第七章：绩效管理课件

第一节第一节 绩效评估的地位和作用绩效评估的地位和作用第二节第二节 绩效评估的过程绩效评估的过程第三节第三节 绩效评估的方法绩效评估的方法第四节第四节 绩效评估面谈绩效评估面谈第四节第四节 平衡记分卡平衡记分卡第六节第六节 绩效评估结果的运用绩效评估结果的运用通篇案例通篇案例新新洗衣服务中心的人力资源管理新新洗衣服务中心的人力资源管理-绩效方案与激励绩效方案与激励l老新认为为员工支付小时工资制而管理人员可以根据他们的绩效在年终获得红利。l熨衣工的工资为每小时6元。沃特一般每小时平均熨22-23件衣服，然而他实际上只熨12-15件。问题在于，沃特工作时间越长，燃气锅炉和气压机的使用时间也越长，燃料费用上升吃掉了利润。老新需要采用不解雇沃特的方法来解决问题。l他告诉沃特，他的工资不再是每小时6元，而是每熨一件衣服得0.25元。l沃特现在每小时熨25-35件衣服，而且一天的衣服熨完可以早点下班去学校接孩子。然而，沃特的工作质量有点下降，而且他的主管每天还需要花时间去计算沃特熨好的衣服。ME公司的评估公司的评估lME公司成立伊始，规章制度尚未完善，外籍老板公司成立伊始，规章制度尚未完善，外籍老板Mark就把几个中层领导就把几个中层领导召集在一起，因为他觉得一个员工表现不佳，想对他的表现具体评估一下。召集在一起，因为他觉得一个员工表现不佳，想对他的表现具体评估一下。Mark站在白板面前，用生硬的汉语说：站在白板面前，用生硬的汉语说：“对于这个员工的岗位，大家把自对于这个员工的岗位，大家把自己认为最重要的员工素质列举出来，轮流说，一人一个。己认为最重要的员工素质列举出来，轮流说，一人一个。”行政经理首先行政经理首先说：说：“工作主动性。工作主动性。”技术部经理说：技术部经理说：“工作能力。工作能力。”生产经理说：生产经理说：“全全面性面性”l白板上很快列出了十几个因素，白板上很快列出了十几个因素，Mark把这些因素排列起来，然后又说：把这些因素排列起来，然后又说：“请大家把其中你认为最重要的因素放在第一位。请大家把其中你认为最重要的因素放在第一位。”于是经过一番激烈的于是经过一番激烈的争论，按照前后次序排列出了一个因素表。争论，按照前后次序排列出了一个因素表。Mark拿起白板笔，把前拿起白板笔，把前5个因个因素圈了起来，然后把其他的擦掉，说：素圈了起来，然后把其他的擦掉，说：“我们就用这我们就用这5个因素进行评估。个因素进行评估。”按照按照100分制，很快这个员工分数就得出来了，员工被开除了。分制，很快这个员工分数就得出来了，员工被开除了。l事后，有人质疑说，这种平均权重、没有依据的评估真的科学吗事后，有人质疑说，这种平均权重、没有依据的评估真的科学吗?Mark反反问说，你认为按照书本上的那些方式就真的科学吗问说，你认为按照书本上的那些方式就真的科学吗?大家却也无话可说。大家却也无话可说。思考：思考：l绩效评估影响了什么第一节第一节 绩效评估的地位和作用绩效评估的地位和作用 绩效评估的含义与意义绩效评估的含义与意义二、绩效评估的基本作用二、绩效评估的基本作用 三、绩效评估：从传统走向现代三、绩效评估：从传统走向现代四、从事绩效评估的主体四、从事绩效评估的主体第一节第一节 绩效评估的地位和作用绩效评估的地位和作用一、绩效评估的含义与意义一、绩效评估的含义与意义 绩效评估绩效评估即绩效考核，是指对照工作目标或即绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作目绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述结果反馈给员工的过程。情况等等，并将上述结果反馈给员工的过程。可以从组织角度和员工角度考察绩效评估的意义：可以从组织角度和员工角度考察绩效评估的意义：(是提高组织管理效率和改进工作的重要手段是提高组织管理效率和改进工作的重要手段(1)是员工改善工作及谋求发展的重要途径是员工改善工作及谋求发展的重要途径二、绩效评估的基本作用二、绩效评估的基本作用 下页图下页图 第一节第一节 绩效评估的地位和作用绩效评估的地位和作用绩效评估与人力资源管理其他环节的关系绩效评估与人力资源管理其他环节的关系 4、绩效、绩效 评估的结果评估的结果为员工薪酬制度的设为员工薪酬制度的设立和调整提供了客观立和调整提供了客观依据；依据；6、绩效评估的反馈、绩效评估的反馈信息为组织采取相信息为组织采取相应的人事决策与调应的人事决策与调整工作提供了依据。整工作提供了依据。