《绩效管理方法》课件

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krones Beispieltext绩效管理方法目录 1、绩效管理总体介绍2、绩效考核的具体方法3、绩效管理常用目标4、绩效指标提取及目标设定方式 5、由谁评估绩效 krones Beispieltext绩效管理方法1、绩效考核总体介绍 1.1 绩效考核的目的 1.2 绩效管理执行原则 1.3 绩效考核的双向途径 1.4 绩效管理体系设计原则 1.5 绩效考核的完整体系 1.6 绩效分类与考核对象 1.7 绩效考核关系 1.8.1 考核评价 1.8.2 考核评价 1.9 考核结果的使用 krones Beispieltext绩效管理方法1.1绩效考核的目的通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。保证企业愿景目标的实现促进组织和个人绩效改善的途径利益分配的评判标准 krones Beispieltext绩效管理方法1.2绩效管理执行原则让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。公开性原则客观性原则开放沟通原则差别性原则常规性原则 krones Beispieltext绩效管理方法1.3绩效管理的双向途径公司愿景个人及公司目标双赢公司目标部门目标个人目标绩效指标公司文化价值观核心素质要求行为方式素质指标 krones Beispieltext绩效管理方法不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系强调考核体系的实效和，以易于执行为基本设计思路可操作性1.4绩效管理体系设计原则1 2 3 krones Beispieltext绩效管理方法1.5绩效管理的完整体系绩效沟通与绩效信息搜集公司绩效目标和标准部门绩效目标和标准个人绩效目标和标准绩效评估绩效反馈绩效管理过程公司战略经营战略公司经营计划部门工作承诺个人工作承诺绩效改进计划绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机地结合起来所构成的一个完整的管理体系招聘岗位配置培训发展薪酬 krones Beispieltext绩效管理方法1.6绩效分类与考核对象n 绩效分类：- 部门绩效- 个人绩效n 考核所适用的对象：- 公司各部门 - 公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）- 下列人员除外：公司总经理考核期休假、停职愈半数时间以上者严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员 krones Beispieltext绩效管理方法1.7考核关系被考核者（部门 /个人）考核委员会审核满意度评价满意度评价考核沟通申诉人力资源部考核组织考核者（直接管理者）相关部门相关部门信息提供信息提供 krones Beispieltext绩效管理方法1.8.1考核评价等级等级评价说明示例A出色工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。B优良工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。C常态工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。D需改进工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。E 不良工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。对考核指标，评价标准原则上分为 5级：针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价 krones Beispieltext绩效管理方法1.8.2考核评价各指标评价等级所对应的分值如下：指标评价等级等级对应分值A（出色） 100% B（优良） 85%C（常态） 70% D（需改进） 50%E（不良） 30% 各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值 krones Beispieltext绩效管理方法1.9考核结果使用薪资调整培训发展职务升迁绩效工资工作指导人岗匹配人员评价管理沟通 krones Beispieltext绩效管理方法 2.1 绩效考核方法的分类 2.2目标管理法（ MBO） 2.3关键绩效指标法（ KPI） 2.4平衡计分卡法（ BSC）2、绩效考核的具体方法 krones Beispieltext绩效管理方法2.1绩效考核方法分类n 排序法n 成对比较法 n 硬性分配法主观考核法客观考核法综合考核法n 行为对照法n 等级鉴定法n 关键事件法 n 目标管理法 MBOn 关键绩效指标法 KPIn 平衡计分卡法 BSCn 全面绩效评估 360度n 从对业绩结果控制和管理效果而言，综合考核法应用最为广泛，我们也将主要介绍综合考核法。 