人力资源管理试题及答案

人力资源管理复习题一、单选题 .现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指 （ B ） A.把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝”.把人当成组织中最具活力、能动性和发明性的要素.坚持群众路线,尊重群众意见 D.关怀员工生活,提高员工物质文化生活水平 2.“进一步工作现场,能比较全面地理解工作状况”是如下哪种工作分析法的长处 ( B ) .写实法 .观测法 .问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 （ A )A人力资源规划 .人力资源成本管理 C人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4对组织内部人力资源供应的预测，常用的措施有:马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B ）A趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为10，那么,该公司的人员变动率是 （ A )A.20% .0% C.15% D.25 6.国内组织目前面临的一种重大问题是 （ A ）A.人力资源过剩 B.人力资源挥霍 人力资源局限性 D人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，并且在某一特定地区内又有足够的求职者的状况下,应当使用如下哪种招募形式 ( )A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 .在人员甄选活动中,对一种人所学知识和技能的基本检测称之为 （ C )A.能力测试 人格测试 C.成就测试 D.爱好测试9.在人力资源规划中,为了保持组织在中、长期内也许产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 （ )A.人力分派规划 B.调配规划 晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一种爱好测验量表是 ( A ）A斯特朗男性职业爱好量表.比奈西蒙量表.库德职业爱好测验D.爱德华个性偏好量表 1用轻的秤砣冒充重的秤砣会导致 （ B ）A随机误差 B.系统误差C.信度变化 D效度升高12.下图反映的是 ( ).信度高效度高 B信度高效度低.信度低效度低 D信度低效度高 .考核绩效中最简朴也最常用的工具是 ( A )A图表评估法 B.交替排序法C.配对比较法 D.强制分布法 .360度考核所面临的最大难题是 ( A )A.信度 .效度 C.可接受度 .完备性15失业保险所属的员工福利类型是 （ B ）A.公司福利 B.法定福利生活福利 D.有偿假期 .人力资源管理的一种基本假设就是,公司有义务最大限度地运用员工的 ，并要为每一位员工都提供一种不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 ( A ）A.能力 B.知识 C.工作时间 D积极性1.将人的资质作为拟定级别构造重要根据的薪酬模式为 （ C )A.计件工资制 B绩效工资制C技能工资制 D.职位工资制18.目前在鼓励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 ( A ）A员工持股筹划 B.股票期权筹划 C.收益分享筹划 D利润分享筹划 19.作为决定培训需求起始根据的是 （ A ）A.任务分析 B.绩效分析 C.培训筹划制定 D前瞻性培训需求分析20.成人学习的最佳方式是 （D )A教师传授 B.教师传授为主,自学为辅 C被动学习 .自我学习2巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反映的研究得出的理论 (A )A.典型条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论 D.有限条件反射理论 22.人与职业相匹配理论的提出者是 ( )A斯金纳 B.巴甫洛夫C.霍兰德 D.帕森斯23.公司文化的中心内容是 ( B )A.控制行为 B.尊重人 C.提高绩效 D品牌认同24.绩效反馈最重要的方式是 （ A ）A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改善 2.公司文化的灵魂和公司的旗帜是 （ ).公司哲学.公司价值观 C.公司精神 .公司目的 26第一种把人力看做资本的经济学家是 ( )A舒尔茨B.阿奎那 C.亚当斯密 D.李斯特 27.人力资源需求预测措施中的专家判断法又称( C )。A.回归分析法 B经验预测法C.德尔菲法 D.马尔可夫分析法8.下面哪一项不属于工作阐明书的基本内容（ D ）。A工作职责 工作环境C.工作权限 D.工作中晋升9 公司对新员工上岗迈进行的培训称为（ B ）。A培训 .岗前培训C.脱产培训 .在职培训0.一名工人的绩效,除了产量指标完毕状况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至团结、服从纪律等硬、软方面的体现,都需要综合考虑，逐个评估，这体现了绩效的( ）的特点。A.多因性 B多维性C.动态性 .不拟定性31.公司一般给销售人员实行的是（ ）。.能力工资制 B绩效工资制.计件工资制 D.职务工资制32.劳动合同的法定内容不涉及（ ）。 试用期限 劳动合同期限C.劳动保护和劳动条件 D.劳动报酬33 个性-职业类型匹配的择业选择理论是由( A )提出的。A.美国波士顿大学专家帕金森B美国心理学家、职业指引专家约翰.霍兰德美国职业指引专家金斯伯格D美国学者施恩专家3李某总是觉得人的本性是积极的，并能积极地完毕工作，承当责任。李某的管理方式在对人的态度方面觉得人是（ D ）。A.“机器人” B“经济人”C.