《员工培训计划》PPT课件

第四章 员工培训计划 案例 n坐落于纽约市中心的大通曼哈顿银行是一个培养和选拔职业商业银行员工的摇篮，它在人事管理和员工培训方面也有不凡之处。 n大通曼哈顿银行设专门培训机构，人事管理部门下属的1-5个培训处都有足够的人员抓培训工作，主要任务之一就是根据银行领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训计划，然后组织落实各种培训工作。如他们的职工教育技能培训可分月进行，趣味性的培训每周二次。这种培训机构完成了银行的各种培训计划。 n年度培训计划是大通曼哈顿银行必做的工作，银行要求全体员工每年要搞一个自我培训计划。如某员工的自我培训计划：1-2月，对银行内部的基本环境和结构做一次调查。2-3月，对自身不足之处和对银行的不满之处做一个系统的总结。3-7月，主要对自己不足之处加以改善。7-12月，对银行的不足之处提出更好的建议。银行的培训计划即是在员工提出的新一年培训计划基础上，由总行制定，再由员工选择(如微机、写作、银行新业务等)，然后，交员工所在部门审核，最后由培训主管部门汇总实施。 n从上面的例子我们可以得知，培训计划的制定是一个复杂的系统工程。制定之前有许多需要考虑的因素，这些因素直接影响培训计划的质量和效果。本章就来专门讲述培训计划的制定。 引言n在进行完备和详尽的培训需求分析之后，要有效地实施培训，还必须制定详细的培训目标和计划。培训目标的确定为培训提供了方向和框架，培训计划的制定可使培训目标变为现实。 第一节 培训计划及其作用n一、培训计划的内涵n所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训目标、内容、方法、培训者、培训对象、培训时间、培训地点等的预先系统设定。n二、培训计划的外延n（一）根据培训计划的时间程度，可以分为长期培训计划、年度培训计划和课程计划 n长期培训计划是从企业战略发展目标出发，制定相应的长远培训计划。 n年度培训计划概要地表现了企业本年度的培训主题，包括培训对象、培训内容、培训方法和方式以及培训费用的预算编制，但不涉及单一课程的具体细节。年度培训计划与企业长期培训计划总体目标保持一致，同时作为企业全年业务运营计划中人力资源计划的重要部分，它应服务于企业的经营目标。n课程计划是在年度培训计划的基础上，就某个培训课程进行的目标、内容、组织形式、培训方式、考核方式、培训时限、受训对象、讲师等细节的规划。课程目标应明确完成培训后，培训对象所应达到的知识、技能水平。设定现实可行的培训目标既为培训指明了方向，又可作为评估培训效果的指标。 n（二）根据培训计划的空间程度，可以分为企业级培训计划和部门级培训计划n企业级培训计划主要包括岗前管理培训、岗前技术培训、质量管理培训、企业管理培训等培训计划。n部门级培训计划根据部门的培训需求制定。如开发部的培训计划可以包括技术管理培训、应用技术培训、技术前瞻培训等；如销售部的培训计划内容可以包括企业产品知识培训、销售策略培训、商务知识培训等。 n三、培训计划的作用n 1它保证不会遗忘主要任务。n 2它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权。 n 3它预先确定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依赖关系。 n 4它是一种尺度，可用于衡量对照各种状态，最后则用于判断项目、管理者及各成员的成败。 n 5它是用作监控、跟踪及控制的重要工具，也是一种交流和管理的工具。 第二节 制定培训计划的程序 n一、确定培训目标 n制定一个良好的目标，可使管理者在制定计划时不会迷失方向，同时也能协助管理者监测计划的进度。 n（一）培训目标内涵 n培训目标是用精确的语言表达受训者应该能做些什么以及做到何种程度。 n一个完整的学习目标应该具备4个条件：n 1A（actor）：学员。