航空科研单位知识型员工薪酬问题研究

西北工业大学N B A 论文摘要 航空科研单 位的 薪酬管理是一个比 较复杂的问 题 原因在于其三个特殊的组织特征和一个管理难点。三个特殊的组织特征是:社会价值和经济价值相混合的管理价值取向、以 项目 管理为主线的运作方式、拥有大量知识型员工:一个管理难点是:缺乏有针对性的、科学的薪酬体系设计方法。因此，选择合理的薪酬体系设计、管理方法，确定合理的 项目 薪酬 总额、对知识型员工的工作价值进有 拜斗学、准确地计量、构建高信度与高效度的员工绩效考评体系与薪酬结构，从而最大限度地发挥薪酬的保健和激励作用，降低人工成本，提高知识型员工满意度，是航空 科研单位薪酬管理 所关注的 焦点问 题。实践 表明，只有从航空科研单位的实际情况出发，从解决上述难点出发，采用新的、更加科学的薪酬管理方法，才能较好地解决上述问 题。本文以航空6 0 3 研究所的 薪酬管理实务为背景 综合运用了现代人力资源管理、系统工程、项目 管理和管理心理学的理论和方法，研究和分析了影响航空科研单位薪酬管理的主要因素，并针对现行薪酬管理系统中存在的人工成本大、激励强度弱、绩效考评质量差和薪酬结构不合理等主要问 题 提出了相应的解决方案和改进方i 去一-薪酬体系动态设计法，并在随后的章节中，对动态设计法的主要内容进行了详细地论 述，为 航空科研单位 进行分配制度改革提供了 有效的参考依据，主要创新点如下:工、通过对航空科 研单位薪酬管理现状的客观分析，指出了 原有薪酬体系设计指导思想的缺陷，同时 提出了适合航空科研单位知识型员工薪酬管理的方法一一动态设计法，并就组成动态设计法的主要模块分章节进行了详细论述2、对飞 机设计 项目 中 薪酬总额的 估算方法和经验公 式进行了 探讨不 雕算，出了一个简便、实用的 替代方法。3、针对航空科研项目 中 知识型员工的特点 运用层次分析法(A H P)构建了知识型员工的绩效考评指标体系，制订了绩效考评的方法。【关 键词】航 空 科 研 单 位 知 识 型 员 工 薪 酬 研 究【论文类型】应 用 基 础西北工业大学M B A 论文A b s t r a c t T h e c o m p e n s a t i o n o f t h e C h i n a s a v i a t i o n d e s i g n a n d r e s e a r c h u n i t si s v e r y c o m p l e x,f o r t h e r e a r e t h r e e s p e c i a l f e a t u r e s h i d e i n t h o s eo r g a n i z a t i o n s.F i r s t,i t h a s a f a i n t m a n a g e m e n t s u r v e y o r s p o l e t h a tm i x e d t w o v a l u e e s t i m a t e s y s t e m-s o c i a l v a l u e a n d e c o n o m i c v a l u e.S e c o n dt h e s e u n i t s u s u a l l y o p e r a t e d u n d e r p r o j e c t s.A t l a s t,t h e r e a r e s o m a n ya c k n o w l e d g e d e m p l o y e e s i n t h e s e u n i t s.I t i s d i f f i c u l t t o c o n f i r m t h ec o m p e n s a t i o n a m o u n t o f a p r o j e c t,c r e a t i n g a e m p l o y e e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e m o r c o m p e n s a t i o n s t r u c t u r e i s a l s o a h a r d w o r k.P r a c t i c ei n d i c a t e s t h a t i f w e w a n t t o i n c r e a s e t h e e f f i c i e n c y o f t h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s y s t e m,r e d u c e t h e m a n p o w e r c o s t,h e i g h t e n t h e e m p l o y e e ss a t i s f a c t i o n,w e m u s t a d o p t a n e w s c i e n t i f i c c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n tt h e o r y a n d m e t h o d s T h i s a r t i c l e d e s c r i b s t h e m a i n p r o b l e m s i n t h i s s u b j e c t b a s i n g o nt h e c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t p r a c t i c e s o f t h e 6 0 3 i n s t i t u t i o n,a f a m o u sa v i a t i o n R&D u n i t,a n a l y s i s t h e i n t e r a n d e x t e r i o r m a n a g e m e n t c i r