再生铝项目管理【范文】

泓域/再生铝项目管理再生铝项目管理目录一、 公司简介3公司合并资产负债表主要数据4公司合并利润表主要数据4二、 控制进度5三、 规划进度管理8四、 估算成本8五、 制定预算11六、 管理项目团队15七、 建设项目团队22八、 项目概况37九、 项目经济效益评价40营业收入、税金及附加和增值税估算表41综合总成本费用估算表42利润及利润分配表44项目投资现金流量表46借款还本付息计划表49十、 投资估算50建设投资估算表51建设期利息估算表52流动资金估算表54总投资及构成一览表55项目投资计划与资金筹措一览表56一、 公司简介（一）基本信息1、公司名称：xxx集团有限公司2、法定代表人：严xx3、注册资本：560万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2010-4-117、营业期限：2010-4-11至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额10709.408567.528032.05负债总额3289.192631.352466.89股东权益合计7420.215936.175565.16公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入46999.6637599.7335249.75营业利润11116.588893.268337.43利润总额10541.398433.117906.04净利润7906.046166.715692.35归属于母公司所有者的净利润7906.046166.715692.35二、 控制进度项目的控制进度过程就是通过对比基准进度计划监控项目的进度，如果出现偏差就采取措施进行纠正。和所有其他的控制过程类似，项目的控制进度过程主要有三个关键性的活动：一是如何有效地获得项目进度状态信息；二是怎样可以避免进度拖延；三是采取什么样的措施可以纠正进度偏差。（一）获得进度状态相对于其他信息而言，项目的进度状态信息比较容易获得。进度状态主要是检查其活动是否按照预期进行。不同规模的项目对活动进度的关注也不同。对大型项目来说，没有必要关注所有活动的进度状态，而应该重点跟踪影响项目整体进度的那些在关键路径上的活动的执行情况。根据检查的方式和目的不同，存在着对过程和结果的检查。对过程的检查主要是指周期性的项目进展汇报。项目中的很多活动都需要持续一段时间，需要在其实施过程中不断监控其进展是否按照预期进行，是否会影响最后的完成期限。一般来说，对过程的检查大多依赖于实施者的主观估计和汇报，存在着一定程度的不准确。即使这样，也必须周期性地检查活动的进展状态，尽可能在偏差出现的早期采取纠正措施。大多数项目都采用定期例会的形式来对项目的进展情况进行汇报和跟踪。对结果的检查主要依赖里程碑评审。与主观性较强的项目进展情况汇报不同，里程碑评审是通过一个客观而明确的结果鉴定标准来判断项目是否按照进度要求完成了工作，里程碑评审给出的信息要准确得多。不过，这种方法依赖于项目里程碑的选取和设定，大多数项目只在关键的阶段点上具备设定里程碑的条件。一般来说，一个项目会综合应用两种跟踪进度状态的方法。（二）进度纠正如果发现项目进度确实和基准计划产生了偏差（一般来说是滞后），那么需要分析产生偏差的根源，然后进行两种处理方法的选择：要么进行计划的变更以反映偏差产生的结果；要么采取纠正措施，努力消除偏差。经过对原因的分析，如果已经确认产生偏差的因素不会继续影响项目，项目干系人同意对进度进行变更的，就可以进行进度计划的变更。进度计划的变更过程和其他变更过程是一样的。如果必须纠正和消除这种偏差，就不得不采取一些措施来缩短项目后续工作的历时。我们知道，影响项目整体最终进度的活动是那些处于关键路径上的活动。有两种方法可以进行历时压缩：一种叫“赶工”，另一种叫“快速跟进”。所谓“赶工”，就是向项目关键路径上的活动增加资源，以缩短其活动历时。事实上，很多领域的项目活动时间和成本之间并不是一个线性的换算关系。在很多的技术领域，存在一个生产效率和投入资源最佳的匹配点。在该平衡点下的资源投入数量会产生最高的单位生产效率。如果假设最初的项目计划就是在最佳点上的资源投入数量，则任何增加资源的活动虽然缩短了活动历时，但会导致单位生产效率的下降，从而导致项目总成本的提高。缩短历时的另外一种方法是“快速跟进”，这是通过改变关键路径上的活动之间的依赖关系，尽量提高活动的并行性来缩短历时。我们知道，各个活动之间存在着依赖关系，有些是强制性依赖关系，有些是自由依赖关系。这些依赖关系使得活动之间存在着先后次序。我们可以打破这种先后次序，使得某些活动重叠进行。当然，应该首先去调整那些自由依赖关系的活动，然后去考虑强制性依赖关系的活动。改变强制性依赖关系的活动会对项目带来什么影响呢？事实上，活动之间存在某种强制性依赖关系，就说明这些活动在完成项目产品目标的过程中，存在着一定的先后顺序要求。如果打破这些顺序，大多数情况下会对项目产品的质量带来风险，但是自由依赖关系则不存在这个问题。可以看到，缩短项目进度的两种方法都会带来某种负面的影响。这个结论也是可以理解的，因为原来的进度计划就是项目在各个要素之间进行平衡的最佳结果，打破这种平衡就会偏离最优。三、 规划进度管理规划进度管理活动就是约定项目如何进行进度管理工作所需要的流程、方法和工具。四、 估算成本项目估算成本是指为了实现项目目标，完成项目的各项活动，预估完成项目各工作所需资源（人、材料、设备等）费用的近似值。