 钩 ， 几 乎 不 会 对 被 考 核 的 职 务 升 迁与 最 终 收 入 有 什 么 影 响 ；对 绩 效 考 核 结 果 沟 通 的 力 度 不 大 ， 未 能 形 成 通 过 对 绩 效 的 开 放 沟 通 来 解 决 问 题 ， 改 进 工 作 方 法 与 绩 效 ， 绩 效 管 理 作 为 管 理 者 的 职 责 ， 未 能 成 为 常 规管 理 工 作 。 核 心 议 题一 、 绩 效 管 理 理 念二 、 xx绩 效 现 状四 、 员 工 绩 效 管 理三 、 部 门 绩 效 管 理 部 门 绩 效 管 理 部 门 绩 效 管 理 内 容 关 键 绩 效 指 标 确 定 绩 效 考 核 办 法 部 门 绩 效 关 键 考 核 指 标 结 果 运 用 需 关 注 的 问 题 部 门 绩 效 考 核 的 内 容 部 门 绩 效 管 理 是 对 各 业 务 体 系 部 门 的 工 作 计 划 、 计划 指 标 达 成 情 况 、 对 其 它 部 门 的 支 持 合 作 等 方 面 进 行 的综 合 评 价 。 部 门 绩 效 结 果 对 部 门 内 全 体 员 工 的 最 终 绩 效都 有 影 响 。 通 过 部 门 绩 效 考 核 ， 提 高 部 门 内 部 成 员 的 团队 合 作 意 识 和 各 部 门 之 间 的 互 相 协 助 。体 系 部 门 （ 集 团 、 股 份 ） 考 核 内 容综 合 部 门 综 合 办 公 室 、 企 管 部 、计 财 部 、 投 资 部 、 报运 部 、 单 证 部 任 务 绩 效周 边 绩 效业 务 部 门 各 业 务 分 公 司 任 务 绩 效 部 门 关 键 绩 效 指 标 制 定 xx2002年 各 部 门 关 键 绩 效 考 核 指 标 的 确 定 ， 可 在 新 的 公 司 年度 计 划 目 标 确 定 后 ， 进 行 计 划 目 标 的 层 层 分 解 ， 进 而 形 成 可量 化 或 可 描 述 的 部 门 关 键 绩 效 考 核 指 标 。 以 计 划 目 标 责 任 书或 部 门 职 责 责 任 书 的 形 式 进 行 确 认 ， 部 门 绩 效 考 核 办 法部 门 对 本 部 门 进 行 评 价 的 部 门 或 岗 位 考 核频 次集 团 综 合 办 公 室 半 年集 团 计 划 财 务 部 半 年集 团 企 业 管 理 部 半 年股 份 总 经 办 公 室 半 年股 份 计 划 财 部 半 年股 份 报 运 部 半 年股 份 单 证 部 半 年股 份 投 资 部 半 年 业 务 分 公 司 月 度 部 门 绩 效 关 键 考 核 指 标 （ KPI）KPI（ 参 考 ） 权 重 追 踪 方 式正 确 及 时 收 付 现 金 、 银 行 存 款 ， 做 到 日 清 月 结内 部 投 诉 次 数 投 诉 记 录财 务 报 表 及 时 、 准 确 率 财 务 报 表 检 查年 度 计 划 指 标 的 制 定 与 监 督 实 施 1 按 期 进 行 收 汇 率 的 统 计 分 析 ， 并 制 定 纠 正 和 预 防 措 施 ，及 时 跟 踪 验 证 财 务 分 析 报 告 及 时 、 高 效 工 作 反 馈费 用 控 制 财 务 数 据 部 门 绩 效 关 键 考 核 指 标 （ KPI）KPI（ 参 考 ） 权 重 追 踪 方 式1. 起 草 、 审 核 、 打 印 、 收 发 、 存 档 集 团 对 内 、 对 外 的 有关 文 书 资 料按 时 组 织 绩 效 考 核 工 作 ， 为 各 部 门 提 供 良 好 支 持及 时 准 确 办 理 员 工 劳 动 合 同 的 签 订 、 续 签 、 解 除 及 相关 手 续 ， 办 理 员 工 转 正 、 调 动 工 作统 筹 安 排 集 团 的 重 要 会 议 ， 积 极 协 调 总 经 理 交 办 的 各 项 事务 主 动 进 行 法 律 咨 询 指 导 工 作 ， 并 及 时 提 出 相 关 工 作 指 导 性 建 议 ， 以 最 大 限 度 地 避 免 公 司 经 济 纠 纷 案 件 的 发 生 ； 若发 生 经 济 纠 纷 案 件 ， 积 极 协 调 各 方 面 的 关 系 ， 最 大 限 度 地避 免 败 诉 的 发 生1. 