krones Beispieltext绩效管理方法 2.2.1 目标管理法（ MBO）2.2.2 目标管理法（ MBO）的特点2.2.3 目标管理法（ MBO）的优缺点2.2.4 目标管理的 8个问题 2.2.5 目标管理法具体推行步骤2.2目标管理法 (MBO) krones Beispieltext绩效管理方法2.2.1目标管理法（ MBO）n 目标管理（ Management By Objectives，简称 MBO）n 目标管理是一种程序或过程，它强调组织中上、下级的沟通；要求管理者根据组织的使命和任务确定一定时期组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。n 目标管理的意义：将企业的价值和责任传递转移给了员工，通过自我控制与管理代替上级控制管理。n 目标管理的特点：重视人的因素、建立目标锁链与目标体系、重视结果。 n 企业的使命和任务必须转化为目标。才能将力量很好的整合，组织将更有效率，更加成功。n 目标管理是通过目标的沟通、分解和连接，能够使大家在对目标达成共识的基础上，汇集组织中每个人的力量，向着共同的目标迈进。管理者应该通过目标对下级进行管理。当组织最高层管理者确定了组织目标以后，必须对其进行有效的分解，转变成各个部门以及个人的分目标。n 管理者依据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 krones Beispieltext绩效管理方法2.2.2目标管理法（ MBO）的特点参与决策规定时限评价绩效明确目标特点有了目标才能确定每个人的工作。MBO的目标转化过程既是 “自上而下 ” 的，又是 “ 自下而上 ” 的。 MBO强调时间性，制定的每一个目标都有明确的时间期限要求目标来评价业绩，积极参加评价过程，鼓励自我评价和自我发展的方法，鞭策员工对工作的投入，并创造一种激励的环境。 krones Beispieltext绩效管理方法2.2.3目标管理法（ MBO）的优缺点（ 1）形成激励。（ 2）有效管理。（ 3）明确任务。（ 4）自我管理。（ 5）控制有效。（ 1）强调短期目标。（ 2）目标设置困难。（ 3）无法权变。优点缺点 krones Beispieltext绩效管理方法2.2.4目标管理的 8个问题实现目标的中心问题、项目名称达到的质、量、状态负责人与参与人期限、预定计划表、日程表应采取的措施、手段、方法应给予的资源配备和授权对成果的检查、评价与奖惩安排的挂钩、进入下一轮目标管理循环目标是什么达到什么程度谁来完成何时完成怎么完成如何保证是否达到既定目标如何对待完成情况 krones Beispieltext绩效管理方法2.2.5目标管理法具体推行步骤目标设置预定目标审视组织架构和责任分工确定下级目标确定衡量标准过程总结目标管理体系绩效考核、评估控制、管理 krones Beispieltext绩效管理方法 2.3.1关键绩效指标法（ KPI）2.3.2关键绩效考核（ KPI）体系基本特征 2.3.3关键绩效指标（ KPI）的优缺点2.3.4关键绩效指标（ KPI）体系构建思路及指导思想2.3.5关键绩效指标 KPI方案的关键点 2.3.7关键绩效指标 KPI方案的具体制订2.3.8关键绩效指标的质量测试2.3.9部门关键绩效指标设计总流程2.3关键绩效指标法（ KPI）2.3.6确立关键绩效指标流程2.3.10关键业绩指标（ KPI）的制定方式实例某生产型企业 krones Beispieltext绩效管理方法2.3.1关键绩效指标法（ KPI）n 关键绩效指标（ Key Performance Indicator）n KPI关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 krones Beispieltext绩效管理方法2.3.2关键绩效考核（ KPI）体系基本特征 KPI指标来源于战略目标。1 KPI指标的导向性更加明确和强烈。2 KPI指标更加注重量化。3 KPI指标强调的是 “ 关键 ” 。 4 KPI指标法对企业的管理基础要求更。