2022年人力二级讲义11

（一） 测评结果整理1、 引起测评结果误差的缘故（1） 指标体系和参照标准不够明确（2） 晕轮效应：以点概面效应，桑戴克习题：单项选择2、 由于某人某方面的质量和特征特别明显，观察者容易产生明晰明显的错觉，忽略其他的质量和特征，从而做出片面的推断，这是（）带来的误差。A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应答案：A（3） 近因效应：由于测评人员对被测对象近期印象深化、经历清晰，而对远期表现印象模糊、经历不清。4、以近期的经历代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应答案：C11、看了应聘者材料，就认为他不错，这是面试考官犯了（）的错误。A晕轮效应B首因效应C录用压力D比照效应答案：B（4） 感情效应：测评人员和被测对象之间的关系（5） 参评人员训练缺乏习题：多项选择14、引起测评结果误差的缘故有（）A晕轮效应B近因效应C感情效应D参评人员训练缺乏E测评指标体系和参照标准不够明确答案：ABCDE真题08年5月多项选择98、（ ）能够引起测评结果的误差。(A)晕轮效应 (B)感情效应(C)参评人员训练缺乏 (D)近因误差（E）测评的指标体系和参照标准不够明确答案：ABCDE99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ ）。(A)第一印象 (B)比照效应(C)晕轮效应 (D)录用压力（E）鲶鱼效应答案：AC3、 测评结果处理的常用分析方法（1） 集中趋势分析l 集中量数最常用的是算术平均数和中位数l 功用习题：单项选择1、 一般情况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越（）。A大B小C无关D不确定答案：B2、 最常用的差异量数（）A自由度B总位数C标准差D平均数答案：C（2） 离散趋势分析差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，集中量数的代表性越大。 最常用的是标准差（3） 相关分析（4） 要素分析4、 测评数据处理（二） 综合分析测评结果1、 测评结果的描绘（1） 数字描绘：是利用测评结果的分值对被测对象的素养情况进展描绘的方式。（2） 文字描绘：实在数字描绘的根底上，对照各参照标准等级的内容，用文字描绘的情势去评价。2、 员工分类（1） 调查分类标准：是在走访员工、咨询卷调查、抽样分析的根底上，依照分类要求，针对各类员工的特点和期望各类员工素养测评应该到达的内容和水平进展分类。（2） 数学分类标准：是依照被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，受理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进展分类。3、 测评结果分析方法（1） 要素分析法：是依照每个测评指标的测评结果，在依照素养测评参照标准的内容，进展要素分析的一种方法。（2） 综合分析法：是依照模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进展加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。（3） 曲线分析法：是把各种指标的测评结果咱按照一定的要求，在坐标图上用折线一次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，依照坐标图上曲线的“崎岖”情况对测评对象素养进展分析的一种方法。二、企业员工测评施行案例某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下 组建招聘团队 员工初步选择：运用选择简历和应聘申请表等方法，依照岗位工作说明书规定的任职资历和条件，如，40名应聘者首先选择出20名应聘者，在通过初步面试选择出10名 设计测评标准：一个个测评内容为测评指标，为每个测评指标进展定义，并建立分级评分标准。 选择测评工具：依照各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具。 分析测评结果：在完成各类测评的根底上，对测评结果进展整理汇总，得出候选人。 做出最终决策：以公司文化和开展战略为出发点，依照各候选人在免谈中的表现作出最终的招聘决策。 发放录用通知：将录用同志发给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源治理工作奠定根底。善待未被录用的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库。习题：简答题：（考试指南109页）2、为测评综合分析才能，有考官设计构造化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比拟高的缘故，你用什么对策来处理咨询题？”要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描绘答：高：有个人独到见解，能从咨询题产生的背景、缘故、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。中：能看到某个方面的咨询题和缘故，分析不够深化、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的处理措施。改错题：（考试指南110页）1、答（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。（2）“工作权责是一样的”改为“工作权责是不一样的”。（3）“人岗匹配确实是指工作岗位的要求与员工的素养相匹配”改为“人岗匹配确实是指工作岗位的要求与员工的素养相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含义是指侧重从经历推断和行为数量特点进展素养测评”改为“侧重从经历推断和行为数量特点进展素养测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。（5）“二次量化的方式”改为“一次量化的方式”。 