《管理学公平理论》PPT课件.ppt

公平理论 白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无 多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。 他很满意这份工作， 因为工资高，还是固定的，不用担心未受过 专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面 子。 上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客 户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就 己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了 ，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心 情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏， 没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的 老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单 位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。 他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业 怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。 在日本老板拒绝了他的建议后， 小白就辞职去另一家化妆用品公司了。 案例 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ 小白为什么对公司的制度不满？ (） 想想 亚当斯的公平理论简介 亚当斯的公平理论又称社会比较理论， 它是 美国行为科学家亚当斯 在 工人关于工资不公平 的内心冲突同其生产率的关系 (1962，与罗森合 写 )、 工资不公平对工作质量的影响 (1064， 与雅各布森合写 )、 社会交换中的不公平 (1965)等著作中提出来的一种激励理论 。 该理论 是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧 重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对 职工生产积极性的影响。 问题一 1、公平理论的模式（方程式） 2、 公平理论的应用 问题一 3、不公平的心理行为的复杂性。 问题一 公式的应用 :Qp/Ip=Qx/Ix Q/P表示自己对所 获报酬的感觉 O/X表示自己对他人 所获报酬的感觉 I/P表示自己对个人 所作投入的感觉 I/X表示自己对他人 所作投入的感觉 问题一 QP/IPQX/IX 横向比较 他可能要求增加自己的收 入或减少自己今后的努力程 度，以便使左方增大，趋于 相等；第二种办法是他可能 要求组织减少比较对象的收 入或让其今后增大努力程度 以便使右方减少趋于相等。 此外，他还可能另外找人作 为比较对象以便达到心理上 的平衡。 一般 情况下， 他不会 要求减少报酬而有可能会 自觉的增加自我的付出。 但久而久之，他会重新估 计自己的技术和工作情况， 终于觉得他确实应当得到 那么高的待遇，于是产量 便又会回到过去的水平了。 在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很 公平 ，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的 QP/IP和别 人的 QX/IX相等。 几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 QP/IP小于别人的 QX/IX，虽然自己 和别人的报酬一样，但自己付出 的比别人多，所以小白觉得不公 平，他向老板提出建议，希望实 行佣金制，以提高自己的收入来 达到公平。 问题一 公式的应用 : Qpp / Ipp=Qpl /Ipl Qpp代表自己目前 所获报酬 Qpl代表自己过去所 获报酬 Ipp代表目前的投入 量 Ipl代表过去的投入 量 纵向比较 问题一 A:QPP/IPPQpl/Ipl 纵向比较 当上式为 A式时 ,员工会很不公平，工作积极性会下降，除 非管理者给他增加报酬。 当上式为 B式时，一般来讲，他不会觉得所获报酬过高， 因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高， 其工作积极性不回应此提高多少。 在案例中，小白从刚大学毕 业到几年之后工作已经非常突出， 小白过去的 Qpl/Ipl与现在的 Qpp/Ipp相比已经不相等了。此 时小白就会有不公平的感觉，觉 得自己经过几年的努力，自己对 工作的投入已经非常多了，可是 报酬却没有相应的增加。 问题一 公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。 问题一总结 公平的复杂性 1 我们看到，公平理论提出的基本观点是客 观存在的，但公平本身却是一个相当复杂 的问题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关。在现实生活 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感 觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别 人的投入估计过低。