5 krones Beispieltext绩效管理方法 2.3.3关键绩效指标（ KPI）的优缺点优点缺点有效反映为实现企业战略目标而实施的关键举措的成效；目标明确，是对企业战略目标的有效反映和分解；是反映企业重点经营活动的效果；有定量和定性的指标，但都必须可以衡量；标准比较鲜明，易于做出评估。 KPI指标比较难界定 ;KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。KPI只是一些关键的指标； krones Beispieltext绩效管理方法2.3.4关键绩效指标（ KPI）体系构建思路及指导思想企业战略规划是实现企业绩效管理与考核的前提。战略实施要点通过关键绩效指标（ KPI指标）落地，公司各层管理者应该清晰了解企业战略成功的关键，依此达成共识，制订企业战略目标，并且通过 KPI指标体系，将战略目标分解到各系统各部门，直至员工，最终形成以 KPI指标为核心的目标责任体系。公司要什么公司要我做什么我要做什么我要我的下属做什么做好的标准是什么构建思路指导思想 krones Beispieltext绩效管理方法2.3.5关键绩效指标 KPI方案的关键点组织架构 KPI目标值战略目标关键点KPI建立的前期需要支持与处理系统合理架构各级部门KPI项目体系 krones Beispieltext绩效管理方法2.3.6确立关键绩效指标流程确定业务重点分解出部门级 KPI 分解出个人的 KPI 设定评价标准审核关键绩效指标明确战略目标利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出业务重点。再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（ KPI）各部门的主管需要依据企业级 KPI建立部门 KPI，并对相应部门的 KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的 KPI，以便确定评价指标体系。各部门的主管和部门的 KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的 KPI及各职位的业绩衡量指标标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决 “ 被评价者怎样做，做多少 ” 的问题。多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者 80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作 krones Beispieltext绩效管理方法2.3.7关键绩效指标 KPI方案的具体制订前期宣传教育采取激励措施确定企业战略 KPI，逐层分解打分制度，企业管理部门进行考核公平、公正、公开考核每月盘点 KPI实施效果，修正不足将 KPI考核固化在员工脑中不断改进 krones Beispieltext绩效管理方法2.3.8关键绩效指标的质量测试n 可控制：n 该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被直接责任人基本控制？n 可实施：n 可采取行动来改进绩效吗？n 可衡量：n 是否有稳定可靠的数据来源和科学的数据处理办法来支持该指标，是否能够量化？ n 可低成本获取：n 获取数据的成本是否高于其带来的价值？n 与目标一致：n 该指标是否能与某个特定的战略目标相联系？n 与整个指标体系一致：n 该指标是否与组织中上一层或下一层的指标相联系？ krones Beispieltext绩效管理方法2.3.9部门关键绩效指标设计总流程愿景澄清确定关键业务能力确定责任承担者关键业务能力分解客户需求确定部门关键绩效指标确定指标评价标准确定指标权重 krones Beispieltext绩效管理方法2.3.10关键业绩指标（ KPI）的制定方式实例某生产型企业第一步：开发业务“ 价值树 ”“ 价值 ” 树投资资金回报率第二步：确定影响大的 “ 关键业绩指标 ” 第三步：将 “ 关键业绩指标 ” 分配给有关经理第四步：确定影响大的 “ 关键业绩指标 ”影响巨大的 “ 关键业绩指标 ”对效益敏感性高与国内基准相比有相当大变化的潜在能力落实到人的 “ 关键业绩指标 ”总经理总监总监部门经理具体指标 00 01 02 krones Beispieltext绩效管理方法第一步：开发业务 “ 价值树 ” 资本投资回报利润投资资本销售收入成本流动资本固定资本潜在可能的 “ 关键业绩指标 ”每吨市场价市场占有率仓储利用率产出率原料吨成本存货天数应收款天数每吨投资资本 krones Beispieltext绩效管理方法第二步：确定影响大的 “ 关键业绩指标 ”潜在的 “ 关键业绩指标 ” 在百种指标中筛选市场占有率生产能力利用率价格每吨产品产出率每吨产品电耗每吨产品资产投资仓储能力利用率应付款平均天数如果变化 10%，则对回报影响的情况百分比 154 1299322 暂不选定选定 krones Beispieltext绩效管理方法第三步：将 “ 关键业绩指标 ” 分配给有关经理总经理资本投资回报销售收入增长利润.