讲就业权益保护

主讲：第七讲 就业权益保护课程内容简介：一、新劳动保障法律体系介绍一、新劳动保障法律体系介绍二、大学生求职过程中的权益维护二、大学生求职过程中的权益维护三、大学生就业后劳动保障权益维护三、大学生就业后劳动保障权益维护四、大学生劳动保障争议的解决途径四、大学生劳动保障争议的解决途径一、劳动保障新法律体系介绍1 1、劳动合同法、劳动合同法2 2、就业促进法、就业促进法3 3、劳动争议调解仲裁法、劳动争议调解仲裁法4 4、全国年节及纪念日放假办法、全国年节及纪念日放假办法5 5、职工带薪年休假条例、职工带薪年休假条例6 6、最高人民法院关于审理劳动争议、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）案件适用法律问题的解释（二）二、大学生求职过程中的权益维护1 1、就业歧视、就业歧视（1 1）性别歧视；（）性别歧视；（2 2）生理歧视；）生理歧视；（3 3）健康歧视；（）健康歧视；（4 4）经验歧视；）经验歧视；（5 5）学历歧视；（）学历歧视；（6 6）户籍歧视；）户籍歧视；（7 7）年龄歧视；（）年龄歧视；（8 8）地域歧视。）地域歧视。（一）大学生求职过程中的侵权行为（一）大学生求职过程中的侵权行为2 2、欺诈、欺诈 包括用人单位和中介机构对大学生的欺诈，具体表现在：包括用人单位和中介机构对大学生的欺诈，具体表现在：（1 1）夸大或隐瞒单位实际情况，引诱毕业生上当受骗；）夸大或隐瞒单位实际情况，引诱毕业生上当受骗；（2 2）非法传销诱骗和坑害毕业生；）非法传销诱骗和坑害毕业生；（3 3）签订高额违约金的就业协议。）签订高额违约金的就业协议。3 3、非法要求提供担保；、非法要求提供担保；4 4、扣押证件；、扣押证件；5 5、非法组织实习或者勤工俭学，谋取利益；、非法组织实习或者勤工俭学，谋取利益；6 6、公共就业服务机构非法收取中介费用。、公共就业服务机构非法收取中介费用。（一）求职过程中的侵权行为（一）求职过程中的侵权行为（二）新法律体系下对求职过程中劳动权益的维护（二）新法律体系下对求职过程中劳动权益的维护1 1、对公平就业权的保护。、对公平就业权的保护。就业促进法的规定就业促进法的规定第二十六条第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。第二十七条第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第三十条第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。（二）新法律体系下对求职过程中劳动权益的维护（二）新法律体系下对求职过程中劳动权益的维护n n2 2、畅通就业服务平台、畅通就业服务平台、畅通就业服务平台、畅通就业服务平台n n就业促进法第三十五条县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，就业促进法第三十五条县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构，为劳动者免费提供下列服务：设立公共就业服务机构，为劳动者免费提供下列服务：n n （一）就业政策法规咨询；（一）就业政策法规咨询；n n （二）职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布；（二）职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布；n n （三）职业指导和职业介绍；（三）职业指导和职业介绍；n n （四）对就业困难人员实施就业援助；（四）对就业困难人员实施就业援助；n n （五）办理就业登记、失业登记等事务；（五）办理就业登记、失业登记等事务；n n （六）其他公共就业服务。（六）其他公共就业服务。n n 公共就业服务机构应当不断提高服务的质量和效率，不得从事经营性活动。公共就业服务机构应当不断提高服务的质量和效率，不得从事经营性活动。n n3 3、对担保和抵押明令禁止（第、对担保和抵押明令禁止（第、对担保和抵押明令禁止（第、对担保和抵押明令禁止（第4141条）条）条）条）n n4 4、畅通维权途径（第、畅通维权途径（第、畅通维权途径（第、畅通维权途径（第6161条）条）条）条）（1 1）就业歧视的维护途径）就业歧视的维护途径 劳动保障监察劳动保障监察 直接提起诉讼直接提起诉讼（2 2）非法欺诈、担保、扣押证件的权益维护）非法欺诈、担保、扣押证件的权益维护 劳动保障监察劳动保障监察 劳动争议仲裁劳动争议仲裁 诉讼诉讼（3 