薪酬福利管理手册指南36829

宁夏股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共31页）Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.目 录薪酬管理制制度 2薪酬福利管管理流程 15员工工资管管理流程 16岗位评估要要素权重分分配调查表表 17 岗岗位评估要要素排序与与权重分配配 17 岗岗位评估子子要素权重重分配（接接待服务类类） 188 岗位评估子子要素权重重分配（行行政类） 199岗位评估子子要素权重重分配（营营销类） 200岗位评估子子要素权重重分配（技技术类） 211岗位评估估子要素权权重分配（管管理类） 222 沙湖股份岗岗位评估表表 23沙湖股份员员工能力模模型 24岗位价值模模型表 24 岗位价值值评估表 25 岗位位评估标准准 26 岗级分部表表 30薪酬等级表表 31宁夏股份有有限公司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/00薪酬管理制制度页码:第11页 共13页1目的：建立稳定的的员工队伍伍，吸引高高素质的人人才。激发发员工工作作热情，创创造高绩效效。努力实实现公司经经营目标和和员工个人人发展目标标的协调。2范围：股份公司及及旅游分公公司全体员员工。3管理原则则宁夏沙湖旅旅游股份有有限公司的的薪酬管理是在“基于岗位位、鼓励绩绩效；效率率优先、兼兼顾公平；激励和约约束相结合合”的总原则则指导下进进行的。4权责单位位4.1人力力资源部负责本制度度的制定、修修改、解释释、废止等工作作；4.2总经经理负责本制度度的制定、修修改、废止的核准准。5薪酬管理理内容5.1薪酬酬增长机制制5.1.11薪酬总额额增长与人人工成本控控制薪酬总额的的确定与人人工成本的的控制紧密密相连，以以公司利润润增长速度度和劳动生生产率增长长速度为主主要监控指指标的投入入产出效益益分析，形形成人工成成本约束机机制，有效效控制人工工成本增长长，使公司司保持较强强的竞争力力。5.1.22薪酬增长长对员工个人人工资增长长幅度的确确定，根据据市场劳动动力价值、员员工个人劳劳动贡献和和个人能力力的发展来来确定。5.2薪酬酬分配根据聘任、管管理、考评评、薪酬分分配一体化化的原则，公公司各类人人员的薪酬酬分配，统统一由公司司人力资源源部管理。5.3薪酬酬总额管理理与控制相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/00薪酬管理制制度页码:第22页 共13页公司年度薪薪酬总额计计划由人力力资源部根根据公司主主要经济指指标完成情情况，实施施总量控制制与管理。5.4薪酬酬管理思想想5.4.11体现岗位位价值，以以岗位责任任、岗位绩绩效和岗位位技能等指指标综合考考虑员工报报酬，并适适当向责任任大、技术术含量高和和稀缺的关关键性岗位位倾斜。5.4.22充分体现现鼓励员工工多方向发发展思想的的宽带薪酬酬设计，使使员工在除除行政发展展通道以外外，增加了了通过技术术和技能的的提高，带带动薪酬增增加的更加加广阔的职职业化发展展通道。5.4.33强化绩效效考核与薪薪酬挂钩机机制。为体体现高绩效效者与平庸庸绩效者之之间的工资资差异，实实现按效取取酬、能升升能降的内内在激励机机制和约束束机制，体体现绩效和和薪酬的挂挂钩，特设设置绩效工工资。5.4.44有针对性性地综合运运用中长期期激励的薪薪酬制度。高高层管理人人员实行年年薪制与持持股计划等等中长期薪薪酬制度，而而对中层管管理人员更更多地还是是以岗位固固定工资与与绩效工资资为主。5.4.55增设单项项年度特殊殊贡献奖和和长期服务务贡献奖，用用以表彰有有特别贡献献的员工或或团队，造造就对公司司具有高度度承诺的员员工或团队队。