经营运作总监每吨产品总成本每吨产品投资资产. 经销总监每吨产品价格市场占有率应收款天数.工厂经理产出率每吨产品电耗生产能力利用率. 月度季度1年度报告频率每日 krones Beispieltext绩效管理方法第四步：确立 “ 关键业绩指标 ” 在未来三年重视资本投资回报率 (ROIC)达到 30% 将经营利润率提高 4个百分点资产周转额每年提高 6% 销售收入提高 30%生产成本降低 10% 2000 2001 200226% 28% 30%1.00 1.05 1.1182% 84% 86%50% 53% 56%100 85 70产出率提高 6%每年提高生产能力利用率 2%每吨价格每年提高 5%市场占有率每年提高 2个百分点每吨电耗下降30% 说明性目标 krones Beispieltext绩效管理方法指标远超目标5 超过目标4 达到目标3 低于目标2 远低目标1 权重资料来源销售收入 15% 5% 公司确定30 万 -5% -10% 0.4 财务预算费用 -20% -10% 公司确定120 万 5% 10% 0.1 财务E-CAMPUS用户数 20% 10% 公司确定1 万 5% 10% 0.2 网站首页访问量 20% 10% 公司确定15 万人次 5% 10% 0.1 网站正面报道数 20% 10% 公司确定40 -5% -10% 0.2 市场统计 2.3.11关键绩效指标（ KPI）评分方法举例KPI评分依据各职位的具体 KPI考核指标计算而得出 CMO某月 KPI评分标准表举例以权重反映各指标的相对重要性该职位可控指标，且可以反映业绩达到目标定为 3分，为高业绩者留有空间实施举例 krones Beispieltext绩效管理方法填写绩效评分表指标权重资料来源 KPI评分表 KPI综合评分得分目标值实际值姓名填表时间部门/ 公司职务销售收入 30万 32万 4.26 0.4预算费用 120万 100万 4.66 0.1E-cam pus 1万 1.2万 6.00 0.2用户数首页访问量 15万 15万 3.00 0.1正面报道数 40 40 3.00 0.2CMOXXX 市场部 2012年 X月 X日4.184 财务财务网站网站市场部 krones Beispieltext绩效管理方法 2.4.1 平衡计分卡（ BSC） -战略执行的工具 2.4.2 平衡计分卡何为平衡 2.4.3平衡计分卡的组成部分一览 2.4.4 平衡计分卡战略转化为具有因果关系的四个层面 2.4.5 战略图是平衡计分卡开发的起点 2.4.6建立关键成功因素与绩效指标举例（ BSC） 2.4.7平衡计分卡的格式举例 2.4 平衡计分卡 krones Beispieltext绩效管理方法2.4.1平衡计分卡（ BSC） -战略执行的工具平衡计分卡的五个要点1. 战略被转化为具有因果关系的四个层面2. 每个层面下的结构化模式3. 业绩衡量指标随战略动态变化4. 指标体系层层分解5. 指标体系之间的平衡关系平衡计分卡可帮助管理者主要回答如下四个方面的问题1. 我们怎样满足股东（财务）2. 客户如何看我们（客户）3. 我们必须擅长什么（内部业务流程）4. 我们能否持续提高并创造价值（创新和学习） krones Beispieltext绩效管理方法2.4.2平衡计分卡何为平衡财务非财务结果驱动长期短期内部外部 krones Beispieltext绩效管理方法2.4.3平衡计分卡的组成部分一览愿景使命战略图 -平衡计分卡报告目标指标目标植行动方案反馈 krones Beispieltext绩效管理方法2.4.4平衡计分卡战略转化为具有因果关系的四个层面“ 为使股东满意，我们应该达到什么样的财务目标 ?”财务股东价值成长收益目标值衡量指标目标财务角度“ 为达到我们的财务目标，我们应该给客户提供什么样的服务 ?”客户价格 /成本服务形象目标值衡量指标目标客户角度“ 为使我们的客户和股东满意，我们应该采用什么样的内部流程 ?”内部流程产量质量流程循环时间行动方案目标值衡量指标目标内部角度“ 为达到我们的目标，我们的组织应该如何学习和创新 ?”学习和成长治理财产持续学习市场创新行动方案目标值衡量指标目标学习和成长角度指标使抽象的战略概念清晰化指标用于沟通 ,而非控制战略描述了一系列的因果关系愿景驱动 krones Beispieltext绩效管理方法2.4.5战略图是平衡计分卡开发的起点战略要到达成什么？