c u m s t a n c e.T h e m a i n c o n t r i b u t i o n s o f t h i s p a p e r a r e1、P o i n t o u t t h e d e f a u l t s e x i s t e d i ns u m m a r i z e d a s f o l l o w i n g:t h e c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n tp r o c e s s t h a t w e h a v e b e e n u s i n g f o r a q u i t e l o n g p e r i o d.A t t h e s a m e t i m e,t h i s p a p e r g i v e s a n e w m e t h o d-t h e d y n a m i c c o m p e n s a t i o n s y s t e m d e s i g nm e t h o d(D C S D M)f o r t h e a v i a t i o n R&D u n i t s,e x p l a i n s t h e i m p o r t a n t m o d u l e si n v o l v e d i n D C S D M.2,T h r o u g h a d e l e g a t i o n 一一a g e n t m o d u l e,t h e p a p e r e x p a t i a t e t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e n t h e c o m p e n s a t i o n s t r u c t u r e a n d p e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls v st e m.3,D i s c u s s i n g t h e c o m p e n s a t i o n a m o u n t e s t i m a t i n g f o r m u l a r y o f t h ea i r c r a f t R&D p r o j e c t,c r e a t e a m o r e b a s i c o n e t o 4、U s e t h e A n a l y t i c H i e r a r c h y P r o c e s s t oi n s t e a d i t.d e s i g n a p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i n d i c a t o r s y s t e m t h a t s u i t w i t h t h e a c k n o w l e d g e d e m p l o y e e s s p e c i a l t y t o a d j u d g e t h e r e s u l t w h i c h g e n e r a t e d b y t h e s e s p e c i a l p e r s o n s.(k e y w a r d s)A v i a t i o n R&D u n i t s;A c k n o w l e d g e d e m p l o y e e;C o m p e n s a t i o n R e s e a r c h(T y p e o f t h e s i s I A p p l ie d F u n d a m e n t a l西北工业大学M B A 论文1 绪论 随着现代人力资源管理理念、理论和方法在我国的迅速普及和发展，有关人力资源和知识资本的研究出 现快速增长的 势头。与此同时，在航空科研单位的人力资源管理实践中，大量有关薪酬的问题正逐步暴露出来。面对日益高涨的人力资源和知识资本权益压力，许多单位对自 身存在的管理问题，特别是薪酬管理问题认识不足。本文将在分析现状的基础上，探讨和研究提高航空科研单位薪酬管理的新理论、新工具、新方法。本章的主要内容是，简要介绍薪酬研究的背景和发展现状，分析航空科研单位薪酬管理活动中 存在的主 要问 题，提出 研究的 主要内 容和研究思路，并对本文的框架作一简要介绍。1.1 研究背景及文献回顾 薪酬并不是一个新概念。但是，薪酬问 题自 人类社会产生社会分工、货币 成为一般等价物和雇佣劳动出现以 来，就是处于不同社会制度、不同社会阶层、从事不同 工作的 人们都极为关注的问 题之一。几个世纪之前，古典经济学派的奠基人亚当 斯密(A r d o n.s m i t h,1 7 7 6)在其著作 国民财富的性质和原因的研究中，就对商品经济环境下的薪酬问 题进行了 研究，对影响工资收入的若干因素进行了比 较分析，并做出了 解释;英国古典经济学家马歇尔(A.M a r s h e l l)则敏锐地指出，“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”;马克思(K a r l.M a r x)在其跨时代的伟大巨 著 资本论 中，从哲学高 度分析了劳动和报酬的关系，揭示了剩余价值和资本主义制度下工资的秘密。科学管理时代之后，人们继续投入大量精力，对薪酬进行了 更加全面、深入、系统的 研究，诸如莫里斯 多布、舒尔茨(T.S c h u l t z)、赫茨伯格、雅各布 明塞尔(J.M i n c e r)、弗拉姆霍尔茨(E.G.F l a m h o l t s)等众多知名的 经济学家、社会学家和心理学家，甚至工程技术专家都纷纷投入这一领域的研究，使得今天的人们在宏观上，几乎能够以一种近乎完美的视角来观察这一领域的发展变化 并进而得出各自的推论。