人力资源管理复习

人力资源管理 复习 福建广播电视大学经管系 王正环 人 力 资 源 的 基 本 理 论 工作分析与评价 员工招聘 员工培训 员工考评 薪酬管理 员工保障管理 职业管理 人力资源管理信息系统 人性 人本管理 激励 安全 养老 医疗 工伤 失业 职业生涯 职业选择 信息化 培训程序 培训方法 考评设计 考评方法 考评实施 招聘程序 招聘方法 途径 面试等 工作分析 工作评价 定员管理 类型 薪酬原则和 方法 人 力 资 源 管 理 人力资源管理 考 试 终结性考试满分 100分，占总成绩的 40%。 考试时间 90分钟 。 考试方式： 开卷（网考） 终结性考试题型及样例 （一）矩阵配对题（本题 10分。请将以下概念和后面的文字解释进行匹配） A.人力资源 B.人力资源成本 C.员工招聘 D.养老保险制度 E.劳动关系 F. 是指为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。 G.它是一切劳动者在社会劳动时形成的。而从人力资源开发与管理的角度来说，仅指员工与所在 组织之间在劳动过程中发生的关系，包括员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务。 H.是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、 技能、经验、品性与态度等身心素质。 I.是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界 限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 J. 是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障 必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 请连线： 1、 AF（ ） AG（ ） AH（ ） AI（ ） AJ（ ） 2、 BF（ ） BG（ ） BH（ ） BI（ ） BJ（ ） 3、 CF（ ） CG（ ） CH（ ） CI（ ） CJ（ ） 4、 DF（ ） DG（ ） DH（ ） DI（ ） DJ（ ） 5、 EF（ ） EG（ ） EH（ ） EI（ ） EJ（ ） 答案： 1、 AH 2、 BJ 3、 CF 4、 DI 5、 EG 名词解释参考 人力资源管理 人力资源 职务分析 招聘 培训 薪酬 养老保险金制度 社会保障制度 失业保险制度 就业指导 职业生涯管理 合同管理 劳动合同 人本管理 人力资源投资决策 人性 人力资源成本 人力资源战略规划 工作评价 定员管理 员工考评 考评标准 保障管理 劳动关系 劳动合同 劳动合同的管理 职业生涯管理 终结性考试题型及样例 （二）判断对错题（每小题 1分，共 15分。正 确的在题前的括号中划 ，错误的划 ） （ ） 1、员工薪酬就是指发给员工的工资。 答案： （三）基础知识选择题（请在备选答案中选择 一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内。 每小题 2分，共 30分） 1.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自 己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什 么 ?( ) A.资源 B.成本 C.工具 D.物体 答案： A 终结性考试题型及样例 （四）实例选择题（请在备选答案中选择一个 正确答案并将答案题号填入题后的括号内。每 小题 3分，共 15分） 1某 IT企业对 10名新招来的员工进行上岗前培 训，从讲课到实习一共花了 5000元费用，请问 这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？ （ ） A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 答案： B 终结性考试题型及样例 （五）案例选择题（根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每 道选择题，按题中具体要求选出一个或两个或两个以上的正确答案。 每小问 3分，共 15分） 一名退休人员返聘后因工死亡补偿的争议（根据本案例所讲述的内 容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个或两个或 两个以上的正确答案。每小题 2分，合 6分） 梁某原在深圳市某设计院任高级工程师， 略 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 梁工程师的家属之所以认为梁某的死亡应按因工死亡处理，是 因为： A、梁某是该设计院的高级工程师 B、曹某对该设计院及其主管单位死亡待遇的处理不服 C、梁某返聘时她同设计院双方有约定 D、家属为了多拿丧葬补助费和抚恤金 答案： C 终结性考试题型及样例 （六）案例分析题（请按案例所讲述的内容和题后具体要求，根据所学的 基本理论联系案例中的实际情况来做分析，并写出文字的分析意见。每个 小问 3分，本题 15分） 工作职责的分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫 操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没 有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名 服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括 这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间 来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服 务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清 洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定： 服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即 时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含 了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决 ?有何建议 ? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生 ? (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处 ? 答案：略 案例举例一 上海某公司在发展的过程中，由于业务的增加，原有人员的工 作压力越来越大，各个部门都需要增加人员以满足目前业务发展的 需要。人力资源部门根据各个职能部门的要求，让各个部门报出所 需人员的数量，然后就在一个专门的招聘网站上贴出了招聘的信息。 然后人力资源部门开始筛选、面试，由于各个部门经理都比较忙， 所以很难协调各个部门来进行面试，人力资源部门考虑到这些，就 最后定下了各部门所需人才。人力资源部门安排新员工就职的整个 过程。人员就职以后，很多部门经理发现招聘来的人员并不适合本 部门的工作，新员工也发现，他所从事的工作并没有像他们想象的 那样好。 人力资源部门经理很纳闷，花费了这么多招聘费用，辛辛苦苦 招来的人员为什么就不适合各部门的需要呢？ 根据以上的情况，请回答下面的问题： 1、该公司在招聘员工的程序上忽视的首要环节是什么？ 2、该公司在甄选员工的过程中存在什么问题？ 3、如果你的公司想要招聘人员，那么你从这个案例中得到哪些经验 和教训？ 案例举例二 当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下 了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了 一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经 理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙 晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完 成的工作是直接相关的。 参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房 间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。 当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。 您 好，孙助理 ，他说。 您好，张厂长， 孙晋说， 这是夏教授。我们能看一看您的工 作说明书并跟您聊一会儿吗 ?当然 ，张岩说着打开了门， 进来吧，请坐。我就把它们 拿来。 从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时， 都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。 这儿的工作说明书是怎 样与业绩评价相联系的呢 ?夏教授问道。 是这样， 张岩答道， 我只是根据工作说明 书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些 项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况 时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们 都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。 孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎 与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到 办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。 思考题： 1景泰公司工作分析的显著特点是什么 ? 2你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告 ? 3试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。 