X-Y理论-案例

X-Z理论与Fr的权变观点Y-Z理论与Fider的权变观点在管理学的课本上面常常用到,一听到这个名词就觉得这是外国人的理论,其实我们的祖先早就有过有关的思想,只是我们没有将其提炼罢了。-理论1.X理论强势管理理论就是强势管理。假设你的下属逃避责任、不乐意动脑筋，甚至很讨厌上司给她分派工作，遇到这种下属，就需要一种强势管理。这种强势管理可以对员工产生约束力,提高公司生产效率。2Y理论参与管理如果你有这样的下属,她们乐意接受任务,也喜欢发挥自己的潜力,喜欢有挑战性的工作,作为一名管理者你应当给这样的下属某些机会，让她们参与管理。【案例】只管3个人美国出名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官,在诺曼底登陆此前,一次她在英国打高尔夫球,新闻记者采访她:“前线战势紧急,您怎么尚有心情在这里打球啊?”艾森豪威尔说:“我不忙，我只管个人:大西洋有蒙哥马利,太平洋有麦克阿瑟，喏,在那边捡球的是马歇尔。”其实艾森豪威尔手下有百万大军,诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。难道她真的只管3个人吗？不是。她是懂得让下属参与。固然，在让下属参与之前，先要启发、教育她们,培养她们的能力，在她们有了一定的能力之后让她们参与管理。3.理论综合运用在公司组织机构中,往往既有逃避责任、乐意工作，不肯思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人,这就规定管理者分别应用和两种理论。X部分强调物质、惩罚和制度，部分强调精神、鼓励和人性。如果只注意逃避责任、厌恶工作、不肯思考的人，容易就说“预算不够”,“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”,我们往往只是注旨在物质面、惩罚面和制度面上下功夫,而忽视了精神、鼓励和人性层面。注重精神【举例】人们分享一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时就养成一种习惯,她薪水里面一定有/10不拿回家。当她赚500元钱的时候,拿出500元钱协助她的下属,人们买点吃的喝的;当她赚10000元的时候,就拿出10元钱来给她们作奖金，让她们出差时能吃好点,住好点;当她赚5万元的时候就拿500元出来改善一下她们的生活条件，做自己的小部门的奖金；当她赚10,00元的时候就拿出0,0元给她们添置某些服装。而今天她的得力助手就是这些同舟共济的朋友。因此一种人不要常常说物质和预算不够，一方面要看你是如何看待这些资金,而你自己又动用了自己的多少货币。强调鼓励每个人都需要鼓励，合适的鼓励可以激发员工的工作积极性。【案例】参观摩托罗拉生产厂房在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领我们参观她们的生产线,在走过一种男性中国作业员身边时，看到她正在拧焊作业管线。副总经对她说“Gdy！”男员工对她笑了一下。参观到检查车间时,一种女作业员正在用放大镜检查产品，“cegir!”女作业员也微笑了一下。听到副总经理和自己很亲切地讲“Goby，Ncei”对她们来说这就是一种鼓励。有人觉得作为领导或者主管,别人给自己敬礼、问好是应当的，其实人与人之间是要互相鼓励的。“老王，吃过饭了吗？”“老李,脸色不好，多休息一下。”这样一两句话就是一种鼓励,给人温暖的感觉。注重人性讲究人性有时甚至会优于严格的制度。【案例】吊 唁日本桑德利啤酒厂副厂长的爸爸去世了,桑德利啤酒厂的总经理去她们家吊唁，穿了一身黑色的西服,臂上还戴一种黑纱，“副厂长先生，令尊去世,我们人们都非常地伤心,我今天代表公司来这里向您吊唁，你要注意身体，但愿你早点回到工作岗位，节哀顺变。”鞠完躬她就站到副厂长的旁边去对别的客人鞠躬,这就表达她把副厂长的家人也当成自己的亲人了。副厂长跟别人说，看样子我这辈子要死在桑德利了。在实际工作中需要物质精神、惩罚+鼓励、制度+人性进行综合运用,这样才干真正做到:一把钥匙开一把锁,在用人上游刃有余。d的权变观点idle是一名管理者的名字,权变的意思就是看状况而定，通俗的解释就是一件事情今天有道理,明天也许就没有道理。在一种地方是对的,而在另一种地方就也许不对的。