1.1.1 经济学在薪酬领域的成就 回 顾传统的 经济学，我们可以 看到，配第提出了 工资的 最低生活维持费用理论、重农学派提出了最低限度工资理论、穆勒提出了工资基金理论;现代西方经济学中又出现克拉克的边际衡价格的工资理论以及希克斯等人的集体谈判工资理论;马克动价基础上提出了按劳分配理论。上世纪5 0 年代以 来薪酬理论又经历了怀延.威廉斯的工资权益理论、收益分享理论、博弈工资 理论、知识资本工资 理论及J o h n E T r o p m a n(1 9 9 0)的定制性和多样性整体薪酬理论的发展历程。西北工 业大学M B A 论文1.1.2 管 理学在薪酬领 域的 成就 与经济学相比，管理学则更侧重于解决微观组织具体的、日常性问 题，倾向于把人看作“复杂人”，较多地运用社会学、文化学、心理学等方面的知识，描述和刻画动机、行为与经过之间的结果。管理学更多地关注个体员工在某一具体时刻的具体薪酬，把它视为激励员工的杠杆。如果说经济学家关注的是薪酬的“公正性”的话，那么管理学家则更多地将注意力集中在薪酬的“公平性”问题上。管理学家的薪酬理论还涉及薪酬设计的准则、模式、工作评价等实务问题，对于薪酬理论的贡献相当丰富。无论是经济学或是管理学，都十分关注同一个话题，即薪酬对于员工行为的激励作用。研究表明，薪酬对于员工的确具有激励作用。马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、V r o o m 的期待理论、麦克莱兰的激励需要理论等，广泛接受“薪酬是为激励提供杠杆”的 观点，为管理者对员工需要进行实际的分析和行为的激励提供了基本思路。人们如此关注这个问题的原因也许就在于:它确实关系到我们从单个的、独立的个体，直至整个社会的根本利益。1.1.3 现代人力资源理论对薪酬问 题的研究 而今，随着全球经济一体化、知识经济的巨大冲击和我国市场经济体制的逐步发展、完善，人力资源管理在企业管理中的地位日 益突出。越来越多的企业、组织已 经接受了“以 人为本”的现代人力资源管理观，在企业的日 常工作中，注重创造适合员工发展的内部环境，尊重员工、引导员工、激励员工、培养员工，从而使企业获得超常规发展，员工得到“自 我实现”的双赢的企业战略，这已成为一种不可逆转的企业管理潮流。薪酬问 题的研究，也随之跨入一个全新的阶段，人们更加关注从人力资 源投资 收益的角度研究薪酬的机理和作用，关于人力资本和薪酬问题的 研究论文 和专著，已 从1 9 4 0 年代时的1 4 种，1 9 6 0 年代的2 8 3种，1 9 7 0 年代的1 3 5 8 种，激增到今日 的近万种。这表明，人力资本和薪酬理论的 研究正经历一个指数式的增长过程。1.2 研究问题的提出 以 西安飞机设计研究所为 代表的 我国 航空科研单位，拥有一支人数众多的知识型员工队伍，承担着多项国 家级的 重大军、民 机研究项目，在我国的 航空科研、国防武器装备建设中占据着举足轻重的地位。组织所处的宏微观环境、人员构成、管理模式、改革方向等在我国 众多的航空科研单位中也颇具代表性。目 前，相对于急、难、险、重的 项目 研究任务的 要求，和国内 大多数航空科研单位一样，也存在着战略规划不明、经费 不足、人力资源匾乏、组织机构有待完善、信息传递渠道不畅等急待解决的问 题。长期计划经济体制和直线职能式的 管理方式，使得西北工业大学M B A 论文组织在一定程度上丧失了 分析、判断和自 我改进能力，相对于较为强大的科研能力，企业管理处于一个滞后的 水平。在人力资 源管理方面，大多不能迅速吸收、消化当代先进的管理思想和方法，管理思维僵化，管理手段落后，基本上还停留在人事管理阶段;员工薪资管理上，大锅饭、平均主义的思想依然相当严重。理论上，对薪酬管理的重要性、薪酬体系的构成、薪酬系统及其目 标、影响薪酬的权变因素、薪酬管理的原则、绩效考评的内容和程序等重要问题学习不够、认识不足;实践中，对薪酬管理的手段、方法单调枯燥，缺乏创新，难以有效发挥薪酬的激励作用，甚至陷入薪资刚性、高速增长，而员工工作积极性、企业整体业绩持续衰退的怪圈。这些，都影响着航空 科研单位科学地开展其人力资源管理和薪酬管理工作，长此以 往，将对科研任务的 保质保量完成和国防装备建设产生不 良影响。长期的管理实践表明，要科学地解决航空科研单位的薪酬问 题，首先必须加强理论研究，为薪酬管理找到切实可靠的理论依据:其次，该理论必须有助于解决下面三个问 题，航空科研单位的薪酬管理才可能取得突破性的进展。这三个问题是:a.在一个给定了资源约束条件(科研总预算)的航空科研项目中，如何确定薪酬总额。通俗地说，“把蛋糕做多大、b.采用什么样的绩效评价系统对员工的劳动投入和产出进行科学、合理的评价，“用什么工具来分、给每个人分多少、c.采用何种薪酬结构，即“蛋糕是什么样子的”这三个问 题貌似各自 独立，其实存在着很强的逻辑联系。我们对第一个问题的回答的准确度在很大程度上直接影响着整个命题，而第二个问题的答案又恰怡是第三个问 题的分析起点(我们将在论文当中给予详细的论述)。因此，将其割裂开来进行分析，在实践中意义不大。此外，我们将本研究的承载主体定位于航空科研单位的“知识型员工”，一方面是由 于劳动分工的 存在，脑力劳动、体力劳动的 差别以 及劳动者本身察赋的差异，使得即使在相同的 环境中，不同的劳动者提供的劳动也天然的存在着质与量的差别;另一方面，由于处于企业不同层次的员工，其劳动价值的估计不大可能采用同一套评价信息系统，因此我们只能选取在航空科研活动中，最活跃、最有创新能力、对企业的 影响最大的那部分员工 知识型员工，对其薪酬管理加以分析和研究，以 争 取在有限的研究时间内 最大限 度地取得-性 些 进展。1.3 论 文 的 框 架 安 排、研 究 思 峰 孕 研 究 意 义 这篇论文从结构上讲，共分为7 章。第1 章为绪论部分，简要阐述了本文研究的背景、内容、研究的意义和方法。第z 章简要介绍了 航空科研单位的现状和薪酬管理的一般情况，引出本篇论文所要阐述和解决的主要问题。第3 章就薪酬西北工业大学M B A 论文体系的结构、内容及目 的，管理环境、管理目 标与薪酬体系设计方法的关系等问题开展讨论，提出了 动态薪酬体系的设计方法。