人才测评理论方法题库[试题题库]

第一章 人才测评概述一单项选择题1人才测评的目标不包括哪一项？(D)（P5）A实现对人才的评定 B完成人才素质诊断和结果反馈 C实现对人才的预测及激励功能 D拥有独立的研究对象2下列哪一项不属于人才测评的信度？（D）(P7) A再测信度 B复本信度 C同质信度 D内容信度3（C）提出了“八观五视”法来识别和选择人才。(P17)A诸葛亮 B墨子 C刘邵 D庄子4人才测评的种类按实施者划分，不包括下列哪一项？（C）(P9)A自我测评 B上级测评 C笔试 D他人测评5（A）是根据岗位需要以选拔优秀人员为目的的人才测评。(P12)A选拔性测评 B考核性测评 C配置型测评 D开发性测评6（B）是用来鉴定与验证某种素质是否具备，或者具备程度大小的素质测评方式。(P14)A选拔性测评 B考核性测评 C配置型测评 D开发性测评7能力测验不包括（D）(P17)A打字测验 B音乐美术测验 C精确度与灵敏度测验 D态度测验8（C）是以人力资源的合理配置为目的的测评，是人力资源管理中常见的一种人才测评方式。(P12)A选拔性测评 B考核性测评 C配置型测评 D开发性测评9人格测验可以从（A）考察人的行为风格。(P7)A一般心理倾向 B能力 C心智 D文化10以下关于人才测评起源的说法，错误的是（A）(P15)A人才测评的起源可以追溯到18世纪初心理测量的诞生B人才测评的诞生以比奈西蒙智力量表为标志C比奈测评的基础是年龄差异和一般心理能力D智商包括智力、比率智商、离差智商二简答题1提高人才测评信度的方法？（P8）2提高人才测评效度的因素？（P8）3组织为什么要进行人才测评？（P3）4考核性测评的特点？（P14）5选拔性测评的特点？（P12）三论述题1人才测评的种类？（P9-P11）2配置型测评的含义及特点？（P12）参考答案一单项选择题1-5 DDCCA 6-10 BDCAA二简答题1提高人才测评信度的方法？（P8）（1） 测验保证标准化。测验的一系列程序、指标等应经过严格的设计，按照测量学的要求去做，以保证测验的内部一致性和稳定性。（2） 样本特征要具有广泛的代表性。在总体内抽样，样本应体现出多层次、异质性，这样样本的分布要宽广些，得出的信度指数会相对较高。（3） 注意测验环境的影响因素。测验环境包括心理环境和物理环境，在测试时尽量在物理环境相对一致的前提下使被试者保持轻松的心态，以免影响正常发挥。（4） 根据测试内容选择合适的信度系数指标。对于跨时间稳定性的测试可采用再测信度，对于易于找到复本的测试可采用复本信度。（5）注意测验的难度和长度。一个标准化的测验，在难度设计上应该基本满足不同能力水平的被试者，同时测验也不宜过长。2提高人才测评效度的因素？（P8）（1） 测验本身的因素。测验取材的代表性、测验长度、试题类型、难度、区分度以及编排方式等都会影响效度。（2）测验实施中的干扰因素。一是测验物理环境太差、计分错误等会干扰测评；二是被试者的兴趣、动机、情绪、态度和身体状况等也会影响测评结果的效度。（3）样本团体的性质。样本团体的性质包括年龄、性别、教育水平、智力、动机、兴趣等特征，由于这些特征的影响，使得测验对于不同的团体具有不同的测验能力、（4）效标的性质。效标必须能够有效地反映测验的目标；效标必须具有较高的信度，不随时间等因素的变化而变化；效标必须可以客观地加以测量，并可用数据或等级来表示；效表测量的方法力求简单，经济适用。3组织为什么要进行人才测评？（P3）（1）有利于人才的理性选拔。组织通过人才测评，可以发现并选拔人才。（2）有助于人才的合理配置。通过人才测评，可以为人才的合理配置提供科学依据，把最合适的人才放到最适当的岗位上，实现组织绩效的最大化。（3）有助于人才的有效开发。通过人才测评，组织可以了解每个人的优势和不足，从而有针对性地制定人才开发与培养方案。（4）有助于人才的考核。组织中的人才考核不仅要考核绩效，而且要考核员工对组织的忠诚度、对工作的投入度、对同事的态度等方面。从广义上讲，考核属于人才测评的内容。（5）有利于团队建设。通过人才测评明确人员选拔、配置、考核、开发等方面的科学化程度，从而为建设一个优秀的团队提供依据。4考核性测评的特点？（P14）（1）测评结果主要是向想了解素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对被试者素质结构与水平的坚定，而其他类型的测评结果并不以此为目的。（2）测评侧重于被试者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展基础或者发展过程的差异。（3）测评具有概括性的特点。考核性测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。（4）测评结果具有较高的信度与效度。考核性测评要求所做的评定结论充分全面、有据可查，更要求所做的评定结论能够验证相关的结果。5选拔性测评的特点？（P12）（1）选拔性测评特别强调测评的区分功能。选拔优秀的求职者是一种相对性的测评，需要测评工具能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于组织录用。（2）选拔标准的刚性最强。由于选拔性测评特别强调区分功能，那么人们对他的要求就非常严格，非常精确。