通过成本估算可以帮助项目干系人对完成项目所需要的投入有一个近似的了解，用以评价项目是否可行，并以此为基础批准所需资源。项目有充足的资源是其成功的一个重要条件，而批准项目总预算的一个输入条件就是估算成本的结果。最初的估算成本大多是由项目实施者来进行的。既然是对未来进行估计，就一定会存在高估或者低估的可能。但对实施者来说，显然高估有利。这就导致进行估算成本的基层管理者大多会有意过高估计工作所需的资源要求，来获得足够的风险缓冲。而作为高层管理者通常也并不信任基层管理者汇报上来的估算结果，所以最终被批准的结果往往是上下级之间的一种平衡。项目成本估算的过程或多或少都和过去所积累的经验有关。这种经验可能来自个人、企业过去的积累。根据所依赖的数据来源不同，有4种常用的估算方法：类比估计法、参数模型法、自下而上估计法、计算工具辅助法。类比估计法，顾名思义，就是同以往的类似已执行的项目进行类比而得出的当前项目的成本估计。它实质上是一种专家判断法，是一种自上而下的估计法，基本操作步骤是：首先，由项目的上层管理人员收集以往类似项目的有关历史资料，会同有关成本专家对当前项目的总成本进行估计；其次，将估计结果按照项目工作分解结构图的层次传递给下一层管理人员，在此基础上，他们对自己所负责的工作的费用进行估计；最后，继续向下一层管理人员传递他们的估计信息，直至项目基层人员。这种方法的优点是简单易行，花费少，当项目的详细资料难以得到时，这是一种估计项目总成本的行之有效的方法。但是这种方法也有局限性：由于项目具有独特性和一次性的特点，在实际中，不存在完全相同的两个项目，因此估算的准确性也较低。当估定的项目总成本沿工作分解结构图逐级向下分配时，可能会出现下层管理人员认为成本不足而难以完成任务的情况，但是碍于地位和权力的威严，他们可能不会及时和主动向上层管理者提出问题，导致项目在运行时出现困难。但是当以往的项目与目前的项目不仅在形式上而且在实质上相同时，类比估计法还是比较可靠和实用的。参数模型法是利用项目的特性参数建立数学模型来估计项目成本的方法，它实质上是一组项目成本估计的经验关系式，通过这组关系式可以对项目总成本作出一个近似估计。由于参数模型法只对影响项目总成本变化程度最大的成本变量进行估计，而不考虑一些细节性费用因素，因此对于一些复杂的大型项目，往往可以利用参数模型法中的经验公式作出相当简明的估计。显然，建立的模型和一定的工程技术领域是高度相关的。无论是费用模型还是模型参数，其形式是各式各样的，如果其模型依赖于历史信息，那么模型参数容易数量化，而且模型应用仅涉及项目范围的大小，通常是比较可靠的。采用这种估计方法时，要注意一定要建立一个合适的模型，这对于保证成本估计结果的准确性是至关重要的。为了保证项目成本模型的适用性，在建立成本模型时，要着重考虑以下几点：保证建立参数模型时所参考的历史信息的准确性。模型中的一些重要参数必须量化处理。根据项目的实际情况，对参数模型可按适当的比例调整。自下而上估计法是利用项目工作分解结构图，先由基层管理人员估计出每个工作单元的费用，再将各个工作单元的成本自下而上逐级累加，交给项目的高层管理者，最后由高层管理者进行汇总并估计出项目的总成本。由于基层管理者是项目资源的直接使用者，用这种方法进行成本估计得到的结果很详细，比其他方式更为准确。但实际操作起来十分耗时，成本估计工作本身也需要较多的经费支持。随着计算机技术和软件技术的不断发展，出现了很多项目管理软件，利用这些软件，人们通过直接输入项目成本的有关数据或者自定义项目成本函数，就能够非常方便快捷地得到项目成本的估计结果。目前一些项目管理软件和电子表格软件被广泛用于项目成本的估计。总体来说，上述四种估计方法都是通过某种形式来借用以前的经验：类比估计法：专家和项目管理者个人的经验。参数模型法：业界的经验经过总结、归纳、建模得以应用。自下而上估计法：实施者个体的经验。计算工具辅助法：将模型通过计算机软件得以应用。五、 制定预算“凡事预则立，不预则废。”预算最基本的一个作用就是对未来进行规划，安排有限的资源投入到最关键的事情上。很多公司是忽视预算的作用的。虽然其口头上也认可“企业资源是有限的”，但是行为却是按照“企业资源是无限的”假设工作的：任何决策都是凭直觉作出的，不在整体上进行优先级排列，不在项目上作出取舍，不在有限的资源之间作出平衡。最终企业就会陷入看起来很多事情都有希望，但没有一件事情可以做好的境地。预算还和组织的管理方式紧密相关。预算计划反映了项目后续的活动计划，如果预算被批准和认可，项目经理就应该得到有效的授权，在预算之内安排和执行相关的项目活动。如果企业不重视预算，就意味着每一件后续项目活动需要的资源投入都可能被管理层重新进行评估，降低了项目的执行效率。一般来说，在强矩阵型或项目型组织中，项目经理拥有较大的权力来制定预算，并且被授权按照预算来安排资源。综合来说，项目制定预算有三大作用：第一，项目制定预算是按照计划对项目资源进行分配，用以保证各项项目工作能够获得所需要的各种资源，并使资源得到充分利用，提高资源的使用效率。第二，项目制定预算也是一种控制机制。项目制定预算作为项目各项具体工作的全部成本定额，是度量项目各项工作在实际实施过程中资源使用数量和效率的标准，项目工作所花费的实际成本应该尽量在预算成本的限度以内。必须在完成项目目标的前提下尽可能节约资源，严格控制资源的使用。另外也要看到，由于项目在实施过程中会面临种种不确定性，还可能遇到很多不可预测的事件，项目实际成本偏离项目预算计划也是难免的，因此需要根据实际情况，对项目各项工作的成本预算进行适当的调整。