5.5薪酬酬体系5.5.11公司薪酬酬体系包括括四种不同同类型的薪薪酬模式： A与年度整整体经营业业绩相关的的高层管理理人员的薪薪酬模式；B与部门管管理相关的的中层管理理人员、一一般职能人人员的薪酬酬模式；C与销售业业绩相关的的营销人员员（包括外外经贸人员员）的薪酬酬模式；D与服务接接待相关的的接待服务务人员的薪薪酬模式；5.5.22实行高层层管理人员员工资制（年年薪制）的的员工，其其工作特征征是工作业业绩通过全全公司的总总体业绩来来进行评估估。这部分分员工包括括：股份公公司总经理理、副总经经理、财务务总监及其其他高相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/00薪酬管理制制度页码:第33页 共13页管人员，分分公司经理理、副经理理、部门经经理、副经经理等。5.5.33实行中层层管理人员员工资制的的员工，其其工作特征征是工作业业绩通过部部门的整体体工作绩效效来进行评评估。这部部分员工主主要是各职职能部门、接接待服务部部门的基层层管理人员员，包括各各部门的业业务主管、领领班等（上上述职位均均包含副职职）。5.5.44实行一般般职能人员员工资制的的员工，其其工作特征征是工作绩绩效主要以以完成规定定的工作任任务来衡量量。这部分分员工主要要是公司各各职能部门门的工作人人员，以及及工作不易易量化考核核的辅助服服务人员（如如保安、司司机等）。5.5.55实行销售售人员工资资制的员工工，其工作作特征是工工作绩效与与销售任务务密切相关关。这部分分员工主要要包括市场场营销部和和其他承担担直接销售售任务的员员工。5.5.66实行接待待服务工资资制的员工工，其工作作特征是其其工作结果果能够通过过一些量化化指标进行行考评。这这部分员工工主要是各各接待服务务部门从事事接待服务务和和辅助助接待服务务的人员。5.6薪酬酬构成5.6.11员工总体体收入包括括以下几个个组成部分分，并根据据不同人员员实施不同同的组合（包包括实施年年薪制的人人员）：A岗位固定定工资；B月度绩效效工资；C年度绩效效工资；D销售提成成；E年终效益益奖金；F特殊奖励励；G福利津贴贴。5.6.22基本薪酬酬组合相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/00薪酬管理制制度页码:第44页 共13页A员工薪酬酬的基本构构成为：月月度固定工工资月度度绩效工资资年度绩绩效工资：A1高管人人员的薪酬酬组合为：5:0:5；A2营销、经经营部门经经理的薪酬酬组合为：3:0:7(市场营销销部直接销销售人员薪薪资标准另另定)；A3采购、党党群工作部部、财务、审审计、项目目投资、人人力资源部部部门经理理、副经理理薪酬组合合为：3:5:2；A4业务主主任、领班班薪酬组合合：7:3；A5技术、维维修人员的的薪酬组合合为7:3；A6内勤、文文员、业务务专员、财财会、统计计、出纳、票票务管理薪薪酬组合为为：8:2；A7接待服服务人员的的薪酬组合合为：9:1；A8“纯体体力”岗位固定定工资与绩绩效工资比比例不得低低于9:1。B以上员工工薪酬组合合是员工年年度收入的的基础，也也是整个工工资体系的的基础，它它从职位价价值和员工工的技能因因素方面体体现了员工工的贡献。员员工的薪酬酬主要取决决于当前的的岗位性质质，是在工工作分析与与职位评价价的基础上上，以评估估的结果作作为确定薪薪酬等级的的依据。C确定职位位薪酬的原原则以岗定薪，薪薪随岗变，实实现薪酬与与职位价值值挂钩；以以职位价值值为主、技技能因素为为辅，岗位位与技能相相结合；针针对不同的的职位系列列设置晋级级通道，鼓鼓励不同专专业人员的的职业发展展。D职位与员员工薪酬的的关系：D1职位分分级分档。依依据职位评评价结果，在在 级至 级之间间划分级别别；在 档至 档之间划划分档次（每每档细分为为ABC三个个标准）；D2基于按按照职位特特点和职位位价值得出出的职位评评价分数将将各个职位位对应到相相应的等级级上；D3确定各各等级工资资数。