（3）测评过程特别强调客观性。这种客观化的明显标志就是测评方法信度的不断提高，表现为对数量化与计算机化的追求。（4）测评指标具有选择性。选择性测评方式的指标以客观、便于操作与相关性为前提，允许针对测评内容有选择性的制定。（5）测评的结果或是分数或是等级。选择性测评要求结果明确，其结果要求以分数或等级的形式展示。三论述题1人才测评的种类？（P9-P11）（1）按测评对象划分，主要包括两种类型，以个人为中心的测评和以岗位为中心的测评；（2）按实施者划分，有自我测评、他人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评等多种人才测评种类；（3）按实施范围划分，可以从两个角度分析，即参与人员的数量、测评目的及选择的测评工具；（4）按测评形式进行划分，主要包括笔试、面试、情景测评、计算机测评及操作测评五种方式；（5）按测评参照系划分为常规测评和标准测评两种类型。2配置型测评的含义及特点？（P12）含义：配置型测评是以人力资源的合理配置为目的的测评，是人力资源管理中常见的一种人才测评方式。特点：（1）针对性。主要体现在整个测评的实施与目的上能够做到“有的放矢”。配置型测评的目的是以所配置的岗位要求为依据，寻找合适的申请者，整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的。（2）客观性。主要体现在测评的标准与实际客观要求能够相符合。配置型测评的标准必须是实实在在的，必须以岗位的客观要求为标准，不能主观随意制定。（3）严格性。主要体现在测评的标准和测评活动的组织与实施要精准。人力资源配置在体现严格性的同时，也要体现适应性，为了保证人事配置的适切性，要对测评标准、测评方法、测评实施及整个的测评过程严格要求，而且还要考虑人员配置的环境要求与合格人员的整体情况，以保证最后测评结果的准确性与人事配置的适切性。（4）准备性。主要体现在人力资源过程的开端性上。依据配置型测评结果所做的人力资源配置，是保证工作成效的一种必要条件，随着岗位要求与人员素质的变化，配置也要进行适当的调配。第二章 人才测评指标标准的建立一单项选择题1测评指标的特点不包括（C）（P21）A严密性 B简明性 C可比性 D准确性 2（D）不属于生产制造业的测评指标。（P30）A废品下降率 B产品质量合格率 C生产伤害频率 D客户投诉率3客观性测评指标的计量可以采用（A）（P29）A排序法 B分段赋值法 C积分赋分法 D分点赋分法4（A）不属于主观性测评指标的测量方法。（P29）A排序法 B分点赋分法 C分段赋值法 D连续赋分法5测评标准由（A）和测评标度两个部分组成。（P28）A测评标志 B测评指标 C测评目标 D测评客体6测评指标的要素不包括（C）（P21）A测评要素 B测评标志 C测评对象 D测评标度 7测评的目的不包括（D）（P26）A作为人力资源获取的依据 B为人力资源的提升提供依据C为人力资源的使用提供参考 D为人力资源的开发提供资料8（B）属于服务行业的测评指标。（P30）A提出新创意次数 B客户投诉率 C废品下降率 D客户接受程度9（C）不是人才测评指标体系的纵向结构。（P26）A测评目的 B测评内容 C结构性要素 D测评目标10（D）不属于等级式标度。（P22）A优、良、中、差 B甲、乙、丙、丁 C1、2、3、4 D多、较多、一般、较少、少二简答题1测评指标权重的确定原则？（P24）2测评内容的设计原则？（P28）3建立岗位人才测评指标体系的主要来源？（P30）三论述题1人才测评指标体系建立的流程？（P27）2人才测评体系的结构？（P26）参考答案一单项选择题1-5 CDAAA 6-10 CDBCD 二简答题1测评指标权重的确定原则？（P24）（1）系统化原则。在确定测评指标的权重时，要遵循系统化原则，处理好各测评指标之间的关系，把整体最优化作为处罚和追求的目标，合理分配权重。（2）设计者的主观意图与客观情况相结合的原则。测评指标的权重反映了设计者和组织对工作人员的引导意图和价值观念。但客观情况往往与人们的主观意志不完全一致，所以确定权重时要考虑历史指标和现实指标、社会公认要素和组织的特殊性、同行业、同工种间的平衡等三个问题。（3）民主与集中相结合的原则。不同的人由于个人能力、价值观和态度的不同，对同一指标有各自的看法，在确定测评指标权重时就需要实行民主与集中相结合的原则，集中相关人员的意见，形成统一的方案。2测评内容的设计原则？（P28）（1）同质原则。测评指标的内容和标志特征要与测评的对象的特征相一致。（2）针对性原则。针对某一具体岗位、职业类别或行为特质设计合理的测评要素体系。（3）完备性与精练性相结合原则。指处于同一测评体系中的各种指标内容相互配合，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中，同时测评指标的设计应尽量简单，提高测评的有效性。（4）可操作性原则。测评内容应能够使用工具进行客观的测量和评价，在进行测评内容设计时，措辞应当通俗易懂，避免意义含糊不清。（5）独立性原则。即同一层级上的任何两个指标不能存在折叠和因果关系。（6）结构性原则。指考评体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，从多方面多角度进行测评，以确保测评的有效性。