人力资源管理自我评价

人力资源管理自我评价【篇一:hr的自我评价】 人力资源专人简历自我评价熟悉人力资源规划、招聘与配备、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理。积极进取,谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我看待每件工作的态度。只要您 为我发明条件,我就能适应变化,保持进步,成为取之不劲用之不竭的资源。后勤人员的简历自我评价近年的工作经验使我较为熟悉行政总务管理、人力资源管理理论,具有招聘和内训的实 际操作经验，丰富的市场筹划和经营战略经验，并可以从公司及行业的宏观角度考虑本部门 的工作。本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽,服从命令,尊重领导，喜欢有创意的完毕工作。文员简历自我评价 近年的行政工作,使我深深体会到跟单工作的重要性,更爱慕上了这个工作。这是一种需 要更多责任心和细心去完毕的工作。我使用五笔字型的中文录入速度每分钟100字以上;目前正在进修行政管理专科学历;较擅于进行社交活动,更有组织多种文艺活动的经验;可以纯熟的运用mosoft office(如:ord、exce等）的多种功能进行高效的办公室平常工作。本 人工作认真、负责一丝不苟、且具有很强的责任心和进取心。 营销主管工作能力自我评价1. 5年对外贸易业务经验及2年的市场部门业务管理经验（汽车零配件项目管理)。. 熟悉汽配件客户的操作流程及文献操作如：rf、rf、qcdi、loistic poocolpdca et.2 3.强烈的成本意识加上一定的会计知识使得数据沟通方面有较明显的优势,所直接带领 的团队年销售额达300万美金。2 5.良好的沟通技巧，在职期间可以完全执行公司高层提出的决策及设定的目的。 6.纯熟的中英文听,说，读,写能力(mail往来、电话会议及面对面的产品简介及谈判）。2 7有多次海内外参展经验。2简历中自我评价如何吸引h自我评价在一份简历中占的比重是如何?hr的关注限度有多高?有年的工作经验，怎 样写自我评价才干更吸引猎头呢?这一连串的为什么正式每个求职者心中解不开的疑惑. 自我评价在一份简历中占的比重是如何？r的关注限度有多高?有23年的工作经验，怎 样写自我评价才干更吸引猎头呢?这一连串的为什么正式每个求职者心中解不开的疑惑。专家回答： 一般hr在看简历时会较多注意候选人的工作经验以及学历状况，然后再是技能/培训等 信息。 而从自我评价中想看到的是：您对自己的理解,以及您对公司目前所招聘职位的理解以 及匹配。常常发生这样的状况:几份简历，看上去差不多，在工作经验学历背景上,相差无几， 让r觉得选谁来面试都可以。这时，hr会更关注“自我评价”中的文字，看候选人对自己 的总结怎么样,所强调的优势/技能/特长，是不是正好是目前所正在招聘职位所需要的?对于 这个职位以及我们公司的文化,候选人所写的状况与否有特别的针对性? 因此,每份简历内容可以是同样的(由于工作经验/学历等做不得假),但在“自我评价” 中，可以在应聘者准备应聘哪个职位后,针对其职位规定或公司状况，有所侧重，有所强调，更加有针对性。这样可以更好地协助求职者得到h的第一次面试机会。篇三：人力资源管理的自我评价 自我评价金融四班学号：52216颜潇斌 光阴似箭,转眼间我的大学生活即将结束，这几周通过对人力资源管理这门课的学 习，不管是在人力资源管理方面还是公司管理、公司发展等方面，感觉自己受益颇丰。接下来我就将这个学期学到的某些成果做某些归纳与总结。 员工培训与开发是教师上周刚讲过的内容,也是人力资源管理的重要内容之一。员 工培训和开发是战略性人力资源管理的核心,知识经济趋势下的培训理念强调了育人的重要性。近来在网上看到一种有关公司人力资源管理的案例，运用到了出名的“木桶理论”，并据其引申出了“漏桶理论”:一种木桶能装多少水不仅取决于每块木板的长度，还取决于木板之 间的连结与否紧密,如果木板之间存在缝隙或缝隙很大，那还是无法装满水。同样，一种团 队的战斗力，不仅取决于每一种成员的能力，也取决于团队成员之间的凝聚力,只有成员之 间互相协作、互相配合，这样才干均衡的、紧密的结合成一种强大的团队。 工作分析与工作描述;工作分析即为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基本，也为员工 的考核晋升提供了根据。工作分析是公司单位制定有效的人力资源规划、改善工作设计、优 化劳动环境的必要条件，也是建立健全公司单位薪酬制度的重要环节。工作分析与工作描述 使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的根据,通过员工素质测试与业绩评估,为 公司招聘和配备符合岗位数量和质量规定的合格人才。 员工绩效的考核；要想做到人尽其才,物尽其用的最后目的,我们需要建立公平合理的 是但愿通过绩效评估,协助员工找出自己绩效差的真正因素,激发员工的潜能。员工是一种公司赖以生存和发展的基石,一种公司的问题一般都可以归结成人的问题， 如何得到一支优秀的员工队伍往往是困扰管理者的最大难题，而人力资源管理正是解决这一 问题的核心。篇四：人力资源经理自我评价范文 人力资源经理自我评价范文资深人力资源/行政管理型人才: 精通现代公司人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论. .(点评：突出个人资历) 7年的人事行政经理经历,善长以公司管理理念把公司员工的凝聚力,发明力，自律能力挖掘 和培养。（点评：突出个人资历) 熟悉现代公司人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟, 能筹划良好的培训机制为公司不断哺育出人才，可制定客观合理有效的鼓励政策为公司留住优秀人才。（深信市场的竞争即是人才的竞争）(点评：总结专业特长） 属学习。实干型的职工。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承当责任.有较强的精 力投入工作。富有工作激情.乐业敬业。强调团队合伙精神。(点评:分析个人办事风格) 国际项目管理协会(ima）会员、美国管理协会(ma)会员及中国项目管理研究会会员，并获得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。