3）对实习权益的维护：直接提起民事诉讼）对实习权益的维护：直接提起民事诉讼（二）新法律体系下对求职过程中劳动权益的维护（二）新法律体系下对求职过程中劳动权益的维护1、什么是就业协议书2、签定就业协议的要求3、就业协议书的内容4、高校对就业协议书的管理5、签约注意事项就业协议书就业协议书1、订立劳动合同原则2、劳动合同内容3、劳动合同解除4、订立合同注意事项劳动合同劳动合同三、就业后的权益维护三、就业后的权益维护（一）就业后的侵权现象（一）就业后的侵权现象1、用人单位不签订书面劳动合同2、以就业协议书代替劳动合同 就业协议书不是劳动合同（1）性质不同（法律依据不同）（2）内容有别（3）签定时间不同（4）签定目的不同（5）签定主体不同（6）时效性不同（7）争议解决方式不完全相同3、滥用劳动合同试用期（第19条）4、签订的劳动合同必备条款不齐全（第17条）5、协议不参加社会保险（一）就业后的侵权现象（一）就业后的侵权现象6、无故克扣、拖欠工资7、违法解除劳动合同8、违法终止劳动合同9、不履行劳动合同解除或终止的附随义务，侵害劳动者权益10、违反劳动工时标准，侵害劳动休息权益（二）新法律对就业后权益的保护（二）新法律对就业后权益的保护（二）新法律对就业后权益的保护（二）新法律对就业后权益的保护n n8、劳动合同解除和终止法定化；n n9、经济补偿金支付条件调整；n n10、劳动合同的附随义务完整明确；n n11、劳动报酬权益强化；n n12、休息休假权益标准更为明确；n n13、社会保险权益刚性化；n n14、劳务派遣用工情形下责任明确；n n15、违法情形下用人单位的赔偿力度加大。四、劳 动 者 权 益 维 护 的 救 济 途 径1、劳动保障监察：劳动者权益维护的行政救济途径3、劳动争议调解与仲裁4、劳动争议诉讼5、劳动行政争议：行政复议与行政诉讼（一）基本的救济途径（一）基本的救济途径2、劳动争议双方和解（二）劳动争议调解仲裁法的新发展1、适用范围2、调解的新规定和程序流程3、仲裁的新规定和程序流程4、该法的出台对于维护大学毕业生劳动权益的意义和作用1、劳动调解仲裁法适用范围（1）劳动关系与劳务关系的区别）劳动关系与劳务关系的区别劳动关系是一种不完全平等的法律关系，用人单位对劳动关系是一种不完全平等的法律关系，用人单位对劳动者有一定程度的管理权利，还有奖励、处罚的权利；劳动者有一定程度的管理权利，还有奖励、处罚的权利；劳务关系与此不同，劳务关系双方是平等的，其不存在劳务关系与此不同，劳务关系双方是平等的，其不存在管理关系管理关系 。劳动关系中，劳动者与用人单位除受劳动合同约定劳动关系中，劳动者与用人单位除受劳动合同约定外，主要受劳动法、劳动合同法规定的约束，而劳务外，主要受劳动法、劳动合同法规定的约束，而劳务关系仅仅受劳务合同约束。关系仅仅受劳务合同约束。劳动关系中用人单位除支付报酬外，还需为劳动者办劳动关系中用人单位除支付报酬外，还需为劳动者办理各种劳动保险及其他待遇。劳务合同的劳务提供者不理各种劳动保险及其他待遇。劳务合同的劳务提供者不存在劳动报酬以外的福利待遇。存在劳动报酬以外的福利待遇。因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。新增内容。赔偿金包括：工资违约或违法应支付的；未依法支付经济补偿金应承担的赔偿金等。第五十二条第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，在争议处理上因此允许其优先适用特别规定。（2）劳动调解仲裁法的适用范围）劳动调解仲裁法的适用范围依据劳动仲裁法第二条规定，适用于以下劳动纠纷：依据劳动仲裁法第二条规定，适用于以下劳动纠纷：1、劳动调解仲裁法适用范围2、劳动争议调解新规定（1）调解组织的条件进一步放宽）调解组织的条件进一步放宽（2）企业调解委员会的组成有所变化）企业调解委员会的组成有所变化（3）调解时限进一步缩短）调解时限进一步缩短（4）更加注重规范调解行行为）更加注重规范调解行行为（5）明确了调解协议书的法律效力）明确了调解协议书的法律效力（6）调解程序不是必经程序）调解程序不是必经程序（7）特殊调解协议可申请支付令）特殊调解协议可申请支付令 劳动争议调解流程图受理受理不受理不受理调查调查达成调达成调解协议解协议召开调召开调解会议解会议未达成调未达成调解协议解协议申请仲裁申请仲裁申请支申请支付令付令申申请请（书书面面或或口口头头）不履行调不履行调解协议解协议3、劳动争议仲裁新规定1、仲裁管辖采合同履行地优先，方便当事人提起仲裁、仲裁管辖采合同履行地优先，方便当事人提起仲裁根据根据条例第十七条、十八条的规定，劳动仲裁一般由用人单位所在地的条例第十七条、十八条的规定，劳动仲裁一般由用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会受理，如果发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁劳动争议仲裁委员会受理，如果发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由向职工发放工资的单位所在地的仲裁委员会处理。