各等等级职位薪薪酬数目与与公司效益益以及公司司所在地外外部劳动力力市场行情情相关，具具体金额可可随公司的的整体效益益以及公司司所在地外外部劳动力力市场行情情加以调整整；相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/00薪酬管理制制度页码:第55页 共13页D4根据技技能高低和和工作经验验将员工对对应到相应应职位系列列的相应档档次上。E岗位固定定工资岗位固定工工资是指在在薪酬总额额中，每月月固定发放放的部分，这这部分工资资只与员工工的出勤情情况有关。F月度绩效效工资月度绩效工工资是根据据当月绩效效考评的结结果，予以以相应的工工资体现，月度绩效工资按月发放。G年度绩效效工资年度绩效工工资是将工工作目标与与部门绩效效、个人绩绩效挂钩，依依据年度绩绩效考评结结果，予以以相应的工工资体现。年年度绩效工工资是在公公司各部门门整体工作作完成质量量的基础上上，对干部部绩效的一一种激励。H销售提成成销售提成适适用于销售售人员，其其工资收入入与产品销销售业绩直直接相关，具具体提成金金额按照公公司有关的的目标责任任书确定。I年终效益益奖金年终效益奖奖金是根据据企业当年年经济效益益指标的完完成情况，从从公司的利利润额中提提出一定比比例，作为为中高层管管理人员（领领班级以上上）的奖励励。随着公公司的发展展，可以考考虑将超额额利润奖励励范围扩大大到更大范范围。J特殊奖励励用于奖励为为公司做出出突出贡献献的个体或或者团队，也也为了鼓励励和培养员员工的忠诚诚度，对长长期伴随公公司成长的的员工而专专门设置的的特殊奖励励。K福利津贴贴为满足员工工对福利多多样化需求求趋势，最最大限度地地调动员工工的工作热热情，丰富富员工薪酬酬体系相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/00薪酬管理制制度页码:第66页 共13页的构成，公公司实行弹弹性的福利利制度，即即基础福利利和变动福福利。5.6.33销售人员员薪酬结构构A适用范围围：适用于于营销部和和外经部的的营销人员员；B收入结构构：年度薪酬酬总额 =年度固定定工资+ 销售提成成（绩效工工资）+季度绩效效奖金年年度绩效奖奖金福利利；C销售人员员销售提成成计算方法法按公司有有关规定执执行。5.6.44试用期员员工薪酬结结构A适用范围围：尚未转转正的员工工；B员工在试试用期的工工资，参照照员工岗位位合格工资资的80%发放。5.6.55临时聘用用人员薪酬酬结构A适用范围围：季节性性临时用工工；B收入结构构：月收入整体体构成 = 根据劳动动力的市场场水平决定定（未经过过职位评估估）。5.6.66计时工工工资结构A适用范围围：非合同同制员工、离离退休返聘聘人员以及及一部分可可以实行简简单计时工工资制岗位位的正式员员工；B计件工资资的发放：B1计时工工资额=计时时单价实际际时数；B2计时工工资也可以以通过协议议方式，以以包干的形形式体现。5.7特殊殊奖励计划划5.7.11目的用于奖励为为公司做出出突出贡献献的个体或或者团队。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/00薪酬管理制制度页码:第77页 共13页5.7.22适用范围围A特殊贡献献奖公司全体员员工都有机机会获得特特殊奖励（在在年度工作作过程中表表现特别突突出的团队队或者在年年度工作过程中中表现特别别突出的个个人）。B优质服务务贡献奖在服务期内内连续2年获得股股份公司级级先进工作作者的员工工给予的特特别奖励。5.7.33奖项类别别A特殊贡献献奖可分为团队队获奖和个个人获奖两两种形式。B长期服务务贡献奖一般是奖励励个人。5.7.44奖励方式式由公司董事事会或总经经理办公会会确定。除除了物质方方式的奖励励外，也可可以采用荣荣誉证等精精神奖励方方式，对获获奖的团队队和个人进进行奖励。5.7.55评选程序序A特殊贡献献奖由各部门在在年末最后后一个月提提名并推荐荐，由总经经理办公会会审核评定定。如果没没有部门推推荐或提名名，总经理理可以直接接提名并决决定是否在在本年度颁颁发该奖项项。注：该奖项项属于特殊殊激励计划划，可缺省省。