人力资源管理课件：第六讲 员工培训与开发

教育观教育观学校教育的补充学校教育的补充对对“企业人企业人”的改造的改造传统的培训传统的培训现代培训现代培训特特征征学习行为学习行为培训责任培训责任成功关键成功关键注重技能教育注重技能教育教什么，学什么教什么，学什么培训机构的责任培训机构的责任培训者知识水平和教学能力培训者知识水平和教学能力注重对解决问题的能力、沟通能注重对解决问题的能力、沟通能力的训练力的训练学习的主动性与积极性的发挥学习的主动性与积极性的发挥工作单位、学院和培训机构共同工作单位、学院和培训机构共同的责任的责任学员的积极参与学员的积极参与教育观教育观学校教育的补充学校教育的补充对对“企业人企业人”的改造的改造传统的培训传统的培训现代培训现代培训特特征征学习行为学习行为培训责任培训责任成功关键成功关键注重技能教育注重技能教育教什么，学什么教什么，学什么培训机构的责任培训机构的责任培训者知识水平和教学能力培训者知识水平和教学能力注重对解决问题的能力、沟通能注重对解决问题的能力、沟通能力的训练力的训练学习的主动性与积极性的发挥学习的主动性与积极性的发挥工作单位、学院和培训机构共同工作单位、学院和培训机构共同的责任的责任学员的积极参与学员的积极参与培训活动 最高管理层 业务部门 人力资源部 员工 确定培训需要和目的 决定培训标准 选择培训师 确定培训教材 计划培训项目 实施培训项目 评价培训项目 确定培训预算 培训反馈与运用 部分参与 部分参与 部分参与 负责 参与 负责 参与 参与 参与 参与 偶尔负责 参与 参与 负责 参与 负责 负责 负责 负责 主要负责 负责 参与 参与 参与 参与 参与 参与 战略 管理重点 实现途径 关键工作 培训内容(或重点)集中战略 提高市场份额 减少运营成本 开拓市场并维持市场定位 提高产品质量 提高生产率或革新技术流程 按需要制造产品或提供服务 技术交流 现有劳动力开发 团队建设 交叉培训 特殊培训项目 人际交往能力培训 在职培训 内部成长战略 市场开发 产品开发 革新 合资 销售现有产品/增加分销渠道 拓展全球市场 调整现有产品 创造新的或不同的产品 通过合伙发展壮大 创造新的工作任务 革新 支持或促进产品价值的高质量的沟通 文化培训 培养创造性思维综合分析能力 工作中的技术能力 对管理者进行反馈与沟通方面的培训 冲突调和技巧培训 加外部成 长战 略(兼并)横向联合 纵向联合 发展组合 兼并处于产品市场链上相同的经营阶段的公司 企业经营提供或购买产品业务 兼并与兼并者处于不同领域的企业 整 合 富 余 人 员重组 判断被兼并企业员工的能力 联合培训系统 合并公司的方法和程序 团队建设 紧缩 投资 战 略 节约开支 转产 剥离 债务清算 降低成本 减少资产 创造利润 重新制定目标 卖掉全部资产 效率 革新、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训 领导技能培训 人际沟通培训 向外配置的辅助培训 寻找工作技能的培训 培训需求分析培训需求分析为什么培训为什么培训(why)培训什么培训什么(what)培训谁（培训谁（whom）培训需求分析培训需求分析为什么培训为什么培训(why)培训什么培训什么(what)培训谁（培训谁（whom）培训准备培训准备谁培训（谁培训（who）在哪里培训（在哪里培训（where）培训的时间培训的时间(when)培训准备培训准备谁培训（谁培训（who）在哪里培训（在哪里培训（where）培训的时间培训的时间(when)根据培训标准衡量根据培训标准衡量和比较培训效果和比较培训效果根据培训标准衡量根据培训标准衡量和比较培训效果和比较培训效果确定培训目标确定培训目标制定培训计划制定培训计划确定培训目标确定培训目标制定培训计划制定培训计划确定评估标准确定