第、4,5,6 章分别针对动态设计法的主要内容项目 薪酬总额确定、绩效考评体系、知识型员工满意度问题和薪酬结构开展研究，并对航空科研单位薪酬管理的未来作出 预测和展望。第了章为全文的结论，对所作的工作和取得的成果进行回顾和总结。但是，在这一领域内的、有针对性的专题研究还比 较少见，目 前国内 对薪酬问题的研究成果，绝大多数是在“完全竟争的市场体系”和“现代企业制度”这一基本假设上的基础上得出的。曾 湘泉教授曾明 确指出，人力资源战略的核心内容，是薪酬战略川。如何将理论 研究的成果与我们的 实践相结合，从而创造出 适合我国国情和行业的、切实可行的解决方案，需要进一步的探索。由于市场经济体制的全面 确立、完善和现代企业制度的 建立，在我国 仍需要一个相当长的时期，对过渡期的制度安排的研究和探讨，也就使得本应用研究具有了重大的现实意义。西北工业大学M B A 论文2航空科研单位薪酬问题概述2.1薪酬的定义、构成、分类及功能 薪酬管理是人力资源管理的关键环节之一。曾 湘泉教授指出，人力资源战略 的核心内 容，是 薪酬战略。一个运行良 好、公 平的 报酬系统，不仅能对外产生强 大的吸引力，而且能 极大地激励内 部员工达成组织目 标，创造高 质量绩效。同时，组织的薪酬政策也会影响工作的质量与成本，影响员工的士气，所以薪酬是人力 资源管理中最困难和最具有挑战性的领域之二2.1.了薪酬的定义和构成 薪酬(C o m p e n s a t i o n)的原 意是指 对某种 付出 的“补 偿或者 报偿”。狭义的薪酬指员工从企业拿到的实际工资:而广义的 薪酬则是指，伴随着员工的付出，员工从企业获得的 全 部 报 偿习。换言 之，薪酬 就是 企 业对他的员 工为 企业所做出 的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢，实质上是一种公平的交换或者交易。由于薪酬构成的复杂性，一般都对其进行多视角地分类，这样有助于对其进行全面的了解。狭义的薪酬一般包括五个部分，即工资、奖金、津贴、补贴和福利。广义的薪酬除去前述的 货币 形式之外，还包括各种间 接形式的 或非经济形式的报酞 a.工资，主要是指付给劳动者的货币 形式的 报酬，一般包括计时工资和计件工资等形式。一 般情况下工资 通常被理解成广义上的工资，即 包括所有劳动者的货币形式、非货币形式的报酬。b.奖金，是组织对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬。包括:生产奖、节约奖、竟赛奖、年终奖等形式;在实际操作中，奖金分为从工资中扣除以 奖金名义发放的泛爱主义奖金和严格意义上的奖金 c.津贴，是工资中 难以完全准确反映的与工作相关的 情况的补偿，这些情形有:员工的工作环境对身体健康的损害、员工的工作对其造成伤害的可能性较大、员工从事在社会上看来不体面的工作等。比 如:高空、井下、野外、高温、清洁等津贴。d.补贴，是为了 保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工韵物价补贴，如:价格补贴、副食补贴、粮食补贴等。e.福利，从本质上讲，福利是一种补充性质的报酬，但往往不以货币形式支付。它又包括经济性福利(额外现金收入、超时奖金、教育培训福利、医疗保健福利、饮食性福利、离退休福利、带薪假日、旅游福利、金融性福利、其他生活福利等)和非经济性福利(咨询性福利、保护性福利、工作环境福利、其他特殊情况下确定的福利(如具有我国国情的户籍制度等)两大类。根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两类西北工业大学M B A 论文2.1.2 薪酬的分类 一个整体的 薪酬项目 包括:经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬在反映劳动力的成本时，它是一项费用;然而，当经济报偿作为促使员工尽自己 最大努力并使之得以保持的一种动力时，它就成为一种资产。直接经济报偿是指个人获得的以 工资、奖金及佣金等形式的 全部报酬。非经济性报酬则指无法用货币 进行衡量的那一部分报酬。a依照薪酬与工作的关系划分，薪酬又可以 被分为内在薪酬和外在薪酬两部分。内 在薪酬产生于工作者的 工作本身，如:参与决策的 权利、能够发挥潜力的工作机会、自由安排工作时间、较大的 职权、较有兴趣的 工作、个人发展机会、多元化的工作活动安排等。外在薪酬与单位的货币、实物等方面的支出有关，又分作竞争性的货币薪酬、福利薪酬、非财务性薪酬等。薪酬依照其发生机理的分类见图2-1-1,薪酬内在薪酬外在薪酬非财务薪酬自由度参与决策福利动听的头衔舒适的环境免费午餐集体活动节日礼物保健利润分享绩效奖金加班补贴基本薪酬图2-1-1薪酬内容略图 I b.按照薪酬是否同货币挂钩，可以 区分为精神报酬、物质报酬、综合报酬三类。见图2-1-2 a西北工业大学M B A 论文图2-1-2薪酬内容略图22.1.3薪酬的一般功能增值功能 薪酬不仅关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接为企业带来经济效益，但可以 通过有效的薪酬体系及其实践，将薪酬与活劳动进行交换，从而创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的 经济效益密不可分，对企业具有增值功能 川。b.激励功能 薪酬是企业人力资源管理的重要工具。管理者可以 通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，将员工的工作绩效与其薪酬挂钩，促使员工不断提高工作的数量和质量，保护和激励员工的 积极性，提高企业的劳动生产率。c.配置和协调功能 企业可以 发挥薪酬的导向 作用，通过薪酬水平的变动，结合其他的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，将企业目 标传递给员工，使个人行为与组织目 标相融合。