“生活人” “社会人”3当人们觉得自己的报酬与劳动之比,与她人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的鼓励作用，这种理论称为( ）。A 公平理论 B.效用理论C因素理论 强化理论36.在理论界一般将（ D ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A威廉 配第 B亚当斯密C.A马歇尔 D舒尔茨二、多选题.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理,更重要的是通过（ABC ）进行管理 .文化 B.措施 .思想 D.政策 E技术下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 ( CDE ）A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要根据D.人力资源规划有助于控制人工成本E.人力资源规划有助于调动员工的积极性3.选拔性测评的特点有 （ ABE）.强调辨别性 B. 强调客观性 C.带有调查性 D. 具有概括性 E.成果可以是分数也可以是级别4.影响组织中员工福利的因素诸多,除政府的政策法规及医疗费的增长外，尚有 （ACE)A社会的物价水平.劳动市场的状况 .人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.公司的经济实力.员工业余自学重要指员工运用业余时间参与的 ( ABDE)A自费学历教育 B.自费进修 C外派培训 D.自费培训 E自费职业资格或技术级别考试6人力资源和其她资源不同,它重要具有如下特性：（ AD )。A.社会性 B共享性C可测量性 D能动性可开发性7.媒体广告招聘的长处有（ AB )。.信息传播范畴广 .应聘人员数量大C.组织的选择余地大 D招聘时间较长E.广告费用较高8绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主、客观多种因素的影响,即( ABCD )。A.鼓励 B技能C环境 D机会E.过程同一公司内部不同员工薪酬水平不同,是由于（ABCE)因素的影响。A.员工的绩效 B员工的岗位C员工的能力 D.工会的力量E.员工的工龄1.评价中心法重要用来招聘管理人员，常用的方式重要有（ ABC )。A公文解决 B无领导小组讨论角色扮演 D.智力测验性向测验三、名词解释 1.人力资源：是指可以推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应当涉及数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一种特殊部分,具有如下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。 2.工作分析:是运用科学措施收集与工作有关的信息的过程,重要涉及该项工作应当承当的职责以及承当该项工作需要的任职资格等方面的信息,工作分析的最后产出体现为职位阐明书。 3. 绩效辅导:重要涉及两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程,在绩效实行阶段重要通过沟通完毕两方面的工作：筹划跟进与调节、过程辅导与鼓励;信息收集重要是为了下一步的绩效考核积累信息,重要的收集方面有观测法、工作记录法、核心事件法、有关人员反馈法。 4.薪酬调查:就是某些权威机构通过抽样的措施,针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供有关某个职位的薪酬数据。5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化解决,编写成供学员思考和决断的案例,通过独立研究和互相讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种措施。6.人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理运用和科学管理，以实现组织的目的。7.人力资源成本:是一种组织为了实现自己的组织目的,发明最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。工作分析:(或者叫职务分析、岗位分析等）,是指对组织的各项工作职务的特性、规范、规定、流程以及完毕此项工作任职者的技能、责任和知识规定进行描述的过程。9争议:又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。四、简答题1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点?答:人力资源作为国民经济资源中的一种特殊部分，与自然资源相比，具有如下几种重要特点:（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有,具有不可剥夺性。这是人力资源最主线的特性。 (2)时代性。人力资源在其形成过程中受届时代条件的制约,并且她们只能在时代为她们提供的条件前提下，努力发挥其作用。（3)时效性。人力资源的形成、开发、使用都受届时间的制约和限制。与自然资源不同,由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，因此对人力资源的开发使用要用当其时。 （4）生物性。人力资源存在于人体之中,是一种活的资源。 （5)能动性。自然资源在开发过程中，完全处在被动的地位,人力资源则不同，可以根据外部环境的也许性、自身的条件和愿望,有目的地拟定活动的方向，发明性地选择自己的行为。 (6)再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还可以再生产出来。 （7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点,并且其再生过程也是一种增值的过程。