《企业绩效考核管理》PPT课件.ppt

企业绩效考核管理 怎样设计绩效考核文件绩 效 考 核 制 度 /流 程绩 效 考 核 标 准绩 效 考 核 表1、 设 计 绩 效 考 核 标 准 （ 考 什 么 ） 2、 设 计 绩 效 考 核 表 （ 谁 来 考 ） 3、 制 定 绩 效 考 核 制 度 /流 程 （ 怎 么 考 ）（ 以 “ 软 件 开 发 工 程 师 ” 为 例 ） 设计绩效考核标准（考什么）（ 参 考 岗 位 职 责 、 与 软 件 工 程 师 沟 通 ） 负 责 软 件 的 概 要 设 计 、 详 细 设 计 、 编 码 和 内 部测 试 工 作 。 （ 与 部 门 经 理 、 主 管 经 理 、 总 经 理 等 沟 通 ） 1、 按 时 完 成 工 作 任 务 最 为 重 要 ， 如 果 不 按 时 完 成任 务 ， 就 会 造 成 其 他 部 门 一 系 列 的 连 锁 反 应 。 目前 的 现 状 是 ， 软 件 工 程 师 一 般 都 要 拖 工 期 ； 设计绩效考核标准（考什么） 2、 软 件 工 程 师 规 范 的 工 作 习 惯 也 很 重 要 ， 比 如 如果 编 码 不 规 范 ， 就 会 让 别 人 阅 读 起 来 很 困 难 ； 如果 没 有 备 份 源 程 序 的 习 惯 ， 一 旦 计 算 机 出 现 问 题 ，就 要 从 头 返 工 等 等 。 3、 现 在 的 软 件 开 发 都 不 是 单 兵 作 战 ， 而 是 一 人 负责 一 个 模 块 ， 联 合 开 发 。 所 以 员 工 自 身 的 一 些 个性 、 品 质 等 也 对 整 个 团 队 的 协 调 有 很 大 的 影 响 。 （ 与 部 门 经 理 、 主 管 经 理 、 总 经 理 等 沟 通 ） 设计绩效考核标准（考什么） 第 1项 占 50%， 第 2项 和 第 3项 各 占 25%。 （ 与 开 发 部 门 经 理 、 技 术 主 管 经 理 等 沟 通 ） 1、 重 要 任 务 （ 按 时 完 成 任 务 ） 50% 工 作 量 及 完 成 情 况 （ 50%） 、 技 术 难 度 （ 10%） 、新 技 术 使 用 情 况 （ 10%） 、 管 理 责 任 （ 10%） 、技 术 责 任 （ 10%） 、 其 他 临 时 工 作 （ 10%） 设计绩效考核标准（考什么） 2、 岗 位 工 作 （ 工 作 习 惯 ） 25% 编 码 水 平 、 文 档 编 写 水 平 、 建 议 及 接 受 建 议 、 工作 总 结 和 开 发 计 划 、 备 份 源 程 序 、 技 术 保 密 六 项平 均 分 配 3、 工 作 态 度 （ 团 队 其 他 成 员 的 认 可 程 度 ） 25% 热 情 度 、 信 用 度 、 协 助 精 神 、 是 否 积 极 工 作 、 是否 有 好 的 建 议 、 合 作 精 神 六 项 平 均 分 配 设计绩效考核标准（考什么） “ 重 要 工 作 ” 较 难 细 化 ， 由 考 核 人 主 观 掌 握 。 对 “ 岗 位 工 作 ” 和 “ 工 作 态 度 ” 进 行 了 细 化 （ 见附 件 ） 满 分 180分 ， 其 中 “ 重 要 工 作 ” 90分 ， “ 岗 位 工 作 ”和 “ 工 作 态 度 ” 各 45分 。 设计绩效考核表（谁来考） 重 要 任 务 - 直 接 上 级 考 核 岗 位 工 作 - 直 接 上 级 考 核 工 作 态 度 - 员 工 互 评 为 了 了 解 员 工 对 自 己 的 认 识 - 员 工 自 评 员 工 互 评 ： 工 作 态 度 互 评 表 员 工 自 评 ： 技 术 人 员 自 评 表 直 接 上 级 ： 技 术 人 员 绩 效 考 核 表 （ 见 附 件 ） 制定绩效考核制度/流程（怎么考） 用 制 度 的 形 式 将 考 核 固 定 下 来（ 见 附 件 ） 1、 每 个 阶 段 都 要 进 行 充 分 的 沟 通 ， 经 过 多 次 的 修改 ； 2、 文 件 制 定 完 成 后 ， 要 用 多 种 途 径 征 求 意 见 ， 并且 要 进 行 宣 讲 。 制定绩效考核制度/流程（怎么考） 3、 文 件 制 定 完 成 后 ， 肯 定 还 会 有 很 多 遗 留 的 问 题没 有 解 决 ， 可 以 在 执 行 过 程 中 逐 步 解 决 。 