d.帮助员工实现自 我价值的功能 薪酬可以 用于获得实物、保障、社会关系以 及尊重的需求，对这些需要的满足，在某种程度上也可以满足自 我实现的需求。因 此，通过有效的薪酬战略和实践，薪酬体现的不再是一笔简单的金钱，它还反映了员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充分发挥员工的潜能，帮助其实现自 我价值。正如卢梭所言，“我们手里的金钱是保持自由的一种工具，我们所追求的金钱，则 是使自 己 当 奴隶 的 一 种工具”日。仅仅 把金 钱作为 薪酬的 全部是错误的，管理层要帮助员工建立正确的、完整的薪酬观。西北工业大学N B A 论文四类2.2出于篇幅和能力上的限制，本文所要探讨的 薪酬，仅指狭义上的 薪酬的前我们姑且称之为直接薪酬(简称为薪酬).航空科研单位的特点科研和生产都是国民经济的组成部分，都应该运用经济方法进行管理。但是，与一般的生产活动相比，航空科研活动具有特殊性，其薪酬的 来源、使用和结算，不同于一般的生产制造企业或商业流通企业。与此相应，其员工也具有不同的 特点。2.2.1 航空科研单位薪酬的特点 与大多数从市场竞争中获取其利润及薪酬来源的企业不同，我国的航空科研单位，其科研经费 及员工薪酬的 主要来源为政府拨款，特别是那些主要从事军用飞行器设计、研究的单位，政府及军队的拨款占 其总经费收入的比重一般都超过了 7 0%，甚至更高一些。这是由 航空工业自 身发展的 特点、规律和我国的 科研管理体制所决定的，并不违背市场经济和价值规律的 基本要求。即使在以 航空技术发达而著称的美国，其航空工业的主要收入来源也还是政府拨款(见表2-2-1)e 1，而且也是以 项目 的形式拨付.表2-2-1美国 航空科研经费 统计表(单位:百万美元)年份总计N A S A国防部运物部1 9 9 31 1 3 5 01 2 4 57 5 8 22 5 2 31 9 9 41 0 7 0 31 5 4 66 8 4 82 3 0 91 9 9 51 0 71 81 3 1 07 1 9 62 2 1 21 9 9 61 01 5 91 3 1 56 7 9 22 0 5 21 9 9 79 7 211 2 5 26 3 2 321 4 6表 2-2-26 0 3 所经费总额统计表(单位:万元)年份总计事业费研制费其他收入1 9 9 74 91 93 01 9 9 8512 03 11 9 9 98 52 06 52 0 0 02 3 62 42 1 022 0 0 12 7 42 52 4 63(数据来源:6 0 3 所综合1 9 9 7-2 0 0 1 年度统计表)造成这种现象的主要原因，一是航空工业具有自 然垄断特性，因为航空科研属于高科技领域，风险大，周期长，收益慢，私人资本难以 负担:二是出于国 家安全的需要，政府有意识地控制私有资本在航空工业中的比 重，以 最大限 度地保西北工业大学M B A 论文 持技术垄断、产权完整和维护国家利益。事实上，西方发达国家与我们相比，舫 空科研经费管理的主要区别在于经费的计划、拨付和使用的管理方式上，而不在 于经费的来源。2.2.2 航空科研活动的特点 a.非确定性 航空科研活动是探索未知的工作，具有不确定性的因素，并且存在着失败的风险。对于军机的设计而言，其发生风险概率更大一些。因 此，科研活动的计划、预算和最终的技术经济效果很难预计准确，实行经济管理应有一定的灵活性，不应卡的过死而束缚科研人员的积极探索精神。b.创造性 航空科研劳动是创造性的劳动，具有非重复性的特点，各课题之间缺乏可比性，科研工作难以 量化考核，实行经济管理不宜完全采用生产活动中的定额方法和对比 方法，而更多地运用分析、预计、概率推算和综合评价的 方法。c.长期性 航空科研工作是一项长期的工作，具有连续性和继承性的特点。科研工作要取得最终成果要通过研究生产使用等环节，经过一个复杂的过程和较长的时间才能充分显示出来。因此在评价科研工作成绩和经济效益时，不应过分强调科研单位本身的、眼前的收益，而忽视了 全局的、长远的利益。d.价值判断的两羞性 航空科研的目 的是为了提高认识世界和改造世界的能力，提升我国 航空实力，巩固国防，所获得的 科技成果具有经济和社会两方面的价值。因 此对科研活动不能只单 纯运用经济观点去分析，而应从经济和社会两方面的效果进行综合评价6 1。航空科研活动的上述特点，在基础研究、应用研究和发展研究是普遍存在的，但是表现的程度不同，经济规律的作用和经济管理办法的应用也应有所不同。从基础研究到发展研究，探索性、创造性、风险性逐渐减弱，价值规律的作用逐渐增强，员工绩效判也应由主观判断逐步转向客观判断。因此，应根据科研活动和知识型员工的特点，采用不同的薪酬管理办法，才能 取得较好的 效果。2.2.3 人员构成及其特点知识型员工 航空科研设计单位的人员构成具有鲜明时代特征和特点。简单地讲，就是其高学历、高技术职务和高教育集中度的“三高”特征，即这些单位中的员工大部分都具有国 家正规教育本科及以上学历，拥有中 级、副高级以上技术职称，而接受教育、尤其是高等教育的背景又比 较相似。在对航空工业第一集团公司西安飞机设计研究所(6 0 3 所)的工程技术人员所做的统计调查中，我们可以 很清晰地西北工业大学N B A 论文看出上述的“三高”特征。