合作劳动提高企业劳动生产率论文

合作劳动提高企业劳动生产率论文编者按：本文主要从构建合作性企业劳动关系的经济意义；合作性企业劳动关系构建的制约因素；建立健全的合作性企业劳动关系三个方面进行论述。其中，主要包括：企业的生命力和竞争力根植于劳动生产率、合作性企业劳动关系与剩余价值的生产、合作性企业劳动关系与剩余价值的实现、我国企业在跨国型水平分工体系中的地位、企业劳动关系还处在转型重构过程之中、健全劳动法制体系,使劳动关系高效、有序地运行、逐步完善集体协商制度、构建相互投资型的人才成长与管理体系等，具体材料请详见。 摘要：合作性企业劳动关系既有利于剩余价值的生产,又有利于剩余价值的实现,从而能提高企业的劳动生产率。我国企业自主创新能力弱,工人受到国际资本和国内资本的双重挤压,以及我国企业劳动关系还处在重构过程中等因素,制约着合作性企业劳动关系的构建。健全劳动法制体系、完善集体协商制度和构建相互投资型的人才成长与管理体系,是构建合作性企业劳动关系的三个支撑面。 关键词合作性劳动关系;劳动生产率;跨国型水平分工体系 劳动关系是指在实现劳动的过程中,劳动者与劳动力使用者以及相关的社会组织之间的社会经济关系。关于劳动关系形式,DavidM.Gordon划分出合作性劳动关系和冲突性劳动关系;HarbisonandColeman则划分出四种连续的形态:冲突、对峙、协调与合作。结合国内外相关研究,我们把合作性企业劳动关系规定为劳动者与劳动力使用者共同占有企业形成的资产,共同行使企业决策权,共享企业新增利益,共同承担经营风险。劳资双方的合作不一定要同时具备这四个要件,但共享利益和共担风险是劳动关系主体之间合作的基础。在市场经济条件下,企业的生命力和竞争力根植于劳动生产率,而劳动生产率的相对高低取决于企业中各利益主体之间的合作程度。虽然合作性企业劳动关系对劳资双方均具有正面的经济意义,但目前在我国还有一系列的因素制约其构建。 一、构建合作性企业劳动关系的经济意义 合作性企业劳动关系的构建有多重经济意义,其中最主要的是有助于提高企业的劳动生产率。关于合作性劳动关系与劳动生产率的变动关系,国内外的学者在实证分析方面做了大量的研究。David.M.Kotz对美国19002001年间GDP增长率的分析,DavidMGordon对二战后至20世纪90年代中期主要发达资本主义国家劳动生产率等经济绩效指标的分析,以及RobertBuchele与JensChristiansen对15个发达资本主义国家在20世纪70年代末到90年代中期劳动关系与生产率增长关系的调研,均得出了合作性劳动关系与有利于提高劳动生产率的结论。国内学者王杏芬、刘斌通过建立修正的生产函数模型,对我国上市公司19982006年的相关数据,采用PanelData方法分析企业绩效与员工薪酬、社会和谐的关系,也得出了类似的结论。从理论上看,合作性企业劳动关系最主要的经济意义在于它既有利于剩余价值的生产,又有利于剩余价值的实现,从而提高企业劳动生产率。 (一)合作性企业劳动关系与剩余价值的生产 “劳动生产率的基本内涵是劳动者对社会标准质量劳动时间的节约程度。它包括单位产品活劳动与物化劳动的节约和社会总劳动时间的节约。”1因此,要解释合作的劳动关系更有利于劳动生产率的增长,关键是说明这种劳动关系更利于节约劳动时间。具体如下。 1.节约社会总劳动时间 人类生产、生活所需要的一系列特殊产品构成社会总产品。在一定的时点上,人类对某一种特殊产品的需求是既定的,而随着科学技术在生产过程中深化,不少既定功能的特殊产品相对于消费者的需求来讲,很容易达到“丰裕”的程度。此时,资本要实现保值和增值,就必须进行产品创新。由于新产品能满足消费者的新需要,产品价值能顺利实现,从而节约了社会总劳动时间。 在多数企业中,产品创新主要是由投资引发和资本主导的,但是它也受企业劳动关系状况影响,因为产品创新是通过劳动者的努力完成的。企业劳动关系状况直接影响到劳动者的利益,而合作性劳动关系有利于劳动者利益的最大化,因此,合作性劳动关系有利于劳动者积极开展产品创新。