B优质服务务贡献奖根据公司绩绩效信息在在年末自动动形成。5.7.66颁奖时间间相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/00薪酬管理制制度页码:第88页 共13页年度奖项，每每年评选一一次。5.8津贴贴和福利5.8.11基础福利利社会保险（如如养老、工工伤、失业业、医疗等等保险以及及住房公积积金等），其其标准参照照当地统一一规定的标标准和比例例，由企业业代扣代缴缴；另外，基基础福利还还包括管理理职务津贴贴（如职务务补贴、带带薪休假等等）、特殊殊津贴（对对取得特殊殊成就和资资格的员工工采取专项项津贴，如如特殊商业业保险、购车补助等等）和其他他福利补贴贴（如节日日福利以及及独生子女女费等）。5.8.22变动福利利变动福利主主要与绩效效考核挂钩钩。根据年年度绩效考考评指标进进行对比排排序，工作作出色（比比如前三名名）的员工工除了可以以享受年底底绩效奖以以外还可以以自行选取取福利套餐餐（比如带带薪休假一一个星期、自自行选择公公费进修学学习机会和和外地考察察学习等）。5.8.33加班工资资详见加班管管理办法。5.8.44学历补贴贴、司龄补补贴A对20110年1月1日后进入公公司工作并并在接待服服务一线参参与接待服服务的大学学毕业生采采取三年的的学历补贴贴政策；B对试用期期结束后转转正的大学学本科、专专科毕业生生，每月分分别增加300元和150元的学历历补贴；尚尚未取得毕毕业证书但但已进入公公司工作的的大学生，自自本人正式式取得毕业业证书的下下月起享受受补贴；C享受补贴贴政策员工工要与公司司签订三年年劳动用工工合同，合合同期未满满中途提前前离职的，公公司将扣回回已发放的的全部学历历补贴；D员工自进进入公司后后的次年元元月开始，享享受每年每每月10元的司龄龄补贴， 相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/00薪酬管理制制度页码:第99页 共13页司龄工资自自2010年起计年年份。5.8.55福利津贴贴发放方式式福利津贴可可根据公司司相关规定定和标准按按月或按年年度发放。5.9薪酬酬调整5.9.11薪酬在适适当期内应应予以调整整薪酬调整分分为计划性性调薪与临临时性调薪两类。调调薪原则上上每年一次次，每年的的1月1日为薪酬酬调整日。但但是当物价价指数急剧剧变化（通通货膨胀与与通货紧缩缩）以及公公司认为有有特别的必必要时，也也可以进行行临时性薪薪酬调整：A计划性调调薪也称定定期调薪，其其规定如下下：定期调薪考考核的原则则是：根据据人力资源源部评估的的员工的年年度工作业业绩、工作作能力、工工作态度等等考核结果果，给予同同一薪级上上的薪资晋晋档或降档档。B新进员工工，原则上上均自所派派任职位级级别的第一一薪档起薪薪，但有下下列情形之之一者，可可提高一至至二档：B1其所具具工作经验验已超过该该等所需专专业工作三三年以上；B2所具能能力特别优优异，且为为人才市场场供应稀缺缺的人才。5.9.22职位变动动时的薪酬酬调整：A由低薪级级职位调任任高薪级职职位工作，应应改定所调调任职位对对应的薪级级，薪档根根据实际情情况确定；B由高薪级级职位调任任低薪级职职位工作，应应改定该低低薪级职位位对应的薪薪级，薪档档根据实际际情况确定定；C同一职级级的不同档档的晋职与与降职，则则按同一级级工资的对对应的档次次做出薪酬酬调整（即即纵向调整整）。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/00薪酬管理制制度页码:第110页 共13页5.9.33临时调薪薪A当发生下下列情况时时，应进行行临时调薪薪，其标准准由集团董董事会（或或总经理办办公会）确确定：A1公司经经营效益发发生重大变变化；A2社会物物价水平提提高或降低低；A3劳动力力市场供求求变化与工工资行情变变化；A4其他公公司认定的的情况变化化。