统计数据表明，6 0 3 研究所全部科研人员和管理人员中，具有中、高级以上技术职务和职称的人员约占总人数的 8 6%，具有大学以上学历的人员约占总人数的8 2%，具有相同或相似教育背景的人员约占总人数的7 4%a表 2-3-1科研、管理人员技术职务统计表年份总人数其中:研究员级高工级工程师级助工及 以下 级1 9 9 88 8 53 12 3 94 9 01 2 51 9 9 98 7 03 72 7 84 4 71 0 82 0 0 08 9 94 33 0 14 2 41 3 12 0 019 0 25 13 4 53 7 31 3 32 0 0 29 3 06 23 7 33 6 71 2 8表 2-3-2科研、管理人员学历统计表年份总人数其中:博士硕士大学大专及以下1 9 9 88 8 53 36 6 71 8 51 9 9 98 7 024 56 4 91 7 42 0 0 08 9 956 96 6 31 6 22 0 0 19 0 278 36 6 91 4 32 0 0 29 3 01 09 26 911 3 7表 2-3-3科研、管理人员毕业院校统计表年份总人数其中:北航南航西工大郑航1 9 9 88 8 51 3 41 4 83 3 55 31 9 9 98 7 01 211 6 83 1 56 62 0 0 08 9 99 21 7 23 3 96 72 0 019 0 21 0 51 8 73 2 45 42 0 0 29 3 09 91 7 43 5 04 7(数据来源为6 0 3 研究所 1 9 9 8-2 0 0 2 年劳资 统计报表)在四十年的历程中，6 0 3 研究所主持或参与设计、研制了1 0余种用途和型号的飞行器，我国第一架水上轰炸机、第一架空中预普机、第一架支线客机、第一架歼击轰炸机、第一架轻型飞机先后从该所诞生。全所共获得国家科技特级进西北工业大学M B A 论文 步奖1 项、省部级科技进步奖2 3 项，其他各级、各类奖项 1 0 0 余次。在飞机型 号设计研制任务中，累计发出 标准图纸1 7 0 0 0 0 余张，计算机程序3 0 0 多万条，论文7 0 0 多 篇，专著3 0 多部，引进、消化和吸收先进的美军标一套、质量体系文件两套，为我国飞 机设计的 标准化、规范化、理论化作出了巨 大的 贡献。其他 的设计研究单位也都取得了不小的成绩。回顾总结，我们可以发现，以6 0 3 所为代表的航空科研单位的 工程设计人员大都具备以 下素质:a，良好的职业道德素质 职业道德素质是所有素质中 最重要的素质，也被越来越多的企业所看重。长期从事军品 研制和国防建设项目，更是要求设计人员具备良 好的献身精神、保密意识和持续的创新精神，这些都对培养航空科研单位员工的职业道德素质起到了重要的促进作用。6 0 3 所在完成国防重点型号研制任务的过程中，就总结出了“献身、拼搏、求实、创新”的“飞豹”精神，有利地促进了企业的文化建设。同主要从事体力劳动的一般员工相比，由于知识型员工掌握着组织大量的技术(商业)机密、关键数据、和其他信息、资料，如果职业道德素质很差，就有可能对企业造成很大的危害。对于从事国防航空项目的知识型员工而言，这一点尤其重要。b.较强的人际交流能力 航空设计单位的员工大多 在项目 团队中工作，需要员工有较强的 个人素质和人际交往能力。在工作讨论书 沉默寡言或固执己 见都会影响 工作效率。由于 知识更新的速度越来越快，这要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织，如果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个团队的进步。在飞机项目 研制的各个阶段中，科研设计 人员需要和工艺、材料、辅机厂、协作单位、军方、试飞 单 位等多 个单 位 合 作，如 茱 均 屯 具 备良 好的 人 际 关 系 处 理能 力，是 很 难 成为 一个合格的设计人员的。，较高的专业技术素质 航空设计单位的员工大数具备了本岗 位工作所需要的技术理论知识和专业技能，同时还具有较强的学习能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。d.基本管理素质 航空设计单位的员工还掌握一般的管理原理和管理方法。在工作团队中，没有专业的管理者，根据项目 的不同，每一位知识型员工都可能成为临时的管理者，来负责某一团队的工作。“自 之管理”和“平等协作”管理模式的引 入，要求员工具备这方面的基本素质。e.开放创新的思维素质 航空设计单位的员 工有 较好的分析问 题的能力，对事物的判断较为准确。另外，长期飞机工程专业的实践经验，培养了员工系统思维的良 好习惯，这些都对设计工作的开展大有裨益。西北工业大学M B A 论文 美国著名的管理学家、经济学家彼得 德鲁克曾 说过，所谓知识型员工，就是 那些 掌 握 和 运用符号 和 概 念、利 用 知 识 或信 息 工作的 人，。依照上述定义，我们不 难得出 这样一个推论:航空科研人员的主体，特别是那些直接从事工程设计 研究 工作的人员，是知识型员工。而本论文所要解决的，就是其薪酬问题。2.3 影响航空科研单位薪酬决策的主要因素 现阶段，“各尽所能，按劳分配”仍然是航空科研设计单位薪酬分配的指导性原则.薪酬体系设计的一般方法需要统筹考虑贡献率、需要率和平均率法则，薪酬管理制度的 建立和完善也需 要贯彻了 公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性的要求。但是，首先要考虑的 是，在航空科研这样一 种特殊的 经济、技术和管理环境下，究竟是哪些因 素 对我们的 薪酬问 题产生着影响，才能有的 放矢。2.3.1 环境方面的影响因素 a.外部宏观政策导向 宏观经济发展状况及国 家在航空领域的投入情况 无疑是影响航空科研单位薪酬策略的关键因素之一。在大多数情况下，经济疲软或政府降 低在航空领域的投资强度时，通常会使航空科研项目 锐减，这样必然降低现行的工资率;反之，该行业的劳动力供给趋向紧张，同时 社会消费 水平相应提高，这就迫使组织必须相应提高工资率以与形势相适应。b.人力资源的供求关系 航空专业劳动力市场的 供求关系对个人薪酬有着明显的 影响。对于被分割成区域性的劳动力市场，其差别将更加明显。c.行业环境 航空科研单位所在地区和所属行业环境对其薪酬水平确定的影响也很大。因此企业在制定本单位的薪酬标准时，应进行市场薪酬调查，否则可能会引 起员工和同业的不满。d.薪酬现状及贴现率 现行工资 水平和现行贴现率是决定薪酬支付的一个重要依据。一 般地讲，员工 将 他们 视为 判断 组 织 报 酬 政 策 是 否 公 平 的 标 准 e.基础生活费用 基础生活费用是确定工资水平的基础。