n 2B（behaviour,or performance）：要求的行动或行为。n 3C（condition）：做出行为（行动）所需的条件、限制或制约。n 4D（degree）：要求达到的标准，如准确性、数量、质量等。 n（二）培训目标的外延n 1“提高员工在企业中的角色意识”类目标 n 2“帮助员工获得新知识，提高技能”类目标 n 3“促进员工工作态度或动机的转变”类目标 n补充： n目标的类型：知识 ；态度 ；技能 ；工作行为 ；组织成果 n（三）确立培训目标的注意事项n（1）要和组织长远目标相吻合 n（2）一次培训的目标不要太多 n（3）要从学习者的角度出发，明确说明预期课程结束后，学员可以拥有哪些知识、信息及能力 n二、确定培训时间 n（一）选择培训时机 n 1有新员工加盟公司时n 2组织引进新技术、新设备或变更生产工艺流程时n 3为了满足补救需要时 n 4对员工在组织内的职业生涯发展进行主动干预时 n（二）决定培训的持续时间 n不同的培训对时间的需求差别很大。影响培训持续时间的因素包括： n 1培训内容n 2培训费用 n 3学员素质 n 4学员的工作与休闲时间的分配 n三、确定培训场所与设施 n一提到培训场所，首先印入人们脑海的往往是教室。然而，教室只是诸多培训场所的一种，我们在许多时候用到的是车间、培训中心、专门培训基地、宾馆的会议厅等其他培训场所。 n培训场所或培训地点的正确选择，对培训者和受训者而言都是十分重要的。但这个问题往往却被忽视，似乎总是想当然地就被确定了。为了能够有效地进行培训，需要的不仅是舒适的学习环境，还需要有合适的学习场所。n选择室内培训地点时需要考虑的各种细节有：参加培训人数；适合的桌椅；房间大小；家具的摆放；室内布置；灯光；噪音；温度；道路；服务设施；墙壁状况；室外状况；音响设备；电源设施；备用线路；投影设备；白板与显示屏；公共演讲系统；备用设备；贮藏间。 n囿于时间，我们仅选择其中主要的因素予以深入阐述。n 1参加培训的人数n 2培训室的大小n（1）扇形座位摆放 n n（2）传统教室形座位n n（3）会议形座位摆放n n（4）马蹄形座位摆放 n 3灯光n 4周围环境的噪声 n 5道路 n 6服务设施 n 7音响设备 n 8温度 n 9电源设施 n 10培训辅助设备 n 11公共演讲系统 n 12贮藏间 n四、确定培训者n 1培训部门领导人 n（1）对培训工作富有热情，具有敬业精神。 n（2）有培训与发展工作的实际经验。 n（3）以身作则，对受训者和自己一视同仁。 n（4）富有远见，能清楚地分析组织的培训要求，对人力资源发展有战略眼光。 n（5）有良好的知识结构，特别是有培训与发展的专业知识。 n（6）有良好的职业道德品质与身体状况。 n 2培训管理人员 n（1）善于与人打交道。 n（2）工作主动、积极。 n（3）有任劳任怨精神。n（4）有一定的组织管理能力。 n 3培训师n（1）培训师应具备的基本条件。喜欢培训工作。做一个优秀的培训师，要具备 “3C”，即关心 (Care)、创造性(Creativity)和勇气 (Courage) n（2）培训师应具备的能力 n信息转化能力 ；良好的交流和沟通能力 ；有一定的组织管理能力 ；创新能力 n（3）培训师的来源渠道 n外部渠道 ；内部渠道 n（5）筛选培训师的方法 n让培训师做一次培训 n索要一份培训师简历 n提一些问题 n要求制定一份培训大纲 n五、确定培训对象 n 1可以改进目前工作的人。培训的目的是使他们能更加熟悉自己的工作和技术 n 2有能力而且组织要求他们掌握另一门技术的人n 3有潜力的人 n六、确定培训内容与项目 n 1确定培训内容与项目的依据 n（1）以工作岗位标准为依据 n（2）以生产或服务质量标准为依据 n（3）以组织的发展目标为依据 n 2确定培训内容与项目的分析方法 n（1）任务分析法 n（2）缺陷分析法 n（3）技能分析法 n（4）目标分析法 n七、确定培训方法n 1影响培训方法选择的因素 n（1）培训内容 n（2）培训对象 n 2培训方法的种类 n（1）课堂讲授法 n它是教师通过语言表达，系统地向受训者传授知识、期望受训者能记住其中的特定知识和重要观念的一种方法。 