期望理论述评

一 第 1 3 卷 第3 期 2 O(O年 6月 南 京理 工大 学学 报(社 会科 学 版)J o u rna l o f H Un i v e n fi v y。f S e e a n d T e l f 幽 r vn 1 1 3 No 3 J t m 2 0 期 望理论 述评 龟 坠 7 弓 (1苏州大学管理学院，苏州2 1 5 0 0 6；2南京经济学院，南京 2 1 0 0)0)摘要：期望理论是激励理 论 中十分重要 的 内客。期望 理论对 员工工作动 机的主要方面进行 了深刻分析，揭示了其 内在必然性。期望理论的研究过程和 研究结论对企业员工激励机制的建立、发展 目标的确定、员工培训及企业决策 过程有着非常重要的意义。关 键 词：望 墨 熊；邀 熊；动 机 墨 工，工 ，Z，星 工 乃 中图分类号：F 2 7 0 文献标识码：D 文章编号：1 0 喃 一 2 6 4 6(2 o)o 3 4 5 0 5 期望 理论是美 国心 理学 家弗罗姆(v、H V a O O M)于 1 9 6 4年提 出 的过 程型 激励理论，这 一理论充分研究 了激励过 程中的各种 变量 因素，并具 体分析 了激励 力量 的大小 与各 因素之 间函数关 系，从某种意义上说，这是对内容 型激励理论 的发展。然而这 一理 论在我 国的管理 实践 中并未得到应有 的重 视。特别 是企业 在 进行 决策时 常常 不重视 职 工对 企业 目标 的评 价，不重视实现 目标 的客观条件 的变化，使得企 业 目标 与职 工期望 目标 不相一 致，导致 企业 内部力量分散，效益下降。完整理解和客观评价期望理论，对提高企业管理水平和企业决策 水平具有重要意 义。一、期望理论的具体内容 期望理论假定 个体是有思想、有理性 的人。对 于他们 生活和 事业 的发展，他们 有既定 的信仰和基本 的预 测。因此 在分析激励雇员 的因素时，我们必须考察人们 希望从组织 中获 得 什麽 以及他 们如何 能够 实现 自己的愿望。期望 理论的基本 模式为：激 励力量=效 价 期 望值。基本模式表 明，激励力量即推动人去追求 和实 现 目标，满足 需要 的力量，是 效 价和期 望 值这两个变量 的乘积。效 价越 高，可能性越大，激励力量也越大。反之亦 然。如果其 中有 一个力量为零，激励力量也就为零。具体地说，某人 向往取得某种结果 的程 度体 现为 目标效 价，它是一个 由+1 一一1 的值。结果对 某人越 重 要，数值就 越 接近于+1；如果 结果 对 某人 无足 轻重并漠不关心，其数值就接近于零；如果 某人 害怕 这一结果 出现，那 么效价就为 负值。期望 值则是 根据个人经验、判断经过努力，导致 某种 结果和 满足需要 的 可能性 大小，一般 用 收稿 日期：2 0 0 0 4)2-2 3 作者简介：袁勇志(1 9 6 2一)，男，苏州大学管理学院副教授、博士生；奚国泉(1 9 6 1 一)，男，南 京经济学院剐教 授 南京农业大学 博士生。4 5 维普资讯 http:/ 概率表示，其数 值 由 01。人们被 激励去 做某事，在 一定 程度 上是 看到 了做这 件 事与 他们 自己的某种关系。这种关 系也 就是 努力 的结 果(第一级结 果)与结果 的效 价之间的媒介。它 们之 间的关系 可用 图 一1 来表示：I(i址k蛰 掰 撼l l瓣J l 识 到 的 茨 得 第 一 l(不 同 的 努 力 一 行 动 l l 12 I l 址 成 果 的 可 能 性)l l期 望 内 在 相 王 关 采)l l；I 由上 图我们 可以看出，期 望理论 着眼 于 3种关 系：1、努力 绩 效关 系；2、绩 效 奖 励关 系；3、奖励 个人 目标关 系。从整 个行为过程 来看，它表 现为：个人努力 个 人绩 效 组织 奖励 个人 目标。