图5-1 国家和社会的三种形式图51表达国家和社会有：低度开发、中度开发和高度开发种状况。两条线中实线代表法律制度和规章,虚线代表人际关系。.法律、制度、规章和人际关系的不同位置从图5-中可以看出：高度开发的国家把法律制度与规章放在上面，而把人际关系摆在下面；低度开发的国家也是把法律制度和规章放在上面,人际关系摆在底下。中度开发国家却把人际关系放在上面,法律制度和规章被改到下面。【案例】闯红灯一次在德国街角的咖啡馆喝咖啡，发现路边的交通信号灯始终是红的,本来是绿灯坏了。一名德国人等了半天，看没有变绿就改走另一条街，后来又来了一位女士,也走开了。在德国闯红灯,如果被摄像机录下来,或者有人检举，没多久就会打来电话，“Mrn,据说你闯红灯，我们接到交通局的告知，明天开始将你的保险费增长到1%。”老婆也说,“银行也将分期付款改成了。”儿子说，“爸,教师说今年要交钞票,不能分期付款，由于爸爸闯红灯。”从上面这个案例可以看出国家的法律制度和规章已经变成一种习惯、一种思想,融入到人们的平常行为。2法律、制度、规章和人际关系的实际运用国内是发展中国家,处在图5中的中度开发阶段。国内正在高速发展，要注意不能将人际关系置于法律、制度和规章的上端。人情和面子有碍法律制度的实行,在现实生活中常常看到红白喜事大操大办，讲排场比阔气，在中度开发的社会里,人情对制度的破坏非常明显。在高度开发的社会和国家，第一是法律,第二是道理,第三才是人情。提高法律、制度和规章的影响力,减少人情和面子的影响力，进入高度开发的社会，将公司发展成为高度开发的公司。【本讲总结】本讲中一方面提到了在管理工作中，一视同仁的管理方式并不可取。由于每个个体都是不同的,对下属的管理措施也需要灵活多样,因材施教,一把钥匙开一把锁。特别是不同的家庭背景、不同的出生时间、不同的血型、不同的星座,都会对人的性格产生影响。另一方面,本讲讲述了Y-Z理论与Fidle的权变观点。Z理论中X理论强调强势管理，理论强调参与管理,我们要注意不能只在物质面、惩罚面和制度面上下功夫,而忽视了精神、鼓励和人性层面。此外,F的权变观点告诉我们,国内处在中度开发的过程中，应当提高法律、制度和规章的地位,减少人情和面子的地位，努力将公司发展成为高度开发的公司。周建军的技术文章博客。道格拉斯.麦格雷戈(DoglasGregor)提出的管理学中有关人们工作源动力的理论。有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上悲观的X理论(Thory x）；另一种是基本上积极的理论（Thory Y)。通过观测管理解决员工关系的方式，麦格雷戈发现,管理者有关人性的观点是建立在某些假设基本之上的,而管理者又根据这些假设来塑造她们自己对下属的行为方式。 X理论如下面四种假设为基本: 、员工天生不喜欢工作,只要也许,她们就会逃避工作。 B、由于员工不喜欢工作,因此必须采用强制措施或惩罚措施，迫使她们实现组织目的。 C、员工只要有也许就会逃避责任，安于现状。D、大多数员工喜欢安逸,没有雄心壮志。与这些悲观的人性观点相对照,麦格雷戈还提出理论，它基于这几种假设：、员工视工作如休息、娱乐一般自然。 、如果员工对某些工作作出承诺，她们会进行自我指引和自我控制,以完毕任务。 、一般而言,每个人不仅可以承当责任,并且会积极谋求承当责任。 、绝大多数人都具有作出对的决策的能力，而不仅仅管理者才具有这一能力。 所谓X理论，反映的是经理人对员工的不信任,主张对员工严加看守。而Y理论却觉得员工都是善良的,完全可以通过鼓励的方式使其自觉地为公司工作。属于X理论的经理觉得,公司目的和员工个人目的不也许是同一的，公司规定员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的,因此在公司上班都容易讨厌工作，特别是逃避艰苦困难的工作。因此，要想公司各项工作得以完毕,惟有对员工制定严格的纪律,采用强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中,俯首帖耳、老诚实实工作的员工便是好员工。信奉X理论的管理者对属下的行动非常警惕,对她们的一言一行都非常敏感。她们更倾向于采用军队的管理措施，规定属下对上级的指令一位地服从,否则就要对她们实行责罚。 