评估标准确定评估标准确定评估标准培训实施培训实施(how)培训实施培训实施(how)过程控制过程控制过程控制过程控制结果反馈结果反馈结果反馈结果反馈培训需求分析与计划拟定培训需求分析与计划拟定培训实施与过程控制培训实施与过程控制培训评估与反馈培训评估与反馈培训需求分析培训需求分析为什么培训为什么培训(why)培训什么培训什么(what)培训谁（培训谁（whom）培训需求分析培训需求分析为什么培训为什么培训(why)培训什么培训什么(what)培训谁（培训谁（whom）培训准备培训准备谁培训（谁培训（who）在哪里培训（在哪里培训（where）培训的时间培训的时间(when)培训准备培训准备谁培训（谁培训（who）在哪里培训（在哪里培训（where）培训的时间培训的时间(when)根据培训标准衡量根据培训标准衡量和比较培训效果和比较培训效果根据培训标准衡量根据培训标准衡量和比较培训效果和比较培训效果确定培训目标确定培训目标制定培训计划制定培训计划确定培训目标确定培训目标制定培训计划制定培训计划确定评估标准确定评估标准确定评估标准确定评估标准培训实施培训实施(how)培训实施培训实施(how)过程控制过程控制过程控制过程控制结果反馈结果反馈结果反馈结果反馈培训需求分析与计划拟定培训需求分析与计划拟定培训实施与过程控制培训实施与过程控制培训评估与反馈培训评估与反馈准备阶段培训实施评价阶段需求分析组织分析任务分析个人分析目标设置培训方案设计或拟订制定标准对参训者预先测验培训监控反馈培训实施后果评价培训评价图1 员工培训系统模型注：培训需求分析是培训成功的关键步骤。实际的工作绩实际的工作绩效（现在的效（现在的或过去的）或过去的）规范化的或需规范化的或需要达到的工作要达到的工作绩效（现在的绩效（现在的或将来的）或将来的）-=培训需求培训需求分析 目 的 具 体 方 法 举 例 组织分析 决定组织中哪里需要培训 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 工作分析 决定培训内容应该是什么 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 人员分析 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查 项目 发现摘要 培训需求 组织经营 以自我管理、自我挑战为管理基础 两年内业务扩展 1.5 倍 新任一年内需强化人员自主及开创性 业务干部的培养 组织问题 品质一直不稳定 强化人员品质意识 组织人力资源 干部以内部培养为主 因业务扩展需培育 5 名中层干部及 30 名基层干部 基础管理能力的培养 组织员工士气 员工互动关系良好 顾客期望 更快速有效的服务 更高品质 更低价格 全面顾客服务 流程改善与品质经验 优点缺点观察法 基本不防碍被考察对象的正常工作 所取得的资料与实际需求间的相关性较高 必须十分熟悉被观察者的工作问卷法 花费低 可以获得大量反馈 易于总结 无法获得问卷内容以外的答案 需要大量的时间和设计能力访谈法 易于了解目前组织急需培训的内容 费时较多 对访谈者本身要求较高测试法 易于确定现存问题是由于知识或能力低还是态度所造成的 当 测 试 数 量 较 少时，有效程度不高频率+难度+重要性-(3*现有能力)=优先顺序 A0 B1 C2 D3 频率：A 每天 B 每月 C 每周 D 超过一个月以上 难度：A 非常困难 B 有些困难 C 困难 D 简单 重要性：A 非常重要 B 有些重要 C 重要 D 不重要 现有能力：A 极高 B 中 C 高 D 低 优先顺序：A 极高 B 中 C 高 D 低 1、国际大企业培训总预算一般占上一年的总销售额的 1%3%，最高达 7%，平均达 1.5%，而我们许多企业都低于 0.5%，甚至不少企业在 0.1%以下。