实委员会管辖地区的，由向职工发放工资的单位所在地的仲裁委员会处理。实践中，经常发生这样的情形：用人单位注册登记的住所地与其经营所在地不践中，经常发生这样的情形：用人单位注册登记的住所地与其经营所在地不同，用人单位所在地与劳动合同履行地不同，用人单位所在地与劳动者的工同，用人单位所在地与劳动合同履行地不同，用人单位所在地与劳动者的工资关系所在地不同等情形，当这些资关系所在地不同等情形，当这些“地域的不同地域的不同”跨越了不同的行政区域，跨越了不同的行政区域，就涉及到管辖问题，有时还出现就涉及到管辖问题，有时还出现“争案争案”、“推案推案”现象，常使劳动者在这现象，常使劳动者在这些不同地域奔波，大大增加劳动者的维权成本。些不同地域奔波，大大增加劳动者的维权成本。为解决这一问题，该法第二十一条规定：为解决这一问题，该法第二十一条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。裁委员会管辖。”该规定，尊重了当事人的选择权，但当用人单位所在地与劳动合同履行地该规定，尊重了当事人的选择权，但当用人单位所在地与劳动合同履行地发生管辖冲突时，赋予了劳动合同履行地管辖优先的地位，这不仅方便劳动发生管辖冲突时，赋予了劳动合同履行地管辖优先的地位，这不仅方便劳动者提起仲裁，也有利于查清案件事实、及时裁决。者提起仲裁，也有利于查清案件事实、及时裁决。2、劳动争议仲裁时效期间延长、劳动争议仲裁时效期间延长 劳动法第八十二条规定：劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行”。“劳动争议发生之日劳动争议发生之日”，劳动部在，劳动部在关于贯彻执行中华人民共和国劳动关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第法若干问题的意见第85条解释为条解释为“指当事人知道或者应当知道其权利指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日被侵害之日”。针对劳动关系的特殊性，调解仲裁法将仲裁时效由针对劳动关系的特殊性，调解仲裁法将仲裁时效由“60日日”延长到延长到“一一年年”，并根据现实情况，作出了中断、中止、特殊情形不受限制等特别规，并根据现实情况，作出了中断、中止、特殊情形不受限制等特别规定。第二十七条规定：定。第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”如果如果“因当因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”如果如果“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。仲裁时效期间继续计算。”在在“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”3、举证责任倒置情形有所增加、举证责任倒置情形有所增加 劳动者提起劳动仲裁或诉讼，首先要证明自己与用人单位存在劳动劳动者提起劳动仲裁或诉讼，首先要证明自己与用人单位存在劳动关系，即确认劳动关系的存在。但现实中，用人单位往往掌握证据关系，即确认劳动关系的存在。但现实中，用人单位往往掌握证据又不提供，如劳动合同、职工名册等，劳动者难以证明劳动关系的又不提供，如劳动合同、职工名册等，劳动者难以证明劳动关系的存在，许多劳动者倒在了第一道存在，许多劳动者倒在了第一道“门槛门槛”下。为合理分配举证责任，下。为合理分配举证责任，该法作出了举证倒置的规定，这将帮助劳动者迈过第一道该法作出了举证倒置的规定，这将帮助劳动者迈过第一道“门槛门槛”。第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十九条第二当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十九条第二款还规定：款还规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”这些举证倒置的规定，是专门针对用人单位有证据不提供而制定这些举证倒置的规定，是专门针对用人单位有证据不提供而制定的，将有效遏制用人单位的恶意行为。规定还预示着，如用人单位的，将有效遏制用人单位的恶意行为。规定还预示着，如用人单位掌握的证据发生灭失、毁损等情形的，用人单位也要承担不利后果。掌握的证据发生灭失、毁损等情形的，用人单位也要承担不利后果。