公 司 内 部 职 工 医 疗 、 保 健 工 作 高业 绩素质 低低高 超 级 明 星 ： 规 划多 重 快 速 发 展 步骤 ， 并 给 予 有 吸引 力 的 薪 酬中 坚 力 量 :计 划 下一 步 的 提 拔 ， 并提 出 特 殊 的 发 展指 导 表 现 尚 可 ：考 虑 发 展表 现 尚 可 ：保 留 原 位 表 现 尚 可 ：保 留 原 位不 合 格 者 ：淘 汰 出 局 中 坚 力 量 ： 进入 下 个 发 展 机会给 予 警 告 ： 提 供有 针 对 性 的 发 展支 持给 予 警 告 ： 提 供有 针 对 性 的 发 展支 持说 明 ：素 质即 为对 周边 绩效 和管 理绩 效的 评价 绩 效 结 果 使 用 结 果 运 用综 合 部 门 1、 部 门 绩 效 部 分 由 分 管 领 导 和 其 他 相 关 部 门 分 别 占 60%： 40%或70%： 30%进 行 考 评 ； 2、 部 门 年 中 （ 终 ） 绩 效 直 接 与 部 门 所 有 员 工 的 年 中 （ 终 ） 绩 效 工资 挂 钩 ； 3、 部 门 被 评 定 为 优 秀 的 ， 个 人 可 以 发 放 部 门 绩 效 工 资 个 人 部 分 的120%； 被 评 定 良 好 的 ， 个 人 可 以 发 放 部 门 绩 效 工 资 个 人 部 分 的100%； 被 评 定 为 合 格 的 ， 个 人 可 以 发 放 部 门 绩 效 工 资 个 人 部 分 的80%； 被 评 定 为 不 合 格 的 ， 个 人 可 以 发 放 部 门 绩 效 工 资 个 人 部 分的 50%， 作 为 本 部 门 的 正 职 负 责 人 ， 则 无 绩 效 工 资 。 需 关 注 的 问 题 考 核 标 准 以 目 标 为 基 础 ， 不 要 同 工 作 的 价 值 和 重 要 性 混 淆 ； 考 核 标 准 以 目 标 为 基 准 ， 因 此 对 目 标 设 定 的 系 统 性 、 科 学 性 和程 序 化 提 出 很 高 要 求 ， 需 逐 步 强 化 目 标 设 定 的 沟 通 工 作 和 目 标管 理 ； 避 免 管 理 者 和 员 工 把 绩 效 考 核 的 注 意 力 放 在 结 果 打 分 和 绩 效 工资 分 配 上 ， 而 忽 略 对 业 绩 提 高 的 关 注 ； 合 理 的 操 作 程 序 往 往 比 合 理 的 方 案 收 效 更 大 ， 而 沟 通 是 操 作 程 序 的 核 心 。 需 关 注 的 问 题 避 免 考 核 “ 走 过 场 ”避 免 绩 效 考 核 “ 走 过 场 ” 的 解 决 方 案 ： 建 立 和 不 断 完 善 企 业 绩 效 考 核 体 系 及 相 应 的 操 作 管 理 程 序 。 在此 基 础 上 ， 将 绩 效 评 估 的 内 容 集 中 在 提 升 绩 效 方 法 、 管 理 技 能 、培 训 等 论 题 上 ； 对 绩 效 考 核 结 果 进 行 适 当 的 比 例 控 制 ， 如 规 定 原 则 上 考 核 结 果为 优 秀 的 比 例 不 超 过 15%， 良 好 的 比 例 为 70%， 一 般 的 比 例 为10%， 不 合 格 的 比 例 为 5%以 内 。 如 果 优 秀 率 超 过 15%， 则 对 被评 估 者 的 绩 效 进 行 复 评 。 将 绩 效 考 核 结 果 与 薪 酬 挂 钩 。