第一个关系表 明个人认 为通过 一定 努力 会带来一定绩 效的 可能性，第二个关系表明个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度，第三个 关系表 明组织奖励 满足个人 目标或需要的程度 以及这些潜在 的奖励对个 人的 吸引力 具体 地说，上 述三个关系也是行为 主体必须 回答 的三个 问题：第一，如果我 付出了最大 努力，能否 会在绩 效评估 中体现 出来?对这 一 可能 性 的估计 直接 影响其努力 的程度。第二，如果我获得了好的绩效评估，能否得到组织奖励?就是说奖励是否必然与绩效 有关?对 这一 问题 的基本 态度直 接影 响着激励水平。第三，如果我得到奖 励，我是否认 为 它们对 我具 有 吸引力?即得到 的奖 励和 希 望得到 的奖 励是 否一致，也直接影响着激励水平。如果我们将对上述 三个 问题的回答进 行量化分析，那 么，不难看 出这 三者 之间 的关 系。假定某营 销员认 为经过努力能获 得高绩 效 的可 能性为 0 9，于是 他有 一个 较高 的努 力 行为期望值。进一步，该营销员相信高的销售额一定会导致高报酬，其 可能性为 1，即是完 全肯定 的。最 后，该营销员也非常希望 得到高 报 酬，其对 高报 酬的 效价 为 0 9。这时，他 的 激励力量为：0 9 0 9x1=0 8 1，这是很 高的动力强度。然 而，如果该 营销员认 为高绩 效与 高报酬间只有较低联系(如 0 3)，那么激励力量会大 幅度下降(只有 0 2 7)。在期望理论看 来，其所揭示的三种关系对激励过程来说都是至关重要的关系。一46 维普资讯 http:/ 二、对期望理论 的基本评价 对期望理论 的研 究仍 在继 续。但 目前的很多研究至少证 明了其很多 内容是 很有现实意 义的。虽然期望理论 没有 也不 可能对工作 中的人 的动机 作 出全 部研究，但 它至 少抓住 了问 题 的主要方 面并 蛤予 了令 人信 服的剖析，揭示 了其 内在 的必 然性。因此，这 一理 论在总体 上 比其它激励理论更 为合理 和科 学。这也是期望理论 目前得到 的支持最多的 原因。首先，期望理论的研究表 明，在 实行 物质刺激时，具有 较 高期望意 识 的员工 与具有 较低 期望意 识的员工相 比，往往产量较高。根据众多 的调查还表 明，物质报酬对 员工来说 往往具 有 较高效价。如果一 个非 常有 吸引力的 目标却无人 问津，内容型 激励理 论通常无法说 明，而 期望理 论则 可以蛤予 较为深刻的解 释。比如同样为物质刺激，有 些 目标的效价 较高，但人们 并 非十分努力去争取，因为人们对期望和媒介 的理解与估 计在 其过程 中起 着 十分明显 的作 用。其次，期望 理论 也是激励理论 中为数极少 的量化 分析理 论。这一 理论 并不满 足于对 问 题 的定性说 明，还非常重视定量分析。它通过对各 种权 变因素的分析，正确说 明 了人们在多 种可能性 中所作 出的选择。也就是说 人们的行为选 择通 常是效 用最大 的，或者说 人们 的现 实行为是其激励力 量最大 的行 为选择。这不仅是激 励理 论的重要 发展，同时在实 践 中也更 具 操作性。再 次，期望理论 不仅 是激励理论的重要发展，而 且从某 种意 义上 说，它 还是对 其 它激 励 理 论的一种整合。虽 然其 刨始人并 未充 分意识 到这 一点，但如 果将几 种激 励理论 的主 要 出 发点进 行仔 细 比较，那么，我们 可以发现，以期望理论 为基础，可以对激励理论进行整 合。美 国著名管理 学家斯蒂芬 P 罗宾斯经 过研 究得 出的整合模 型为：(如图 一2)认真分析这一模型会 发现，目标设 置理 论、E R G理论、成 就需要 理 论、强化 理 论和 公平 理论 都可以在其 中得到表现和说 明，比如在 努力绩效 与绩 效 奖励两种关系 中，实 际 上存 在着强化关系，即努力取得高绩效会强 化努力程 度，而绩效导致高 奖励又会产 生追求高 一47 维普资讯 http:/ 绩效和追求高奖励 的双 重强化。再如公平理论，在绩效奖励关系 中，个人实际得 到的奖 励与个人所希望得 到的奖威 的比较，事实上会 使个人产生公平与否 的感觉。由此可见，众多的激励理 论之 间虽 有 差异但 不是非 此 即彼，它们 之 间其 实存 在 着相 通 性。