n类型 n根据教师和受训者在课堂讲授期间的活动状况，可以将课堂讲授分为四种类型： n灌输式讲授；启发式讲授 ；发现式讲授；开放式讲授 n应用原则 n逻辑性要强 ；要把握课程难点 ；突出主题 n优点 n一次性传授的内容较多并且较全面；对应用条件要求宽松，在一般的培训设施环境下就可以采用；有利于受训者系统地接受新知识，较易掌握和有利于控制学习的进度，有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行培训。 n缺点n面向所有学员讲课，无法顾及学员的个体差异，也不利于学员了解自己的学习结果；学员记忆和消化大量讲课内容有一定难度；教师水平直接影响授课效果。n（2）研讨法n所谓研讨法，是在培训者指导下，以学员活动为主的培训方法和形式。n它着重于培养学员独立钻研的能力，允许学员提问、探讨和争辩，故可使其从培训中获益良多。 n作用n可以进一步理解知识，并体验如何运用抽象的知识；n可以训练学员的思维方式，利用研讨会的形势，可使学员学会利用参考资料、查阅文献，并学会用辩证的观点分析和解决问题，而且，也有助于激发学员的探索、批判精神和逻辑思维活动；n有助于培养学员的综合能力；n有助于培养科学精神和成熟程度。只有在讨论中，学员积极参与不同观点的争论，学会了如何尊重别人，倾听别人的意见，吸取他人合理因素的同时，学会了正确地领会他人对自己行为的反应以及如何充分利用他人来为自己服务； n有助于提供运用所学知识和原理的机会，引起更进一步学习的驱动力，要在讨论中得到好效果，学员必须广泛运用已经学过的知识和原理，从而使得学习动机更加强烈；n可以帮助学员客观地评价自已，及时发现自已的缺点和优点。 n类型n演讲一讨论式研讨法n小组讨论式研讨法 n集体讨论式研讨法 n委员会式研讨法 n沙龙研讨法 n攻关研讨法 n优点n鼓励参与者发表不同意见，因而学员参与性较强 n有效帮助学员加深对问题的全面认识和理解，因而更适用于概念性或原理性知识的把握和学习。n形式灵活多样，适应性强。 n缺点n难于组织，对主持者要求较高，容易跑题或变成发牢骚会n成功与否与参加研讨人员的学识水平有密切关系n研讨主题的挑选有一定难度，可谓是众口难调。n研讨会成功实施的要素 n首先，规划研讨会 n其次，为研讨做好充分的准备 n第三，要注意开场 n第四，要控制进度 n第五，要做好总结 n（3）角色扮演法。即提供给受训者一种具体的情境，要求一些成员担任各个角色并出场表演。其余的受训者观看表演，注意与培训目标有关的行为。表演结束后举行情况汇报。扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。该方法的精髓可以概括为“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”。 n优点n角色、环境和目标更加确定，其主题也更加集中，因而在培训人与人之间关系的专门技能时，其效果会更好 n更能唤起人的感情、引起人的兴趣，激发人的行为，故更适于进行感情及行为领域的培训。n能为受训音提供更多的参与机会，使教、学双方互动交流更充分。n能将情感和学员理智有机结合，从而有利于达到塑造、改变学员态度和行为的目的。 n缺点n控制过程比较困难n它着重体现的是参与扮演者自身存在的问题，由于不具有普遍性，因而不利于全面提高学员的能力n易导致学员对自己信心不足。这是因为学员会对自已的失败、过错或不适当行为感到羞愧n情景的人为性强、现实性相对弱化，限制了角色的创新行为n其直接效果为受训者态度的变化，而非行为的变化n它更强调个人，不重视集体，不利于团队精神的培养 n存在对立角色时，竞争并获胜的心理可能会导致角色扮演活动的中断或效果不佳n当角色要求超过学员能力范畴肘，学员或者会拒绝扮演相应角色，或者扮演不好，从而使培训效果大打折扣。 