维持生活必需品的费用是员工工作的主 要 动力 之一。决 定 基 础生 活 费 用 支出 的 是 物 价 水平，若薪 酬 的 增 加低 于 物 价 水平的增长，则员工原有的生活水平将不能维持，所以 在制定薪酬政策时，应考虑物价水平的变动情况，以维持员工的生活安定。西北工业大学M B A 论文 f.外部组织和相关法律、法规 政府和社会公共组织对薪酬水平的确定也存在千扰因素。各地政府一般都对 最低生活费用标准做出了明确规定。顺应组织所在地和所属行业的薪酬水平，将 不会招致员工、同业及社会的指责。法律、法规是影响员工所得及其全部报酬组合的不可忽视的因素之一。国家、各地区均制定了 有关劳动就业、社会保险、福利保障、最低工资等方面的 法律、法规，它们将影响员工所得到的全部报酬及其组合方丸 2.3.2 组织方面的影响因素 a 内部薪酬政策 组织自 身的报酬政策对员工个人薪酬有着重要的影响。组织经常制定一些正 式或非正式的报酬政策，以 确定该组织的工资水平在特定行业中的定位:是工资 领先、居后、还是力争保持平均工资水平。b.薪酬决定层次 组织的 报酬决策层次也对员工个人的薪酬有着重要的影响。由 较高层次的决策者做支付决策，可以 保持工资水平的一贯性，但容易出 现薪酬给付与实际业绩脱节的现象:由基层管理者来做支付决策则相反。c支付能力 组织的支付能力对员工个人薪酬有着重要影响。一般来说，经营成功并且有着雄厚经济实力的 组织趋向 于为员工 提供高于平均报酬水平的 薪酬。然而，经济实力仅能确定它所能提供的最高限瓤 d.价格及其控制能力 组织所能提供的产品与服务的价格水平及其控制能力也会间接影响员工的薪酬水平。一般来讲，薪酬与组织的劳动生产率水平有关，如果薪酬负担超过其承受能力，那么，企业将不可 避免的发生亏损，如果没有良 好的应对措施则企业将会破产。23，3 工作方面的影响因 素 a工作差异 员工们所从事的 工作的 差异是影响其取得薪酬的决定性因素。组织根据他们所从事的工作任务的内 容、责任轻重以 及其他与工作相联系的因素进行工作分析和工作评价，井以此来判定一项工作与其他工作的相对价侈 b.工作评价 工作评价也对员工个人薪酬产生一定影响。工作评价是对工作分析结果进行加权平衡，合理的工作评价是消除由 于报酬支付结构不合理而造成的不合理的有效方法之一。、西北工业大学M B A 论文 c.技术与培训 任职所需的技术与训练水平也将影响薪酬水平。薪酬不仅有报酬的含义，而且还带有激励的作用，促使员工愿意不断地学习新技术，提高其劳动生产率。d.工作强度及工作环境 薪酬标准还需考虑工作的强度和危险性。从事高强度、危险性大的工作人员需要更大的胆识、体力和耐力，他们的薪酬必然要高于那些处于安全舒适的工作环境中的人员。这既是补偿其体力消耗，也是一种鼓励和安慰。如果我们用一个同心圆来表示上述的影响因素 则可以得到图2-3-1 0图2-3-1 薪酬影响因素 在按劳分配制度下，员工的薪酬水平要与其提供的劳动质、量相关。这包含两方面的含义:一、员工为企业劳动才能得到工资收入;二、员工劳动能力的大小有别，即 使在同 等条件下，不同员工的现实劳动也存在质量优劣和数量多少的差别。这种现实的劳动差别是导致薪酬高低差别的 基本因素y 1 o 因此，我们可以肯定地讲，在诸多影响航空科研设计单位的薪酬问题的要素当中，员工的技能、知识、业绩、工作责任和劳动条件是最直接的影响因素。其中，员工取得的绩效更是进行员工薪酬定价的核心。为了组织的发展，必须奖赏那些为组织作出 贡献的 员工，员工的工作绩效是考核其贡献的关键指标。根据员工绩效支付薪酬可以 起到鼓励先进、鞭策落后的作用，在组织内部引进竞争压力，增强员工对工作的满足感，激发员工的工作热情，发挥员工的潜能，提高劳动生产率，增加组织的效益。根据工作业绩支付工资的薪酬结构可以吸引并留住那些西北工业大学M B A 论文优秀的员工。2.4 薪酬管理的历史、现状和存在的主要问题2.4.1 航空科研单位薪酬管理简史 回 顾航空科研院 所薪酬管理的历程，大致经历了四个阶段，实现了三次转 变:第一阶段，1 9 8 5年前，在传统计划经济模式下，航空科研事业单位统一实行 单一 的 按 劳分 配制 度 和 等级 工资 制的 形式，各 类 人员(千部、工人)实 行“一条龙”工资方案，统一职工工资标准，将事业单位各种工资标准统一为一种，划分为2 5 个等级，行政干部执行全部的2 5 个等级，技术千部执行6-2 5 级，工人执行1 4-2 5 级。实行标准工资(级别工资)加补贴形式的薪酬制度。第二阶段，从1 9 8 5 年至1 9 9 3 年，实行以 职务工资为主的结构工资制，取代等级工资制，实现了等级工资(实际是计时工资向 职务工资的#=变)。使得工资与本人职务、责任、劳 动业绩紧密联系起来，努力打破大锅饭，刺激劳动者积极性，职工实行职务工资加基础工资加工龄津贴(0.5 元/年)加补贴的工资形式。第三阶段，从 1 9 9 3 年至1 9 9 7 年，实行以 职务工资(7 0%固定部分)和活动工资(3 0%活动部分)为主的 分配模式，加大了 工资中的活的部分，进一步密切职工职务、劳动业绩的联系。实现了职务工资向 职能工资的二次转!9;-,.第四阶段，1 9 9 7 年至今，从9 7 年我国全面展开经济结构调整，加大了国企改革的力度，确定了“减人增效，下岗分流，积极实行再就业工程”、“事业单位企业化”和“建立现代企业制度”的改革思路之后，面对沉重的市场压力，航空科研院所大都实行了结构工资制，采用了岗 位绩效工资，实现了 从职能工资向结构工资的第三次转变。四个阶段三大台阶。纵观航空科研单位分配模式的演变历史，就是由计划经济向市场经济过渡的过程:就是人力资本不断升值，知识的价值得到市场认可的过程;就是薪酬的保健作用不断减少，激励和配置作用不断加大的过程。但是，由 于下述的两点原因，航空科研单位的薪酬管理未能获得应有的重视。其一是国家直接规定了 航空科研单位员工的职务(技术)工资标准和工资等级，基层单位自主选择薪酬管理办法的自由度很小，一定程度上扼杀了企事业单位薪酬管理创新的能力和动力;其二是理论界更加关注社会整体的报酬体制改革而忽略了国 有企业、特别是与国防关系密切的 科研单位的报酬管理N J2 A.1 薪酬管理中存在的主要问题 a.