第三，项目制定预算为项目管理者监控项目施工进度提供了一把标尺。项目费用总要和一定的施工进度相联系，在项目实施的任何时点上，都应该有确定的预算成本支出。根据项目预算成本的完成情况和完成这些预算成本所消耗的实际工期，并与完成同样的预算成本额的计划工期相比较，项目管理者可以及时掌握项目的进度情况。如果制定预算和项目进度没有联系，那么管理者就有可能忽视一些潜在的危险情况。例如，实际实施费用已经超过了项目进度所对应的成本预算，但是还没有超出项目的总预算，从而有可能因偏差的日积月累最终造成项目的失败。（一）制定成本预算的方法制定项目预算的实质就是为WBS的每一项活动分配资源。我们知道，WBS是一个树型结构，上层节点的工作范围是其下层节点范围之和。最底层的叶子节点代表了项目实施最基本的活动。实施这些活动都需要资源，而制定预算就是预先对这些资源作出计划和安排。项目可以采用两种方式来进行预算制定工作：自上而下和自下而上。所谓“自上而下”，就是项目经理先将项目的总预算分配给下一级的工作单元，再由下一级细化到次下一级。如此循环直到每个活动都被分配了一定的预算。而“自下而上”则正好相反，先由一线人员估计出每个活动所需要的预算，然后逐级向上汇总，最终得到项目的总预算。两种预算制定方法各有利弊。“自上而下”的方法可以确保预先分配的总预算不会被“超支”，但在分配上却可能“官僚”，产生计划和实际之间的偏差，从而使得一线执行人员得不到足够的资源完成计划。如果采用“自下而上”的方法，大多数一线人员由于过分担心不确定性因素的影响，会有意地超额估计所需要的资源来缓冲风险，这就导致“自下而上”的方法往往会产生超出期望的总预算。因此，大多数组织会混合采用“自上而下”和“自下而上”两种方法。一方面可以控制总预算不超支，另一方面也综合考虑来自一线人员的实际需求。无论怎样，制定预算的过程都体现出参与各方进行利益博奔和均衡的过程。具体预算的内容，首先需要考虑项目的直接成本，例如完成项目活动所需要的物质资源、人力资源等；其次要考虑的是项目需要外购的产品或者服务的支出；再次是需要被摊销的间接成本；最后是项目为了应付意外和风险所需要准备的风险准备金和风险储备金。它们的意义将在第9章中讲述。（二）成本基准计划制定预算过程最重要的输出就是成本基准计划。当我们把预算分配到WBS的每一项活动上，并且加入进度计划的时间因素时，就可以得到一幅累计花费的成本和进度之间的关系图。所谓成本基准计划，就是按时间进行分段的费用预算计划（费用线），可用来测量和监督项目成本的实际发生情况，并能够很好地将成本与进度联系起来，是按时间对项目成本支出进行控制的重要依据。成本基准计划一般有两种表示方法：直方图表示法和S形曲线表示法。项目的任何一项活动都需要资源支持，即项目的工作范围和成本是有关系的，花费了成本就意味着相应的工作完成了。在理想情况下，当所有预算都花费完了，就意味着完成了项目的所有工作，也应该产生了项目的最终交付物。从这个层面上看，衡量项目的成本花费就可以得到项目的范围进展信息。六、 管理项目团队团队建设过程的目的是寻求团队自身提高和发展的主动性措施偏向“软”的层面，而管理项目团队过程则注重硬性的制度建设，例如建立团队的规章制度和绩效考核体系，同时在运行过程中管理出现的冲突等。（一）绩效考核绩效考核是一套明确的目标评价体系，用来客观地判断和评估人员的行为结果。管理者可以通过绩效考核体系的设置来向下传递其所期望的行为和结果，并以此来影响下属的行为，鼓励与惩罚都会非常明确。建立绩效考核体系本身并不复杂，其实施难点在于考核指标的建立。考核指标可以是主观的判断因素，如果需要评价一个员工是否和其他员工积极协作，可以设计一个调查问卷，让和其有协作关系的员工给其打分。显然参与打分的每个人都是基于自己的主观印象，甚至是个人关系来做评估。这种方式的优缺点明显，操作简单，但其结果易受其他因素干扰。最理想的是建立客观的量化指标来评估绩效。如果我们打算评价一个项目进度计划的质量，可以设定一个指标来度量项目的实际进度和计划进度之比。在第6章中所讲的度量方法就可以用于绩效考核指标的建立。建立客观的量化指标的好处是很明显的：第一，它可以反映准确的实际情况，不受其他因素干扰；第二，在信息的传递过程中，不会产生失真。但为每一项考核因素都建立客观的量化指标存在实际操作上的难点，所以大多数组织执行中都是主观考核和客观考核并用的。另一个和考核指标相关的内容是考核点的选择，可以选择考核工作结果，或者工作过程，甚至是工作态度，其目的和诉求不一样。不同类型的任务，对考核点的选择也不一样。大多数情况下只需要关注工作结果，而不在乎其产生结果的过程。这时考核点就偏重于对工作结果的评价。例如，很多销售或市场开拓类型的工作都是拿结果说话。这一类任务都有一个特点，就是积极鼓励创造性地去完成任务，而不拘泥于原有的工作过程。在某些活动中，工作过程对工作结果的质量高度相关，特别是其质量的判定往往有很大的滞后性，对这类活动如果仅仅考核工作结果就可能出现偏差，所以还必须去检查工作过程。这和第6章中所提出的质量保证活动目标是一致的。一般来说，考核过程的同时也必须考核结果，但考核结果却依情形不一定需要考核过程。还有一些活动主要是和“人”打交道，例如和客户、供应商或者合作伙伴的协调工作，其工作是事件驱动的。其工作态度直接影响着他人感受，也会对结果质量产生作用，这时就需要去考核其“工作态度”。这类活动大多和建立良好的人际关系有关。