B员工遇有有下列情形形时，可由由其部门向向人力资源源部申请临临时调薪，以以兹鼓励：B1有特殊殊表现的员员工；B2中途录录用的员工工具有优秀秀的技能与与成绩；B3为同行行业间竞相相争取的人人才；B4其它需需临时调薪薪的情况。6薪酬计算算与扣除6.1职能能部门员工工月度工资资（年终奖奖金）总额额的计算与与核发程序序：A相关部门门负责组织织对员工进进行月度（年年度）考核核，人力资资源部审核核每位员工工的月度（年年度）绩效效考评结果果；B相关管理理部门提交交对员工的的其他考核核资料（扣扣罚理由与与金额）；C人力资源源部根据员员工个人绩绩效考评结结果、其他他考核资料料与员工岗岗位绩效工工资（年终终奖金）标标准（经主主管领导审审查后），计计算出员工工个人月度度工资（年年终奖金）总总额，并按按部门制成成工资表表（一式式二份），一一份在人力力资源部留留档，另一一份交财务务部；D财务部按按工资表表将工资资汇入指定定的金融机机构的该员员工工资账账户上，通通过银行代代发薪酬。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/00薪酬管理制制度页码:第111页 共13页6.2接待待服务部门门月度工资资（年终奖奖金）总额额的计算与与核发程序序：A由财务部部向各接待待服务部门门提供各部部门月度（或或年度）经经济指标考考核数据；由主管副副总对各接接待服务部部门进行考考核，并向向人力资源源部提供部部门考核结结果；B财务部门门根据接待待服务部门门目标责责任书中中约定的收收入、接待待任务量、成成本指标核核算当月工工资和成本本节余超额额，并提交交人力资源源部；C其他管理理部门向人人力资源部部提交对各各被考核部部门的其他他考核数据据；D人力资源源部依据汇汇总资料以以及其他相相关资料，确确定每个部部门的月度度工资（年年终奖金）总总数；E考核结果果和月度工工资（年终终奖金）总总数报主管管领导审核核签字后，由由各部门进进行造册分分配；F各部门将将分配方案案交人力资资源部审查查后，由人人力资源部部编制工工资表，转转交审计经经理复核，经经总经理批批准后汇入入指定的金金融机构的的该员工工工资账户上上，通过银银行代发薪薪酬。6.3中途途任用、离离职或退职职的薪酬的的计算方法法在薪酬计算算期间，中中途任用、离离职或退职职时的薪酬酬，按当月月员工实际际出勤工作作日数按日日计算，其其计算公式式如下：岗岗位工资 （出勤工工作日数/平均每月月应出勤日日数）。6.4各种种休假、迟迟到、早退退、私自外外出、旷工工等按公司司有关规定定执行。6.5薪酬酬的代扣A下列规定定的各项金金额须从薪薪酬中直接接代扣：A1个人薪薪酬所得税税；A2社会保保险费（个个人应负担担部分）；A3其他保保险费（个个人应负担担部分）；A4其他代代扣（工会会会费、个个人应缴纳纳的其它费费用等）；A5人员离离职时各类类培训费用用的追回，依依据公司司培训管理理制度和和有关规定定从工资中中扣除。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/00薪酬管理制制度页码:第112页 共13页6.6福利利津贴的退退返按照公公司相关制制度执行。7薪酬支付付7.1薪酬酬支付时间间。7.1.11薪酬支付付形态采用用月薪制每月20日日发放员工工上月薪资资，员工通通过指定银银行的个人人存款帐户户领取薪金金。薪酬支支付日若逢逢节假日，可可提早或顺顺延发放，工工资以人民民币支付。7.1.22月度考核核计薪周期期考核周期和和月度绩效效工资发放放周期为一一个月。7.1.33不计薪情情况A试用期员员工报到后后，工作未未满3天的，公公司不计薪薪资；B员工未办办理任何离离职手续，或或离职手续续不全的，公公司不支付付当月薪资资，待离职职和交接手手续办理完完毕后再行行支付；C员工在试试工期间不不辞而别的的试工人员员公司不予予计算工资资。7.2 代代扣缴责任任：7.2.11公司有义义务代扣代代缴个人所所得税及其其他法定薪薪酬代扣缴缴行为。