2、简述一种良好的绩效筹划的内容。答：一般，一种良好的绩效筹划应当涉及如下的内容: （1)员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目的? （2)达到目的的成果是如何的？期限有何安排? ()如何评价这些成果是好是坏? ()如何收集员工工作成果的信息？ 、简述绩效信息的收集措施。答:绩效信息在绩效考核中发挥基本性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集措施涉及: (）观测法:即管理人员直接观测员工在工作中的体现并形成记录。 （2）工作记录法:员工在完毕工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定限度上体现员工工作目的的完毕状况。 ()核心事件法:就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的状况进行记录。核心事件的记录有助于管理人员对下属的突出业绩进行及时的鼓励,对下属存在的问题及时反馈和纠正。 （4)有关人员反馈法：管理人员不也许完全靠自己的观测留意收集信息，员工在工作的过程中相称多的时间是和其她的有关人员接触,因此要注意让有关人员提供信息,例如客户、项目小构成员、有关部门的主管和员工等。 需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。 4、 简述楷模对个体产生影响的过程。楷模对个体的影响涉及四个过程: (1）注意过程：只有当人们结识并注意到楷模的重要特点时，才会向楷模学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复浮现、人们觉得重要或者与自己相似的楷模的影响。 (2）保持过程:楷模的影响取决于当楷模不再真正浮现时，个体对楷模活动的记忆限度。 (3)动力复制过程：个体通过观测楷模而看到一种新行为后，观测必须转化为行为。这一过程表白个体可以执行楷模的活动。 (4）强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事楷模的行为。人们对被强化的行为将会予以更多的关注,习得的更好，体现的更频繁。 5、简述员工福利筹划的实行。答:员工福利筹划的实行,重要需要做好三方面的工作： （1)员工福利筹划的宣传及沟通：在向职工简介和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，具体讲述本公司福利的基本内容、享有福利待遇的条件和费用的承当等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会,收集员工中对福利管理的不解之处，并及时予以解答，避免由于沟通不畅而浮现的矛盾。同步,要注意收集同行业其她公司的福利制度,完善本公司的福利筹划,结合其她公司的现实向员工简介本公司的福利制度,扩大有关公司薪酬竞争力的讨论范畴。要充足运用公司可用资源,如公司网等及时掌握员工的见解、意见,并予以合理的答复,协助员工理解福利安排和选择的细节等问题。 ()审查和协助员工获得福利待遇:员工申请享有规定的福利待遇时，福利管理者应当按照既定的福利政策和筹划,审查员工资格,向不符合条件的申请者做出解释;对审查合格的申请者,应为其或协助其办理有关手续,协助员工获得自己应享有的福利待遇。 (）节省开支，减少福利成本。为了提高福利服务效率,减少挥霍,许多公司进行了改革。采用的手段重要有:由员工自己承当一种规定数额的费用,只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享有福利。由员工承当部分购买福利的费用。规定员工个人享用福利的上限。对不同的员工区别看待。认真审查员工申请享有福利的条件,严格控制福利享用的条件。实行员工福利成本控制政策。与福利的提供者进行认真的谈判和协调，减少购买福利的成本，审查医院或其她服务单位收费的合理性,或将筹划实行方案进行竞争性投标。6、人力资源管理与老式人事管理有什么区别？答：人力资源管理与老式人事管理区别重要体目前：()老式人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的主线出发点是“着眼于人”。（2）老式人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。(3)老式人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其她职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此截然不同。实行人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。7、简述马斯洛的需要层次理论的重要内容。答:这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论觉得，人的需要可以分为五个层次：()生理需要-维持人类生存所必需的身体需要；（）安全需要-保证身心免受伤害;()归属和爱的需要-涉及感情、归属、被接纳、友谊等需要;(4）尊重的需要-涉及内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受注重等需要;(）自我实现的需要-涉及个人成长、发挥个人潜能、实现个人抱负的需要。8、工作分析的作用和意义是什么？答：工作分析的作用和意义可以归纳为如下几点：（)有效地进行工作分析是现代公司人力资源开发与管理科学化的基本。（2）进行工作分析,使组织可以更合理地使用员工,避免员工使用过程中的盲目性。（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明,分工明确从而提高工作效率。五、论述题1.试述构造化工作分析措施。 答：构造化工作分析措施涉及职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析措施。