在很多窗口行业中，如银行的柜台受理，客户可以直接对服务进行“满意”或者“不满意”的评价。这种评价直接来自客户的感受，而这种感受又很大程度上受到服务人员所表现出来的工作态度所影响。有的时候一个业务未必办理得顺利，但服务人员尽心尽职的态度却同样会获得客户的认可。（二）管理冲突所谓冲突，就是组织团队或成员为了限制或阻止另一部分组织团队或成员达到其预期目的而采取的行为和措施。所有项目都存在冲突，冲突是一种相当普遍的现象。冲突左右着项目的进程及其结果。冲突可能会阻碍组织或个人目标的实现，但也可能给决策带来新信息，产生新方法，促进项目工作的开展。在项目管理过程中，冲突来源于各种情形，项目约束冲突、项目优先级冲突、技术冲突、管理程序上的冲突以及团队成员间的个性冲突等都是主要的冲突源。项目约束冲突：项目的4个目标也同时是相互制约的约束条件，为了满足某一方面的目标也意味着要牺牲另一目标。例如，压缩进度和成本，常常需要小心地平衡质量的取舍。优先级冲突：它是项目的参加者因对实现项目目标应该执行的工作活动和任务次序意见不同而产生的冲突。优先级冲突的直接影响就是对资源分配的不同观点。技术冲突：它是指在技术质量、技术性能要求、技术权衡以及实现性问题上产生的冲突。管理程序冲突：它是指围绕项目管理问题而产生的冲突，包括项目经理的报告关系定义、责任定义、项目工作范围、运行要求、实施计划、与其他组织协商的支持程序等方面造成的冲突。人际冲突：它是指由于项目成员的价值观、事物判断标准以及个性之间的冲突。冲突主要发生在各个干系人之间，可能出现在项目团队内部，也可能出现在项目合作的各方之间。传统上认为冲突总是造成项目团队协作上的阻碍，降低了团队运行效率，一般来说都是想办法压制和避免。但仔细分析发现，冲突本身意味着项目各干系人之间出现了对某一个项目观点的不一致。这种不一致既然存在，就必须解决。单纯压制并不会消除这种不一致，大多数只会拖延解决的时机。而当这种矛盾最终被积累而爆发出来的时候，反而会产生更大的破坏力。项目冲突管理要求创造性地处理冲突，其作用是引导这些冲突的结果向积极的、协作的而非破坏性的方向发展。预见到冲突的出现、减少冲突的负面影响，需要把项目冲突和项目的生命期结合起来，了解冲突的性质，寻找解决冲突的途径。尽管引发冲突的因素多种多样，但解决冲突的途径有规律可循。引发冲突的原因大多是因为一件具体的“事”，但由于各方利益的代表者都是“人”，在处理的过程中，同样需要关注“事”和“人”两个方面，因此可以采取的处理冲突的方法也有两个诉求方向：客观地解决问题本身。既然是冲突，那就意味着需要解决冲突双方的矛盾。由于一方的“吃亏”，由此可能会损坏人际关系，所以解决冲突的同时需要避免人际关系的恶化，甚至可以想办法借机来提升。按照解决问题所关注的两个维度可以归纳出5种基本模式。“回避”和“强制”两种模式都是仅仅关注解决问题本身。在这种情况下，冲突双方都面临着非赢即输的局面，这也被称为“零和博弈”。无论哪一方赢，都意味着另一方输，总和仍然为“零”。而达到这种目的的手段有两种：回避，一方主动放弃，避免争端；强制，一方采取强制措施来达到目的，这主要是利用权力来解决问题。这两种情况都会导致某一方处于“让步”的情形，特别是采用“强制”手段获得的短期利益，其结果并没有得到双方真实而一致的认可。在执行上就可能出现偏差，或者有意识地“反弹”，其根基并不牢靠。“调停”和“正视”两种模式的关注点都在如何避免人际关系的冲突上，同时寻求一种双方都可接受的解决方案。“调停”的实质是求同存异，尽可能在冲突中强调意见一致，弱化差异。这一模式的实施关键就是冲突双方始终维持良好关系，避免直接的冲突和对立，这样才能做到将双方的不同点搁置，而更加强调“一致”的地方。但如果双方能够主动去寻找一个更好的解决办法，实现“共赢局面”，这就是“正视”，所以“正视”是“调停”的高级阶段。但“正视”不容易操作，因为寻找到一个共赢的解决办法在很多情况下十分不易。除了以上4种外，还有第5种方式“妥协”。它似乎是处于一种中间状态，冲突各方都作出一定的让步，使得最终结果是在各方得失之中达到一种平衡。这样看起来没有哪一方被牺牲，在各方都可接受的前提下，推动项目不受阻碍地继续发展。“妥协”这种模式在冲突发生在对等实体之间时经常被采用，其结果往往就是寻求各方利益的均衡点。冲突是项目运行中最普遍的一种现象，也是项目管理人员经常要面对并解决的局面之一。很多冲突背后都伴随着各自利益的得失，所以冲突虽然来源于一件具体的事情，但冲突的解决过程却往往不自觉地卷入“人情”要素。冲突解决的关键钥匙掌握在冲突中客观上“占理”的一方。直觉上，这一方如果强化优势地位，高举高打，虽然可能取得对本方有利的冲突解决方案，但必然引起另一方的不满，可能会引起日后的反弹心态。而相反，如果“有理”一方在强调对本方有利的解决方法能同时照顾对方情面，则会产生相当积极的反馈。所以，冲突解决的过程不完全依赖理性和客观，相反，在很多情况下“注重人际关系维护”会带来相当好的促进作用。所谓“不打不相识”的道理也体现于此。七、 建设项目团队建设项目团队过程是项目管理里唯一具有“管人”概念的过程。对“人力”这一特殊资源有两种看法：一种看法认为，人力只是所需资源的某一类，只关注数量而忽视人本身的独特性；另一种看法认为，伴随着人力资源管理理论的发展，强调人的本性和人与人之间社会联系的独特性，充分挖掘人的才能。这两种思路并不相互排斥，般来说，前者广泛应用在宏观层面。在高层管理中，领导者无法仔细甄别每一个具体人的特征，只能依赖群体特征制定政策和制度。