加薪，为何令所有人不满 鸿运餐厅坐落于 S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴 隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了 12名员工，其中两名是 40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食 品的清洁和准备工作，月薪 800元。其余的 10名员工都是 20到 30岁之间的年轻人，他 们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪 600元。虽然从表面上看，服务员的工 资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是 一笔不小的数目。 装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。 矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得 的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿 800元的定额工资。在燥热又 不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了 厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们 觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。 陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个 问题。具体策略是：厨房帮工加薪 200元，服务员加薪 100元。于是弥漫在餐厅中的紧 张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。第一， 厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了 100元而心存不满， 甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪 800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们 因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了 个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？ 问题： 1、试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。 2、试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因 。 3、请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。 摩托罗拉的员工培训 摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受 40小时与工作有关的学习。摩托 罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系 统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训 评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、 培训信息中心及课程运作管理部。 摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的 主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现状与 组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并 以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某事业 部明年的战略是要申请通过 ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与 该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析： 首先从理想的状态来看，通过 ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方 面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员 该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差 距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个 差距 ，制定出相 关的培训方案。 当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会 提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设 计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。 课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培 训课程的有效实施。 培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面： (1)考 查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如， 在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包 括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。 (2)考 查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉 采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。 (3) 考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时 间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托 罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了 中国 强化管理培训 。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前 的能力水平，接受培训后 3至 6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果 的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（ 4）投 资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩 托罗拉公司于 1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才 的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得 产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。 摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套 系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司 各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。 根据以上的情况，请回答下面的问题： 1培训需求分析的方法有哪几种 ?分别适用于组织中哪类员工培训的需 要 ? 2结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的 是哪种方法 ? 3摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的 ?具体是如何操 作的 ? 具体的人力资源问题 比如：饭店，各部分或岗位觉得分配不 公，怎么处理？ 给你一个具体的薪酬方案，怎么判断是 否合理？ 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正 准备实施。 首先 拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的 同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人 努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进 步、发展。 其次 方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核 结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作 奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强 调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析 相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是 客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管 理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造 成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使 各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、 员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （ 1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位 员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资 额； （ 2）根据公司、部门、个人的考核结果，确 定公司、部门及个人业绩系数； （ 3）按以下方案确定各位员工的工资额，并 按此发放。 基本工资 +岗位工资公司系数部门系数个人绩 效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学 的人力资源管理薪酬理论来分析。 预祝大家考试顺利