专科医院专业技术职称聘任研究

专科医院专业技术职称聘任研究 随着医疗卫生事业的发展，医院传统的人事管理面临着向现代人力资源管理方式转变。专业技术职称聘任作为医院人力资管理的一项重要工作，关系到医院改革、发展、稳定和职工的切身利益，为了适应职称聘任新要求，激发全院医务人员工作潜能，我院通过建立科学的职称评价体系，提高了医院管理的质量和效率，取得了良好的经济效益和社会效益。1医院职称方面存在的问题我院是一所三级甲等专科医院，现有职工1156人，核定编制数420人，其中专业技术人员1103人，占员工总数的95.42%，卫生技术人员996人，占员工总数的86.16%，高级职称人124人、中级职称265人、初级职称615人；医生、护士、医技的比率2.062.631，卫生技术人员的高、中、初级占专业技术人员总数的10.79%、21.76%、50.95%。1.1岗位设置与实际情况不符目前我国执行的医院编制原则是原卫生部1978年颁布实施的，经过了三十多年的发展，医院的人力资源在人员的数量、结构上都已发生了很大的变化；随着医院规模的逐步扩大，原有编制数已不能满足医院实际发展需要，医院只能使用聘用制人员来满足工作需要，医院在职员工数远远超了编制数。医院由于将有限的事业编制用于引进高层次人才，这部分人员具有职称高的特点，岗位设置的限制、高层次人才聚集等因素，致使部分专业技术人员无岗可聘、高职低聘，出现人才队伍不稳定的问题。1.2高级职称岗位数紧缺2001年江苏省印发关于深化全省卫生事业单位人事制度改革的实施意见的通知（苏人通200166号），文件要求按照评聘分开、强化聘任的原则，由卫生行政部门根据专业技术职务聘任工作的需要，负责组织实施卫生行业专业技术资格的评价和认证工作。员工只要工作年限、学历等达到省里统一标准即可参加相应的职称聘任。十年前，由于我院作为专科医院高级职称卫生人才缺乏，无法开展二级专科，为了鼓励卫技人员晋升高级技术职称，凡取得卫生类职称资格者，医院立即予以聘任，这一政策导致2015年底副高级七级岗位几乎用满。1.3专业技术职称聘任“终身制”由于目前我院专业技术职称聘任是“一聘”定“终身”，这就导致职称一旦评上后即成为“铁饭碗”，而职称是与工资、各种福利挂钩，这不仅导致已晋升的专业技术人员失去进取心，还因为技术职务任职的终身制使晋升技术职务只能论资排辈，导致部分具有真才实学的青年人才无法脱颖而出，这对提升医院的竞争力和技术进步是非常不利的1。1.4尚未建立科学的职称考核评价机制由于专业技术人员考核制度不够健全，目前卫生事业单位专业技术人员的考核一般是按照“德、能、勤、绩、廉”进行的，这种考核方式缺乏量化指标，考核结果与专业技术职称无关，考核流于形式，有的医院年终先进个人存在“轮流坐庄”或“请客拉票”的现象，违背考核的初衷2，严重挫伤专业技术人员的工作积极性。2我院职称聘任工作管理实践针对医院职称方面存在的一些问题，我院对整个聘任工作进行了优化，从学术、技术、专业水平及工作业绩等角度对职称聘任人员进行考核和评价，择优聘任，实现人才与岗位的最佳配置，营造竞争有序的人才环境。2.1成立医院职称管理委员会成立组织机构是做好职称聘任管理工作的前提，2017年5月我院成立院职称管理委员会，由分管院长担任主任，人事科、医务科、科教科、护理部、保健部等相关职能科室负责人为成员，下设办公室，人事科科长担任办公室主任，人事科负责职称聘任同志担任办公室副主任。医院职称管理委员会主要负责制定与修改职称管理方面相关规定、考核标准、聘任方案以及实施意见，并对职称聘任工作实施全过程监督。2.2构建科学的职称评价考核体系2.2.1提高基本聘任条件。我院作为专科医院，整体学历水平与综合性医院之间存在一定差距，为鼓励专业技术人员攻读在职研究生，医院规定1980年1月1日以后出生的专业技术人员，申请聘任高级专业技术资格的，须具备硕士学历或学位；同时为提高青年医学人才的英语水平，营造良好的学习氛围，医院还规定1980年1月1日以后出生的专业技术人员在申请聘任中级及以上专技职称时，须参加医院组织的职称英语考试，考试成绩合格方可申报聘任。2.2.2提高临床医师专业技术素养。我院为专科医院，具有专业分工比较细的特点，为提升临床医师的综合应急水平，要求临床医师在晋升主治医师前，须取得住院医师规范化培训合格证，还要完成院内急诊科轮转6个月；主治医师在晋升副主任医师前，须完成院内急诊科轮转满3个月。2.2.3提高晋升高级职称人员科研门槛。为加快临床重点专科建设步伐，提高专技人员的科研水平，医院规定专技人员申请聘任副高职称的，在担任中级专业技术资格期间，须以第一作者或通讯作者发表统计源及以上期刊一篇和中华系列核心期刊一篇或者SCI（科学引文索引）论文一篇，另外还须具备下列任意条件之一：省、市科技进步奖前三名；省、市级新技术引进奖前三名；市级以上纵向课题的课题组前五名。