（7）不平等原则。进入测评体系的各种测评内容对测评结果的贡献是不一样的，其贡献率可用权重来表示。3建立岗位人才测评指标体系的主要来源？（P30）（1）组织的特性。组织的特性是岗位人才测评指标体系建立的最原始资源，所有指标都应当紧紧围绕组织的特性。（2）部门目标。部门会根据部门的目标事先对各岗位进行指责设置，包括各岗位的能力、个性及知识技能等。（3）岗位职责。岗位职责是人才测评指标体系设立的重要参考。三论述题1人才测评指标体系建立的流程？（P27）（1）明确人才测评的客体与目的。人才测评指标体系的建立，必须要以一定的测评客体为对象。人才测评客体的特点不同，测评指标体系就不同，即便是同一个客体，若测评的目的不同，所制定的测评指标体系也不会相同。（2）编制人才测评量表。设计测评内容主要表现在确定测评要素、设计测评项目与测评指标，在设计测评内容时，应注意遵循以下7个原则：同质原则、针对性原则、完备性与精练性相结合原则、可操作性原则、独立性原则、结构性原则、不平等原则。（3）筛选并表述人才测评指标。对每个人才测评指标都必须进行认真的分析，遵守内涵明确原则和不重复原则，使测评者、被测者及第三人都能明确测评指标的含义。另外，测评指标应避免涉及隐私、社会敏感性的问题。（4）制定测评标准。测评标准由测评标志和测评标度两个部分组成。（5）确定人才测评指标权重。各个指标所处的地位和作用不同，要根据实际需求，科学合理地设置人才测评指标的权重。（6）规定人才测评指标的计量方法。为了使测评结果规范化和统一化，实现计分的简单化，对于人才测评体系中的每一个指标，可采用统一的分等计分法。（7）试测、修改并完善测评指标体系。针对测评的结果，对测评指标体系进行不断完善，使其达到客观、准确、可行，以保证正式测评时的可靠性和有效性。2人才测评体系的结构？（P26）（1）人才测评体系的纵向结构在人才测评指标体系中，一般在人才测评目的下规定测评内容，测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评项目，测评项目下设置测评指标。 测评目的。确定测评目的是设计人才测评指标体系的前提和基础。 测评内容。测评内容是指测评所指向的具体内容和相应的范围。 测评目标。测评目标是对测评内容的抽象性概括，是对测评内容筛选、综合后的产物，它具有是在独立的意义。 测评项目与测评指标。测评项目是对人才测评目标的具体规定，而测评指标是对测评项目的具体分解。（2）人才测评体系的横向结构人才测评指标体系中的横向结构可以分为三大要素，结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素。 结构性要素。结构性要素主要关注人员身体素质和心理素质，者从静态的角度反映了人员素质及其功能行为的构成。 行为环境要素。行为环境要素主要考察人员的实际工作表现极其所处的环境条件，它是从动态的角度反映人员素质及其功能行为特性。 工作绩效要素。工作绩效要素的理论基础在于个性与环境的相互作用结果形成了一定的工作绩效，工作绩效是个人素质与能力水平的综合体现。第三章 人才测评的设计与实施一单项选择题1晋升和考核的内容不包括（A）（P36）A自身竞争力 B工作业绩 C工作态度 D工作能力和品行 2运用测评方法对相应岗位进行详细调查，进而确定测评指标，该过程中搜集的信息以一定的形式表现出来，表现形式不能是（B）（P40）A工作描述 B测评报告 C资格说明书 D职务说明书3（A）是将被测试者在各个指标上的得分直接相加。（P44）A加法汇总法 B算术平均法 C加权综合法 D加权平均法4（C）反映的是被测试的素质与岗位素质标准的差异。（P48）A培训需求分析测试 B职业发展测试 C选拔性测试 D绩效管理评估测试5（B）不属于岗位资料中的工作岗位特征。（P40）A岗位名称 B物理环境 C工作任务 D工作责任6（A）适用于行政人事岗位的人员测评工具。（P38）A无领导小组讨论 B创造力测验 C操作能力测验 D数量分析能力测验7对高层管理人员进行测评时，采用（C）测评工具对其进行考察。（P37）A操作能力测验 B沟通能力测验 C经营决策能力测验 D16PF量表8组织通常采用（A）对员工的表现做出全面的评价。（P36）A目标管理法 B历史概括法 C文献查阅法 D胜任力特征分析法9测评的基本信息不包括（B）。（P46）A测评编号 B测评结果 C测评场次 D测评机构名称10（A）不是测评报告撰写的常用方法。（P47）A工作分析法 B文字描述法 C数据描述法 D表格表现法二简答题1测评报告的种类？（P46）2测评报告的内容？（P46）3在人才测评的整个实施流程中，进行人才测评的工作如何落实？（P43）三论述题1人才测评的实施流程？（P39）2 在确定测评指标时，工作分析法的具体程序？（P39）3人才测评的注意事项？（P48）参考答案一单项选择题1-5 ABACB 6-10 ACABA二简答题1测评报告的种类？（P46）（1）按内容分，测评报告有分项报告和综合报告：分项报告是按照主要测评指标逐项进行测评并直接报告；综合报告是先进行分项测评，然后根据各项测评指标的测评结果，报告总的分数、等级或评价。（2）按人力资源测试的目的划分，可以分为选拔性报告、培训需求分析报告、能力训练与开发报告、绩效评估性报告、能力诊断报告和职业发展报告。