4、特定争议可以部分先行裁决、特定争议可以部分先行裁决 第第43条仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会条仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。该部分先行裁决。”第四十四条：仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者第四十四条：仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：(一一)当事人之间权利义务关系明确；当事人之间权利义务关系明确；(二二)不先予执行将严重影响申请人的生活。不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。该条是对该条是对“先予执行先予执行”条件的规定，在一般民事诉讼过程中，申请条件的规定，在一般民事诉讼过程中，申请先予执行要提供担保，本条则直接规定涉及先予执行要提供担保，本条则直接规定涉及“追索报酬、工伤医疗追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件费、经济补偿或者赔偿金的案件”当事人可以在不提供担保的前提当事人可以在不提供担保的前提下申请先予执行，对倚靠报酬、经济补偿才能生存的人来说是一个下申请先予执行，对倚靠报酬、经济补偿才能生存的人来说是一个极大的福音。极大的福音。5、先予执行案件无须提供担保、先予执行案件无须提供担保 与原来的劳动争议处理制度相比，最大的一个变化是对劳动争与原来的劳动争议处理制度相比，最大的一个变化是对劳动争议仲裁案件实行了议仲裁案件实行了“一裁终局一裁终局”制度，即对当事人申请仲裁的法制度，即对当事人申请仲裁的法定案件，除另有规定的情况外，劳动争议仲裁机构的仲裁裁决为定案件，除另有规定的情况外，劳动争议仲裁机构的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。“一裁终局一裁终局”的案件包括：（的案件包括：（1）追索劳动报酬、工伤医疗）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者法定赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二费、经济补偿或者法定赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。息休假、社会保险等方面发生的争议。实行实行“一裁终局一裁终局”的有利之处在于，当事人可以省去诉讼这的有利之处在于，当事人可以省去诉讼这一花费时间较长的环节，尽快解决争议，把精力投入到正常工作一花费时间较长的环节，尽快解决争议，把精力投入到正常工作和事务中去。同时，为保证劳动者的诉权得到实现，和事务中去。同时，为保证劳动者的诉权得到实现，劳动争议劳动争议调解仲裁法还明确规定，对调解仲裁法还明确规定，对“一裁终局一裁终局”不服的劳动者，可以不服的劳动者，可以自收到仲裁裁决书之日起自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。这样一来，日内向人民法院提起诉讼。这样一来，劳动者的仲裁或诉讼权利都得到了较好的实现，使劳动者在维护劳动者的仲裁或诉讼权利都得到了较好的实现，使劳动者在维护自身权益问题上有了法律规定的选择渠道，可以根据实际情况确自身权益问题上有了法律规定的选择渠道，可以根据实际情况确定相应的维权形式。定相应的维权形式。6、特殊仲裁裁决实行一裁终局、特殊仲裁裁决实行一裁终局7、劳动争议仲裁审理期限缩短、劳动争议仲裁审理期限缩短按照该法第二十九条、四十三条规定，当事人向仲裁委员会提交仲裁申请按照该法第二十九条、四十三条规定，当事人向仲裁委员会提交仲裁申请之日起之日起5日内，劳动争议仲裁委员会应决定是否受理；决定受理的，应当日内，劳动争议仲裁委员会应决定是否受理；决定受理的，应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争自受理仲裁申请之日起四十五日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。可以看出，从仲裁委员会决定受理，到在法定时间内作出裁超过十五日。可以看出，从仲裁委员会决定受理，到在法定时间内作出裁决，仲裁审理期限一般为决，仲裁审理期限一般为45日；最长为日；最长为60日（日（45+15）。这将在一定程）。这将在一定程度上减少劳动者维护权益的时间成本。度上减少劳动者维护权益的时间成本。