如何有效的实施考核培 训 的 具 体 内 容 包 括 ： 1、 绩 效 考 核 和 含 义 、 用 途 和 目 的 2、 企 业 各 岗 位 绩 效 考 核 的 内 容 3、 企 业 的 绩 效 考 核 制 度 4、 考 核 的 具 体 操 作 方 法 5、 考 核 评 语 的 撰 写 方 法 6、 考 核 沟 通 的 方 法 和 技 巧 7、 考 核 的 误 差 类 型 及 其 预 防 如何有效的实施考核 绩 效 考 核 可 以 先 从 员 工 自 评 开 始 ， 然 后 进 行员 工 互 评 ， 最 后 由 上 级 进 行 考 核 并 撰 写 考 核 评 语 。上 述 工 作 完 成 后 ， 人 力 资 源 部 门 应 该 对 考 核 资 料进 行 审 核 ， 确 定 无 误 后 ， 进 入 考 核 沟 通 阶 段 。 如何有效的实施考核 考 核 沟 通 一 般 由 考 核 人 和 被 考 核 人 单 独 进 行 ，沟 通 的 程 序 建 议 采 用 三 明 治 法 ， 即 开 始 先 对 被考 核 人 的 工 作 成 绩 进 行 肯 定 ， 然 后 提 出 一 些 不 足（ 这 时 要 充 分 听 取 被 考 核 人 的 意 见 ， 让 其 畅 所 欲言 。 ） 及 改 进 意 见 ， 最 后 再 对 被 考 核 人 进 行 一 番鼓 励 。 考 核 人 可 以 根 据 被 考 核 人 自 评 结 果 找 出 可 能 产生 争 执 的 项 目 ， 并 对 相 关 内 容 进 行 客 观 而 广 泛 地调 查 ， 这 样 才 能 有 效 的 解 除 争 执 。 如何有效的实施考核 绩 效 考 核 考 核 完 毕 后 ， 人 力 资 源 部 门 应 该 及 时的 对 绩 效 考 核 结 果 进 行 归 档 、 整 理 ， 并 进 行 统 计和 分 析 。 需 要 进 行 的 统 计 和 分 析 主 要 有 ： （ 1） 各 项 结 果 占 总 人 数 的 比 例 是 多 少 ？ 其 中 优秀 人 数 比 例 和 不 合 格 人 数 比 例 各 为 多 少 ？ （ 2） 不 合 格 人 员 的 主 要 不 合 格 原 因 是 什 么 ？ 是工 作 态 度 问 题 ， 还 是 工 作 能 力 问 题 ？ 如何有效的实施考核 （ 3） 是 否 出 现 员 工 自 评 和 企 业 考 核 差 距 过 大 的现 象 ？ 如 果 出 现 ， 主 要 原 因 是 什 么 ？ （ 4） 是 否 有 明 显 的 考 核 误 差 出 现 ？ 如 果 出 现 ，是 哪 种 误 差 ？ 如 何 才 能 预 防 ？ （ 5） 能 胜 任 工 作 岗 位 的 员 工 比 率 占 多 少 ？ 企 业 人 力 资 源 部 门 可 以 根 据 不 同 的 需 要 ， 进不 同 的 统 计 和 分 析 。 它 有 助 于 人 力 资 源 部 门 更 科学 的 制 定 和 实 施 各 项 人 力 资 源 管 理 政 策 ， 如 招 聘政 策 、 选 拔 政 策 、 培 训 政 策 等 。 行政人员的考核工 作 效 率 （ 处 理 事 务 性 工 作 的 速 度 ） 工 作 效 能 （ 用 最 少 的 钱 ， 办 最 多 的 事 情 ） 员 工 评 价 （ 其 他 员 工 对 服 务 的 评 价 ） 获 取 稀 缺 资 源 的 能 力 （ 将 很 难 办 成 的 事 情 办 成 ） 应 变 能 力 （ 突 发 事 件 的 处 理 能 力 ） 工程人员的考核 工 作 质 量 （ 工 程 质 量 是 否 合 格 ？ 是 否 需 要 经 常 维护 ） 客 户 满 意 程 度 （ 客 户 对 工 程 人 员 是 否 满 意 ） 工 作 规 划 和 安 排 （ 需 要 多 个 工 作 同 时 安 排 时 ， 是否 具 有 规 划 和 安 排 能 力 ） 应 变 能 力 （ 在 施 工 过 程 中 ， 对 突 发 事 件 是 否 能 妥善 处 理 ） 销售人员的考核 销 售 量（ 是 否 完 成 了 公 司 的 销 售 任 务 ） 客 户 关 系（ 是 否 能 及 时 的 在 客 户 那 里 得 到 有 价 值 的 信 息 ） 市 场 发 掘 和 销 售 规 划（ 是 否 具 有 市 场 开 发 能 力 和 销 规 划 及 预 见 能 力 ） 工作中的一些体会 1、 考 核 的 形 式 比 内 容 更 重 要 2、 考 核 申 诉 的 程 序 比 结 果 重 要 3、 考 核 系 统 只 有 与 其 他 系 统 相 结 合 才 更 有 意 义 4、 考 核 应 该 具 有 相 对 稳 定 性 5、 考 核 为 解 决 公 司 的 其 他 人 力 资 源 管 理 问 题 提 供了 依 据 ， 但 并 不 代 表 这 些 问 题 就 能 解 决 6、 考 核 并 非 越 复 杂 越 好 ， 是 否 适 用 最 为 重 要 7、 在 制 定 绩 效 考 核 时 ， 在 目 标 上 必 须 与 高 层 管 理者 保 持 一 致 ， 否 则 考 核 很 难 实 施 。