特别地，目前许多软件开发 人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来， 还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。这使他 们更加高估自身的投入。 公平的复杂性 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面 的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、 平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学 金才合理，有人认为应平均分配才公平，也 有人认为按经济困难程度分配才适当。 公平的复杂性 第三，它与业绩的 评定标准 有关。 我们主张按绩效付报酬，并且各人 之间应相对平衡。但如何评定绩效 ? 是以工作成果的数量和质量，还是 按工作能力、技能、资历和学历 ? 一个刚博士毕业没有开发经验的软 件人员和一个拥有 10年软件开发经 验的本科学历者，谁应获得较高的 报酬呢 ?不同的评定办法会得到不 同的结果。最好是按工作成果的数 量和质量，用明确、客观、易于核 实的标准来度量，但这在实际工作 中往往难以做到，有时不得不采用 其他的方法。 第四 它与评定人有关。绩 效由谁来评定 ?是公司 领导评定还是项目经 理评定或自我评定， 不同的评定人会得出 不同的结果。由于同 一组织内往往不是由 同一人评定，因此会 出现松紧不一、回避 矛盾、姑息迁就、抱 有成见等现象。 启示 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅 有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使 等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公 平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其 树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要 盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。 亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介 因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激 发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原 则，如何做到让每一个开发人员感到公平 ? 首先绩效评估体系应该科学合理。 评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原 则，即 S是明确的 (Specific)， M是可衡量的 (Measurable)， A是 可操作的 (Attainable) ， R是相关的 (Relevant)， T是有时限的 (Time-defined)。 摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不 仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包 括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程 管理方法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性 特征。 应对措施 量化评估结果。 评估目标的多层次性决定了评估结果的 复杂性，所以必须有一套完善的量化机制，对各层次目标进 行量化分析，最后按轻重加权得该员工的综合绩效。 对很多 开发人员来说，他们所获得的激励不仅仅是钱的问题，更重 要的是它还反映公司或开发团队如何看待他们的贡献，根据 绩效确定的报酬，能反映其自身的价值，使其感到公平和满 意。 柯帕尔曼哈恩和比尔在对一个大型金融机构的研究报告 中指出：这些把工作实绩和报酬相联系的分支机构在取得有 价值的绩效方面远较那些在两者联系不够紧密的分支机构为 优。 其次，采取灵活的激 励形式。 以薪资发放为例，良好 的薪资发放形式能增强 激励效果，改善人际关 系和维护员工心理健康。 目前，薪酬发放形式主 要有两种，公开发放和 秘密发放。 公开发放薪酬指薪酬的决策、分配、发放过 程透明化，使每个开发人员的报酬情况均可 被了解 。 (1)优点 A 如果奖励公正，开发人员的业绩能在报酬中体现出来，他 们就认为公平 ，从而产生较强的激励作用。 B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系 。 C 公开发薪有利于先进推动后进 ，优秀开发人员当众领取高 额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也 是一种促进 D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放 薪资的暗箱行为， (2)缺点 : A 公开发放可能会造成员工主观上的 “不公平感 ”。 B公开发薪可能会给员工造成心理压力 秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过 程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了 解。 