而在微观层面，则应更多关注个体及个体差异，采取不同策略应对。影响和利用员工的工作动机，可以激发员工努力工作，也称作激励。为什么员工需要激励呢？对于机器和设备，只要给足所需要的资源，它们就会不折不扣地完成“本职工作”。但人除了能像机器一样提供“劳动力”外，还有思想和情感。这是不同于机器的一个优势但也会是一个劣势。驱动人工作的要素，最直接的就是工资或薪水。某些管理学的研究方向也曾把组织系统想象成一条生产线，把人看成生产线上的一个环节，只要提供工作动力（工资），就可以重复而稳定地工作。这种假设在某些领域，例如制造业是个不错的简化模型。但在一些更多依赖智力活动的行业，则必须考虑感情因素对工作绩效的影响。实际上，驱动人努力工作的动力要比我们的简单假设复杂得多。人力资源管理理论中有很大一部分是探讨影响人们工作动机的因素，现汇总如下：讨论“基本人性”的麦格雷戈X理论一Y理论和沙因的四种人性假设。需要型理论，包括马斯洛的需要层次理论、ERG需要理论、麦克利兰的成就需要理论。满意度理论，包括赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论。行为理论，包括期望理论、强化理论。（一）麦格雷戈X理论一Y理论麦格雷戈认为，基于人性的理论存在两种截然相反的假设基础分别被定义为X理论和Y理论。X理论主要体现了集权型领导者对人性的基本判断，这种假设认，为：一般人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作。人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。人们通常容易受骗，易受人编动。人们天生反对改革。基于X理论对人的认识，持这种观点的领导者认为，在领导工作中必须对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作，对员工应当严格监督和控制，在领导行为上应当实行高度控制和集中管理，在领导模式上采取集权的领导方式。Y理论对人性的假设与X理论的假设完全相反，主要观点是：一般人天生并不是好逸恶劳的，他们热爱工作，从工作中获得满足感和成就感。外来的控制和处罚不是促使人们为组织实现目标的有效方法下属能够自我确定目标、自我指挥和自我控制。在适当的条件下，人们愿意主动承担责任。大多数人具有一定的想象力和创造力。在现代社会中，人们的智慧和潜能只是部分地得到发挥。基于Y理论对人的认识，领导者应该对职工采取民主和放任自由型的领导方式，在领导行为上必须遵循以人为中心的、宽容的、放权的领导原则，将下属目标和组织目标很好地结合起来，为人的智慧和能力的发挥创造有利的条件。X理论一Y理论的选择决定管理者处理员工关系的方式。但是迄今为止，还没有足够的证据证明哪一种假设更为有效。实际中既有因采取X理论而取得成效的例子，也有因采取Y理论精华而得到发展的例子。（二）需要层次理论需要层次理论是研究人的需求结构的一种理论，为美国心理学家马斯洛首创。他在1943年出版的人类动机理论一书中提出了需要层次理论。马斯洛的需要层次理论可以说是研究组织激励时应用得最广泛的理论。这个理论的构成根据3个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需求不能充当激励工具。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。当人的某一级的需要得到最低限度的满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。基于此，马斯洛把人的需要分成生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次。生存需要，顾名思义，是寻求生存的基本要求。这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。一个人在饥饿时不会对其他任何事物感兴趣，他的主要动力是“活着”。管理者应该明白，如果员工还在为生存而忙碌，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。人们是为报酬而工作，只关心收入、工作的环境条件等，所以激励手段包括：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等。安全需要。这里的“安全”一词更多的是指生存的稳定性和对意外伤害的规避等。例如，当一个人找到一份工作可以满足基本生存的需要之后，他会进一步想到工作是否稳定，是否有足够的福利等来保障稳定的生活、抗御外来意外的伤害。安全需要没有被满足的员工，一般较少冒险，更愿意承担把握性大的工作，对工作本身并不挑剔。社交需要。这是与前两者截然不同的另一层次。可简单表述如下：人们寻求被接纳的社会环境，工作被作为寻找和建立和谐人际关系的机会。在这种需求下，员工十分希望工作场所和同事之间有着“家”一样的感觉。管理者此时可以采取一些强调集体氛围之类的团队建设活动，以增强员工的集体感和主人意识。自尊需要。员工非常关注他人对自己的认可与尊重是他们自尊需要的体现。这是他们在被接纳成为团队一员（社会需求）之后的进一步要求。有尊重需要的人希望别人认可他们的实际能力，按照自我评估的要求接纳他们。他们关心的是成就、声誉、地位和晋升机会，这需要得到别人的认可。当需求得不到满足时，他们会变得沮丧。