2测评报告的内容？（P46）测评报告的内容应该包括测评的基本信息、测评结果、总体评价和测评建议。（1）测评的基本信息包括测评基本信息、被测对象信息和测评项目的信息。（2）测评结果使用定量评价和定性评价相结合的方式展现的，其中报告中的定量分析与定性分析应互相检验。（3）总体评价是针对测评信息云用文字描述、数字、表格与图形的表现手段对被测者进行总体评价。（4）测评建议是针对不足提出素质提升的渠道或方法等。3在人才测评的整个实施流程中，进行人才测评的工作如何落实？（P43）（1）确定测评小组成员。测评成员是整个活动的实施者，是测评活动的具体负责人，测评人员的数量和层次要依据测评的性质、方法和条件进行具体的分析和确定。（2）培训测评人员。公司内部确定测评人员后，需要对测评人员进行培训，培训内容包括测评方法、测评过程、测评的操作方法和步骤、突发事件的处理办法等。（3）测评时间的安排。针对不同类别的测评工具和方法制定测评时间。（4）测评环境的安排。测评场地应该能够使测评人员注意力集中，思维不受影响，建议选择宽敞、采光好、无噪音，空间上能哈利布置的场地。（5）广告宣传。在开展测评活动之前，测评人员应向被测人员宣传测评的目的、测评的大致流程、测评时应注意的事项，以赢得他们的支持，是他们以更好的状态参与测评互动中来。（6）指导测评方法的操作。在实施测评的过程中，如被测人员产生疑难问题时，测评人员应协助他们解决问题。（7）测评活动的控制协调。测评活动进行时可能会受场地、设备、测试材料等方面的影响，测评人员应随时协调与控制各方面的影响，保证测评活动的顺利开展。（8）搜集并记录测评信息。在实施测评的过程中，为保证测评结果的精准性，测评人员应遵循务实的原则，搜集并记录测评信息。三论述题1人才测评的实施流程？（P39）人才测评的实施流程大致分为7个步骤，包括确定测评目的、选择测评指标和方法、设计测评方案、进行人才测评、测评数据分析、测评报告撰写和测评结果反馈。（1）确定测评目的。测评目的是要为测评要素、方法和工具的选择提供依据，为人才测评方案的设计指明方向，为测评目标及测评效果进行评估监控提供依据。（2）选择测评指标和方法。在人力资源管理中，测评指标的确定需要进行前期相应岗位的详细分析调查，主要分析方法有工作分析法、胜任力特征分析法、访谈法、历史概括法和文献查阅法等。（3）设计测评方案。测评方案的内容包括测评背景、测评目的、测评主体与客体、测评指标体系、测评方法体系、组织实施的程序、费用预算、预期效果和测评结果的运用等。（4）进行人才测评。首先要确定测评小组成员、培训测评人员、测评时间及测评环境。在这些准备工作完成后，测评实施人员应当向被测人员宣传测评的目的和流程、测评操作方法的指导、测评活动的控制协调及信息的搜集、整理。（5）测评数据的分析。最重要的是明确测评数据分析的方法，同时要对测评数据分析的结果进行效度和信度分析。（6）测评报告撰写。一方面可以对整个人才测评流程进行整理，另一方面还可以总结经验教训，为下一轮人才测评提供依据。（7）测评结果反馈。测评结果的反馈是测评实现其价值的重要手段。为了改进被测者的工作能力和态度，需要把测评的结果反馈给被测试者。3 在确定测评指标时，工作分析法的具体程序？（P39）（1）准备阶段。根据测评目的与测评需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查提纲与调查计划。（2）信息收集阶段。采用工作日志法、访谈法、观察法等收集相关职位任职者的素质条件及绩效指标的素材。（3）信息整理阶段。通过定性或定量的方法筛选收集到的信息，信息分析完成后，要将分析结果以一定的形式表现出来。（4）资料完善阶段。扩大调查范围，并要求被调查者对调查表的内容进行评价、补充，对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评直白哦。（5）测评指标完成阶段。对所制定的人才测评指标体系进行试测、反馈、修改，最终确定测评指标。3人才测评的注意事项？（P48）（1）测评方法和测评目的对应。明确测评目的是为了明确组织或个人为什么要进行测评，有利于明确测评的结果主要用于何种用途。通过测评目的选择需要测评的要素，详细分析测评要素的内容后，在选择具体的测评方法，所以测评方法的选择要和测评目的相对应。（2）不能仅靠人才测评结果决策。人才测评在企业管理中能够为决策提供参考信息，但它本身并不能取代企业的决策，不能过分夸大现代人才测评的作用。（3）组织应开发适合自己的工具。在现实中，组织所出的宏观环境、发展阶段、组织文化、组织规模是不断变化的，另外，组织中岗位本身对人才素质的要求也是多元化的，所以组织应该根据自身的情况开发适宜的人才测评工具。（4）测评仅是人力资源管理的辅助。人才测评可以提高人力资源管理的科学性，另外，人才测评作为人力资源管理的重要辅助工具，不仅在人力资源配中发挥着重要的作用，而且可以有效降低人力资源的成本。第四章一单项选择题1面试不能够使用人单位直接了解应聘者的（D） P53A仪表仪容 B倾听能力 C沟通技巧 D道德品质水平2情景模拟的方法有角色扮演、小组讨论法和（B） P54A事件处理法 B文件筐测试 C行为模仿法 D案例研究法3（D）被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。 