一个理论 的有效性不能 自动地使其它理论 失去有 效性，我们 应更多 地看 到 它们之 问 的 相互关系。只有各种理 论 的融合、渗透，才 能使 各种激励理 论更趋 科学，进 而更 好 地指 导管 理实践。当然，期望理论 与其它激励理论一样，也有 自身的局限。这种局限性不仅受 到理 论 本身 的影 响，而且也与 实践 中的复杂关系有关。具体说，期望理论的局 限性 主要表现 在两方 面：首 先，期望理论 忽视 了努力绩效关系 中的个 人能 力 因素 和社会 表现 机会 因素。在 实 践过程 中，绩效 至少取决于两个 因素 即能力因素 和激励 因素。如果 仅 有激励 因素 而无 能 力 因素，绩效不会很 高。这种情形说 明，虽然蕾理者 采用 的激励措 施是恰 当的，但是 由于 员 工的能力较低，因而绩 效不会很高。同样，即使激励 因素与能力 因素都 比较 高，但缺乏 表现 机会 或表现机会 不 充分，其绩效也不会很 高。对 此，期望理论没有给予 充分 的说 明。其次，这一理论 也未能充分说 明高成就 需要 者 行为 激励现 象。高成 就需要 者 十分 重 视 个人 的奋 斗 目标，他 们只在乎个人 努力 到个 人 目标 的飞 跃。他们 的行 为动力直 接来 源 于对 个人 目标 的追 求，至 于努力获得 的绩效及组 织 的奖 励并不 看重。期 望理 论对 此未 能给 予恰 当的解释。尽管 期望 理论 有其明显的理论缺陷，但其理论 贡 献和对 实践 的指 导作用是 不 能 低 估的。完 整理解 和正确把握期望理论对提高管理决策水平有重要影 响作 用。三、期望理论的实践意义 期望理论非常关注绩效变量，它为员工生产率较低、缺勤和流动提供 了相对有力的解 释，因而对管理者也提 供 了相当重要 的启示：首 先，从努力 行 动期望(绩效)来看，工作培训、业务指导、了解或参与相关 工作 的决 策等 能够 全面地帮助员工弄清努力行动期望(绩效)的相互关 系。反 之，这些具 体 的方 法又是努 力 行动期望理论 的具体运 用。它们使 员工能够清楚地看到较高 工作 业绩水平 实际上是 在他 们力所 能及 的范 围内 的事。而 这会 引 导他们 努力 去 获得 较高 的工 作业 绩水 平。在努力 行动期望(绩 效)关系中，期望概率显然是非 常关键 的 因素。关 于期望 概率 心理 学家认 为它主要是一个环境变数，即它主要 由客观环境决 定。目标期 望很 高而 客观条 件不允许则 难 以实现。而难 以实现 的 目标对 员工的激励 力量就很 小。但客观环 境并不是直 接作用 于人的行 为的，而是 通过人的感受 即知觉影 响 人的行 为。期望 概率 的判 断实 际上与 个 人的判断力有密切联系，因此，通过培训提高 员 工素质 提 高员工对 客观 事物 规律 的认识 就 显得 十分重要。其次，就 行动结 果期望(效价)来说，让员工熟知报酬 系统是根 据实际的工作业绩制 定 的这一 做法，实质上是 行动 结果期望理论 的具 体运 用。员工 为实现 报酬 目标 所作 的 努力，不仅强 化 了工作业 绩与个 人报酬 之 间的相 互联系，而且 有助 于管理 者处理 好公 平 问 题，强化个人业绩 与报酬之间的联系，有 利于形成 良好 的企业 内部竞 争环境和竞争氛 围。同 时，这也是对 资历、职务及 不正当人际关系的淡化。这要求管理者制 定完善的管理制度并 规 范执行程序，即要求 管理者在分配过程 中坚持 用客观标 准实行分 配公平 和程序 公平 再次，目标 是期望理论 的不可缺少的关键 因素，因此，管理 者 在设置 目标 时必须 充分认 48 维普资讯 http:/ 识到 目标 的导 向作 用 不同的人往往有不同 的 目标追 求，同一 目标 对不 同 的人 有不 同 的效 价。即使 是 同一 目标 的内容 和形式的改变也会改变人 的效价判 断。因而 在管理实践 中设 置 目标不能单一 化，而必须从 实际出发，制定切实 可行 的 目标体 系。在这个 目标体 系 中不 同的 人都能 找到 自己相应的 目标定位，并根据 目标定位调适 自己的行 为方向和行为强度。