n规划n在角色扮演情景中，最好允许冲突和不一致存在n设计者必须准备好角色扮演中使用的文字材料n多组型的角色扮演n实施n学习和接受有关角色的知识n成为角色n如果合适的话，在扮演时改变你的态度 n激发你的情感n在需要时编制细节，但不要背离扮演的精神n在扮演时不看角色说明n不要过分表演，否则会偏离整个活动的目标 n（4）游戏法n游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的方法。n应用原则n首先，要制定明确且完整的游戏规则n其次，游戏需要分出结果n第三，游戏提倡竞争 n优点n第一，游戏的趣味性较强，从而吸引学员积极参与n第二，寓教于乐，学员在感受游戏乐趣同时得到启发n第三，可以激发学员的创新精神和潜在能力n第四，培训内容与游戏活动相联系，易给学员留下深刻的印象 n缺点n第一，游戏的开发时间较长n第二，游戏占用学员的时间比较多n第三，游戏较适合观念和态度方面的培训，适应面不够宽n第四，对培训者的要求较高n第五，游戏可能将现实过分简单化，这会影响受训者对现实的理解n第六，游戏也会使人缺少责任心 n第七，游戏也存在后勤保障方面的问题，个别游戏材料很费钱 n（5）案例法n案例法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，提高学员分析及解决问题的能力。n类型n描述评价型n分析决策型 n优点n第一，生动具体、直观易学n第二，能够实现教与学互补，真正达到 “教学相长”的目的n第三，能够充分调动受训者的主动性，有利于学员良好精神状态的维持。n 缺点n第一，需要较长的准备时间n第二，需要具备良好的案例编写技能和经验 n第三，案例来源有限，不能满足培训的需要n第四，对教师和学员要求较高。 n实施步骤n阶段一培训者向参加者简单介绍下列知识：案例培训法的背景、方法、特色，案例培训法应用时应注意的问题及应用后能达到的效果和计划安排。只有让学员对本法有了大概的了解后，才能使他们顺利地进入角色，使培训顺利完成。 n阶段二通过自我介绍，使学员互相认识并熟悉，以培养一个友好、轻松的氛围。 n阶段三将学员分成三到四个小组，每组成员八到十名，并决定每组的组长。 n阶段四分发案例材料。 n阶段五让学员熟悉个案内容，并且培训者要接受学员对个案内容的质询。 n阶段六各组分别讨论研究案例，并找出问题的症结所在。 n阶段七各组找出解决问题的策略。 n阶段八挑选出最理想、最恰当的策略。n阶段九全体讨论解决问题的策略。 n阶段十培训者进行整理总结。 n实施要点n第一，要想方设法调动受训者的积极性 n第二，要引导好受训者的讨论 n第三，对于争议较大的案例可以采取辩论方式，对于说明评审式的案例，可以采用宣读分析报告式的讨论，对于情节性强的案例，则可以采用角色扮演式的讨论 n第四，由于案例是从实际工作中收集的，学员一般无法完全通过材料了解个案的全部背景及内容 n第五，若小组在研究问题时的思考方向与内容有误差，培训者应及时修正 n（6）敏感性训练n又称T组训练、实验室训练，是一种典型的行为主义科学式的培训与发展的方法，它直接训练管理人员对他人的敏感性。其基本假设是个体可以通过不断获得的经验来学习，其要点之一是使人们自由地表露感情。 n目的n第一，使受训者更能了解自己的行为，以及这些行为对别人的影响n第二，使受训者能更了解、更能知觉到那些常对群体或组织的运转产生或正或负效应的群体内和群体之间的各种程序 n第三，使受训者更有能力分析自身的人际行为，并据此来改善自己与同事间以及与群体间的关系模式，以达到令人满意的效果n第四，培养受训者对群体内及群体间种种问题的诊断能力n第五，培养受训者将所学到的行为科学的技巧转移到真实的工作情景中的能力 n类型n第一，陌生人组，即由来自不同的组织或同一组织中不同部门的、过去没有接触过的人们组成的小组n第二，亲属组，其参与者通常是来自同一组织中的同一层次，在工作中有联系但很少的人n第三，家庭组，其参与者来自同一部门的具有直接隶属或指导关系的上下级。 