薪酬的构成多样化，不利于进行成本核算 一个组织的成本可分为两部分:一是物质消耗，二是人工成本，即劳动报酬。西北工业大学N B A 论文现实中，航空科研单位对后者的核算和记录是比较混乱的。首先，科研技术人员的工资性收入在单位核定的 事业费中列支，将项目 研制情况与科技人员的收入分配割裂开来，军品项目 研制的 利润又有明 确的上限规定，科技人员的劳动成果得不到应有的保障和尊重，形成了 重物质投入、轻人才培养的不利局面;其次，许多单位的津贴和福利部分项目 繁多、范围不清而难于准确地统计。例如，福利可以 在利润留成 5%的福利基金中列支，也可以按照有关文件的规定在财务成本中列支，不足部分用利润留 成补足，并没有统计在会计成本中。在国有航空企事业单位未能全面建立现代企业制度，工效挂钩还不能成为企业的内 在要求和自 觉行为之前，各单位总是尽可能多的发给职工可以 灵活掌握的奖金、津贴和各种补贴，结果使工资外收入不断膨胀。以6 0 3 所为例，1 9 9 8 年其工程技术人员平均工资为7 1 9 0 元，工资外收入约为平均工资2 0%;1 9 9 9 年平均工资为1 7 0 0 0 元，工资外收入约为平均收入的2 7%;2 0 0 0 年平均工资为2 2 0 0 0，工资外收入约为平均收入的3 5%;2 0 0 1 年平均工资为2 9 0 0 0，工资外收入占 工资收入的比 例约为 4 5%，且有继续加大的趋势。当然，这些隐性收入中有些项目 是合理的，属于工资的激励或者补偿部分，但是，迅速增长的工资外收入抑制了员工对正常的工资性收入的重视和期望，削弱了工资性收入的 激励效果。同时，大量的灰色收入难以 统计、核算，更无法进行成本控制，使得人力资本投向决策弱化，从而制约了 人力资源的 使用效率。b.绩效考核体系信度、效度低，减低了 薪酬的激励作用 从总体上看，我国航空科研单位劳动报酬管理的基础性工作薄弱。这一方面是由于科研单位知识型员工密集，对劳动、岗位的差别缺乏定量的、科学的判断，劳动技能、强度、责任、工作条件等要素难以 进行规范的评价，无法拉开工资差别;另一方面，体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力和实际贡献的考核硬指标少，软指标多，无法与薪酬分配挂钩。在这种情况下，单位制定工资等级和标准、计发奖金时，就只有依据工龄、出勤率、主管人员的主观印象等因素加以确定，缺少对实际情况的 分析。以6 0 3 所为例，该所全年分季 度列出 工作计划，但仅在每年年终时依据德、能、勤、绩四个指标对全体员工进行考核(考核表见附件)，对德能勤绩的具体内容又没有清晰、合理的界定，考评的主观随意性较大，考核结果也就可想而知了。c.市场工资与计划工资并存，造成报酬结构的不合理 现阶段，众多航空科研单位实际上执行的是两套并存的工资:一套是国家规定的档案工资(计划工资):一套是按照组织的实际支付能力和员工的工作业绩，比 照企业的工效挂钩办法确定下来的工资总额再分配的体系。职工实际得到的以 后者为准，而当 人员调动、退休、下岗时对各种保险、退休金或下岗补助的西北工业大学M B A 论文计算则以 前一 种为 准，造成人为的 矛 盾和冲突。有的 单 位为公 平 起见，则以 档案工资 所规定的项目 作为基础工资，其余部分以岗 贴、奖金、绩效工资、津贴补贴、分红等各种形式发放，形成“小工资、大补贴”的 报酬结构。由 于没有适当的 业绩考核评价指标体系，大量的 补贴和福利性收入使报酬依旧 倾向于 平均主义，无法充分调动员工的积极性。d.薪酬主系统与辅系统倒挂，使“按劳分配”名存实亡 薪酬主系统以工资为主，这是员工不论企业的经济效益如何彼动都可以 稳定获得的一部分。薪酬主系统的分配体现了 一定的差别，与学历、资历、岗 位、责任、贡献等紧密挂钩。但随着事业单位企业化改革的 进程，单位自 主 权的逐步扩大，薪酬辅系统的内容趋于繁杂，以 奖金、津贴等形式存在的薪酬辅系统的收入总额不断增加，甚至超过了 主系统的 收入总额。另外，由于“不患寡而患不 均”的 传统观念的影响，使得管理人员在做薪酬决策时，常采用简单的“均等分配”方式，尽管薪酬总额逐年增加，但由 于主、辅系统本末倒置，组织始终无法打破“均 等 分 配，的 怪 圈 10.e薪酬总额增长过快，组织压力不断加大 伴随着国际政治、军事形势的 不断 变化，我国军事装备研究策略也 在不断地进行相应的调整。1 9 9 8年之后，国 家加大了 航空科研的 投入力度，航空科研单位的生存压力得以 缓解。但是随之而 来的，是薪酬总额的 快速增长，组织在薪酬方面的 压力不断加大。表2-4-1 6 0 3 所历年薪酬总额统计表(单位:万元)年度薪酬总额年度薪酬总额1 9 9 71 9 3 02 0 0 04 1 2 01 9 9 82 2 4 02 0 0 14 6 0 01 9 9 92 9 5 0(数据来源为6 0 3 研究所1 9 9 7-1 9 9 9 年劳资 统计报表)以6 0 3 所为例，其薪酬总额的 年平均增长速度达到 2 4.5%,远远超过了同期科研投入的 增长速度，其他的一些研究单位也大同小 异，薪酬总额的 控制和管理己 经刻不容缓。此外，航空科研单位的薪酬来源为大型研究项目，而知识型员工在这些单位的比重一般都超过7 0%,薪酬总额的近三分之二为其所有，抓住了这两点，就抓住了分析问题、解决问 题的关键。产生这些矛盾的原因，除了体制方面的因素之外，本文认为，还与我们没有抓住航空科 研单位三个特殊的 组织特征(社会价值和经济价值相混合的 管理价值取向、以项目 管理为主线的 运作方式、拥有大量知识型员工)、没有从理论上辩明薪酬系统与绩效考核系统的内 在联系、没有找到有针对性的、科学的薪酬体系设计方法有着很大的关系。西北工业大学M B A 论文 长期以 来，我们习惯了 在计划经济体制下用刚性较强的控制 命令系统指导、指挥科学研究工作，习惯了 用计划代替决 策分析，忽视了 航空科研工作的特殊性，忽视了知识