5、绩效评估、绩效评估为人力资为人力资源培训提源培训提出了直接出了直接要求；要求；2、绩效评估的结果、绩效评估的结果反映了员工完成任务反映了员工完成任务的情况和员工的素的情况和员工的素质情况，为组织制定质情况，为组织制定下一轮的工作任务提下一轮的工作任务提供了依据；供了依据；3、绩效评估的结果、绩效评估的结果为员工的激励、奖为员工的激励、奖励和处罚提供了励和处罚提供了客观依据；客观依据；绩效评估的反馈绩效评估的反馈信息为人力资源计划信息为人力资源计划的重新制定或调整的重新制定或调整提供了参考依据；提供了参考依据；绩效绩效评估评估人力资人力资源计划源计划与预算与预算工作分工作分析与招析与招聘聘激励激励奖惩奖惩薪酬薪酬人事决策人事决策与调整与调整培训培训 第一节第一节 绩效评估的地位和作用绩效评估的地位和作用 三、绩效评估：从传统走向现代三、绩效评估：从传统走向现代 1、提高员工绩效的障碍提高员工绩效的障碍 2、现代绩效评估的特点现代绩效评估的特点传统人事考核和现代绩效评估的比较传统人事考核和现代绩效评估的比较P142 将传统的人事考核制度转变为现代的企业绩将传统的人事考核制度转变为现代的企业绩效评估制度，是当前人力资源管理的一项基本工作效评估制度，是当前人力资源管理的一项基本工作传统人事考核和现代绩效评估的比较传统人事考核和现代绩效评估的比较比较比较 内容内容传统人事考核传统人事考核现代绩效评估现代绩效评估目的目的方法方法员工的权利员工的权利上级主管的地位上级主管的地位结果结果第一节第一节 绩效评估的地位和作用绩效评估的地位和作用 四、从事绩效评估的主体四、从事绩效评估的主体 （一）（一）360度绩效评估度绩效评估 360度绩效评估的定义、特点、优缺点、目的和时机度绩效评估的定义、特点、优缺点、目的和时机第二节第二节 绩效评估的过程绩效评估的过程（一）绩效评估的准备（一）绩效评估的准备（二）确定绩效（二）确定绩效评估标准评估标准（三）绩效评估（三）绩效评估绩效评估的审核绩效评估的审核（四）绩效评估反馈（四）绩效评估反馈（1）制定评估计划）制定评估计划（2）确定评估人员）确定评估人员（3）准备评估条件）准备评估条件（4）公布评估信息）公布评估信息（1）具体性）具体性（2）可测量性）可测量性（3）可达性）可达性（4）目的性）目的性（5）时间性）时间性（1）员工自我评估）员工自我评估（2）评估者对被评）评估者对被评估者进行评估估者进行评估(绩效评估意见认绩效评估意见认可可（2）绩效评估面谈）绩效评估面谈 通常是指人力资源管理部门通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效评估情况对整个组织的员工绩效评估情况进行审核。进行审核。主要包括：审核评估者、审核主要包括：审核评估者、审核评估程序、审核评估方法、审核评估程序、审核评估方法、审核评估文件、审核评估结果等五个评估文件、审核评估结果等五个方面。方面。一、绩效评估的程序一、绩效评估的程序第二节第二节 绩效评估的过程绩效评估的过程二、绩效评估的准确性二、绩效评估的准确性（一）效度和信度（一）效度和信度（二）造成绩效评估误差的因素（二）造成绩效评估误差的因素 环境因素环境因素 绩效标准因素绩效标准因素 评估者因素评估者因素 被评估者因素被评估者因素第三节第三节 绩效评估的方法绩效评估的方法一、排列法一、排列法二、对比法二、对比法三、强制分类法三、强制分类法四、量表评估法四、量表评估法五、目标考核法五、目标考核法六、关键事件法六、关键事件法七、行为锚定等级评价法七、行为锚定等级评价法八、自我八、自我-他人评估法他人评估法 九、九、360度绩效评估度绩效评估 思考思考l各种方法的适用范围第四节第四节 平衡记分卡平衡记分卡-战略导向的绩效管理工具战略导向的绩效管理工具远景与战略远景与战略创新与创新与学习指标学习指标内部业内部业务指标务指标财务指标财务指标顾客指标顾客指标远景远景 与与 战略战略顾客指标顾客指标财务指标财务指标内部业务指标内部业务指标创新与学习指标创新与学习指标第四节第四节 平衡记分卡平衡记分卡-战略导向的绩效管理工具战略导向的绩效管理工具第五节第五节 绩效评估面谈绩效评估面谈 在考评完成后一定要与员工进行面谈，将绩在考评完成后一定要与员工进行面谈，将绩效考评的结果反馈给员工，给员工机会可以为自效考评的结果反馈给员工，给员工机会可以为自己做出辩解。通过与员工的沟通使得绩效考评工己做出辩解。通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员工的支持、理解和合作中完成。作在员工的支持、理解和合作中完成。在传统的人事考核中，考核结果不必让员工在传统的人事考核中，考核结果不必让员工了解，也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管了解，也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管理强调员工参与，目的在于改善员工的未来工作，理强调员工参与，目的在于改善员工的未来工作，促进他们的未来发展。