n内容 n第一，管理者知道如何体察下情吗?n第二，管理者对各种人的态度、情感注意到什么程度?n第三，组织的某一目标或计划如何影响各种人的追求? n优点n第一，能够较快地完成使单独的个人变为集体的一员的转变n第二，可使学员在讨论中受到别人的启发而得以提高思维水平n第三，适用于改变态度、提高处理人际关系能力、增强心理承受力方面的培训。n缺点n第一，敏感性训练状况与组织生活间的差别很大，导致习得的技能在现实的组织框架中无用武之地。故而，训练结果的应用性与持久性较差 n第二，对引导者要求较高，引导不好，很可能一无所获，甚至适得其反 n实施n首先要将学习者分成若干个训练小组，小组成员在性格上、知识的深度和广度等方面注意合理搭配，这会起到相互补充的作用n然后，将训练小组放到一个与外界隔绝的陌生环境中，集中住宿至少一周以上，每天进行问题讨论或案例研究，使每个人充分暴露自已的态度与行为，使学习者了解到他人的行为，态度和情感，并承受以他人的方式给自己提出意见；同时了解到自己的行为如何和为什么影响他人，从而改善自己对待事务的态度与行为。在训练中，组织者常常需要有意识地引起大家的争论，激发彼此之间的矛盾，制造一种环境，使受训者感受到一种压力 n最后，由教师引导，学员自己去化解矛盾。 n（7）视听法n指运用投影仪、幻灯片、光盘等方式来进行教学培训。n优点n第一，直观，能观察到许多过程细节，便于记忆n第二，培训者可以根据需要进行重播、跳播或快进快退n第三，可以形象地说明一些难以用语言或文字描述的特殊情况n第四，采用现场摄像设备，培训者和受训者可以共同观察现场状况，并对学习目标进展给予迅速的反馈。 n缺点n第一，购置设备和教材的费用较高n第二，选择合适的教材不太容易n第三，受设备和场所的限制较大n第四，受训者处于消极的地位，无机会反馈、强化或实际操作。 n（8）程序指导n即将一项任务分解为若干小的框架，学习者按顺序学习每一部分并回答问题，回答正确与否会马上得到反馈。如果正确，学习者可以进入下一部分；如果不正确，学习者要重新学习这一部分n特点n第一，培训材料被分成不连续的步骤和结构n第二，这些系统是按照从简单到复杂的逻辑顺序排列的 n第三，当每一个系统培训结束时，受训者需要通过一个关于这个系统中知识的测评n第四，评价的结果立即反馈给受训者。 n程序指导的理论基石n第一，即时强化。一个受训者如果能做出正确反应，就能进入下一系统学习n第二，个体差异。每一个受训者的训练进程是依靠各自的特点独立设计的n第三，主动练习。受训者在回答问题、做出决策、解决问题等各个方面，都是主动地反应n第四，了解学习的效果。当受训者做出反应时，就可以立即知道正确的结果 n第五，丰富意义的材料。任何领域的信息单位都是经过程序化的设计，具有逻辑性。 n优点n第一，受训者可以根据自己的速度进行学习n第二，反馈程度高又及时n第三，节省培训时间n第四，能对答对题的受训者提供激励n第五，有很多机会做练习n第六，不受时间地点的限制。 n缺点 n第一，这种方法培训材料的成本花费是相当大的，特别是当材料较为复杂或需要机器类仪器时n第二，学到的知识较难转移到工作情景中去 n（9）头脑风暴法n其原理是通过众人的思维共振，引起连锁反应，产生联想，激发出众多的设想或方案。n优点n第一，启发式教学有助于培养思维能力n第二，通过一个灵感启发另一个灵感和非评价方式可有效激发受训者的创造力n第三，短时间内可收集到大量的反馈信息和有创造性的建议。 n缺点n第一，题目选择不当易误导参与者n第二，成员的思维广度易相互影响，尤其受第一人发言的限制 n应用原则n第一，主持人应避免发表任何评论n第二，任何有碍于创造性思想的批评或判断，应留在最后n第三，创造性思想越多越好n第四，善于利用别人的创造精神去联想n第五，积极说出自己的意见，不要有顾虑n第六，想到什么马上说出来，不要完全考虑好后再说 n第七，不要立即否定别人的想法n第八，每次发言不要太长n第九，有何疑问，马上提出来 