民营企业管理论文

某财经大学自考本科毕业论文民营企业员工激励中存在问题及对策研 究作者专 业总考号指导教师答辩时间成绩中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究内容提要21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有 的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人 之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。在人才竞争呈现国际化、全 球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才,是关系到企业能否实现 持续、稳健发展的重要问题.而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与 完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用 人才、提高组织效率的作用。本文是在明确民营企业内涵的基础上,首先对激励机制的相关概念、激励机制 的内容体系进行了系统分析：其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的问题 等方面进行了深入分析，从而强化对民营企业员工激励机制的认识:最后，针对 民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合民 营企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。企业激励机制必须与企业的组织形式、业务流程、管理模式以及企业的经营 环境有较强的融合性，才能充分发挥其功能。在现代经营条件下，企业激励如何 适应社会主义市场经济发展的要求,如何满足现代企业组织方式、经营方式与管 理目标的需要，是全新的理论课题，也是加强与完善企业内部控制过程中面临的 重大实务课题。尤其是我国加入 WTO 后，对企业管理提出了更高的要求。加 强企业激励机制管理，提高管理水平、向管理要效益已成为企业的主要组织目标. 因此企业激励必须要理论联系实际才能取得好的成果！【关键词】民营企业；员工； 激励;AbstractThe 21st century is the era of knowledge-based economy, as compared with the era of industrial economy， the issue of talents has been an unprecedented level attention， not so much between enterprises of competing products, technology and other aspects of competition， as it is a contest between people , talent determines the quantity and quality of the development of enterprises. During competition for talent show internationalization and globalization of today， Chinas private enterprises on how to attract and retain qualified personnel, is related to the ability of the business to achieve sustained and steady development of important issues。 The solution to this critical human resource management issues is to establish and perfect the staff of private enterprises incentives to attract more foreign talent, retain talent， motivate useful talents, enhance the role of organizational efficiency。This article is a clear connotation of private enterprise, based on the first incentives related to the concept of incentives to the contents of the system were analyzed： Secondly， the right incentives for private enterprise employees the status quo， existing problems and other aspects of the indepth analysis， which strengthen the incentives for private enterprise employees knowledge: Finally, incentives for private enterprise employees problems in the management of Western theory of motivation as a guide, combined with the actual development of private enterprises to the corresponding strategy and future employees to stimulate the outlook。Key Words: private enterprises; staff; incentive mechanism目录引言 1一、激励的内涵 1二、民营企业员工激励存在的问题 3（一）缺乏有效的个体激励，激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 。2（二）激励措施针对性不强,结构不合理，不平衡.2（三）“以人为本思想缺乏，人力资源管理理念薄弱。3（四）未建立健全优秀的企业文化 .错误!未定义书签。（五）沟通反馈渠道不畅通。错误!未定义书签。三、民营企业员工激励改进对策和建议5（一）有效建立公司的激励和考核制度5（二）加强企业文化建设,为激励建立良好的文化环境 6（三）有效实施激励政策的关键是“三位一体 7（四）有效实施激励的手段、方法和技巧 8结束语 10致谢 11参考文献 12引言中国改革开放二十多年以来,民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发 展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量,1978 市场取向改革的初期，民营企业 大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入 , 市场经济体制的不断完善,加入 WTO 后“国民待遇”的实施,民营企业的发展环 境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致 这些问题出现的原因是多方面的，企业激励是一个重要方面，如何提高企业竞争 力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励的建立。 通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励很有必 要。本文是在明确民营企业内涵的基础上，首先对激励机制的相关概念、激励 机制的内容体系进行了系统分析:其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的 问题等方面进行了深入分析，从而强化对民营企业员工激励机制的认识：最后, 针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结 合民营企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。一、激励的内涵、作用（一）“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的 积极性的过程。在心理学上，激励可以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点 看,激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增强或 减弱）人的行为;从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种 激活状态，对行为产生强大的推动力量;从心理和行为过程来看，激励主要是指 由一定的刺激激发人的动机,使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心 理和行为过程。根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间 相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。综上所述,激励是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激 励对象（或称激励客体）之间相互作用的方式.换句话说,即指组织中用于调动其 成员积极性的所有制度的总和。激励的实质，是激发组织成员的动机，使其有一 股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程.设计有效的激励是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要和 动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。因此，要使员工产生组 织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工有 利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。也可以说，激励就是通 过对员工动机的激发、强化、改造,改进员工行为，为实现组织目标服务，而激 励机制始终贯穿于组织的制度安排中。（二）激励的作用1、吸引优秀的人才到企业来在发达国家的许多企业中,特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种 优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧美国哈佛大学的威廉詹姆斯（W James）教授在对员工激励的研究中发现， 按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%30%的能力，如果收到充分激励的 话，员工的能力可以发挥出80%90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励 的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数， 即绩效=F （能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高 自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了.3、留住优秀人才德鲁克（P。Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、 价值的实现和未来的人力发展.缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因 此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来 的人力发展”的贡献就是来自激励工作。4、造就良性的竞争环境科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环 境，进而形成良性的竞争机制.在具有竞争性的环境中,组织成员就会收到环境的 压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈（Douglas MMe Gregor）所说:“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员 工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。