更重要的是，该法第四十三条同时规定更重要的是，该法第四十三条同时规定“逾期未作出仲裁裁决的，当事人逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”这要求仲裁机构必须提高这要求仲裁机构必须提高工作效率，防止案件久拖不决。工作效率，防止案件久拖不决。8、劳动争议仲裁首次实行免费、劳动争议仲裁首次实行免费 第五十三条劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费第五十三条劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。由财政予以保障。”本条直接减少了当事人申请仲裁的经济负担，然而其引导宣传本条直接减少了当事人申请仲裁的经济负担，然而其引导宣传作用将大于作用将大于“仲裁成本降低仲裁成本降低”的结果，立法将间接鼓励当事人的结果，立法将间接鼓励当事人特别是劳动者积极主动维权，对违法用工的用人单位形成压力，特别是劳动者积极主动维权，对违法用工的用人单位形成压力，迫使他们自觉遵守法律，从另一方面也起到减少执法成本的作迫使他们自觉遵守法律，从另一方面也起到减少执法成本的作用，是立法引导作用的重要表现。用，是立法引导作用的重要表现。劳动争议调解仲裁法从整体上以劳动争议调解仲裁法从整体上以“减少维权成本减少维权成本”、“降降低社会成本低社会成本”为立法核心来体现对劳动者的保护，特别强调对为立法核心来体现对劳动者的保护，特别强调对劳动者最基本的劳动者最基本的“生存权生存权”的尊重，将极大的促进劳动者法律的尊重，将极大的促进劳动者法律民主意识的觉醒，推进劳动法制化的进程。民主意识的觉醒，推进劳动法制化的进程。劳动争议仲裁流程图一般裁决一般裁决受理受理审查审查送达副本送达副本开庭开庭通知开庭通知开庭未达成未达成调解协调解协议议达成调达成调解协议解协议不受理不受理申请申请调解调解发生法律效力发生法律效力执行执行裁裁决决起诉起诉终局裁决终局裁决劳动者劳动者用人单位用人单位撤销撤销终局终局裁决裁决3 3、调解仲裁法的出台对于维护大学毕业生就业中的劳动权、调解仲裁法的出台对于维护大学毕业生就业中的劳动权益的意义和作用？益的意义和作用？对大学毕业生的就业权益提供了全方位的程序保护；对大学毕业生的就业权益提供了全方位的程序保护；如关于确认劳动关系的仲裁，为其劳动关系的确立提供了如关于确认劳动关系的仲裁，为其劳动关系的确立提供了有效保护；再如劳动争议调解、仲裁、诉讼的衔接问题上，有效保护；再如劳动争议调解、仲裁、诉讼的衔接问题上，最大限度地保护了劳动者的合法权益。最大限度地保护了劳动者的合法权益。4 4、对大学生就业过程中权益维护的有关建议、对大学生就业过程中权益维护的有关建议（1 1）加强对大学生就业职业道德的指导，树立就业诚信的）加强对大学生就业职业道德的指导，树立就业诚信的正面观点；正面观点；（2 2）加强对大学生维权意识的培养，树立合法维权的观念）加强对大学生维权意识的培养，树立合法维权的观念（3 3）加强对大学生劳动保障关键法律条文的学习，树立正）加强对大学生劳动保障关键法律条文的学习，树立正确规避风险的观念确规避风险的观念对大学生就业维权总的指导意见对大学生就业维权总的指导意见n n总的指导意见：总的指导意见：n n（1）端正求职心态）端正求职心态n n（2）掌握政策、熟悉法律）掌握政策、熟悉法律n n（3）全面了解用人单位）全面了解用人单位n n（4）慎重签订就业协议）慎重签订就业协议n n（5）敢于据）敢于据“法法”力争力争n n（6）借鉴专家意见）借鉴专家意见n n（7）合理利用维权途径）合理利用维权途径对大学生权益维护的具体建议对大学生权益维护的具体建议n n要正确运用就业歧视的禁止条款；要正确运用就业歧视的禁止条款；n n要灵活运用劳动关系建立中的诚信条款，尽量要灵活运用劳动关系建立中的诚信条款，尽量避免掉入用人单位陷阱；避免掉入用人单位陷阱；n n要理性选择劳动关系解除过程中的要理性选择劳动关系解除过程中的“跳槽跳槽”条条款；款；n n要有证据意识，多留心眼；要有证据意识，多留心眼；n n要慎重签订合同（包括劳动合同、服务期协议、要慎重签订合同（包括劳动合同、服务期协议、竞业限制条款）；竞业限制条款）；n n要合理选择维权途径，低成本争取自身合法权要合理选择维权途径，低成本争取自身合法权益。益。求职陷阱与防范对策1、高薪引诱从事非法工作骗局 2、虚假中介+“黑”企业+“黑”医疗机构+“黑”培训机构，上演的连环式骗局 3、热心帮忙的能人骗局 4.、招聘会骗局 5、网络招聘骗局6、“限招女生”骗局 7、骗才式招聘骗局 8、销售式招聘骗局（一）不法份子设计的陷阱求职陷阱与防范对策1、廉价试用却不录用 2、名不副实的招聘骗局 3、违规抵押 4、劳动合同陷阱（二）用人单位设计的陷阱（1）霸王合同（2）生死合同（3）口头合同（4）卖身合同 （5）“两张皮”合用（6）格式合同谢 谢!