需要提高到的绩效水平如何对目标的业绩表现进行跟踪？目标目标值行动方案衡量指标客户内部流程学习财务最低价格飞机利用快速地面周转地勤人员协调吸引 & 保留更多客户利润与净资产回报运作有效性快速地面周转地面时间准时起飞 30 分钟90%某航空公司平衡计分卡建立草图 krones Beispieltext绩效管理方法2.4.6建立关键成功因素与绩效指标举例（ BSC）n 明确战略并确定 CSF 企业发展目标和策略控制合理的财务结构n 财务方面 n 客户方面n 内部营运方面n 学习与成长方面提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率提高市场份额提高客户盈利提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高技术创新水平提高对市场的洞察力提高客户关系管理水平提高供应链管理水平提高智能管理水平建立并持续改善流程和制度提高整体劳动生产率持续提高员工技能水平提高对市场的洞察力提高对市场的洞察力提高对市场的洞察力关键成功要素 krones Beispieltext绩效管理方法2.4.7平衡计分卡的格式举例层面目标指标目标值行动方案财务平衡的业务品种收入营业收入的分布比例 30%来自于业务 A35%来自于业务 B35%来自于业务 C 新的营销方案加强新业务的营销策略客户客户满意度客户保持率 95% 常客 /大客户优惠方案内部流程新业务品种开发量新产品收入占比 2000年 -15%2001年 -50%2012年 -60% 增加 R&D的投资项目建立客户反馈系统学习和成长员工的专业技能专业培训覆盖率 90% 聘请专业讲师建立知识数据库 krones Beispieltext绩效管理方法 3.1 战略目标 3.2 财务指标 3.3 客户指标 3.4 内部流程指标 3.5 常用学习与发展指标3、常用各类指标汇总 krones Beispieltext绩效管理方法3.1战略目标- 优化资源分布- 提升人员技能- 保持成本优势- 提供增值服务 - 缩短响应时间- 维护并扩大客户群- 提高新业务收入占比- 实施 CRM（客户关系管理）软件系统优化服务流程增强客户对我们服务的信心（质量、及时）实施分层服务打造客户导向的企业文化了解客户需求股东回报最大化加速提高来自新客户的收入加快开发满足客户需要的新业务持续的质量管理 krones Beispieltext绩效管理方法3.2常用的财务类指标n 总资产n 总资产利用率n 总资产收益率n 毛利n 销售利润率n 销售收入 n 人均销售收入 n 人均总资产n 净资产利润率n 总资产销售率n 净收入n 人均利润n 新产品销售收入 krones Beispieltext绩效管理方法3.3常用的客户类指标n 客户满意度 n 客户保持率n 客户种程度 n 客户获得率 n 市场份额 n 从新客户获得收益的百分比n 客户投诉率 n 客户数量 n 初次接触就处理的投诉 n 客户年平均购买量n 退货率 n 成功率 n 对客户要求的回复时间 n 造访企业的客户数n 直接价格 n 与客户接触时间 n 促销价格 n 营销费用占销售额的百分比n 客户总费用 n 广告投放数量 n 平均客户保持期 n 提出建议数量 n 客户流失率 n 品牌认知度 n 销售量 n 回应比率 n 平均客户数量 n 参加交易展的次数 n 每个客户的服务费用n 交易频率 krones Beispieltext绩效管理方法3.4常用的内部流程指标n 每个交易的平均费用 n 返工 n 准时送货 n 客户数据库的可用性n 平均提前时间 n 保本工作时间 n 存货周转率 n 周期的改进n 废气废水排放 n 连续改建 n 研发费用 n 保证声明 n 社区投入 n 在途的产品和服务n 专利期限 n 新项目的内部周转率 n 废品的减少n 劳动利用率 n 空间的利用 n 对客户要求的反应时间 n 回购的频率n 缺陷率 n 停工时间 n 新品和服务的上市时间 n 计划的准确性n 引进的新品数量 n 媒体正面宣传的数量n 缺货n 超前用户的识别n 超前用户的识别 krones Beispieltext绩效管理方法3.5常用学习与发展指标n 员工人数 n 工作环境的质量 n 对每个员工的培训投资 n 内部沟通评级n 平均服务年限 n 员工的生产效率 n 高学历员工的百分比 n 健康促进 n 具有多种技能的员工数量 n 培训时间 n 缺席率 n 能力覆盖比率n 员工流动率 n 个人目标的实现 n 员工建议 n 绩效评估的及时完成 n 员工满意度 n 领导能力的开发 n 意外损失时间 n 交流计划 n 每个员工的增加值n 可上报的事故数量 n 激励指标 n 拥有电脑的员工百分比n 应聘人数 n 跨职能的任务 n 