人力资源需求预测常用的建模方法介绍

人力资源需求预测常用的建模方法介绍 中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）09-000-01 下载论文网摘 要 人力资源需求预测对企业人力资源的健康运行至关重要。在实践经验的基础上，我们总结出定额标准法、项目分析法、专家研讨法、问卷调查法、对标分析法、管理经验法、聚类分析法等十种预测方法。关键词 人力资源 需求 建模 方法人力资源需求预测是根据企业的战略发展规划和内外部环境，选择适当的方法和技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测，使企业的人才储备适应形势的发展，真正做到为企业发展目标服务。科学、准确的人力资源需求预测可以为人力资源规划提供决策支持，为人力资源配置提供明确依据，为企业战略目标实现提供可靠的人力资源保障，为企业的可持续健康发展奠定坚实的人力资源基础。下面介绍十种常用的人力资源需求预测建模方法。一、关键驱动因素法关键驱动因素法是通过对不同业务人力资源队伍的特点分析，明确对其数量、质量、结构等产生影响的因素，并采用数理统计分析方法，确定影响员工队伍的关键因素（即为“关键驱动因素”），进而建立包括参数、系数、方法（公式）在内的定量化预测模型。适用于员工总量预测以及与量化指标（例如经济指标）具有较强相关性的员工队伍结构预测。此次项目涉及的用关键驱动因素法建立人力资源需求预测模型的具体步骤包括：相关性分析、因子分析和回归分析。相关性分析：相关性分析是对两个或多个具备相关性的变量元素进行两两分析，从而衡量两个变量之间的相关密切程度的分析方法。此项目中用以筛选出与用工总量相关性较高的变量参与建模。因子分析：因子分析是指运用数学方法从变量群中提取共性因子的统计方法。在相关性分析后，通过因子分析可将多个变量因素转化为少数的几个共性因子，用这些因子代替原来的多个变量进行进一步的统计分析。一方面可以对数据进行简化，达到降维的目的；另一方面可以去除因素间的共线性。回归分析法：回归分析法是确定两个或两个以上变量间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法。回归分析方法有很多，曲线估计法更符合此次项目的实际情况，并且具有较高的管理学解释意义，因此此次人力资源需求预测主要采用曲线估计法进行模型构建。二、趋势外推法趋势外推法是在分析历史数据变动趋势的基础上，拟合历史趋势曲线，并建立数学模型的模型设计方法。适用于无法取得足够单位的样本量，或用工总量与其他因素之间不存在函数关系的情况。趋势外推法是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那部分内容。期预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。三、预设比例法预设比例法是按照特定分类员工的数量或增幅的一定比例确定未来人力资源需求量的模型设计方法。适用于与特定分类员工数量关系密切的人力资源队伍需求预测。四、定额标准法定额标准法是根据企业明确的定额标准（通常来讲，定员标准也包含在此范围内），结合业务或组织参数，确定员工队伍规模。适用于具有明确定额标准的业务单元用工预测。五、项目分析法项目分析法是根据项目数量（项目是一个抽象概念，指运作某一项业务的实体，例如，研究课题、变电站、生产班组等）确定用工数量的分析、预测方法。首先根据企业业务发展规模，确定项目数量；其次根据各项目内部的标准人员配置，确定最终员工队伍规模。适用于具有明确的业务规划，并且主要采用“以业务实体单元”为基本运作单位的人力资源队伍预测。六、专家研讨法专家研讨法主要依据专家的经验或相对合理的经验数据，针对难以与量化指标建立直接关联的预测对象，就其数量、质量、结构等进行“经验判断”，最终完成人力资源需求预测的分析、预测方法。适用于难以量化的业务单元用工预测。七、问卷调查法问卷调查法是根据被调查对象的经验，针对难以与量化指标建立直接关联的预测对象，就其数量、质量、结构等设计调查问卷，向有相关经验的员工进行调查，通过统计分析调查结果，最终完成人力资源需求预测的分析、预测方法。适用于难以量化的业务单元的用工预测。八、对标分析法对标分析法是指选取具有可比性的其他内外部企业（即标杆企业），根据对标杆企业的相关指标进行分析，对比本公司现状，明确指标未来发展趋势或目标，为本公司指标值设计提供参照，最终完成人力资源需求预测的分析、预测方法。九、管理经验法管理经验法是根据管理经验和常识对数量预测过程和结果进行分析和校验，避免出现符合数量统计原理但不符合管理实践情况的分析方法。十、聚类分析法聚类分析法又称群分析，是根据“物以类聚”的道理，依据相似性原则对样品或指标进行分类的一种多元统计分析方法。聚类分析是先将最相似的两个变量聚为一小类，再与最相似的变量或小类合并，如此分层依次进行。这十种方法各有优缺点，在进行人力资源需求预测时，也很少单独采用一种方法，往往是同时采用多种方法。例如在进行人力资源总量需求预测时主要应用关键驱动因素法、专家研讨法。在进行人力资源需求预测时，预测人员需要熟悉这十种方法，并灵活配合使用，最终建立出最佳的预测模型。