具体来说,新产品的创新主要包括两类人员:一是企业内直接从事创新的技术人员,二是生产工人。技术人员是企业的核心工人,对提升企业的竞争力至关重要。“由于核心工人的特殊作用和企业对他们的依赖,资本主义企业对这些职工的管理面临着一个重大课题:如何在调动他们的主动性去进行技术创新的同时又使他们最大限度地尊重企业的权威。解决这一课题的途径只能是为他们提供更多的薪酬、就业保障和升迁机会,即形成合作性劳动关系。”2技术人员研发出新产品只是产品创新的第一步,只有经过生产工人生产出符合标准要求的新产品之后产品创新才算完成。一般来说,生产工人从事的是简单劳动,但他们生产的是新产品,生产的技术条件必然会与以前有所区别,这就需要他们掌握新的生产技能,否则生产出来的产品很难达到标准要求。能否掌握新技能无疑增加了生产工人的学习成本和失业概率,因此,要使生产工人主动参与到新产品的生产中去,必然要使产品创新与他们有更直接的、积极的利害关系。显然,合作性劳动关系有利于鼓励工人参与这一过程。例如,合作性劳动关系可以通过工资奖励、利润分成、职工持股等方式使职工分享技术创新的成果。 2.节约物化劳动和活劳动 “商品的价值,取决于加入商品的总劳动时间,即过去劳动和活劳动。”3(P59)物化劳动的节约包括两个方面的内容:一方面是原料和辅助材料的消耗随着劳动生产率的提高而减少。这种情况反映了原材料的利用率提高,经营管理加强,浪费减少等。另一方面是加快固定资本的周转速度。固定资本中磨损最大,使用年限最短的是机器,其转移到产品中去的价值部分也是最大的。因此,要节约固定资本的物化劳动,最主要的是节约机器的物化劳动。要做到这一点,最主要的是提高机器的使用效率,使机器在有效使用期内生产出更多的产品,从而使机器分摊在每一个产品中的价值降低。活劳动的节约主要体现在三个方面:一是企业劳动者的劳动积极性或劳动强度的提高;二是经过合理的组织和协调,将工人的劳动努力转化为有效的劳动努力;三是减少监督成本。综上,无论物化劳动的节约,还是活劳动的节约都与劳动者的劳动强度有密切的关系,而劳动者的劳动强度“是由劳动者的生理状况、技术水平、劳动条件、意识形态、所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定的变量决定的”4。其中,经济利益是最重要的变量。在合作性劳动关系中,对企业劳动生产率提高所带来的成果,经劳资双方谈判、协商并签订契约后,在一个双方均认可的均衡点上进行分割。这样,劳动者在生产过程中就有节约物化劳动和活劳动的动力。 (二)合作性企业劳动关系与剩余价值的实现 剩余价值的生产和剩余价值的实现是经济活动中的基本矛盾,它“是一般利润率下降的原因,而不是结果”5。因此,为使一般利润率不持续下降,就要使工艺创新和产品创新在动态中有机结合。但不管是以工艺创新还是以产品创新为主来组织生产,都要以生产出来的使用价值能否实现为基础和前提。若生产既定产品,由于工艺创新引致劳动生产率的提高,会出现如下问题:剩余价值率的提高对于单位商品价值下降及其所包含的单位利润的下降,抵消作用是有限的。总利润量能否增长在长期内越来越取决于使用价值的实现规模;若生产新产品,在初期,由于规模效应没有发挥出来,单位产品分摊的固定资本很大而使产品的价值很高。因此,要使利润率和利润总量提高,在一定时期内不仅取决于使用价值的生产规模,还取决于其实现规模。在社会年总产品的流通中,有一大部分是第一部类企业之间的交换。马克思谈到这种交换时曾指出:“这种流通从不进入个人的消费的领域,就这个意义而言,它不是以个人消费为转移的,但归根结底它还是受到个人消费的限制,因为不变资本的生产决不是为了本身而进行的,而只是由于生产个人消费品的那些部门需要更多的不变资本。”6(P389)在社会分层的当代社会,劳动者阶层人数众多且边际消费倾向较资本所有者高,而在合作性企业劳动关系中,劳动者能够分享劳动生产率提高带来的利益,有较强的消费能力。随着劳动者的消费拉动,消费的乘数效应扩大,这不仅使生活资料有一个好的实现条件,而且使企业有一个好的投资预期,扩大投资的乘数效应,从而推动经济增长进一步发展。 