如何做好人力资源总监

如何做好人力资源总监如何做好人力资源总监 2“员工是我们最重要的资产员工是我们最重要的资产”总处于被动总处于被动,不重要或可有可无的处境不重要或可有可无的处境“后勤后勤”,“,“支持支持”,“,“花费中心花费中心“对一个企业对一个企业/组织的业务发展无关紧要组织的业务发展无关紧要 为什么会如此为什么会如此 !现实与观察现实与观察3 纲要纲要1.1.组织的形成组织的形成2.2.人力资源管理随组织人力资源管理随组织发展发展的演变的演变3.3.人力资源管理角色的转变人力资源管理角色的转变4.4.人力资源管理者应具备的素质与能力人力资源管理者应具备的素质与能力5.5.职业规划职业规划6.6.经验与希望经验与希望4“A group of people with common goals.”有共同目标的一群人有共同目标的一群人What Is an Organization?组织是什么?5 组织存在的理由或原因？组织组织6 组织的功能组织的功能 任务任务 人人 市场市场,经济环境经济环境 客户客户,社会环境社会环境 生产生产,商业商业,金融金融,服务服务.内部激励机制内部激励机制 组织外部组织外部 组织内部组织内部 7 福利管理福利管理人力资源管理随组织人力资源管理随组织发展发展的演变的演变 事务性管理事务性管理内部顾问内部顾问劳资关系劳资关系专业化专业化战略人力资本战略人力资本人事部人事部劳资部劳资部人力资源人力资源部部首席人力官首席人力官8 人力资源角色的转变加入人力资源部门是加入人力资源部门是因为他们喜欢人因为他们喜欢人 任何人都可做人力资任何人都可做人力资源工作源工作 HR 只处理业务的只处理业务的“软软”的方面的方面,并不承担责并不承担责任任.人力资源部门的目标不是提供福利的人力资源部门的目标不是提供福利的慈善服务慈善服务,而是必须创造使员工更具竞而是必须创造使员工更具竞争力的机制争力的机制,而不是更而不是更“舒服舒服”.人力资源的活动和实践是有理论研究人力资源的活动和实践是有理论研究基础的基础的.人力资源管理的专业人员必须人力资源管理的专业人员必须具备理论知识和实践经验具备理论知识和实践经验.人力资源的活动和实践对业务的影响人力资源的活动和实践对业务的影响是可以衡量的是可以衡量的.人力资源管理的专业人人力资源管理的专业人员必须学会用财务的方法衡量自己的员必须学会用财务的方法衡量自己的工作工作.9 人力资源管理只花人力资源管理只花钱钱,应被控制应被控制人力资源管理的工人力资源管理的工作是政策警察和健作是政策警察和健康与快乐的巡逻队康与快乐的巡逻队人力资源管理工作人力资源管理工作是一种时髦是一种时髦人力资源管理必须通过增加智力资人力资源管理必须通过增加智力资本为组织创造价值本为组织创造价值.人力资源管理者人力资源管理者必须增值必须增值,而后不是减少成本。而后不是减少成本。经理们应对组织治理负责任经理们应对组织治理负责任,而不是而不是人力资源管理部门人力资源管理部门.人力资源管理的人力资源管理的实践不是让员工实践不是让员工“幸福幸福”而是帮助而是帮助员工对组织承诺员工对组织承诺.人力资源管理者必人力资源管理者必须使经理们对员工承诺须使经理们对员工承诺,同时由他们同时由他们来执行政策。来执行政策。人力资源管理的实践在不断发展。人力资源管理的实践在不断发展。人力资源管理者必须把现在的工作人力资源管理者必须把现在的工作看作发展过程中的一部分，并能执看作发展过程中的一部分，并能执行自己的工作中少用行自己的工作中少用“俚语俚语”，多，多有权威。有权威。人力资源角色的转变10 人力资源部的人员都是人力资源部的人员都是“好人好人”。人力资源的管理是人力人力资源的管理是人力资源部门的工作。资源部门的工作。人力资源的管理应推动健康的讨人力资源的管理应推动健康的讨论与辩论。人力资源管理人员不论与辩论。人力资源管理人员不但具支持能力，并能敢于表达不但具支持能力，并能敢于表达不同观点和挑战问题。同观点和挑战问题。人力资源管理的活动是基于理论人力资源管理的活动是基于理论。人力资源管理的专业人员应于。人力资源管理的专业人员应于经理们一起推动与解决人力资源经理们一起推动与解决人力资源管理方面的问题。管理方面的问题。人力资源角色的转变11 组织能力是竞争优势的关键组织能力是竞争优势的关键Economic/Financial Capability 经济经济/融资能力融资能力TechnologicalCapability 科技能力科技能力Strategic/MarketingCapability 战略战略/市场能力市场能力OrganizationalCapability 组织组织能力能力12 什么是组织的能力什么是组织的能力?A businesss ability to establish internal structures and processes that influence its members to create organization-specific competencies and thus enable the business to adapt to changing customer and strategic needs.是一个组织建立是一个组织建立内部架构内部架构和和程序程序来影响来影响其其成员成员创造其组织独具的创造其组织独具的特长的能力特长的能力,使使组织能适应组织能适应变化中的客户和战略需求变化中的客户和战略需求.13 他们想的一样吗?