秘密薪酬模式可以 避免组织内成员互相攀比，消除某种程 度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力， 当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员 工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局 外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的 暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。 1.正确诱导，改变认知 2.科学考评，合理奖励 3.各有依据，适当分配 公平理论在管理上的应 用 兰春丽 我觉得我们开展的 小组合作学习 非常适合 我们的发展 .在一个团队中， ,更能体现一个 人的价值 .从划分小组之后 ,组员之间由不熟 悉变为熟悉 ,由没有默契到有默契 ,这是一个 惊人的过程 .每次讨论 ,我们都将任务更具体 化 ,分工更详细 ,根据每一个组员的能力风格 , 分配适应的任务 .学生由于主体性得到了体 现，就会产生求知和探究的欲望，把学习 当作乐事。 万靓丽 公平理论对于管理者和员工都具有重要意义。 对于管理者来说，以一视同仁，公平的对待每个 员工，有利于员工间的和谐相处，营造和谐的工 作氛围。从而提高员工的工作效率和工作热情。 但公平理论也有不足之处，就是员工对公平的判 断及其主观，往往过高估计自己的付出，低估他 人的付出，这给管理者带来压力和困扰。 潘伶娇 由美国心理学家亚当斯提出的公平理论的基础在于：员工不是在真空中工作 的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响， 员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影 响到他们以后付出的努力。如果某人觉得自己和他人相比不平衡，就会感到 紧张，这样的心里就进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。其实公平 理论不止适用于企业，同时对我们大学生也有指导作用。 在我们的学习工作中，一直都在与人交流，不可能脱离群体而活动，人是组 织中的人。在与人交往的过程中必定会有这些或者那些不公平的现象，比如 两个人参加比赛，其中一个以微小的分数与冠军失之交臂，这时输的人肯定 会觉得这个结果对自己很不公平，这就是因为和别人比较产生的心理而产生 的。在我们的生活中也一样，假设有一天你掉了 50元，这时你一定会怨天尤 人“为什么这么倒霉的事会发生在我身上”，突然你听到有人说“怎么这么 惨啊，无声无息的掉了 500元”，这时或许你心里会舒服一些，因为心想着 “还有比我更惨的人啊”，这就是把别人的不幸来平衡自己的不幸。 俗话说：“知足常乐”。很多人总喜欢把自己的东西去和别人比较，有时总 是倾向于过高的估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，对他人的估 计则刚好相反。这样只会让自己增加更多的烦恼。于是有人说：“不要和盖 茨比钱多，不要和奥巴马比权重，不要和兔子比赛跑”，这话虽然平实，但 是正是说明了不和别人比较，做好自己的事，才是最好的活动方式。 在这次小组学习中，我对亚当斯的公平理论有了深刻的理 解，这和在课堂上听老师讲课相比是一种更丰富的知识积 累。 而且，这次作为组长，也让我体会到领导和管理者的艰辛。 正如沟通漏斗理论一样，想表达的意愿与最后被执行的意 愿相差很多，可是我们的成员们还是完成的很好，有很多 我没想到的部分她们也进行了完善，完成的成果比我想象 的要完美很多。 一开始我们就以公平理论为目标，争取使每个人的 Qp/Ip=Qx/Ix，达到尽管有主观判断的误差，也不致造成 严重的不公平感。而且我们的每个成员都要参与所有环节 的操作（但每个人有主要负责的部分），这也使我们的工 作完成的非常快。我相信，通过这次的小组学习，会是我 们每个成员的一段深刻记忆，既学到了只是，又收获了宝 贵的经验。 周小婷 胡聪颖 通过此次的小组学习活动，实在是获益匪浅，我们从收集 资料到分析案例再到制作演示文稿，感受到了团结与分工 合作重要性，更从中体会到了自主学习的快乐与意义。 我们小组负责的是激励的公平理论，人们只有在自己的付 出除以收获等于他人的付出除以收获时，他才会感到公平。 然而人们感觉到公平与否，其实都是在比较的基础上产生 的，对于人们来说他们总是习惯于高估自己的付出与贡献 而不满于自己所得到的，对于公平，我认为，公平是由自 己体会，只要你乐意去理解事物的两面性，你的所有失去 都能找到它藏在角落里的补偿。而在公司和组织中，领导 者对公平的良好把握则是提高员工工作积极性的最普遍的 根源。 钟小玉 不管是生活，工作或学习中，我们都希望得到公平的待 遇，只有公平我们才会有继续奋斗的动力。通过对公平理 论的学习，发现只有公平的报酬才能使职工感到满意和激 励作用。当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅 关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相 对量。因此会进行种种比较来评定自己所获报酬是否合理， 如觉得不合理便会影响工作的积极性，带来一些负面影响。 因此在激励时应力求公正，在主观判断误差范围内不造成 不严重的不公平感，而且应对被激励者公平心里的疏导， 引导其树立正确的公平观，更不要盲目的攀比，认识到这 个世界没有绝对的公平。对于企业，应采取各种手段，在 企业中创造一种公平的气氛，使职工产生一种主观的公平 感。 相信只有公平才能带来最大的效益，根据每个人所做的 努力给予激励，让其得到合理的报酬，得到公平地对待， 产生一种自我满足感。