2、培训公司的成本分割大致如下：20%培训师费用，20%开发教材或支付版税，20%市场营销费用，20%交税和管理费用，10%操作费用，10%利润。3、国内培训公司费用每人每天在 5002000 元之间，国际培训公司费用每人每天在 1001000 美元之间。4、聘培训师内训。国内的培训师水平参差不齐。优秀的国内培训师市场价大约每天 3000-20000 元之间。国际培训师市场价大约在每天 80020000 美元之间。5、聘请培训公司内训。国内培训公司内训费用大约每天 10000-50000 元之间，而国际培训公司内训费用大约每天 1 万美元左右。6、国内一般企业培训总预算，50%用于企业内部培训，40%用于外部培训，10%为机动。选择培训供应商应考虑的因素 该公司在设计和传递培训项目方面的经验 该公司的人员构成及对员工的任职资格要求 曾经开发过的培训项目或拥有的客户 为其客户提供的参考资料 能证明其培训项目有效的证据 该公司对本行业和本企业的了解程度 培训项目的开发时间 公司在业内的声誉 咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜 学员对课程的满意度通过问卷等形式对课程的满意度对教师的满意度对教案的满意度对教务的满意度对培训的建议学员对课程的满意度通过问卷等形式对课程的满意度对教师的满意度对教案的满意度对教务的满意度对培训的建议学员对课程内容的掌握程度通过任职资格认证考试的形式对课程知识的掌握程度；对技能掌握程度。学员对课程内容的掌握程度通过任职资格认证考试的形式对课程知识的掌握程度；对技能掌握程度。学员通过课程获得的竞争能力通过持证竞聘上岗的形式受训后持证上岗率（上岗数总人数）内部员工持证上岗与外部新近上岗比率（内部外部）学员通过课程获得的竞争能力通过持证竞聘上岗的形式受训后持证上岗率（上岗数总人数）内部员工持证上岗与外部新近上岗比率（内部外部）学员对课程内容的应用能力通过绩效考核的形式当期绩效考核结果（参加培训后）绩效考核结果比较（绩效改进点与培训的关系）学员对课程内容的应用能力通过绩效考核的形式当期绩效考核结果（参加培训后）绩效考核结果比较（绩效改进点与培训的关系）培训开发的投入产出效益通过量化指标的形式绩效目标的提高年度培训经费总额与年度利润总额销售总额工资总额的比率培训开发的投入产出效益通过量化指标的形式绩效目标的提高年度培训经费总额与年度利润总额销售总额工资总额的比率培训结束时培训结束时培训结束后培训结束后培训结束后下培训结束后下一个考核期一个考核期培训结束后的培训结束后的下年度考核期下年度考核期反应层面的监控点知识层面的监控点行为层面的监控点结果层面的监控点学员对课程的满意度通过问卷等形式对课程的满意度对教师的满意度对教案的满意度对教务的满意度对培训的建议学员对课程的满意度通过问卷等形式对课程的满意度对教师的满意度对教案的满意度对教务的满意度对培训的建议学员对课程内容的掌握程度通过任职资格认证考试的形式对课程知识的掌握程度；对技能掌握程度。学员对课程内容的掌握程度通过任职资格认证考试的形式对课程知识的掌握程度；对技能掌握程度。学员通过课程获得的竞争能力通过持证竞聘上岗的形式受训后持证上岗率（上岗数总人数）内部员工持证上岗与外部新近上岗比率（内部外部）学员通过课程获得的竞争能力通过持证竞聘上岗的形式受训后持证上岗率（上岗数总人数）内部员工持证上岗与外部新近上岗比率（内部外部）学员对课程内容的应用能力通过绩效考核的形式当期绩效考核结果（参加培训后）绩效考核结果比较（绩效改进点与培训的关系）学员对课程内容的应用能力通过绩效考核的形式当期绩效考核结果（参加培训后）绩效考核结果比较（绩效改进点与培训的关系）培训开发的投入产出效益通过量化指标的形式绩效目标的提高年度培训经费总额与年度利润总额销售总额工资总额的比率培训开发的投入产出效益通过量化指标的形式绩效目标的提高年度培训经费总额与年度利润总额销售总额工资总额的比率培训结束时培训结束时培训结束后培训结束后培训结束后下培训结束后下一个考核期一个考核期培训结束后的培训结束后的下年度考核期下年度考核期反应层面的监控点知识层面的监控点行为层面的监控点结果层面的监控点好好良良中中一般一般差差1 