二、合作性企业劳动关系构建的制约因素 我国企业劳动关系现状主要表现为:劳动争议立案数量和涉及人数迅速增加;经济较发达地区是劳动争议案件多发地区;劳动者侵权问题比较突出;劳动争议主要集中在劳动报酬、保险福利和劳动保护上。因此,资本权利过大是构建合作性企业劳动关系的主要制约因素。 (一)我国企业在跨国型水平分工体系中的地位 20世纪80年代中后期兴起于美国的温特制生产方式,现已是世界许多行业占主导地位的生产方式。温特制生产方式是一种按照核心技术、高端产品研发、新产品辅助设计与加工、成熟产品大规模生产的跨国型水平分工体系。这种生产体系是一个企业赖以进行研发活动、产品设计、采购、加工、分销,以及各种支援性活动的关系网络,曾经由跨国公司的直接投资和由此发生的内部贸易带动,但现在越来越依靠企业之间的协调。不同国家和地方的企业也可以根据自身的竞争优势占据产品价值链中的某一节点,参与到跨国生产体系中。 在这个体系中,产品价值链上各节点利润率不同,这导致企业分化为核心企业和边缘企业。核心企业处微笑曲线的两端,一般都控制着产品标准、研发设计和销售渠道、市场规则。从事这些业务的一般都是具有相当知识的专业人员,他们的劳动属于复杂劳动。同时,高科技的发展使得技术复杂性大大增强,知识更新加快,任何人都无法单独完成复杂的技术创新,都需要别人的帮助,所以需要一种且取且予的知识共享的氛围。为使他们的潜在劳动转化为现实劳动,采用的方法一般是以激励为主,辅以适当的控制和约束。他们在劳动过程中,概念和执行在较大程度上是合一的。因此,核心企业的劳动关系相对来说带有更多的合作性质。从事产品加工制造的边缘企业处在微笑曲线的低端,随着生产过程的机械化、自动化和信息化水平的提高,工人主要从事执行工作,去技能化成为一种普遍的现象。这类企业在产品价值链中替代性较强,工人创造的剩余价值很大一部分转移到了核心企业。这样,企业为了获得预期的利润,劳动力成本就成为其可控的少数之一,因此,其劳动关系一般比较紧张,这点以中国大陆东部沿海地区最为典型。我国企业在国际分工体系中的地位,决定了我国企业工人受到国外资本与内地资本的双重挤压,再加上我国劳动力市场总体供过于求,使得其权益很容易受到侵害,造成劳动关系紧张。 (二)企业劳动关系还处在转型重构过程之中 我国的改革进程与对经济全球化的融入交叉在一起,所以自实行市场化和产权多元化改革以后,企业劳动关系未经过西方市场经济的逐步演变过程就进入全球化竞争时代,未经过工会组织集体谈判机制的充分发展就开始发展各种非典型雇佣关系,雇佣方式的多元化格局更加明显。传统与现代、规范与不规范的雇佣方式同时并存,导致劳动关系变得异常复杂。 这种劳动关系在很大程度上与温特制生产方式所引致的全球化耦合,为吸引外资、推动我国经济发展和解决我国就业问题起了很大的作用,但由于劳动关系主体培育、机制建设和立法体系的完善等方面滞后于经济发展,它又引起我国劳动关系在一定程度上无序、失范。这主要表现在:第一,劳动关系建立时,一方面由于工会职能未能转型,集体合同覆盖率低,另一方面劳动合同鉴定率低和劳动合同短期化,而且劳动合同内容更多的是关注资方的权益。第二,在劳动关系运行中,对劳动合同的执行不够重视。即使在不利于劳动者的情况下订立劳动合同,企业还可能以各种理由不予履行,如各种形式的克扣工资、欠薪、恶意逃薪和缺乏正常的劳动保护等。第三,劳动争议处理体制存在不足。首先劳动争议受案范围过窄。根据中国企业劳动争议处理条例第2条规定,纳入劳动争议仲裁和诉讼处理范围的劳动争议仅包括劳动者个人和用人单位间因具体权利义务关系发生的权利争议,不包括因集体合同的谈判和履行而产生的争议及个人利益争议。其次劳动争议处理程序仍然较长。对劳动合同订立、变更、解除、终止等方面的纠纷,主要采用“一调一裁二审”的准司法与司法方式处理,并以民事诉讼程序作为最终解决纠纷的方式。 三、建立健全的合作性企业劳动关系 为了加快经济增长方式转变,2009年的中央经济工作会议提出了“从制度安排入手,以优化经济结构、提高自主创新能力为重点”的方针。