同时，管理者在制 定 目标时必须充分考虑员工 的切身 利益，从某种意义 上说，员工 的利 益应 成为制 定管理 目标 的出发点。否则，会 严重削弱员 工的激励力量。最后，媒介也是期 望理论 的关键 概念。媒介也 可理解 为努 力 绩效 关系 中的变 量 因 素，包括机会、环境等。一般认为，绩 效=能力 X激励力量，但 要准确解释或 预测 员工的绩效 状况，除上述 两个 因 素外，还要加 上表现 机会这一 变 量，即绩 效=能 力 X激 励力 量 机会。机会在 这里可理解为环境支持，包括是否拥有足够 的工具、设 备、材料 和供 应；是否有 愉快的 工作环 境，并能得 到同事帮助及环境支持 的规则和 程序；是否有 工作所需 的充分 信息和充裕 时间等。这些 因素不仅对组织 内的技术环境提 出很 高 的要 求，而 且 在实践 中显 得尤 为重要 的是对 组织环 境提 出了更高 的要求。加强组织 文化 建设，倡导 良好 的人际关 系氛围和 企业 精神，提高 员工的表现 机会，对 员工提 高工作绩效 也是十分重 要 的。期望理论作为西方 流行 的激励 理论 首先有 着 西方 的文化 背景，因此在 接受 这 一理论 的 同时，必须 充分 认识 到 中国 目前 的实际情况 与西方 的文化 差异。但 期望理 论 的研究 方法及 其相关结论带有一定 的超 文化 性，这要求我们要 完整而科 学地把握期望理论 的基本 内容，根 据我国 目前 的实 际情况作 出科 学选 择。只有这样，理 论对实 践 的指 导才有 针对 性、具体 性，也才有实际意义。参考文献：1 (美)斯蒂芬 P 罗宾斯 组织行为学 北京：中国人民大学出版社，1 9 9 7 2 (美)唐 赫尔雷格尔，小约翰 瓦 斯洛克姆 北京：中国社会科学出版社，1 9 8 8 3 俞克纯，沈迎选 激励 活力 凝聚力 北京：中国经济出版社，1 9 8 8 4 (美)S 阿尔特曼，E 瓦伦齐，R 霍德 盖茨 管 理科 学与行为科学 北京：北京航 空航天大 学出版社 1 9 9 0 责 任编 辑：陈 东林)The The o r y o f Ex pe c t anc y YU AN Yo 蜡 X I C u o c h u a n Ab s t r a c t：T h et h e o r y o f e x p e c t a n c y，fi l l i mp o r t a n t p a r ti nt h et h e o r y o f e n c o u r a g e me n t，i n v o l v e s p r o f o u n d a n a l y s i s o f t h e k e y a s p e c t s o ft h ew o r k i n gmo t i v e 8 o ft h e s t a ff a n d r e e l a t i o n o fi t si n n e r n e c e s s J t yT h e s t u d y o f t h e C O U S e o f e x p e c t a n c y a n dt h e c o n c l u s i o n d r a w n p l a y sfi l li mp o r t a n t r o l ei n 州n g u pt h e s y s t e m t o e n c o u r a g et h e s t a ff，d e t e m fi n i n gt h e o b j e e t i v e o f m a l a a g e m e n t，t r a i n i n gt h e s t a ff a n d ma k i n g d e c i s i o n s K e y w o r d s：t h e t h e o r y o f t a n e y；e n c o u r a g e m e n t；m o t i v e 4 9 维普资讯 http:/