案例分析题1（考试指南111页）答：依照面试评价表答题：（1）素养测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，确实是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素养标准化行为特征或表征的描绘与规定，如题中的“穿着得体与行为举止”“语言组织与表达才能”“知识面与文化涵养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在方式划分，常常表现为对素养行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它能够出如今标准体系中，也能够直截了当说明标准。（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素养测评的对象进展间接的定量刻画，即先定性描绘后再定量刻画的量化方式。题中首先给予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进展定性的描绘，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进展打分，这是对每个指标进展定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的咨询题下，即不同质的素养测评对象需要统一转换的情况下，对它们进展近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，非常难直截了当比拟，因此需要通过各项指标的纵向加权，进展量化，确实是当量量化。2、简述员工素养测评的根本原理、类型和主要原则答（二级技能教材72-75页）员工素养测评的根本原理包括：个体差异原理;工作差异原理;人岗匹配原理。员工素养测评的类型包括：选拔性测评;开发性测评;诊断性测评;考核性测评。员工素养测评的主要原则是：客观测评与主观测试相结合;定性测评与定量测评相结合;静态测评与动态测评相结合;素养测评与绩效测评相结合;分项测评与综合测评相结合3、简述员工素养测评量化的主要方式和测评标准体系答（二级技能教材76-84）员工素养测评量化的主要方式包括：一次量化和二次量化;类别量化和模糊量化;顺序量化，等距量化与比例量化;当量量化。员工素养测评标准体系包含：素养测评标准体系的要素（标准标度、标记）；素养测评体系的构成（横向构造和纵向构造）；测评标准体系的类型（效标参照性标准体系和常模参照性标准体系）。4、简述品德测评、知识测评和才能测评的内容和方法答（二级技能教材84-86）品德测评的内容和方法包括：FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评;咨询卷法：通过卡特尔16个要素修正咨询卷，艾森克个性咨询卷或明尼苏达多相个性咨询卷进展测评;投身技术：把真正的测评目的加以隐蔽，从而间接地进展测评。知识测评的内容包括：经历、理解、应用。方法能够规纳为：知识；理解；应用；分析；综合；评价。才能测评的内容包括：一般才能测评：通过智力测验、分为个人和团体两种方式;特别才能测评：对某行业，组织与岗位特定才能进展测评;制造力测评：通过托兰斯制造性思维测验。威廉斯制造力测验系统及吉尔福德智力构造测验来进展测评;学习才能测评：可通过心理测验，面试，情景测试等笔试方式进展测评。5、简述素养测评的预备、施行、结果调整和综合分析的步骤和方法答（二级技能教材86-94页）测评预备阶段的步骤和方法为：搜集必须有的材料；组织强有力的测评小组；测评方案的制定；选择合理的测评方法。测评施行阶段的步骤和方法为：测评前的发动；测评时间和环境的选择；测评操作程序（测评指导、实际测评、回收测评）。测评结果调整阶段的步骤和方法为：分析引起测评结果误差的缘故；测评结果处理的常用分析法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、要素分析）；测评数据处理。测评综合分析阶段的步骤和方法为：测评结果的描绘（数学描绘、文字描绘）；员工分类（调查分类标准、数字分类标准）；员工分类（调查分类标准、数学分类标准）；测评结果分析（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）。方案设计题（考试指南113页）答：（1）依照工作职责确定办公室主任的胜任素养模型。在此根底上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，详细可参见表1。表1序 号胜任特征测评指标权 重（%）得 分1执行才能执行才能152沟通协调才能沟通协调才能153督导才能督导才能154应对突发事件才能应对突发事件才能155战略性思维战略性思维106调查研究才能调查研究才能107协作才能协作才能108表达才能表达才能59自我治理才能自我治理才能5每个测评指标的评分标准可依照实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作才能”为例，采纳5级评分标准，其评分量表参见表2。表2指标名称指标等级指 标 等 级 定 义 得分沟通协调与协作才能E级非常难与别人进展沟通和协作1D级能与别人进展简单的沟通、简单的协作2C级能够运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营建团队的合作气氛3B级能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营建团队的合作气氛，具有良好的团队精神4A级能够依照客观情况的变化，进展自我心理调试。擅长运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营建团队的合作气氛5（2）组建测评小组，小组成员要求有工作经历，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。（3）选择测评方法，如无领导小组讨论、构造化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，详细参见表3。表3测评方法测评的指标无领导小组讨论沟通协调才能、应对突发事件才能、战略性思维、协作才能、表达才能构造化面试战略性思维、调查研究才能、自我治理才能公文筐测试督导才能、应对突发事件才能、战略性思维、调查研究才能（4）设计测试标题。（5）确定测评时间和地点。（6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏向。（7）发布招聘信息，运用选择简历和求职申请表的方法，对应聘者进展初步选择。（8）对选择出来的应聘者进展测评。（9）测评结果处理，比拟、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策；（10）认真总结，为下次招聘工作提供经历教训。