申请正高专业技术资格的，须在担任副高专业技术资格期间，以第一作者或通讯作者发表两篇核心以上期刊论文，其中中华系列核心期刊一篇或者SCI论文一篇，同时须具备下列任意条件之一：省、市科技进步奖及省新技术引进奖主要完成人前三名；市级新技术引进奖第一完成人；市级以上纵向课题的课题组前三名。2.2.4构建竞争上岗机制。为鼓励青年优秀医务人员刻苦钻研业务，同时也缓解我院高级职称岗位紧缺的问题，做好医学青年人才的激励，医院每年会拿出一定数量的高级职称岗位，让青年人才通过科研、临床等综合实力竞争高级职称技术岗位，其中科研占30%，临床医疗占30%，人事考勤占10%，行风监察10%，医患占10%，通过竞争手段打破传统的论资排辈，极大地鼓舞了优秀青年医务人员。2.2.5建立健全科学规范的评审程序。申请聘任人员首先填写拟聘任专业技术职务申请表和专业技术职务聘任审批表进行自我小结，然后由科室对其进行专业评价和民主评议，参加评议人员应不少于本科室总人数的80%，评议人员针对申请聘任人员的临床工作能力、工作量、工作质量、团队协作、职业道德等指标进行评议，评议合格率达到85%方可聘任，评议结果报医院专业技术管理委员会审核备案。2.2.6健全延聘或不聘的考核评价机制。为完善医务人员考评制度，健全延聘或不聘的考核评价机制，在医德医风方面，存在以权谋私，收受红包、药品和器械回扣的，私自向病人出售药品和其他医用物品的，未经单位批准动用单位设备和器械为科室和个人谋取私利，延聘1年以上；索取病人及病人亲属钱财行为受到查处责任者，延聘1年以上。在医疗方面，不实行首诊负责制的，拒绝接待或推诿病人，延误病人抢救、治疗，经查事实清楚的，延聘1年以上；违反中华人民共和国执业医师法有关规定，情节严重的，延聘5年以上。在人事考勤方面，任现职期间任意年度休病、事假累计3个月，延期一年；违反医院有关规章制度或不服从工作安排，一票否决不予聘任。3思考与对策3.1健全职称聘任动态管理机制按照目前的职称评聘政策，专业技术人员最快在40岁左右即能取得正高级职称，依照高级职称专业技术人员平均退休年龄60岁计算，如果聘任了之后就止步不前，那么将有近20年的时间无所建树。专科医院针对科研水平与综合性医院之间存在一定差距以及专技人员职称晋升后便失去科研动力等问题，可以通过制订科学的、定性定量的业务考核方案，以三年为一个聘期，对已聘专业技术人员进行考核，考核结果作为专业技术人员续聘的依据，对于评价结果较差的予以降聘或不再续聘现职称，对于空余出新的职称岗位数，优先用于聘任那些考核结果优秀的员工。3.2积极向上级部门争取政策和出台内聘制度对于高级职称岗位紧缺的问题，一方面，医院积极向上级主管争取编制数，对于高层次博士研究生，应积极争取相应的人才引进政策，博士研究生聘任高级职称不受编制岗位数限制，改善岗位编制数不足的现状；另一方面，专科医院针对省三级专科医院评审标准实施细则中提出发展二级学科的要求，积极出台专技人员内聘管理制度，对于一些专业素养好、业务水平高的青年高级专业技术人员，医院优先进行内聘或“低职高聘”，享受与正式聘任人员相同的工资待遇3，待高级岗位空出后，再进行正式聘任。3.3定期动态调整职称评价体系对于三级甲等专科医院而言，须从宏观上考虑医院发展战略，以学科建设为龙头，以提高医教研水平和服务质量为基础，完善人力资源管理体制机制，培养一批高水平的妇产儿童专家，坚定实施“科教强院”战略，带动医院的整体发展，定期动态调整职称评价体系，可以适当增加教学职称指标和进一步优化临床、科研职称指标。3.4调整专业技术岗位职数当前我国职称制度改革的关键在于政府部门是否能够按照医疗卫生单位的实际情况科学核定人员总量和设置岗位职数，一方面政府部门可以根据医院发展的实际情况适度提高人员总量和岗位职数；另一方面，政府部门可以下放一部分岗位设置权限，尤其是对于快速发展的专科医院，聘任岗位数可以超出一定的幅度，超部分经费由卫生单位承担，超出部分的岗位数要向上级主管部门申请备案4。参考文献1苏滨.卫生技术系列职称评聘中常见问题及应对策略J.中国卫生产业，2017，33（14）：104-105.2宋丹.某公立医院绩效评价体系优化与完善J.江苏卫生事业管理，2018，29（7）：752-754.3李朝阳，刘虹.浅谈综合性三甲医院职称聘任J.江苏卫生事业管理，2017，28（2）：22-23.4周立婧，叶树俊.关于大型公立医院职称聘任中存在问题的分析及建议J.江苏卫生事业管理，2017，28（3）：29-31.