7.2.22因员工个个人原因给给公司造成成损失应赔赔偿的，可可以分期在在本人月薪薪中扣除全全部绩效工工资与部分分岗位工资资。8薪酬制度度的沟通8.1部门门领导薪酬酬制度沟通通原则： 8.1.11理解公司司整体付薪薪理念8.1.22了解分管管部门下属属职位的等等级和对应应薪酬等级级表8.1.33了解下属属各职位类类别的薪酬酬构成相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/00薪酬管理制制度页码:第113页 共13页8.1.44理解薪酬酬总额预算算管理方法法8.1.55理解薪酬酬管理标准准8.1.66了解本人人的薪酬构构成比例8.1.77了解本人人所处职位位级别和档档次，以及及相对应的的薪酬上下下限、本人人基本薪酬酬和目标奖奖金水平8.1.88了解薪酬酬调整依据据（绩效表表现），本本人调整幅幅宽和相同同层级平均均调整幅宽宽8.2员工工薪酬制度度沟通的原原则： 8.2.11理解公司司整体付薪薪理念8.2.22了解本人人的薪酬构构成和奖金金比例8.2.33了解本人人所处职位位类别和等等级，以及及相对应薪薪酬上下限限和本人基基本薪酬、津津贴以及目目标奖金水水平8.2.44了解薪酬酬调整依据据（绩效表表现），本本人调整幅幅宽和本部部门平均调调整幅宽9附则9.1管理理权限：所所有人工费费用必须有有人力资源源部经理（特特殊情况须须由人力资资源部经理理与总经理理共同签名名）的签名名方可发放放。严禁任任何人以任任何名义申申请、审批批与私自发发放。9.2裁决决权限：本本制度解释释权在公司司人力资源源部，部分分条款修订订后，报总总经理批准准后发布。 9.3实施施日期：本本制度经董董事会批准准，自 年 月 日起开始始施行，原原薪酬管理理的相关制制度同时废废止。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期薪酬福利管管理流程部门名称人力资源部部流程名称薪酬福利管管理流程层 次一层编 号公司高层计划财务部部人力资源部部各部门经理理1审批审批公司承受能力分析审核开 始制定薪酬福利方案方案成文方案执行固定工资管理绩效工资管理结 束薪酬福利方案完善与修改工资发放编制工资报表绩效考核23456789员工工资管管理流程部门名称人力资源部部流程名称员工工资管管理流程层 次一层编 号公司高层人力资源部部各部门经理理外部相关单单位1调查企业营运状况建立企业薪酬体系确定各岗位薪酬水平编制工资报表工资发放配合配合提供员工工作绩效结果相关规定存档结 束审批开 始2345678*股份岗岗位评估要要素权重分分配调查表表请将下列岗岗位评估要要素与子要要素进行排排序，并给给予相应的的权重，假假定各要素素或子要素素的权重之之和为100.表1岗位评评估要素排排序与权重重分配要素名称排序（总）分配权重（总总）排序分配权重接待类行政类营销类接待类行政类营销类A专业能力力B管理责任任C解决问题题D人际技能能E 体力要要求F 工作环环境表2 岗位位评估子要要素权重分分配（接待待服务类）评估要素评估子要素素子要素排序子要素权重分配A专业知识100A1相关知知识是指从事本本岗位工作作必须具备备的专业和和相关知识识。包括接接受学校教教育、进修修、培训以以及在专业业工作实践践中积累上上升所获得得的知识。A2岗位所所需经验指从事与本本岗位相关关的工作经经验。A3任职资资格是指从事该该岗位是否否需要国家家法规强制制的、专门门的资格证证书。B管理责任100B1管理责责任衡量管理范范围的大与与小和管理理的复杂性性，管理对对岗位、部部门、公司司的影响，一一般以人数数的多少，对对象的复杂杂程度来反反映。B2决策责责任衡量岗位工工作所需要要承担决策策行为范围围和决策行行为的强度度。B3工作结结果的影响响指岗位工作作出现错误误所造成的的影响与后后果的严重重程度。C解决问题100C1工作复复杂性是指本岗位位所要解决决的专业业业务问题本本身的性质质、管理幅幅度和难度度而决定的的工作内容容、工作过过程和方法法的复杂程程度。