(点评：突出个人资格) 篇五:hr眼中的自我评价 hr眼中的自我评价 自我评价在一份简历中占的比重是如何?hr的关注限度有多高？有-3年的工作经验，怎 样写简历自我评价才干更吸引猎头呢?这一问题困扰了许多的求职者,那么下面看看专家给出的意见。 专家回答： 一般在看简历时会较多注意候选人的工作经验以及学历状况，然后再是技能/培训等信息。 而从自我评价中想看到的是:您对自己的理解，以及您对公司目前所招聘职位的理解以 及匹配。常常发生这样的状况:几份简历，看上去差不多，在工作经验/学历背景上，相差无几,让h觉得选谁来面试都可以。这时,hr会更关注“自我评价”中的文字，看候选人对 自己的总结怎么样,所强调的优势/技能/特长，是不是正好是目前所正在招聘职位所需要的? 对于这个职位以及我们公司的文化,候选人所写的状况与否有特别的针对性? 因此，每份简历内容可以是同样的(由于工作经验/学历等做不得假),但在“自我评价” 中,可以在应聘者准备应聘哪个职位后，针对其职位规定或公司状况,有所侧重，有所强调, 更加有针对性。这样可以更好地协助求职者得到h的第一次面试机会。【篇二:人力资源管理的自我评价】 自我评价金融四班 学号:0522161颜潇斌 光阴似箭,转眼间我的大学生活即将结束，这几周通过对人力资源管理这门课的学习,不管是在人力资源管理方面还是公司管理、公司发展等方面，感觉自己受益颇丰。接下来我就将这个学期学到的某些成果做某些归纳与总结。 员工培训与开发是教师上周刚讲过的内容,也是人力资源管理的重要内容之一。员工培训和开发是战略性人力资源管理的核心,知识经济趋势下的培训理念强调了育人的重要性。近来在网上看到一种有关公司人力资源管理的案例,运用到了出名的“木桶理论”,并据其引申出了“漏桶理论”：一种木桶能装多少水不仅取决于每块木板的长度，还取决于木板之间的连结与否紧密，如果木板之间存在缝隙或缝隙很大，那还是无法装满水。同样,一种团队的战斗力，不仅取决于每一种成员的能力,也取决于团队成员之间的凝聚力,只有成员之间互相协作、互相配合，这样才干均衡的、紧密的结合成一种强大的团队。 工作分析与工作描述;工作分析即为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基本，也为员工的考核晋升提供了根据。工作分析是公司单位制定有效的人力资源规划、改善工作设计、优化劳动环境的必要条件,也是建立健全公司单位薪酬制度的重要环节。工作分析与工作描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的根据,通过员工素质测试与业绩评估，为公司招聘和配备符合岗位数量和质量规定的合格人才。员工绩效的考核；要想做到人尽其才,物尽其用的最后目的，我们需要建立公平合理的绩效考核机制,公司之因此要建立绩效考核，是但愿通过对员工的考试来判断她们与否称职，从而切实保证她们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性，是但愿通过绩效评估,协助员工找出自己绩效差的真正因素，激发员工的潜能。 员工是一种公司赖以生存和发展的基石，一种公司的问题一般都可以归结成人的问题,如何得到一支优秀的员工队伍往往是困扰管理者的最大难题,而人力资源管理正是解决这一问题的核心。【篇三：公司人力资源的自我评价】 公司人力资源的自我评价公司人力资源的自我评价： 一、20x年人力资源工作总述。 200年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基本性工作的同步;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本状况。 截至0x年12月3日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人,其中公司本部7人,通驿188人，广东新粤300人，实业3人,威盛人，东方思维115人。 南粤物流学历状况：截至200x年1月31日公司拥有大专及以上学历82人，其中博士人,研究生37人,本科2人，大专202人。三、通过岗位分析与设立,做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合我司主营业务状况进行定岗定员，具体状况如下： (一)通驿分两类进行定岗定员:1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范畴等核心指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 拟定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力求为新的服务区建设提供原则化模块。(二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对既有组织架构、岗位和人员进行合适合理优化,控制好人员数量和人工成本。 (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务状况来做好定岗定员工作。(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在既有定编的基本上分块做好岗位任职资格条件阐明书和岗位阐明书。 同步我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。四、积极推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体规定,已经完毕员工培训措施、人力资源管理暂行措施、员工考勤管理暂行措施、劳动合同管理措施和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的草稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行措施和员工绩效考核暂行措施已正式颁布并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完毕iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理措施和劳动合同管理措施，修改完善公司员工考勤管理实行细则和服务区人事管理制度，让平常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐渐完善公司的劳动人事管理制度。