P54A情景模拟 B心理测验 C管理游戏 D评价中心4评价中心源于（C）P54A模拟技术 B面试技术 C情景模拟 D绩效考核5人才测评方法中，在计分和解释上缺乏相对客观的标准的是（A）P54A投射测验 B情景模拟测验 C行为问卷测验 D管理游戏测验6（C）可以提高企业的人力资源质量，提升组织的竞争力，还能推动企业发展战略的实现。 P55A绩效考核 B员工培训 C胜任力素质 D企业发展战略7 测评方法选择的原则不包括（B ） P59A灵活性 B目的性 C有效性 D经济性二简答题1行为问卷法包含哪几方面的内容？ P55 2管理游戏的优缺点有哪些？ P573测评方法选择的原则是什么？ P594测评方法选择的要点是什么？ P605简要描述人才测评方法选择的流程? P60三论述题1人才测评方法选择的依据？ P57参考答案：一 单项选择题1-7 DBCACCB 二简答题1行为问卷法包含哪几方面的内容？ P55 （1）问卷标题，如消费者行为调查问卷。 （2）被试者的简要情况，如姓名、性别、学历等，在设计这一部分时需根据必要性原则来确定。 （3）指导语，来告知被试者调查目的、作答方法等。 （4）问卷的主体，该部分是问卷的核心。 2管理游戏的优缺点有哪些？ P57优点：（1）集中考察被测者的多种能力；（2）形式活泼，仿真性、趣味性强； （3）测评效度高； （4）能够突破实际工作情境中时间与空间的限制。缺点: （1）测评效果难于观察，对测评者要求较高； （2）花费时间长； （3）压抑了被测者的开创性。3测评方法选择的原则是什么？ P59（1）匹配性。这是指测评方法必须与测评目的、测评岗位和测评要素等相匹配。 （2）灵活性。为避免相关信息在测评时被隐瞒，应该选择灵活多变的测评方法，或在编制测试试题时采用声东击西的策略，或采用多种测评方法相结合。 （3）有效性。这是指测评方法必须能够有效地将人才素质区分开来，具有预测效度。 （4）公平性。这个侧重于各测量方法对不同的候选者的公平性，具体表现为测评程序公平、测评指标科学性和量化方式科学化等。 （5）经济性。这是指测评收益相对于测量成本的比率。 4测评方法选择的要点是什么？ P60（1）不同测评方法的功能、使用对象和解释范围也各有不同，所以应针对测评方法本身的特点进行选择。 （2）各种测评方法服务于具体测评要素、岗位组织，而不应让测评要素、岗位与组织服务于测评方法。 （3）在人才测评中，用同一测评方法服务于所有的测评要素、岗位与组织是不可取的。 （4）测评方法应从测评管理目的、岗位职责的特点以及被测组织的特征等方面进行选择。 5简要描述人才测评方法选择的流程? P60（1）明确测评目的、测评对象、组织目标；（2）工作分析与工作设计，分析职位的职责、工作关键、任职资格、权限； （3）建立测评标准；（4）根据需求制定测评标准； （5）选择测评方法，比较测评方法在测评各种测评要素的效度和信度，选择合适的测评方法； （6）测评方法结合，对测评方法进行有效结合，使测评整体效果最佳。 三论述题1人才测评方法选择的依据？ P57（1）从人才测评体系的建立及实施的角度来选择。 人才测评体系设定时选择人才测评方法，需要根据人才测评的具体目的、测评指标的性质及人才测评实施发到的效果来确定测评方法。 根据人才测评指标的特点选择测评方法，测评方法的选择关键是看人才测评指标考核的内容和目的。 依据人才测评方法本身的特点来选择测评方法。 （2）从企业的角度选择人才测评方法。 企业文化，一个企业的文化对于人才测评的适用性起重要的作用。 企业管理体系，这是支撑人才测评体系的支柱。 领导者的管理风格和组织行为模式，企业的人才测评是从上向下推行的，那么人才测评方法的选择就需要考虑领导的管理风格。 （3）从被测者的角度来选择。 根据被测者的职务来选择测评方法，被测者所任职务不同，其工作的性质、内容责任、工作标准等就不同，则对被测者的测评要素也不同。 根据被测者所在的部门来选择，各部门工作性质、难度、技能等各方面有不同的要求，这使得部门内人员素质的要求也不同，需要根据测评重点来选择测评方法。 第五章一单项选择题1知识考试的测试内容包括被试者的知识量、知识水平和（A ） P65A知识结构 B知识等级 C知识分类 D知识的熟练程度2心理学知识是（A ）的测试内容。 P68A相关知识考试 B基础知识考试 C专业知识考试 D性格测试3常用的主观性试题不包括（C ） P66A情景模拟的题目 B论文式的题目 C评价中心式的题目 D作文题目4（C ）中的问题应该具有开放性，便于被试者运用多角度，多方法解决问题。 P71A面试题目 B论述题目 C情景模拟题目 D心理测试题目5专业知识笔试试题编制不包括（C ）的特点。 P75A考试范围广 B知识与时俱进 C信度与效度高 D针对性强6笔试试题内容与形式具有创新性，以考察被试者的创新能力，这属于（B ） P72A选题的原则 B选题的作用 C选题的注意事项 D选题的内容7（C ）是管理者能够准确地把握时势，并且提升组织的效率的关键。 P79A计划能力 B领导能力 C管理能力 D控制能力二简答题1笔试有哪些形式？ P652笔试有哪些设计原则？ P663笔试考核哪些内容？ P684笔试试卷有哪些构成要素？ P735专业知识笔试试题编制的特点？ P75三论述题1描述笔试实施的流程？ P682笔试试题题型该怎样设计？ P703笔试试题的编制方法有哪些类型？ P72参考答案：一 单项选择题1-7 AACCCBC 二简答题1笔试有哪些形式？ P65（1）客观性试题。即是指试题有统一的答案，评分标准客观、准确、统一，由客观性试题所组成的试卷题量大、取样广泛，易于使用计算机阅卷，而且不受测评者主观因素影响，可以提高测评速度，降低测试成本。常见题型有选择题、判断题、配对题。 （2）主观性试题。这种试题只有题干，需要由被试者将答案自己写出来。它是能很好地考查被试者的具体情况或个性的试题。题型有情境模拟式题目、论文式题目、作文题目。 2笔试有哪些设计原则？ P66（1）效度高、效度大。以测评目标为指导，笔试试题应具有较高的信度和效度。 （2）实用性强。通过笔试的方法筛选应聘者，从企业的实际出发，以最少的人力和费用支出来达到满意的效果。 （3）客观、严谨。这是为了保证试题题目及答案的准确性，试题结构形式设计的合理性 （4）试题难度要与测评目标相统一。一般情况下，笔试试题难度的整体难度要适中。 3笔试考核哪些内容？ P68（1）基础知识考试。又称综合考试，考试范围较广，包括自然常识、社会常识等，它的目的就是了解被试者知识掌握的广度。 （2）专业知识考试。它主要是测评与被试者职位有直接关系的专业考试。 （3）相关知识考试。它主要是考查被试者对与工作内容相关的知识了解程度的考试。 （4）性格测试和智商测试。运用笔试的形式使被试者完成性格和智商方面的试题。 4笔试试卷有哪些构成要素？ P73（1）立意即为什么要设计笔试试卷。立意反映的是测评目的，应明确测评注重于选拔、晋升、诊断还是考核等，它是试题的核心。 （2）情景即笔试试卷应测评什么内容。情景是实现立意的材料和介质，关系到立意的表达程度。 （3）设问即怎样通过笔试试卷进行测评。设问是试题的呈现形式，关系到立意实现的程度。 （4）答案与评分参考即测评结果的分析。这是试题的重要构成部分，缺少答案与评分参考的试卷不能称其为完整的试题。 5专业知识笔试试题编制的特点？ P75（1）考试范围广。在专业知识笔试试卷上往往会体现出与该专业有关的所有知识。（2）知识与时俱进。笔试试题不仅包括本专业的基础知识，还会涉及该专业或该领域目前发展的最新动向。 （3）针对性强。专业知识考试以选拔本单位所需要的专业人才为目的，因此笔试试题更注重对专业知识的运用。 三论述题1描述笔试实施的流程？ P68（1）制定测试方案。 笔试的实施目的和要点； 笔试实施的计划安排、测试的时间及地点安排、笔试负责机构及负责人的确定、笔试规模的大小； 实施过程中可能出现的问题及应采取的措施； 笔试实施的效果预测 （2）成立笔试实施小组。该小组负责整个笔试工作的安排，如试题的编制、阅读等。具体可由人力资源部招聘专员、用人部门负责人和专业人员组成。 （3）收集资料。这主要是为试题的编制做准备，主要是收集与人才选拔有关的岗位信息、胜任素质及有关试题内容。 （4）笔试试题的编制。根据笔试要考察的要素、企业招聘岗位特点及企业需要，确定试题的类型、难易度、题量的多少等内容。 （5）试题试测。试题编好后，选择一部分相关人员进行试测，再根据试测的反馈结果对试题做出进一步的完善，以提高试题的信度和效度。 （6）笔试的实施。前期准备工作做好的情况下，人力资源部门可以组织被试者的考试工作，包括人员组织，考场管理，试卷保管等内容。 （7）评卷。根据测评方案，评卷人员客观公正地展开评卷工作。 （8）发布成绩。评卷结束后，人力资源部门应及时通知考试通过的被试者进入下一轮的考核，对淘汰的被试者，可以选择委婉告知。 2笔试试题题型该怎样设计？ P70（1）选择题。 选择题可分为单项选择题和双项选择题，由题目和备选选项组成。被试者根据题目要求，选择一个或几个符合题目要求的选项。 设计选择题时的注意事项。备选选项题目越多，被试者的得分几率越低。备选选项的表述方式应力求一致。备选选项之间应该独立存在，不能存在重叠现象。诱答题应使不具备该知识的被试者不会凭借常识找到答案。 （2）判断题。 判断题为被试者提供正确和错误两种答案，无中间答案。 设计判断题时的注意事项。避免“有时、可能”暗示性的特殊词汇出现。题目中应避免半对半错的现象出现。题目叙述条理清晰。题目内容应避免以无关紧要的细节命题。对的和错的测试题目数量应大致相等。 （3）配对题。 配对题的题目包括多个匹配题和多个被匹配题，配对题有两种题型，即一对一匹配和不完全匹配。 设计配对题时的注意事项。格式上，反应项和被反应项应排成两行或两列，易于理解。 配对数目的选择要适中。试卷中对匹配方法进行规定，同时说明可被匹配的次数。同一匹配题应安排在同一页面上。 （4）情境模拟式题目。 该题目是指在试题中创造一个情境，让被试者将其在模拟环境中的具体行为以文字形式表达出来。 设计情境模拟式题目的注意事项。情境设计应符合逻辑。情境设计应符合工作分析的要求。情境设计中的问题应具有开放性。 （5）论述题。 它要求被试者以长篇文章对某一问题进行分析，并表明自己的观点，进而测验被试者的知识。 设计论述题时的注意事项。题目中应有明确的作答长度。设计题目时应有一系列答题方向。题目数量不要太多。 （6）作文测试。作文测试在设计时应注重对写作方向及写作长度的规定，便于被试者有较好的切入点。 （7）填空题。 它要求被试者用一个正确的词或句子来填充一个未完成的句子。 