而徒有虚名的名誉地位也会对他们的心理构成威胁。因此，可以采取公开奖励和表扬等方式，包括颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等激励方式，布置工作要特别强调工作的艰巨性和成功所需要的高超技巧等，以提高人们对自己工作的自豪感。自我实现需要的目标是自我实现，也称发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。这类人有较强的解决问题的能力，自觉性高，善于独立处事。他们可能已在某个时刻部分地满足了其他的需要，希望得到更充分的发挥来显示自己的才华。当然，他们可能会由于过分关注这种最高层次的需要的满足，而自觉不自觉地放弃满足较低层次的需要。自我实现需要占支配地位的人在受到激励后，会在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。他们认为，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。（三）激励因素一保健因素理论激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的，又称为双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：工作的激励因素、工作与人性（1966）、管理的选择：是更有效还是更有人性（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪能持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪会持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的：使员工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，把后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督体系、人际关系、工作条件、工资、福利待遇等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，只是消除了不满意，并不会产生积极的态度，这就形成了某种既不是满意又不是不满意的中性状态。那些能带来积极、满意和激励作用的因素叫做“激励因素”，这是些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、被赏识、挑战性的工作、更多的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素能对人，们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的激励因素即使达到最佳状态，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦产生不满意以后，就不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别。但总地来看，激励因素基本上归属于工作本身或工作内容，保健因素基本归属于工作环境和工作关系。赫茨伯格也注意到，激励因素和保健因素会发生若干重叠，如赏识属于激励因素，起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能产生消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生存需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的实现”这两点联系起来。但是，双因素理论促使企业管理人员注意到工作内容因素的重要性，揭示它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满。但它的作用往往又是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意他们在精神层面的需要，满足他们这方面的需求，如注意合理的工作安排，给人以成长、发展、晋升的机会等。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。（四）斯金纳的强化理论强化理论由美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出。斯金纳生于1904年，1931年获得哈佛大学心理博士学位，1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年他曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境，当行为后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用正强化或负强化的办法影响行为的后果，从而修正其行为。这就是强化理论，也叫做行为修正理论。斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上能决定这种行为今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。