差异程度 n 知识管理 n 授权指标 n 道德违规 krones Beispieltext绩效管理方法 4、绩效指标提取及目标设定方式 4.1 头脑风暴法 4.2 鱼骨图法 4.3简单的目标设定公式 4.4目标设定必须遵循的 SMART原则 4.5 关键业绩指标（ KPI）与工作目标设定（ GS）相互配合 4.6综合业绩得分示例 4.7绩效管理周期 krones Beispieltext绩效管理方法4.1利用头脑风暴法，广泛收集意见n 头脑风暴法（ Brain Storming， BS法）又称智力激励法，或自有思考法（畅谈法，畅谈会，集思法）n 所谓头脑风暴，是一种通过集思广益、发挥团体智慧，从各种不同角度找出问题所有原因或构成要素的会议方法。头脑风暴法遵循规则不对观点进行评价追求观点的在彼此的观点上建立新观点鼓励狂热的夸张地观点 krones Beispieltext绩效管理方法4.2鱼骨图法n 鱼骨图，也叫鱼刺图，因果图（ Cause& Effect/Fishbone Diagram）n 所谓鱼骨图，就是用鱼形骨刺图的形式表示特定问题或状况以及它产生的可能性原因的一种方法。 n 鱼骨图原本用于质量管理（是一种发现问题“ 根本原因 ” 的方法）人员设备材料方法环境产品不合格或顾客不满意 krones Beispieltext绩效管理方法4.3简单的目标设定公式 n 获得n 增加n 降低n 提高n 缩短n 开发时间（期限）动词n 例如：截至 2季度末n 截至 12月末等明确的业务事项目标值 /数量n 销售收入 n 顾客满意度n 顾客抱怨度n 生产质量n 作业流程n 新顾客 /新技能 n RMB 1亿n 从目前 8%到 4% krones Beispieltext绩效管理方法4.4目标设定遵循的 SMART原则绩效指标必须是具体的绩效指标必须是可以衡量的绩效指标必须是可以达到的绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性绩效指标必须具有明确的截止期限 Specific Measurable Attainable Relevant Time-based krones Beispieltext绩效管理方法4.5关键业绩指标（ KPI）与工作目标设定（ GS）相互配合关键绩效指标（ KPI）工作目标设定 GS共同点不同点应用针对目标岗位的工作职责与工作性质设定由公司战略目标分解得出反映关键经营活动的成果而非全部过程由主管经理设定并经员工认同衡量量化结果由客观计算公式得出侧重考察当期业绩侧重考察最终成果侧重考察队经营成果有直接控制力的工作衡量不易量化的效果由主管经理评分得出可以考察长期性工作可以考察工作的过程可以考察对经营成果无直接控制力的工作 krones Beispieltext绩效管理方法4.6综合业绩得分示例n 某证券公司自营业务负责人一个考核期业绩得分情况：关键业绩指标单位最低目标基本目标挑战目标实际完成权重业绩分数年度资产投资收益率 % 12% 15% 18% 17% 30% 33.9 自营业务年度净利润亿元 3000 3500 3700 3600 40% 41.2工作目标与目的设定评估标准目标分值完成分值权重工作目标完成分值部门人员培养部门职员年人均培训时间达到 55小时 3 4 10% 13.3加强与境外基金公司、管理公司等专业投资机构的交流，积极争取建立战略合作关系在本年底前提交一份基金，管理公司的行业发展状况，研究报告并提出公司应对措施 3 4 20% 26.7个人综合业绩得分： 115.1 总权重： 100% krones Beispieltext绩效管理方法4.7绩效管理周期及考核等级分布n 绩效周期管理评估时段 /考核周期一月六月十二月期初计划中期反馈期末评估激励手段 krones Beispieltext绩效管理方法5 由谁评价绩效？绩效评估的主题1. 一般都是由上级主管对直接下属进行绩效评价。2. 直接上级主管：观察评价下级的人，对下属绩效负责的人3. 同事评价：采用自我管理团队形式的工作多采取同事评价。4. 评价委员会评价：5. 包括雇员的直接上级和 3-4位其它方面的主管人员。6. 优点在于：多人评价所得出的综合性结论更为可靠、公正和有效。 7. 自我评价：8. 下级评价：让下属以匿名的形式对其主管人员的工作绩效进行评价，自下而上的反馈可以帮助高层管理人员对管理风格进行诊断，辨别出在组织中存在的潜在的 “ 人 ” 的问题，并在必要时对个别管理人员采取正确的行动。9. 360度绩效反馈：自上而下反馈的扩充，包括上级、下级、内部外部客户。这种反馈通常被用于培训和开发，而不是用于加薪。

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