-对对人力资源管理的认识人力资源管理的认识经理经理/总裁总裁人力资源人力资源14 应考虑的方面-对对人力资源管理的认识人力资源管理的认识 组织建立的背景组织建立的背景组织生命周期的发展阶段组织生命周期的发展阶段组织创办人或领导班子组织创办人或领导班子组织所从事的领域组织所从事的领域组织所具备的能力组织所具备的能力组织的框架组织的框架例子例子如何规划职业生涯如何规划职业生涯?15 Base payIncentivesBenefitsStart-upLowHighLowHigh-growthCompetitiveHighLowMaturityCompetitiveCompetitiveCompetitiveStabilityHighLowHighDeclineHighNoneHighRenewalCompetitiveHighLowPay mixTimeRevenues or market share16 人力资源的多重角色Processes流程流程People人人 Long-term/Strategic 长期战略长期战略Focus 面向未来面向未来Day to Day/Operational 日常操作日常操作Focus 面向现在面向现在Strategic PartnerStrategic Partner战略伙伴战略伙伴Change AgentChange Agent变革能手变革能手Function ExpertFunction Expert职能专家职能专家Employee ChampionEmployee Champion员工领头人员工领头人 17 组织的业务组织的业务发展战略与目标发展战略与目标未来组织的结构未来组织的结构 (近期近期/长期长期)组织发展战略组织发展战略(人才发展战略人才发展战略)需要多少人力需要多少人力?需要什么能力需要什么能力?从哪里能招来从哪里能招来?用什么方法来招用什么方法来招?如何培训与发展如何培训与发展他们他们?如何激励如何激励/奖励奖励/保留保留?.人力资源管理在组织人力资源管理在组织发展中发展中的作用的作用 18 People Strategy Planning Process VisionMissionStrategic Focus/BusinessPrioritiesPeople Capability OrganizationalCapability&Structure People StrategyLeadershipCultureOrganizational BehaviorSourcingSelectingTrainingPerformance mgmtRewardTalent development(assessment center)Organization capability gap Critical positions Talent pool and gaps 19 Three Levels of Performance绩效的三个层次绩效的三个层次I.Organization Level II.Process Level III.Performer/Job Level SuppliersMarket20 培训培训 Training 人才选拔人才选拔Talent Selection 绩效管理绩效管理Performance Management 人才发展人才发展TalentDevelopment China Growth Ambition业务发展远景业务发展远景 Assessing&Building People Capability (Competency Based)Leadership&Culture 领导力与文化领导力与文化(Organizational Behaviors)人创造业绩人创造业绩21 Career Development AnalysisCareer Development Analysis职业发展规划的分析职业发展规划的分析ObjectiveObjective客观的客观的SubjectiveSubjective主观的主观的Market/OrganizationMarket/OrganizationOpportunitiesOpportunities市场、组织机会市场、组织机会Significant Purpose/othersSignificant Purpose/others重要目标重要目标 “Can Do”“Can Do”能做的能做的 SkillsSkills 技能技能 ExperienceExperience 经验经验 KnowledgeKnowledge 知识知识“Want to Do”Want to Do”想做的想做的 MotivationMotivation 动力、动激动力、动激 AspirationAspiration 理想、抱负理想、抱负 Feeling/ValuesFeeling/Values 感情、价值感情、价值CareerCareer 职业职业 ExternalExternal外在的外在的 InternalInternal内在的内在的 22 阿斯利康人力资源管理能力模型阿斯利康人力资源管理能力模型掌握业务掌握业务 知识知识个人信誉个人信誉 与威望与威望人力资源管人力资源管 理的专家理的专家成为变革成为变革 能手能手23 Structure结构结构Skill技能技能Company Culture&Value价值理念价值理念与企业文化与企业文化Staff员工员工Strategy战略战略Style风格风格System体系体系24 Staffing招聘招聘PerformanceMgmt业绩评估业绩评估Communication(Culture&Value)沟通沟通(价值理念价值理念与企业文化与企业文化)EmployeeRelation员工关系员工关系Reward&Recognition 奖励奖励Training&Development发展发展Organizing组织组织Key HR Processes人力资源管理主要的任务人力资源管理主要的任务25 职业规划职业规划 特长手特长手多面手多面手应具备的素质和能力应具备的素质和能力知识与技能素质与能力26 职业规划职业规划 日常性日常性战略性战略性应具备的素质和能力应具备的素质和能力知识与技能素质与能力27 经验与希望经验与希望 1.Think yourself always as a Business Manager and always use business terms instead of HR jargon.2.Whenever introducing initiatives/new programs,do build it as a business case instead of labeling it as a HR initiative.3.Always ask yourself“how can we add values to enhance business performance.4.Do not ignore the basics and fundamentals 问答问答 谢谢谢谢!