斯金纳的强化理论和佛罗姆的期望理论都强调行为与其后果之间的重要关系，但佛罗姆的期望理论较多地涉及主观判断等心理过程而强化理论只讨论刺激和行为的关系。强化理论具体应用的一些行为原则如下：经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素，就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种后果。例如，当某种行为的后果是受人称赞时就增加了这种行为重复发生的可能性。要依照强化对象的不同采取不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要也会不同，强化方式也应不一样。如有的人重视物质奖励，而有的人更看重精神鼓励，就应区分情况采用不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时才能进行评估和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，细分为许多小目标，这样不仅有利于目标的实现，而且能提高目标的新颖性和增加目标的持续性，更有利于激励的长效实施，达到充分调动人们积极性的目的。及时反馈。指通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，应在行为发生后尽快采取适当的强化方法。员工在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈也能起到正强化的作用；如果领导者对这种行为不予注意，行为重复发生的可能性就会减少甚至消失。可见及时反馈对有效实施强化手段有积极作用。正强化比负强化更有效，所以在强化手段的运用上，应以正强化为主。强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。如果能在事前通过理论分析使后果按预期发生将有利于管理，同时也为员工能在有利于发挥才干的备选方案中进行选择提供良好条件。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和对行为的改造上。（五）人为什么需要工作：激励理论总结及实践应用如果我们对上述繁杂的激励理论做个总结，可以发现这么一个规律：驱动人们工作的动力因素可以分为物质和精神两大类。动力可以来自自身，也可以来自外部环境。我们分析3种需求理论，其中生存和安全需求都属于来自外部的物质满足，社会、合群和被认可的需求则属于来自外部的精神满足而自我实现和权力需求属于来自内在的精神满足。可以简单地认为这是一个从低级被动到高级主动的需求变化。这些需求因素在什么条件下可以起作用呢？赫茨伯格的双因素理论给了很好的总结，简化来看，激励因素总是和精神层面的需求有联系，而保健因素则依赖于物质需求的满足。但作为管理者去施加这些因素的时候，对被激励者来说是来自外部的被动作用。事实上，在最高层次的自我精神满足方面，管理者提供的是一个可以让被激励者自我获得需求满足的平台。也就是说，给他提供自我发展的空间和平台，这就是更高层次的激励。期望理论是这种高层次激励的一种表述。进一步分析可以发现期望理论包含两个层面的需求满足：第一，对人潜在能力进行认可，这也包括对其过去成绩的肯定；第二，为人获取更高的需求满足提供发展空间。两者共同产生作用。但显然，期望理论起作用的基础是更低层次的保健因素已经被满足。强化理论关注的是激励因素的运用时机。它强调在行为过程中就可以实施正负激励因素来强调所期望的行为。显然在运用强化理论的时候，更多的是物质层面的短期行为。被动性的精神鼓励也有作用但对最高层次的自我激励因素则几乎不起作用。公平理论强调实施激励或者惩罚措施对所有人的标准都要一致。但在实践中我们发现维持公平更多的是起到了“保健作用”，也就是说公平是一种底线。具体到实践操作层面上，给予被激励者物质奖励比较容易操作，见效也比较快，对实施者的要求也低，所以物质奖励是最常用的一种手段。但如果长期使用物质激励，其缺陷也显而易见：考虑到“人的适应性”，其作用会逐步递减。所谓“人的适应性”，是指边际效应递减原理。一个饿了的人，你马上给他一个苹果，这个苹果对他来说效用就非常大。他吃完这个苹果后，你继续给他第二个，仍然会有效用。但显然其作用小于第一个。以此类推，到第五个的时候，可能已经完全不起效用了。直接提高了成本，这在很多财务基础不是很雄厚以及初创的公司里都不容易操作。会逐步改变人员的工作动机，从而产生负面影响。物质激励用得过度会导致员工产生依赖性。心理学有这么一个经典的例子：一群小孩在一个老人家门前踢球，老人觉得很吵，就让小孩们离开。但小孩们不听老人的，继续吵吵闹闹地玩耍。老人就想出一个办法。第二天小孩们继续来踢球时老人就给了每个人1元钱。小孩们很高兴，第三天继续来踢球，老人又给了他们每人2元钱。小孩们看到踢球还能挣钱，第四天就又来了。这时老人就不给小孩们钱了，小孩们非常生气，就去别处玩了。不利于创造性工作的发挥，因为创造性工作的动力来自成就感。我们发现物质激励作用的效果和所付出的成本相对比，其优势并不大，所以大多数真正有持续性的激励手段都在于如何有效利用精神需求来实现目标，而激励的艺术性也体现在这点上。精神层面的激励是一个优秀管理者必须掌握的软技能之一，其最终达到的效果是：不需要太多的物质手段就可以让员工努力工作。笔者在实践中总结出两点基本原则供读者参考：第一，让员工感觉到他是在为自己工作。