1、讲授前是否向学员明确教学目的、讲授前是否向学员明确教学目的2、课堂气氛是否活跃、课堂气氛是否活跃3、板书、列表及其它教学工具的使用如何、板书、列表及其它教学工具的使用如何4、课后总结如何、课后总结如何5、教师教学态度如何、教师教学态度如何6、重点内容讲解是否清楚、条理是否清晰、重点内容讲解是否清楚、条理是否清晰7、阶段性总结如何、阶段性总结如何好好良良中中一般一般差差1 1、讲授前是否向学员明确教学目的、讲授前是否向学员明确教学目的2、课堂气氛是否活跃、课堂气氛是否活跃3、板书、列表及其它教学工具的使用如何、板书、列表及其它教学工具的使用如何4、课后总结如何、课后总结如何5、教师教学态度如何、教师教学态度如何6、重点内容讲解是否清楚、条理是否清晰、重点内容讲解是否清楚、条理是否清晰7、阶段性总结如何、阶段性总结如何培训投资回报率=项目净利润/项目成本 培训投资收益率=项目收益/项目成本 通过职业生涯管理，员工可以：认识到自身的兴趣、价值、优势和不足 获取公司内部有关工作机会的信息 确定职业发展目标 制定行动计划，以实现职业发展目标 发挥个人的专长 克服生涯发展的困境 修正前进的方向 企业可以：提高员工对企业的忠诚度 树立明确的目标与管理 满足人才需要，留住人才的手段 在使用培训和开发项目资金上有针对性 在出现职位空缺时能够及时从公司内部进行补充 已已开始学习开始学习与从前期相比，此时的学习与志向结合与从前期相比，此时的学习与志向结合懂理、独立于社会懂理、独立于社会不被外界事物迷惑，办事不犹豫不被外界事物迷惑，办事不犹豫认识自然规律，知道自己的人生使命认识自然规律，知道自己的人生使命冷静地倾听他人的意见，明辨是非冷静地倾听他人的意见，明辨是非言行自由，自觉遵循客观规律和道德规言行自由，自觉遵循客观规律和道德规范范从从学前期学前期立志与学习期立志与学习期自立时期自立时期不惑时期不惑时期知天命时期知天命时期耳顺时期耳顺时期从心所欲，不从心所欲，不逾矩时期逾矩时期0151530304040505060607070以上以上主要特征主要特征发展阶段发展阶段年龄（岁）年龄（岁）已已开始学习开始学习与从前期相比，此时的学习与志向结合与从前期相比，此时的学习与志向结合懂理、独立于社会懂理、独立于社会不被外界事物迷惑，办事不犹豫不被外界事物迷惑，办事不犹豫认识自然规律，知道自己的人生使命认识自然规律，知道自己的人生使命冷静地倾听他人的意见，明辨是非冷静地倾听他人的意见，明辨是非言行自由，自觉遵循客观规律和道德规言行自由，自觉遵循客观规律和道德规范范从从学前期学前期立志与学习期立志与学习期自立时期自立时期不惑时期不惑时期知天命时期知天命时期耳顺时期耳顺时期从心所欲，不从心所欲，不逾矩时期逾矩时期0151530304040505060607070以上以上主要特征主要特征发展阶段发展阶段年龄（岁）年龄（岁）组织不断成长组织不断成长员工个人不断成长员工个人不断成长目标：目标：有效活用人才有效活用人才把握人生需要动向把握人生需要动向实现量才实用目标实现量才实用目标计划性人才培养计划性人才培养掌握生产经营重点掌握生产经营重点组织发展需要组织发展需要目标：追求自我现实目标：追求自我现实自我适应评价自我适应评价未来职务设计未来职务设计生涯发展规划生涯发展规划自我启发成长自我启发成长员工个人需要员工个人需要职业生涯发展目标职业生涯发展目标组