略论企业现代制造体系

略论企业现代制造体系 摘要：现代制造体系是对传统泰勒式作业体系的替代，是与小批量多品种的定制生产模式相造应的先进的作业体系。这种作业体系在国外已经有了很大的发展，但在国内对此问题的研究还很少见。按照科学发展观和建设节约型社会的要求，我国的生产模式势必也逐渐从大批量生产低价产品向小批量生产高价产品的方向转变，这就要求企业逐渐采用高效作业体系。本文论述了现代作业体系的发展背景、理论体系和基本特点。关键词：人力资源 作业体系 精益制造以发达国家为中心形成的企业现代制造体系是支撑这些国家企业竞争力的重要基础，采用现代制造体系标志着企业管理水平上了一个新的台阶。我国企业要在全球竞争环境中获得生存和发展就必须引进适合自身特点的现代制造体系。 一、企业现代制造体系发展背景 二战后到20世纪80年代，美国的劳资关系模型(New DeaIModel)是资方掌握经营权，而劳方通过工会组织获得团体交涉权，由此形成某种均衡。这个模型支持了二战后美国经济的快速发展，因而为各国所仿效。该模型的优点是具有稳定性，而具献点是具刚性。这种刚性限制了其适应环境的能力。由于劳资关系在对立和妥协中反复，影响了生产效率。随着环境的变化这种传统的劳资关系模型逐渐失去效能。 80年代后，美国的劳资关系发生了很大变化。一是工会组织的衰退和资方权利的扩大。由于受到高质廉价的外国产品在美国市场内的竞争，工会的交涉能力大大减退，使资方掌握了劳资关系的主动权。 美国工人的工会组织参与率从20世纪50年代的35逐年减少，到2000年达到135的水平。20世纪80年代后， 围绕劳资关系的经济、政治和社会环境发生了很大变化，这种变化导毁工会组织的衰退。20世纪80年代后贸易和财政的大规模双赤字，以及经济上的不景气和高失业率，迫使企业减少雇佣进行结构调整。 传统作业体系是泰勒制，在大批量生产体制下普遍采用。泰勒制的主要原则是设计和执行的分离，通过动作研究设计分工明确的作业过程，而工人只能被动地执行细分的作业指令。 由于大扎量生产体系受到顾客需求多样化的挑战，开始出现新的替代作业体系(alternative worksystems)。替代作业体系的分类方式多种多样， 这里我们引用AppelbaumBatt的分类：瑞典的社会技术体系、德国的多样化品质生产、意大利的柔性专业化生产、美国的人力资源管理和日本的精益制造。 1、瑞典的社会技术体系 瑞典的社会技术体系是以20世纪50年代英国的泰羽股票研究所(Tavistocklnstitute)的研究成果为基础，基本关注对象是技术层面和劳动的社会层面如何获得最佳协调。从20世纪70年代初开始，瑞典就关注社会技术系统(Socio-Tech。nicalSystem)，为了实现劳动的人性化， 促进了通过自率作业组织(autonomousworkgroup)的作业组织革新。这是顺应劳动者的人性化和民主化的作业体系的要求，在资方主导下进行的。在劳动力供给不足的背景下，为了解决高离职率和高缺勤率问题，资方想方设法满足职工的需求。 值得关注的是最近瑞典的作业体系改革从追求人性化向追求效率的方向改变。瑞典企业在竞争环境下通过小批量的定制生产占领缝隙市场，所以，作业体系更富有弹性，强调分权化和柔性。 工人之间有能力差异，每个成员也没有必要熟悉所有工种。但是，各个作业小组有较强的各种能力，可以完成许多不同的作业。为此，工人们要持续地参加各种职业训练，资方也提供各种诱因鼓励工人们参加职业训练。新职工每年要参加几周的职业训练，其费用由企业负担。由2-3个作业组组成的作业集团按其成果得到不同的报酬。 同泰勒制的生产线相比较瑞典模式有以下几个方面的优势。第一，可以更好地满足顾客多样化的需求。不管是标准产品还是非标准产品，通过作业组都可以组装出来而不需要追加的生产线。第二，由于合并了生产和维修功能，提高了产品质量，降低了返修率。第三，在个别成员暂时缺位时，没有必要追加替代人员，可以在作业小组之内自行解决。第四，团体劳动要比生产线劳动更有魅力，可以吸引更多优秀人才到企业来工作。第五，大企业经营者为了实现组织的分权化和简化管理层次而对作业组体系更感兴趣。 2、德国的多样化高品质生产 进入20世纪70年代以后，需求向多样化和高档化发展，信息和技术变革加快扩散，所以德国的许多大企业采用了占领多样化和高档产品市场的战略。即通过多样化的高品质生产(Diversmed QuayProduction)细分原来的大批量生产市场。通过卓越的性能和顾客化的设计可以维持较高的价格，获得高价品市场分额。为此要有高度训练的员工队伍，依靠匠人精神和微电子技术可以生产多样化的高品质产品。员工的工资取决于产品中的附加值，通过这种高附加值战略可以在高工资体系下维持竞争力。 虽然有高工资和强力工会组织，但德国的汽车产业能够在20世纪70年代和80年代在国内外市场上获得成功，主要原因是通过设计的质量、产品选择上的顾客化和产品的差别化追求了品质敏感性市场。德国企业在汽车和其他产业上，通过劳动力开发和柔性配置实现了顺应顾客需求的柔性化生产。