企业和员工之间是雇佣关系，员工在一个企业中工作一定是有所图的，企业仅仅通过强调“员工对企业奉献”来实现精神上的激励，基本上不可行。反之，应强调管理者把企业目标和个人目标相对应，也就是说：“通过实现企业目标，个人可以得到什么？”特别强调员工个体的收获，才真正符合大多数普通人的工作动机。第二，作为强势一方的企业应主动示好。企业和员工之间很容易形成对立关系，企业总希望员工先奉献，然后才会给予付出。但员工总觉得企业在想办法榨取自身利益。两者之间久而久之就成了“互相算计”的对立关系。这就好像两个陌生人，如果都在假设对方对己不利，就谁也不会首先伸手和对方握手。但只要有一方主动示好，或许一切猜疑就都在无形中化解了。然而在企业和员工这两者关系上，企业是强势的，员工处于弱势。在这种情况下，强势者主动放下姿态示好往往是破冰的关键一步。先示好，就意味着企业要先行投入，但换来的就是员工心甘情愿地为一家好雇主奉献。八、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xxx集团有限公司2、项目性质：技术改造3、项目建设地点：xxx4、项目联系人：严xx（二）主办单位基本情况公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx，占地面积约73.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资33517.08万元，其中：建设投资26966.15万元，占项目总投资的80.45%；建设期利息533.24万元，占项目总投资的1.59%；流动资金6017.69万元，占项目总投资的17.95%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资33517.08万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公司计划自筹资金（资本金）22634.65万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额10882.43万元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：59300.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：47123.18万元。3、项目达产年净利润（NP）：8903.79万元。4、财务内部收益率（FIRR）：19.26%。5、全部投资回收期（Pt）：6.13年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：23735.89万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。九、 项目经济效益评价（一）生产规模和产品方案本期项目所有基础数据均以近期物价水平为基础，项目运营期内不考虑通货膨胀因素，只考虑装产品及服务相对价格变化，同时，假设当年装产品及服务产量等于当年产品销售量。（二）项目计算期及达产计划的确定为了更加直观的体现项目的建设及运营情况，本期项目计算期为10年，其中建设期2年（24个月），运营期8年。项目自投入运营后逐年提高运营能力直至达到预期规划目标，即满负荷运营。（三）营业收入估算本期项目达产年预计每年可实现营业收入59300.00万元；具体测算数据详见营业收入税金及附加和增值税估算表所示。营业收入、税金及附加和增值税估算表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1营业收入0.0044475.0047440.0059300.002增值税0.002182.662328.182542.502.1销项税0.005781.756167.207709.002.2进项税0.003599.093839.025166.503税金及附加0.00261.92279.38305.103.1城建税0.00152.79162.97177.983.2教育费附加0.0065.4869.8576.273.3地方教育附加0.0043.6546.5650.85（二）达产年增值税估算根据中华人民共和国增值税暂行条例的规定和关于全国实施增值税转型改革若干问题的通知及相关规定，本期项目达产年应缴纳增值税计算如下：达产年应缴增值税=销项税额-进项税额=2542.50万元。（三）综合总成本费用估算本期项目总成本费用主要包括外购原材料费、外购燃料动力费、工资及福利费、修理费、其他费用（其他制造费用、其他管理费用、其他营业费用）、折旧费、摊销费和利息支出等。本期项目年综合总成本费用的估算是以产品的综合总成本费用为基点进行，根据谨慎财务测算，当项目达到正常生产年份时，按达产年经营能力计算，本期项目综合总成本费用47123.18万元，其中：可变成本38996.23万元，固定成本8126.95万元。达产年项目经营成本45124.91万元。具体测算数据详见综合总成本费用估算表所示。综合总成本费用估算表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1原材料、燃料费0.0027685.2729530.9636913.702工资及福利费0.002082.532082.532082.533修理费0.00887.73887.73887.7