招聘的几种渠道

企业招聘渠道企业聘请渠道 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法仿照和抄袭的、蕴涵了无尽创建力的资源，这种资源就是高素养的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速聘请到适合企业的人才，同时又尽可能的削减聘请成本，始终是企业人力资源聘请部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却经常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何依据自身发展的须要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的聘请渠道。企业现聘请渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善聘请渠道就显得尤为迫切。 下面就现今存在的几种聘请渠道特点及利弊进行简洁阐述。 一、内部聘请。内部聘请是指企业在内部公开聘请某一职位的一种聘请形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业依据候选人工作表现可比较好地精确相识和把握候选人的工作实力和职业素养等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的状况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，内部聘请给自己供应了新挑战的机会，既不用离开自己熟识的企业，又能接触更多更新的工作内容，这也从侧面避开了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热忱而导致的员工跳槽。最终，在内部聘请操作的过程中须要留意保密性，未被选中的候选人，企业事后应刚好与其进行有效沟通，以避开挫伤员工主动性。但是，内部聘请间或也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响. 二、现场聘请。企业可在人才机构举办的众多聘请会中选择摊位以招到合适的人才。在聘请会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的沟通。聘请会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分聘请会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、学问结构的区分，企业可以很便利地选择适合的专场设置聘请摊位进行聘请。但是目标人群的细分便利了企业的同时，也带来了肯定的局限性，假如企业要同时聘请几种人才，那么就要参与几场不同的聘请会，这在另一方面也提高了企业的聘请成本。现场聘请的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场聘请也存在肯定的局限性，首先是地域性，现场聘请一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣扬力度以及组织形式的影响。 三、员工举荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于向他举荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的挚友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发觉和挖掘人才指出了一条重要渠道。国内外众多知名高科技企业，如思科、IBM、TCL等都把员工内部举荐作为聘请人才的重要渠道。员工举荐使聘请更有针对性，效率高。没有人比自己的员工更了解企业。员工既熟识本企业的工作环境和工作流程，熟识企业的领导和同事，又了解并认可企业的文化，核心价值观，熟识实际的工作任务和岗位任职要求，对被举荐者也较为熟识，会依据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件。员工倾向于向企业供应被举荐人比较全面和真实的信息，企业可以省掉很多精力来对被举荐人进行各种背景调查。同时，员工也会对被举荐人供应企业各方面真实的信息，从而被举荐人可更理性地做出选择。 四、校内聘请。企业可以与有关院校挂钩，预定本单位所需的人员，甚至可以在相关院校设奖学金，为自己培育专业人才。企业还可以到校内开专场聘请会，广纳贤才。应届毕业生的优势在于经验单纯、理论基础好、可塑性强，是企业的一种持续性人力资源。不足之处是缺乏实际工作阅历，理论和实践存在肯定差距，上岗后须要肯定时间的适应期。建议企业依据自身的人力资源安排实行有目的的到校内预定人员的方式，在一两年甚至更长的时间以前，就同院校在培育人才方面进行了解沟通，这样培育出来的高校生到了工作岗位后能较快地熟识业务，进入状况。这种聘请渠道一般适用于聘请专业职位或专项技术岗位人员。假如聘请企业重在员工学问结构的更新和人力资源的长期开发，则校内聘请是首选。另外与校内聘请相关的校内宣讲会中，也是企业宣扬自己产品、服务和品牌的机会。很好地利用宣讲会这个平台，可以获得参与学生的第一手资料，得到他们对自己品牌或产品的建议和想法。 五、传统媒体。在传统媒体刊登聘请广告可以削减聘请的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登聘请广告费用较大，但简洁体现出公司形象。现在很多广播 电台有人才沟通节目，播出聘请广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。采纳传统媒体作为聘请渠道具有信息覆盖面广，受众多等优点，一般会收到较多的应聘资料，也能起到宣扬企业的效果，同时可削减应聘者的盲目性。但缺点在于需对求职者的真实性做出辨别，会耗费大量的人力物力，费用比较高。现在流行的电视节目非你莫属就是企业利用电视媒体进行品牌宣扬和与求职者互动的一个品牌节目。 六、猎头机构。中高端人才成为影响企业竞争优势的主导因素，但中高端人才为了求职一般不会出现在聘请会或各种聘请网站上。而猎头机构一般会运用自己特有的方法，投入肯定的时间和人力去找到企业想要的候选人。考虑到时间和人力成本的因素，对于中高端职位，企业假如寻求专业猎头机构的帮助，会更有效率，达到事半功倍的效果。通过专业猎头机构举荐的人员一般都经过筛选，且依据企业需求而找寻，因此候选人实力素养各方面都比较符合企业要求，聘请胜利率也比较高。这些专业机构还会供应后续服务，如背景调查等，使聘请企业感到放心. 七、网络聘请。目前网络聘请主要分为三大类。第一类是传统的人才聘请网站如前程无忧、智联聘请和中华英才网等。这些聘请网站拥有海量候选人信息。这或许是企业用得最多的聘请方式之一。这种聘请方式可以很快地让候选人找到企业所聘请的职位，也便利企业筛选出合适的候选人。但对筛选简历要求相对较高。此外，此种聘请网站属于大型综合性聘请网站，有时无法满意企业找寻拥有某一特定技能的人才的要求。虽然现在也应运而生了一些如应届生网站等分类聘请网站，但依旧无法满意各行各业的不同特定需求。其次类网络聘请是企业在自己的网站中添加聘请模块，通过在企业自己网站上发布聘请广告来完成。目前虽然大多数企业在自己的网站都有这一聘请模块，但大都开发不够，或干脆与外部主流聘请网站合作。第三类是互联网快速发展下的WEB 2.0的应用。WEB 2.0是信息技术发展引发网络革命所带来的面对将来、以人为本的创新模式在互联网领域的典型体现。WEB 2.0拥有的人才信息量更大，须要的搜寻技巧也更加困难，更加敏捷，驾驭新技术已成为聘请人员的必备技能。奇妙运用搜寻引擎，专业论坛，博客，QQ，MSN和社交网站，甚至微博都可以成为找寻人才的方式. 八、路边摆摊或公司大门口放置招工牌.这是现在聘请普工最普遍、最长见的一种聘请方式，在公司大门口放置招工牌聘请,是聘请普工效果比较好的一种方法，这种方法可以很直观的了解公司的状况及工作环境。在路边摆摊，就存在一些弊端，比如：公司比较小较偏僻的话，就不简洁找到，会导致求职者负面心情产生等状况发生. 九、内部嘉奖介绍.这种聘请方式一般在企业紧缺人的状况下才会运用，就是通过嘉奖介绍人的方法激励举荐人员来公司上班，这种聘请方式后期的员工流失率较大（除对公司归属感较强的人），简洁产生蝴蝶效应。 总而言之，企业应依据自身定位，依据不同职位、不同数量的聘请需求，寻求适合企业自身的聘请渠道，才能更快更准地找到合适人才.