n实施步骤n第一，主持人应先把要遵循的原则及所要讨论的题目、目的告诉参与者n第二，参与者自由发言，主持人同时记下发言者的创意n第三，将创意进行分类、归纳、评价n第四，把其中最具代表性、最切实际的创意作为问题的答案 n实施要点n第一，领导者控制会议的方法十分重要，既要使会议保持热烈的气氛，又要让全体参加者都能献计献策n第二，参加者以5-10人为宜n第三，问题应由主持人在召开会议前两天告诉参加者，并附必要的说明，使参加者能够收集确切的资料，并按正确的方向思考问题n第四，时间控制在1-2小时以内，可适当延长5分钟 n第五，对设想的评价，最好过几天再进行，以便意见消化和方案完善 n（10）模拟法n反复模仿实际情境中特定的行为模式，以达到当实际情况出现时，能够做出正确反应，并能最终应用于实际工作的培训方法。 n类型。n情景模拟n仪器模拟n优点 n第一，有助于培养受训者的实际能力，克服“重学历、轻能力，重理论、轻实践”的弊病n第二，使个体在安全的心理状态下练习，不必担心危险、破坏或出错。 n缺点n第一，要求高，准备时间长n第二，对培训者要求较高n第三，忽视了学习者在扮演过程中自发参与的影响n第四，为了营造物理上逼真和心理上逼真的情景或仪器需要投入大量的资金用于模拟技术的发展，因此，组织必须考虑费用和利润比。 n八、确定培训经费 n 1培训经费预算 n培训经费预算是指在一段时期 (通常是12个月)内培训部门所需要的全部开支。n国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%-3%，最高达7%，平均达15%，而我国许多企业却在05%以下。 n一般而言，课程费用的确定包含三个方面：准备费用、指导课程的费用和管理费用。 n（1）准备费用。包括打字费用、通讯费用、课程设计费用和其他课前准备工作所花去的费用。 n（2）指导课程的费用，是直接和培训项目相联系的费用。 n它一般包括培训师的薪水、学员的薪水、场地费、咨询费、伙食费、住宿费和其他费用。 n（3）管理费用。包括对培训中薪水进行评估的费用、交通费用、雇员费用以及传单费用、手册、笔纸、文件夹和其他办公杂项费用。 n 2培训经费的来源 n（1）公司与员工共同分摊n（2）社会集资n九、编制培训计划书n 1培训计划书的涵义 n培训计划书是关于培训计划制定结果的一份文字总结，其基本样式参见 培训计划书示例1 培训项目名称培训目的培训进度培训内容培训步骤意外控制注意事项策划人日期 培训计划书示例2 员工培训计划（Employee Training Plan） 计划编号(Plan No.)月份(For Month) 编号1(No.1) 内部培训(Inside Training) 外出培训(Outside Training) 培训项目(Training Item) 培训名称(Training Name) 培训老师/教材(Trainer/Teaching Materials) 培训目标(Objective) 考核方式(Examine Approval) 培训费用（预算）(Training Rate/Advance） n 2培训计划书的作用n（1）可对整个项目作一个清晰的交待，同时充分陈述项目的意义、作用和效果，简化培训程序。 n（2）信息与分析结果高度浓缩的培训计划书可为高层领导的决策提供必须的依据和便利。 n（3）可预先帮助管理者加深对各个环节的了解，从而做到统筹规划。 n 3培训计划书编写技巧 n（1）项目名称要尽可能详细写出，不宜含糊不清。 n（2）应写明培训计划者所属部门、职务、姓名。若是团队形式，就写出团队名称、负责人、成员姓名。 n（3）培训计划目的要尽可能地简明扼要，突出核心要点。 n（4）培训计划书内容应在认真考虑接受理解力和习惯的基础上详细说明，表现方式宜简单明了，并可适当加入一些图表。 n（5）详细阐述所计划培训的预期效果与预测效果，并解释原因。 n（6）对计划中出现的问题要全部列明，不应回避，并阐述计划者的看法。 n（7）培训计划书是以实施为前提编制的，通常会有很多注意事项，在编写时应将它们提出来以供给决策者作参考。