因此，绩效评估面谈成为促进他们的未来发展。因此，绩效评估面谈成为绩效评估过程中极为重要的步骤。绩效评估过程中极为重要的步骤。一、绩效评估面谈的作用一、绩效评估面谈的作用(对组织的作用对组织的作用 沟通沟通2、反馈、反馈3、审视工作、审视工作4、激励、激励5、纠正错误、纠正错误6、调整、调整第五节第五节 绩效评估面谈绩效评估面谈（二）对员工的作用（二）对员工的作用 增强参与感增强参与感2、增强归属感、增强归属感3、使员工明确未来的、使员工明确未来的工作目标工作目标4、提高满意度、提高满意度第五节第五节 绩效评估面谈绩效评估面谈二、绩效评估面谈的过程二、绩效评估面谈的过程1、确定面谈者、确定面谈者2、收集与分析信息、收集与分析信息3、起草绩效评估面谈、起草绩效评估面谈提纲提纲4、选择面谈的时间、选择面谈的时间、地点并通知面谈对地点并通知面谈对象象（一）准备（一）准备（二）程序（二）程序（三）注意事项（三）注意事项 面谈开始面谈开始2、面谈对象简要进、面谈对象简要进行自我评估行自我评估3、面谈者对面谈对、面谈者对面谈对象进行评估象进行评估4、双方商谈、双方商谈5、进一步讨论、进一步讨论6、确定绩效评估的、确定绩效评估的得分或等级得分或等级7、绩效评估面谈结、绩效评估面谈结束束 保持友好的认真的态度保持友好的认真的态度2、先肯定成绩，再指、先肯定成绩，再指出缺点出缺点3、评估、评估以事实为依据以事实为依据4、着重员工的工作绩、着重员工的工作绩效，避免涉及与此无关效，避免涉及与此无关的问题的问题5、把握面谈的局面，、把握面谈的局面，避免冷场，避免出现双避免冷场，避免出现双方的冲突和僵局方的冲突和僵局一、员工绩效状况分类一、员工绩效状况分类 工工 高高 骨干型骨干型 核心型核心型 作作 绩绩 效效 低低 僵化型僵化型 问题型问题型 低低 高高 变化发展的潜力变化发展的潜力第六节第六节 绩效评估结果的运用绩效评估结果的运用第六节第六节 绩效评估结果的运用绩效评估结果的运用二、绩效评估之后的人事工作二、绩效评估之后的人事工作 帮助员工增进下一轮工作的绩效帮助员工增进下一轮工作的绩效2、实施各项人事政策、实施各项人事政策3、开发人力资源管理信息、开发人力资源管理信息回顾本章内容回顾本章内容本章思考题本章思考题l1 1、名词解释、名词解释l2 2、简述绩效评估的基本作用。、简述绩效评估的基本作用。l3 3、360360度绩效评估有哪些特点、优缺点？度绩效评估有哪些特点、优缺点？l4 4、绩效评估的各种方法适合于哪些评估对象？、绩效评估的各种方法适合于哪些评估对象？l5 5、简述绩效评估面谈的作用、简述绩效评估面谈的作用案例分析案例分析-与人为善的与人为善的C总监总监lC是KL公司的生产总监，他平时总是尽自己的力量帮助下属，如：当下属出现经济困难时，他想尽办法帮助下属渡过难关；尽量不使下属失业，减少就业风险等。由此，C备受下属爱戴。l又到了一年一度考核的时候，C看着考核表，下属的面孔一个一个从脑海中掠过。lW半年来经常请假，其丈夫得了重病，一直在家休养，要W经常照看。C很是发愁，W已是债台高筑，又业绩很差，无疑雪上加霜。lC决定尽可能帮助W，借考评之机给W贴点钱。虽然W在各方面表现都不突出，C还是在每一项考核等级上给她选了“优”。l由于公司的业绩考核与报酬制度紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴和福利之外，W将会得到一笔丰厚的业绩奖金，而且，下一年度有可能加薪。l其他几个下属目前没有什么生活难处，对他们考核相对容易些。lZ，业务熟练，勤学好问，脑子好使，经常“突发奇想”，总是想法子简单化工作。C略加考虑，在Z的工作态度栏下填了“较差”。lJ，由于专业不对口，前一段时间，C曾提出让他换岗，但公司没有适合他的岗位，HR部提出与J解除劳动合同。为此，J多次找C，弄得C总有一种负罪感。C很清楚，如果现在给J评价差的话，J必被“炒鱿鱼”。找份工作多不容易啊，C给J打了较高的分数。lH,虽然工作吃力些，但在公司干了一辈子了，多不容易，明年就退了，再也没有机会了，也给个“优秀”吧。lL，硕士研究生，工作积极，业绩突出，才来了一年多，受到同事的一致好评。但他还年轻，以后有的是机会，先委屈他一下，给个“良”吧，也好看看他对这些身外之物的看法和反应。ll就这样，C把业绩考核表填好了，一年一度的考核难关终于过去了。问题：问题：l1、该部门的考核存在什么问题？l2、如何避免？l3、你认为该部门考核采用什么方法较好？l4、C如何与各个下属进行绩效结果面谈？