此外,日本学者威廉大内在比较了日本公司和美国公司的不同的管理特点之后,参照X理论和Y理论,提出了所谓理论，将日本的公司文化管理加以归纳。Z理论强调管理中的文化特性，重要由信任、微妙性和密切性所构成。根据这种理论,管理者要对员工表达信任,而信任可以鼓励员工以真诚的态度看待公司、看待同事,为公司而忠心耿耿地工作。微妙性是指公司对员工的不同个性的理解,以便根据各自的个性和特长构成最佳伙伴或团队，增强劳动率。而密切性强调个人感情的作用,倡导在员工之间应建立一种密切和谐的伙伴关系，为了公司的目的而共同努力。 X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据公司的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实行最符合公司利益和员工利益的管理措施。 除此之外，尚有一种超Y理论。超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰莫尔斯（J.Mse)和杰伊洛希（.W.Lorscn)根据复杂人的假定,提出的一种新的管理理论。它重要见于97年哈佛商业评论杂志上刊登的超理论一文和974年出版的组织及其她成员：权变法一书中。该理论觉得,没有什么一成不变的、普遍合用的最佳的管理方式,必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采用相应的管理措施,管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合理论和Y理论,又不同于是X理论和Y理论,是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是规定将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。 笔者点评:有关X理论和理论,在项目管理师考试教程中已有所简介。Z理论和超Y理论是查阅其他有关资料后找到的。就我个人而言，比较欣赏超Y理论。由于人的心理是一种比较复杂的东东，有关人性本善还是本恶的讨论,已有不少了。人的复杂，决定了不也许外在的善恶那么容易。人是受环境影响的,“橘生淮南为橘,淮北则为枳。”就是这个道理。这些Y理论，让我明白了诸多东西。我们该X理论还是Y理论? 麦克格雷的X、理论是所有管理理论的基石，当你真正理解X、理论时,就彻底理解了管理的意义。管理涉及管理人和资源，而该如何管理人是基于对人的假设:人究竟是懒惰的?还是积极积极的？前者是理论,后者是理论。两者特点如下图。 究竟该使用X理论还是理论,是管理界最具争议的事情,在80年代，人们都强调理论(胡萝卜加大棒、电网、末位裁减),在0年代后期,随着T行业兴起，又开始兴起Y理论(人本主义、弹性工作制)。而目前呢，又开始回归X理论,你可以看看机场目前销售的管理类书籍，没有一种不是在假定员工都是好吃懒做,喜欢偷懒的。那么究竟该在管理中使用哪个理论呢，我的观点是要区别看待:、看这个人所处阶段,初期的一般适合X理论,成熟后Y理论诸多人刚踏足社会时，都会有不适应期,很不喜欢工作，喜欢多休息，这个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。在这个时期就需要用X理论来管理。等她慢慢成熟起来，懂得工作的价值意义就是通过协助别人来协助自己,就会有自豪感和成就感，到这个时候，就适合Y理论了。上班的好处有收入、B积累人脉、学习知识、用别人的钱来积累经验、所做工作不同，这个人作的工作,如果是她自己喜欢的，适合Y理论;如果是她极度反感的，适合理论诸多人在工作时，喜欢少付出，多回报,能偷懒就偷懒，一般是她在做她不喜欢的工作，这个时候就需要有人监督、管理;当一种人在做自己喜欢做的工作时，就积极积极、自动自发，这个时候主线不需要人监督。、不同的人,适合不同的理论,人和人的确是有差距的不是每个人成长速度都是同样的。有人一辈子不能理解懂得生活的意义和道理，每天生活在报怨之中,特别喜欢悲观怠工,仿佛迟到、早退占了公司的便宜，凡事悲观悲观，能躲就躲，能推就推,不喜欢学习,对任何事情都不感爱好。这些人如果在工作中就需要使用理论;有人成长速度不久，很迅速理解了生活的意义，凡事积极乐观,善于观测学习，这些人只要给她合适的环境，她们就会发挥巨大的作用，对这些人就需要使用理论。