二、激励对民营企业的重要性三、民营企业员工激励存在的问题（一）缺乏有效的个体激励机制，激励形势单一，漠视对员工深层次的激励企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资 本并且是企业需要的人才,但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强 迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏 识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或 满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个:一方面，大多数民营企业过 于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务.为此甚至延长劳动 时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极 性不高；另一方面,在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法,认为只要员工的 薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。 我国民营企业有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定 程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精 神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了以物 质激励，主要是员工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机 制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满;同时在一定程 度上又忽视了精神激励、情感激励。（二）激励措施针对性不强，结构不合理，理解不正确、不平衡随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加 薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看,在执行 物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。 不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别,但在同一地区不同部门、不同职 务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别，以通过工资来体现激励机制, 奖勤罚懒,激励能干的、高效的、有才干的,调动民营企业员工的积极性，民营企 业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有科学的需要分析 为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针 对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪 费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩 考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价 .一段时间内,人们曾简 单地理解激励就是奖励，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱 看的趋势. 这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平 衡有关系。一些企业以物质奖代替一切,个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它， 就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关日渐疏远,甚至紧张.此 外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制，但是执行不彻底，因而异，随意性 强.这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。（三）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心.由于体制、历史和文化等诸多原因,我国行政组织 的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本” 的管理思想.传统的人事管理主要是以事为中心,讲究组织和人员的调配,多注重 于事的管理而忽略了人的积极因素,因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过 分强调人适应工作,而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源” 的战略意义,往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续 地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重,忽视了人 是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现 是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足民营企业员工自我价 值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。负激励就是 对民营企业员工的违规、违法行为进行惩罚，以使这种行为不再出现，使犯错误 的民营企业员工朝正确的方向转移。但在目前的负激励中，却存在着标准不一致， 操作不规范的问题。四）未建立健全优秀的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企 业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、 道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业 打工，没有一种主人翁的态度,“做一天和尚，撞一天钟,工作没有动力,没有积 极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心 涣散,遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很 多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部 门利益、个人利益，置企业全局于不顾.（五）沟通反馈渠道不畅通由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室 之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁 交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能 将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率.同时，由 于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的 行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多， 难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。四、民营企业员工激励改进对策和建议民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念, 激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源 分配给民营企业员工的过程。完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段, 更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。（一） 有效建立公司的激励和考核制度绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点， 俗话说“无规矩不成方圆，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分 析的基础上，结合自身特点设置岗位,明确岗位职能与责任。这样不但可以有效 避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提 供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率.不少企业的内部管理失效，归 根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的， 关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时,制度必须有利于组织的协调，坚决 摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。在当今知识经济时代,管理者对人性的假设是一种现实人性 ,以正面的自然 的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为 中心，实施人本管理。因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的 束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理,深刻认识到人力资源不仅是自然 资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民营企业员工作为一种稀缺性的资源 加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需 要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发 掘人的潜力,努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对 民营企业员工的培训工作.同时,借助通讯技术的发达和日益完善,加强企业部门 横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见，使决策、计划透明化、 民主化，扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。（二）加强企业文化建设,为激励建立良好的文化环境建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精 神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企 业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员 工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得 到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资 源得到最佳配置、效用得到最好发挥.这就需要在文化建设过程中,为企业文化注 入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣传教育 归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发 挥企业文化强大的激励功能。（三）建立沟通与反馈从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需 求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自 己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作 不被组织重视,从而失去工作动力。