设计填空题时的注意事项。题目中所缺的词语或句子要和上下文有密切联系。一道题目中不能设置太多的空白。题目中的空白一般放在句子中间或结尾。每个空白处应有一个精简的标准答案。 3笔试试题的编制方法有哪些类型？ P72（1）选题。 选题的原则，首先选择的题目要有代表性、普遍性，其次，各种类型题目比例合适，最后，选题教材要来源于具有公信力的教材。 选题的作用，可以引导被试者重视第一手资料。 选题的注意事项，选题要根据需要对题目进行适当改动。 选题后的检查。 （2）改题，一个现成的题目为基础，经过修改，成为一个适用性的题目。 改变题目中的条件或结构。 对题目进行外包装，这主要是通过语言表达的方式改变原有题目的外在表现形式。 改变题型或者提问方式，改题型是指将之前客观性题目改为主观性题目，改提问方式是指将直叙性题目改为提问式。 对若干题目进行组合，可将各种选择题、判断题改为案例解答题或阅读理解题。 （3）编题，根据测评对象、测评目的、测评指标等编制新颖的试题。第六章一单项选择题1在（B）过程中，测评者主要提出一些与工作相关的问题，如“请问您在大学期间最喜欢的课程有哪些”？ P85A情景面试 B行为描述面试 C演讲式面试 D压力面试2下列哪项不是面试的内容中，实践经验所要考查被试者的能力（D） P86A思维力 B岗位胜任力 C口头表达力 D反应能力3下列哪项不是面试内容（C） P86A仪容仪表仪态 B工作态度与求职动机 C从业时间 D个人兴趣4如果依据面试试题的内容来分，面试的试题类型不会为（C） P88A背景性题目 B知识性题目 C技能性题目 D行为性题目5在设定岗位面试试题的基本要求中，试题题目要具备科学性和（A） P89A实用性 B适用性 C合理性 D准确性6下列（B）不属于结构化面试试题的编剧步骤。 P91A确定测评要素 B分析各测评要素C确定各测评要素的权重 D依据测评要素命题7在面试的常见误差中，（C）又称光环效应。 P96A近因效应 B暗示效应 C晕轮效应 D刻板效应8面试测评技巧中，不包括（A） P93A面试分析技巧 B面试追问技巧C面试观察技巧 D面试倾听技巧9在编制结构化面试试题时，确定测评要素时可运用（D） P91A面试法 B问卷法 C行为观察法 D访谈法10（A）一般考察被试者的求职动机与拟任职位的匹配性。 P89A意愿性题目 B连串性题目 C知识性题目 D行为性题目二简答题 1请简述与其他测评形式相比，面试有哪些独特之处？ P842面试的流程有哪几个阶段? P873编制岗位试题的步骤？ P904结构化面试试题编制的注意事项？ P925履历分析的技巧有哪些？ P95三论述题1组织进行面试之前需要做的准备是什么？ P852设定岗位面试试题的基本要求有哪些? P893面试测评的技巧包含哪些？ P93参考答案：一 单项选择题1-5 BDCCA 6-10 BCADA二简答题1请简述与其他测评形式相比，面试有哪些独特之处？ P84（1）面试的内容具有灵活性。测评者针对被试者的基本信息、回答问题的情况及测评需要可以不断地调换问题的形式和内容。 （2）面试的对象具有单一性。面试有单独面试和小组面试之分，在小组面试中，为加强面试的公平性，测评者会要求被试者限时进行自我介绍，然后对被试者进行逐个测评。 （3）面试中收集到的信息具有复合性。这种测评收集了被试者的语言形式信息和非语言形式信息，增加了信息的综合性。 （4）面试交流具有直接互动性。面试是测评者与被试者面对面进行的，他们之间的接触、交谈、信息反馈是相互的。 （5）面试中的评价具有直觉性。它不仅依赖测评者的逻辑推理能力、辩证思维能力、社会实践经验等，也含有测评者的第六感。 2面试的流程有哪几个阶段? P87（1）面试开始阶段。测评者与被试者第一次接触，为消除被试者的紧张情绪，应创造友好轻松的氛围。 （2）导入面试阶段。这一阶段测评人员应问被试者比较熟悉并可能有所准备的问题。 （3）核心面试阶段。该阶段测评者可提问一些行为性问题、情景模拟性问题，并根据被试者的回答对其各项岗位胜任力做出评价。 （4）被试者提问阶段。在结束面试之前测评者应给予被试者提问的机会。 （5）面试结束阶段。结束面试时，不管录用与否，测评者应礼貌地感谢被试者前来参加面试，并将下一步的面试程序告知被试者。 3编制岗位试题的步骤？ P90（1）岗位分析。首先要弄清楚拟录用岗位的工作要求，任职者须具备的素质条件。 （2）制定岗位试题编制计划。这是对整个试题的编制工作进行总体设计，确定最基本的框架，为面试工作提供依据。 （3）编制面试试题卡。卡面内容包括试题、答案、用途、测评标准等。（4）题的试测分析。事先选择一些被试者进行测评，然后对试题的可行性、鉴别力、难度等进行测试，以确保试题的质量。 （5）试题组合。需要根据测评目的、测评要素、测评群体等对试题进行组合。 4结构化面试试题编制的注意事项？ P92（1）面试试题的编制要与面试目的、工作特征、被试群体等紧密相连。 （2）控制试题的难易程度。要能够区分出能力的差异。 （3）测评要素的界定要清晰明确。各个测评要素之间要相互独立，不能出现重叠现象。 （4）明确评分的标准。编制好试题后，相关负责人应对被试者对每个问题的可能性答案有个大致把握。 5履历分析的技巧有哪些？ P95（1）关注整体印象。 （2）分析履历结构。 （3）审察履历的客观内容。 （4）审察履历中的逻辑性。 （5）通过履历判断岗位技术和经验相符性。 三论述题1 组织进行面试之前需要做的准备是什么？ P85（1）明确面试的目的。测评人员应明确面试的目的，达到怎样的效果，这样测评人员才能做出客观公正的评估。 （2）制定面试实施方案。方案应包括面试时间和地点的安排，确定面试的方法、确定面试的测评指标、面试问题的设计和面试小组的组建等。 （3）面试时间和地点的安排。面试时间应合理安排，让面试双方都有充分的时间准备。面试地点应选择明亮安静、室内温度合适的环境。 （4）面试相关资料的准备。 被试者资料，个人简历、求职申请表等 企业资料，公司宣传资料、人员招聘申请表、面试成绩评定表、面试准备的问题等。 （5）面试小组的组建。面试小组人员应包括良好的个人修养及品德，公平、公正、客观的态度，了解岗位的任职资格和工作性质，熟练运用各种面试技巧，较强的人际沟通能力，具备相关专业知识等。 （6）面试小组人员的准备工作。 测评人员要回顾岗位说明书，了解拟招聘岗位的任职资格 阅读被试者的个人简历及相关资料 2设定岗位面试试题的基本要求有哪些? P89（1）面试题目的内容要具体、明确。不明确、不具体的面试题目会影响被试者能力的发挥，使选拔产生误差。 （2）题目必须体现重点。拟招聘岗位是特定的，则面试题目必须是针对岗位胜任要素设定考查重点。 （3）试题题目要具备科学性和实用性。面试试题不仅需要科学合理的设计，而且应具有实用性和有效性。 （4）题目既要有共性又要有个性。个性问题是针对被试者的不同教育背景，工作经历的要求提出的，共性问题主要是围绕岗位所需专业知识提出的 （5）试题要有一定的穿透力和张力。岗位面试试题的制作不能太直白，要能够拓展应考者的素质，该类试题的目的主要是考察被试者思考问题的广度与深度，思路是否清晰等。 （6）面试题目要注重形式，除了内容，形式上也要达到一定的要求，比如题目范围大小要适中，语言表达要明确，试题编制要符合政策法规的要求。 3面试测评的技巧包含哪些？ P93（1）面试去伪技巧。 在面试中，应当遵循SMART原则； 面试时，测评人员也可以现场设置模拟情境，测评人员在一旁默默观察，必要时可给予被试者指引。 （2）面试追问技巧。 语气自然亲切； 追问时，所提的问题要简明、有力； 追问的顺序应从易到难或按照事件发生的时间顺序进行追问； 声东击西； 要有针对性地追问。 （3） 面试观察技巧。 谨防以貌取人； 坚持目的性、全面性、客观性、典型性的原则； 充分发挥感官的综合效应。 （4）面试倾听技巧。 倾听时应保持安静。适时询问问题，端正坐姿； 完整准确地接受信息，正确地理解信息，避免先入为主； 从言辞、音色、音质、音调和音量等方面区别被试者的内外素质。 （5）履历分析技巧。 关注整体印象； 分析履历结构； 审察履历的客观内容； 审察履历中的逻辑性； 通过履历判断岗位技术和经验相符性。 第七章一单项选择题1现代人才测评常用的基本方法除了笔试、面试、评价中心技术，还包括（B） P101A人格测验 B能力测验 C心理测验 D认知测验2心理测验包含的要素有代表性、标准化和（A） P101A客观性 B合理性 C可信性 D全面性3对测量工具进行质量评估，包括效度评估、心理测验的标准化、项目分析和（A） P102A信度评估 B难度分析 C适用性分析 D实用性分析4按照测验的反应场所划分，心理测验可分为情境测验、观察评定测验和（A） P106A一般测验 B特殊测验 C个别测验 D速度测验5特质是一个人的（B），是依据人们在某一特征上所表现出的程度进行分类的。 P108A特质维度 B人格维度 C性格维度 D行为维度6在常见的人格测评工具中，适用于所有人群的为（B） P109A卡特尔16PF量表 B霍兰德职业兴趣与价值观测评量表 C“大五”人格模型 D艾森克人格测评问卷7创造力测验的方法分为情境测验法、评定法和（D） P112A主题统觉测试法 B完成句子测试法C投射测试法 D量表测验法8麦克利兰认为在工作情境中的三种重要需要包括成就需要、权利需要和（C） P114A生理需要 B安全需要 C亲和需要 D情感需要9工具性价值观包括能力和（A）两个方面。 P115A道德 B知识 C态度 D智力10在德国教育学家斯普兰格认为实业家是哪种类型的人（C）。 P115A理论型 B权利型 C经济型 D社会型二简答题1对心理测验质量水平进行评估，首先要对它的项目进行分析，请简述项目分析时心理测验编制的步骤。 P1022心理测验的标准化具体表现为哪几个方面，请简述作答。P1043请依据不同的分类标准划分不同的测验类型。 P1054职业兴趣测评的方法有哪些。 P1135职业能力倾向测验有哪些作用。 P115参考答案：一 单项选择题1-5 BAAAB 6-10 BDCAC二简答题 1对心理测验质量水平进行评估，首先要对它的项目进行分析，请简述项目分析时心理测验编制的步骤。 P102（1）确定测验的目的，明确测量的对象、目标和用途；（2）有针对性的收集测验材料，选择测评形式；（3）编写测评题目，测评题目的初稿应该比计划中的测评题目多两三倍，以备筛选；（4）试测和项目分析。2心理测验的标准化具体表现为哪几个方面，请简述作答。 P104（1）统一的指导语。心理测评中的指导语主要是对测评目的、内容、测评形式、作答方法与要求等细节方面的解释。 （2）统一的时限。它一般会