具体来讲: （)职位分析问卷法(PAQ)。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它环绕任职者进行信息收集,以对任职者从事工作需要进行的活动进行记录分析为基本。职位分析问卷的项目。职位分析问卷由4个项目或者职位要素构成,这些项目可分为六个方面:信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其她方面。职位分析问卷的评分原则。PAQ给出了个评分原则：信息使用度、耗费时间、合用性、对工作的重要限度、发生的也许性以及特殊计分。职位分析问卷的优缺陷。它真正的优势在于，问卷的实行者可以根据与否负有决策/沟通/社会方面的责任、与否执行纯熟的技能性活动、与否随着有相应的身体活动、与否操纵汽车/设备和与否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行级别划分，对于每一项工作可以分派到一种量化的分数。职位分析问卷的局限性之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。（2)美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析措施,核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行级别划分。其基本程序为清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动,并予以归纳总结；根据目的职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动,并赋予相应的分数;这三项的分的总和就成为此项工作的级别划分的基本。 (3）功能性工作分析措施。功能性工作分析措施不仅仅是根据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑如下四个因素:在执行工作时需要得到多大限度的指引;在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么限度；完毕工作所需要具有的数字能力有多高；执行工作时所规定的口头及语言体现如何。.论述绩效考核中也许浮现的问题及避免措施。答:1.绩效考核的过程中一般会浮现下列某些问题： (1)工作绩效考核原则不明确。 （2）晕轮效应。 （3）居中趋势。 (4)偏松或偏紧倾向。 （5）评价者的个人偏见。 ()员工过去的绩效状况。 2.要尽量避免这些问题，可以注意如下几点:一方面，要弄清晰在绩效评价过程中容易浮现的问题,故意识地加以避免；另一方面,要根据需要对的地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺陷,可以考虑几种工具的综合使用;再次,要谨慎挑选考核者并对考核者进行有关培训，例如要挑选正直、公正的考核者，同步要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。 最后，要排除某些外部因素对绩效评价的影响,例如时间约束的强度、员工流动率的高下等。 六、案例分析题通达公司员工的绩效考核通达公司,成立于20世纪5年代初,目前公司有员工000人左右。总公司自身没有业务部门,只有某些职能部门;总公司下有若干子公司,分别从事不同的业务。绩效考核工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常注重,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实行。人事部在原有的考核制度基本上制定了中层干部考核措施。在每年年终正式考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案,以使考核达到可操作化限度。公司的高层领导与有关职能部门人员构成考核小组。考核的方式和程序一般涉及被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范畴涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。考核的内容重要涉及3个方面：被考核单位的经营管理状况，涉及该单位的财务状况、经营状况、管理目的的实现等方面；被考核者的德、能、绩及管理工作状况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完毕、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考核完毕之后,公司领导在年终总结会上进行阐明,并将具体状况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的成果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核一般是从经营指标的完毕状况来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考核人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分派时，部门领导才会对自己的下属做一次简朴排序。试分析：(1）绩效考核在人力资源管理中有何作用?这些作用在通达公司与否有所体现?（2）通达公司的绩效考核存在哪些问题?如何才干克服这些问题?答:分析要点：(1）绩效考核在人力资源管理中具有如下作用:为员工薪酬管理提供根据；为员工的职务调节提供根据；为员工培训提供根据，为上级和员工之间提供一种正式沟通的机会;能协助和增进员工自我成长;为公司组织决策提供参照根据。这些作用在该案例或多或少均有所体现。（2)存在的问题及改善措施:考核目的不够明确，也太狭窄,仅仅为了奖金,因此，要进一步明确考核目的。考核指标缺少科学性，太笼统。需要进一步细化,加以量化。考核人员单一。考核小组要由理解员工工作状况的人构成。考核过程不完整。要进行考核反馈，要面谈。