织发展目标组织发展目标个人发展目标个人发展目标组织不断成长组织不断成长员工个人不断成长员工个人不断成长目标：目标：有效活用人才有效活用人才把握人生需要动向把握人生需要动向实现量才实用目标实现量才实用目标计划性人才培养计划性人才培养掌握生产经营重点掌握生产经营重点组织发展需要组织发展需要目标：追求自我现实目标：追求自我现实自我适应评价自我适应评价未来职务设计未来职务设计生涯发展规划生涯发展规划自我启发成长自我启发成长员工个人需要员工个人需要职业生涯发展目标职业生涯发展目标组织发展目标组织发展目标个人发展目标个人发展目标员工个人不断成长员工个人不断成长目标：目标：有效活用人才有效活用人才把握人生需要动向把握人生需要动向实现量才实用目标实现量才实用目标计划性人才培养计划性人才培养掌握生产经营重点掌握生产经营重点组织发展需要组织发展需要目标：追求自我现实目标：追求自我现实自我适应评价自我适应评价未来职务设计未来职务设计生涯发展规划生涯发展规划自我启发成长自我启发成长员工个人需要员工个人需要职业生涯发展目标职业生涯发展目标组织发展目标组织发展目标个人发展目标个人发展目标员工个人不断成长员工个人不断成长目标：目标：有效活用人才有效活用人才把握人生需要动向把握人生需要动向实现量才实用目标实现量才实用目标计划性人才培养计划性人才培养掌握生产经营重点掌握生产经营重点组织发展需要组织发展需要目标：追求自我现实目标：追求自我现实自我适应评价自我适应评价未来职务设计未来职务设计生涯发展规划生涯发展规划自我启发成长自我启发成长员工个人需要员工个人需要职业生涯发展目标职业生涯发展目标组织发展目标组织发展目标个人发展目标个人发展目标目标：目标：有效活用人才有效活用人才把握人生需要动向把握人生需要动向实现量才实用目标实现量才实用目标计划性人才培养计划性人才培养掌握生产经营重点掌握生产经营重点组织发展需要组织发展需要目标：追求自我现实目标：追求自我现实自我适应评价自我适应评价未来职务设计未来职务设计生涯发展规划生涯发展规划自我启发成长自我启发成长员工个人需要员工个人需要职业生涯发展目标职业生涯发展目标组织发展目标组织发展目标个人发展目标个人发展目标目标：目标：有效活用人才有效活用人才把握人生需要动向把握人生需要动向实现量才实用目标实现量才实用目标计划性人才培养计划性人才培养掌握生产经营重点掌握生产经营重点组织发展需要组织发展需要目标：追求自我现实目标：追求自我现实自我适应评价自我适应评价未来职务设计未来职务设计生涯发展规划生涯发展规划自我启发成长自我启发成长员工个人需要员工个人需要职业生涯发展目标职业生涯发展目标组织发展目标组织发展目标个人发展目标个人发展目标目标：目标：有效活用人才有效活用人才把握人生需要动向把握人生需要动向实现量才实用目标实现量才实用目标计划性人才培养计划性人才培养掌握生产经营重点掌握生产经营重点组织发展需要组织发展需要目标：追求自我现实目标：追求自我现实自我适应评价自我适应评价未来职务设计未来职务设计生涯发展规划生涯发展规划自我启发成长自我启发成长员工个人需要员工个人需要职业生涯发展目标职业生涯发展目标组织发展目标组织发展目标个人发展目标个人发展目标目标：追求自我现实目标：追求自我现实自我适应评价自我适应评价未来职务设计未来职务设计生涯发展规划生涯发展规划自我启发成长自我启发成长员工个人需要员工个人需要职业生涯发展目标职业生涯发展目标组织发展目标组织发展目标个人发展目标个人发展目标职业生涯发展目标职业生涯发展目标组织发展目标组织发展目标个人发展目标个人发展目标职业生涯发展目标职业生涯发展目标组织发展目标组织发展目标个人发展目标个人发展目标职业生涯发展目标职业生涯发展目标组织发展目标组织发展目标个人发展目标个人发展目标组织发展目标组织发展目标个人发展目标个人发展目标个人发展目标个人发展目标个人发展目标个人发展目标接班人的危机接班人的危机找不到定位的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而企图在人群中脱颖而出的危机出的危机事业高原时期事业高原时期的危机的危机接班人的危机接班人的危机找不到定位的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而企图在人群中脱颖而出的危机出的危机事业高原时期事业高原时期的危机的危机评评 