由此可见,建立一种制度化和非制度化相结合 的沟通与反馈机制十分重要.机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范 化不足又是民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费,灵 活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管 理和激励工作的追求目标。（四）有效实施激励政策的关键是“三位一体”众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有 了明确的目标，就会立即转化为动机,从而激发人们去行动。所以说需要是人的 行为之源,是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据.在实施激励政策时, 有效利用马斯洛提出的需要层次理论，在运用这一理论时关键还要善于“换位、 定位、到位”,而且要善于“三位一体”。换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付 出的劳动的艰辛程度,站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展 带来了多大的作用.站在他的角度想：“我为企业作出了如此的成绩，企业或上级 应该给予我什么样的相应奖励。一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成 绩,他的动机决定了他的行为,他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有 另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的 任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员 工看,或是给自己找女朋友看,或积累恋爱、成家的“资本，等等。定位:是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特 定的员工沟通外,还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友 的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望），、观察其工作与生活言行（观察他 工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这 些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值（希望企业给以奖励的价值）或 奖励的形式、时间等;不同的员工有不同的需求,一个特定的员工在不同的时期、 环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环 境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的 小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而 且是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单一层次 的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的 需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综 合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后）。到位：是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内 容、方式等.一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说:在综合考虑 企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一 方面，经常存在企业给以的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于 偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏地等，激励没有到位，这时要辅之以 说到位，切忌激励完就了事的做法.这里的到位是相对的，而且是对特定员工、 关联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位。是政策实施与阐释的到位，尤其 是对于员工存有不合理的需求时，一定讲到位，而不是一味的迁就奖到位。（五）有效实施激励的手段、方法和技巧在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法， 且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没 有太多不足.随着企的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是 一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自 尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系 必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、 增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假 以及员工娱乐等。笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是:以现代企业 薪酬管理理论为指导,通过各种方式努力提高员工的内在激励 ,增强员工对工作 本身的兴趣，以此形成推动力，促使员工充分发挥自己的潜能，这是中小型民营 企业持续发展的根本出路和必然选择。1。薪酬福利激励员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报 酬。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外,应设定具有激励 性质的福利项目，如宿舍、餐厅、健身设施等。2。股权激励员工股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，民营企业以企业的 价值追求与员工个人利益互动的模型，激发员工主动性和创造力的一种全新的激 励方式。她是企业物质激励方式的一次深刻变革，可以使企业与员工之间建立起 一种更加牢固、紧密的战略伙伴关系，弥补传统激励手段的不足.上市公司的股权激励方案国家已经出台相应的法规，但是，针对非上市公司 的股权激励方案，国家并没有一个统一的法律规定进行调整,这同时也为非上市 公司的股权激励方案及激励工具留下了巨大的空间。 中国证监会前主席周道炯针对上市公司的股权激励说：“股权激励计划的推行是 中国资本市场微观主体的又一个重大制度创新.推行股权激励是一项复杂的系统 工程.近年来，我国上市公司在探索中尝到了不少甜头,也付出了不少学费.股权 激励是一把双刃剑，设计和运用得好，可大大提高上市公司市值管理绩效；设计 和运用不当，会带来种种负面效应,影响市值管理绩效。其中，股权激励方案的 设计、股权激励方案推出时机的把握以及相关措施的配套等,成为决定股权激励 这一市值管理利器积极作用发挥的关键。”股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。民营 企业若能根据自身的实际情况灵活运用股权激励（如：用部分股份留住企业核心 人员（并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老 计划和公司股值联系在一起） 那么员工将更重视企业的利益和资产的保值、增值, 这样可以把个人利益和企业利益统一起来，达到双赢。图 股权激励制度的实施流程图3. 环境激励环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人 才。如，在冬天能够为企业的员工安置好取暖设施;在夏天为员工提供相应的防 暑降温的条件；以及，生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施;通过组 织员工旅游等集体活动,增进员工间的交流和理解等.4. 事业激励事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来,并为之奋 斗和努力。要达到事业激励，民营企业应做到以下两点：第一,为企业的员工提 供其相应的工作,即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作；第二，为企业的 员工提供学习以及参与管理的机会。5. 感情激励首先要给予员工恰当的信任和自主权。即,企业应该给予员工更大的信任和 自主权作为最重要的激励手段。其次要营造有归属感的企业文化.企业文化的塑 造已经成为现代化企业精神激励的重要手段,企业文化是一种从事经济活动的组 织形成的文化，它包含的价值观念，行为准则等意识形态和物质形态均为该组织 成员所共同认可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有当企业文化能 够真正荣辱每个员工的价值观时,他们才能把企业的标当成自己的奋斗目标 ,形 成一种长期的文化激励机制。实践表明,有着良好文化的企业，人才的流失明显 低于不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业 文化充分体现到对员工的尊重时 ,员工会与企业融为一体,员工会为自己的企业 感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧和能量.结束语在中小型民营企业,随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说, 报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自 我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有 的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场 工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供 良好的休假以及员工娱乐等.对于核心人物员工关键字是要留住他们的心，通过 各种方式努力提高员工的内在激励，增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动 力,促使员工充分发挥自己的潜能。总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制 的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国 现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动企业 全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制 显得格外重要。企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个有效可 行的激励机制。致谢本文在写作过程中,从选题、提纲的拟定、到整体设计及反复修改，都得到 了我的导师白景坤老师的认真指导。白老师对工作认真负责、平易近人,深受同 学们的爱戴。师恩难忘，终生铭记。非常感谢白老师对我的帮助及鼓励。在我的 专业素养不断提高的同时，也学会了许多做人的道理，对此我表示衷心的感谢。同时，感谢我的朋友们对我的帮助与鼓励，是他们在我想退缩的时候鼓励我， 是他们在我遇到难题的时候竭尽所能的帮助我。还要感谢为我一直含辛茹苦、节 衣缩食的父母！在此,谨向所有关心我、支持我的师长、亲朋和好友们表示谢意参考文献1魏杰企业存亡诊断书M。北京：中国发展出版社，20022赵曙明。人力资源战略与规划M。北京：中国人民大学出版社，20033王志明，顾海英人性假设与企业人力资源管理田J。科学管理研究，2008 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