大多数的德国工人通过训练可以适应多种不同作业，经营者可以根据需要安排不同的工作。职工容易学会新的技术，适应新的作业。所以德国企业可以更好地适应小批量多样化的市场需求。 3、意大利的柔性专业化生产 从20世纪70年代以后，经济变动开始加快，需求的可变性开始扩大，柔性专门化应运而生。由于市场变化加快，原有大规模集权化企业进行大批量生产的时代开始过去，柔性生产的需要已经出现。柔性专业化有以下特征：第一，多样化程度高的小规模生产。随着信息技术的发展，小规模生产单位的价格竞争力显著提高。第二，通过专业化实现高效率，通过合作实现柔性，通过小规模生产单位之间的合作网络实现了柔性专业化。第三，在区域内实现劳动力的有效配置。第四，地方政府通过提供原材料和服务降低企业费用。在这种网络系统中，企业之间既具有竞争关系又具有合作关系，针对顾客相互竞争，针对技术市场又共享信息、相互信赖、互相合作。结果网络中的企业可以获得范围经济。这种在特定区域内形成网络的企业既具有专业化生产的特点，又具有柔性生产的适应能力，称之为柔性专业化(flexiblespecialization)。这一概念是在研究德国和意大利特定区域网络化小企业能够在国际市场上获得竞争优势的原因时提出来的。今天企业规模已经不再是重要因素。大企业采用分权化结构，与合作企业发展稳定的合作关系，顺应市场波动和需求变化，不断革新产品，组成不同的合作关系。所以，不管是大企业还是小企业都需要网络化合作，通过网络化提高适应市场变化的能力。 对小企业而言，柔性专业化要求采用作业小组形式。因为企业主依靠员工的技术， 员工的自率性很高。企业间临时性合作关系带来了学习机会， 为了开发新产品需要建立新的合作关系。员工们在企业间频繁移动，提供了多样化的训练机会。 4、日本的精益制造 20世纪80年代，美国从汽车工业开始学习日本，对以JIT(Justmtime)为代表的丰田生产方式、全面质量管理的某些做法进行研究。著名学者Womack、PJames和Daniel丁Jones于1996年发表的GLeanThinking)一书奠定了精益制造的基础。精益制造是在大家熟知的“丰田生产系统”基础上发展来的，但在范围、理念和应用上都超出了丰田生产系统。“精益制造”的是LeanManufacturing或LeanProduction。Lean原来是“瘦”的意思，“精益”是中国学者根据其内涵创造的新术语，对精益制造较严密的描述是：通过杜绝生产全过程的一切浪费以持续地改进生产系统、实现客户最大满意的一组原则、观念和技术。精益思想包含五个基本观念：第一，价值观(Value)。精益思想认为企业产品(服务)的价值只能由最终用户来确定。第二，价值流(Va，ueStream)。指从原材料到成品赋予价值的全部活动，按照最终用户的立场寻求全过程的整体最佳。第三，流动(Flow)。精益思想要求创造价值的各个活动(步骤)流动起来，精益将所有的停滞作为企业的浪费。第四，拉动(Pull)。让用户按需要拉动生产，而不是把用户不太想要的产品强行推给用户。保证用户在要求的时间得到产品，实现拉动的方法是实行JIT生产和单件流。第五，尽善尽美(Pedection)。包括三个含义：用户满意、无差错生产和企业自身的持续改进。用精益思想的基本观念重新审视传统的现代工业体制，就会发现企业中到处都存在着不以客户需求为目标的生产，原材料、在制品和产品的停滞和积压，管理业务的重复、等待，精益思想将这些都作为浪费。精益思想提出改进作业系统的途径是杜绝浪费。 5、美国的人力资源管理模式 美国式人力资源模式(humanresourcemodel)是在20世纪50年代和60年代的产业心理学的动机理论、行为科学及组织行为理论的基础上发展起来的。人力资源模式重视经营者和劳动者之间的心理关系，强调人力配置上的柔性原则，但并不根本否定大批量生产模式。组织行为理论对此的贡献是提出了所谓的“一元论”。这种理论强调组织和个人目标的一致性，把矛盾和分歧归结为经营管理能力不足上，认为通过改善人际关系可以解决所有分歧和矛盾。人力资源管理模式特点是重视个人的动机，承认个体间的差异，并设计不同的诱因。通过提供职务多样性、挑战性和学习机会发挥职工的工作积极性。 二、企业现代制造体系的理论背景 1、作业组织研究的基本脉络 (1)早期的案例研究。作为泰勒作业体系的替代方案，著名的霍桑试验，否定了把人看作是经济人的看法， 发展了人际关系运动(humanrelationmovement)。注意到非正式组织对企业经营成果的影响。 第二个重要研究是以英国的矿业为中心进行的。这里涉及到新技术与作业体系间的相互关系。这种研究后来发展成为社会技术体系。 (2)个别水平的研究。过去的研究注重于工人间的人际关系或技术与工人间的社会关系，之后的研究则放在心理层面上。这种研究是从发现作业体系不能满足工人的个人需求开始的。这种研究包括贺芝伯格(Hezberg)的研究。20世纪70年代后这种研究成为主流。这种研究大都把职工的决策权和职务满足作为变量进行研究。