估估 与与 回回 馈馈执执 行行行行 动动 计计 划划 与与 措措 施施确确 定定 目目 标标生生 涯涯 机机 会会 评评 估估自自 我我 评评 估估树树 立立 信信 心心评评 估估 与与 回回 馈馈执执 行行行行 动动 计计 划划 与与 措措 施施确确 定定 目目 标标生生 涯涯 机机 会会 评评 估估自自 我我 评评 估估树树 立立 信信 心心实际性向（R）调研性向（I）常规性向（A）企业性向（E）社会性向（S）艺术性向（A）职业性向的选择职业性向的选择自我评估练习举例 我处于什么位置？我是谁？（用 35 张卡片写下答案）我喜欢去哪？喜欢做什么？（用自传写下自己的成就、希望等）未来理想的一年？（明确所需的资源）我理想的工作是什么？（设立现在的目标）自我总结（总结目前的状况）职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划知己：知己：性格性格兴趣兴趣特长特长智商智商情商情商气质气质价值观价值观抉择：抉择：职业抉择职业抉择路线抉择路线抉择目标抉择目标抉择行动抉择行动抉择知己：知己：组织环境组织环境组织发展战略组织发展战略人力资源需求人力资源需求晋升发展机会晋升发展机会政治环境政治环境社会环境社会环境经济环境经济环境职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划知己：知己：性格性格兴趣兴趣特长特长智商智商情商情商气质气质价值观价值观抉择：抉择：职业抉择职业抉择路线抉择路线抉择目标抉择目标抉择行动抉择行动抉择知己：知己：组织环境组织环境组织发展战略组织发展战略人力资源需求人力资源需求晋升发展机会晋升发展机会政治环境政治环境社会环境社会环境经济环境经济环境职业类型 个性类型 传统型(Realistic)：偏好规范、有序、清楚明确的活动 顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性 研究型(Investigative)：偏好需要思考、组织和理解的活动 分析、创造、好奇、独立 艺术型(Artistic)：偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动 富于想像力、无序、理想主义、情绪化、不实际 社会型(Social)：偏好能够帮助和提高别人的活动 社会、友好、合作、理解 企业型(Enterprising)：偏好能够影响他人和获得权力的活动 自信、进取、精力充沛、盛气凌人 现实型(Conventional)：偏好技能、力量、协调性的体力活动 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际 制定行动计划制定行制定行动计划动计划确定事业目标确定事确定事业目标业目标选择生涯路线选择生选择生涯路线涯路线确定职业岗位确定职确定职业岗位业岗位分析自我分析自我分析自我所处环境的位置所处环境所处环境的位置的位置制定行动计划制定行制定行动计划动计划确定事业目标确定事确定事业目标业目标选择生涯路线选择生选择生涯路线涯路线确定职业岗位确定职确定职业岗位业岗位分析自我分析自我分析自我所处环境的位置所处环境所处环境的位置的位置关键词：目标影响人生！