其中为调整、优化经济结构,会议提出了“扩大居民消费需求,增强消费对经济增长的拉动作用”、“发展战略性新兴产业,推动产业结构调整”、“推进节能减排,抑制过剩产能”等五项措施。根据这一精神及上文论述,可以说,实现我国经济发展方式的切实转变,选择合作性企业劳动关系是唯一的政策目标。而结合世情和国情,为构建合作性企业劳动关系,以下几方面亟待做实做好。 (一)健全劳动法制体系,使劳动关系高效、有序地运行 一是制定一系列的单行法,如劳动基准法、集体合同法和劳动争议调解仲裁法等,保证劳动法体系的完整,使劳动关系运行的整个过程都纳入到法制化轨道,有法可依。二是完善劳动保障监察执法手段,加强执法力量。各级劳动保障监察机构要进一步加强与公安、工商、建设、卫生、人事、安全生产监督管理、法院等单位的协调沟通力度,争取他们的支持和配合,避免执法手段单一,严厉打击侵害劳动者权益的违法行为,减少企业的机会主义行为。三是推进劳动争议处理体制改革。改革现行“一调一裁二审”的劳动争议处理制度,探索建立注重预防和调解、突出仲裁优势和作用的劳动争议处理机制。全面推进劳动争议仲裁机构实体化建设,逐步在市(地)级以上城市以及有条件的县(市、区)建立实体性的劳动争议处理机构。积极推进劳动争议仲裁队伍的专业化、职业化建设。加强劳动争议调解工作,在健全企业劳动争议调解委员会的同时,积极推进区域性、行业性劳动争议调解组织建设。 (二)逐步完善集体协商制度 一是按照关于开展区域性行业性集体协商工作的意见,进一步扩大区域性行业性集体协商的范围。二是指导和督促企业以工资、工时和劳动定额等基本劳动标准为主要内容,开展集体协商,切实解决部分企业通过抬高劳动定额、压低计件工资单价,来压低职工工资水平、迫使职工超时加班的问题,使劳资双方共享合作所带来的利益。三是继续加强工会组织和企业组织建设。大力加强基层组织,包括区域性、行业性工会组织和企业组织建设,积极培育协商主体,为开展集体协商提供必要的组织保证,并在此基础上进一步推动协调劳动关系三方机制建设。 (三)构建相互投资型的人才成长与管理体系 这是一种较高水准的个体劳动关系处理机制,主要是针对核心工人或数量较少的高层次人才的,目的是提高企业创新能力。我国目前劳动关系的显著特点就是管理者和工人之间的长期相互投资降低,更少的承诺和更低的忠诚度,传统的工作安全排在最后,雇员流动率高。这导致我国企业自主创新能力弱,核心技术长期受制于人。该体系就是要纠正现有劳动关系的缺点,提高企业与核心雇员之间的相互忠诚度。构建相互投资型的人才成长与管理体系不仅有利于企业对工人的投资,也有利于工人对自身的人力资本投资和职业发展投资,有利于工人对企业创新与发展的劳动投入及情感投入。该体系的关键点是设计人才成长与管理的动态机制。 上述三个层面之间是相互协调、相互衔接的关系。第一个层面着眼于宏观上、整体上规范劳方、资方和政府之间的关系,对劳动关系实行底线控制。第二个层面着眼于中观上、行业上规范劳动关系。每个行业都有自身的特点,法律、政策对劳动关系的调整毕竟是相对间接的,如最低工资标准只是个基准,而企业工资增长指导线的规定是没有强制力的。推行集体协商,特别是有实效的工资集体协商机制,生成企业工资共决机制和正常增长机制,可以确保劳资双方共享企业发展的成果,从而有助于解决劳动报酬等关系劳动者生存和发展的问题,大幅降低由于劳动者即期利益无法保证而引起的劳动纠纷,又有利于剩余价值的顺利实现。第三个层面着眼于微观上调整劳动关系,以期通过调动企业的核心工人从事技术创新的积极性,实现产业结构动态优化,提高资源配置效率,节约社会劳动时间。 参考文献 1黄铁苗.重新认识劳动生产率J.当代经济研究,1998,(2). 2丁为民.企业劳动关系与经济绩效的变动J.福建论坛(人文社会科学版),2004,(7). 3马克思.资本论(第1卷)M.北京:人民出版社,1975. 4丁为民.企业契约的含义和经济意义:一个马克思主义的说明J.经济学家,1998,(1). 5孟捷.从再生产图式看剩余价值实现危机兼论解释70年代资本主义经济危机的几种范式J.当代经济研究,1998,(2). 6马克思恩格斯全集(第25卷)M.北京:人民出版社,1974.8