C2思维的的挑战性指本岗位完完成工作任任务必须融融合各种信信息而做出出的有关判判断和创新新程度。D人际技能100D1人际技技能有关沟通、激激励、协调调、培养人人际关系的的技巧。E体力条件100E1体力条条件指工作中人人体力的付付出程度。F工作环境100F1工作环环境指工作环境境中对人员员的有害影影响和潜在在危险程度度。F2工作时时间指所要求的的工作时间间段。表3 岗位位评估子要要素权重分分配（行政政类）评估要素评估子要素素子要素排序序子要素权重重分配A专业知识100A1相关知知识是指从事本本岗位工作作必须具备备的专业和和相关知识识。包括接接受学校教教育、进修修、培训以以及在专业业工作实践践中积累上上升所获得得的知识。A2岗位所所需经验指从事与本本岗位相关关的工作经经验。A3任职资资格是指从事该该岗位是否否需要国家家法规强制制的、专门门的资格证证书。B管理责任100B1管理责责任衡量管理范范围的大与与小和管理理的复杂性性，管理对对岗位、部部门、公司司的影响，一一般以人数数的多少，对对象的复杂杂程度来反反映。B2决策责责任衡量岗位工工作所需要要承担决策策行为范围围和决策行行为的强度度。B3工作结结果的影响响指岗位工作作出现错误误所造成的的影响与后后果的严重重程度。C解决问题100C1工作复复杂性是指本岗位位所要解决决的专业业业务问题本本身的性质质、管理幅幅度和难度度而决定的的工作内容容、工作过过程和方法法的复杂程程度。C2思维的的挑战性指本岗位完完成工作任任务必须融融合各种信信息而做出出的有关判判断和创新新程度。D人际技能100D1人际技技能有关沟通、激激励、协调调、培养人人际关系的的技巧。E体力条件100E1体力条条件指工作中人人体力的付付出程度。F工作环境100F1工作环环境指工作环境境中对人员员的有害影影响和潜在在危险程度度。F2工作时时间指所要求的的工作时间间段。表4 岗位位评估子要要素权重分分配（营销销类）评估要素评估子要素素子要素排序序子要素权重分配A专业知识100A1相关知知识是指从事本本岗位工作作必须具备备的专业和和相关知识识。包括接接受学校教教育、进修修、培训以以及在专业业工作实践践中积累上上升所获得得的知识。A2岗位所所需经验指从事与本本岗位相关关的工作经经验。A3任职资资格是指从事该该岗位是否否需要国家家法规强制制的、专门门的资格证证书。B管理责任100B1管理责责任衡量管理范范围的大与与小和管理理的复杂性性，管理对对岗位、部部门、公司司的影响，一一般以人数数的多少，对对象的复杂杂程度来反反映。B2决策责责任衡量岗位工工作所需要要承担决策策行为范围围和决策行行为的强度度。B3工作结结果的影响响指岗位工作作出现错误误所造成的的影响与后后果的严重重程度。C解决问题100C1工作复复杂性是指本岗位位所要解决决的专业业业务问题本本身的性质质、管理幅幅度和难度度而决定的的工作内容容、工作过过程和方法法的复杂程程度。C2思维的的挑战性指本岗位完完成工作任任务必须融融合各种信信息而做出出的有关判判断和创新新程度。D人际技能100D1人际技技能有关沟通、激激励、协调调、培养人人际关系的的技巧。E体力条件100E1体力条条件指工作中人人体力的付付出程度。F工作环境100F1工作环环境指工作环境境中对人员员的有害影影响和潜在在危险程度度。F2工作时时间指所要求的的工作时间间段。5 岗位评评估子要素素权重分配配（技术类类）评估要素评估子要素素子要素排序序子要素权重分配A专业知识100A1相关知知识是指从事本本岗位工作作必须具备备的专业和和相关知识识。包括接接受学校教教育、进修修、培训以以及在专业业工作实践践中积累上上升所获得得的知识。A2岗位所所需经验指从事与本本岗位相关关的工作经经验。A3任职资资格是指从事该该岗位是否否需要国家家法规强制制的、专门门的资格证证书。B管理责任100B1管理责责任衡量管理范范围的大与与小和管理理的复杂性性，管理对对岗位、部部门、公司司的影响，一一般以人数数的多少，对对象的复杂杂程度来反反映。B2决策责责任衡量岗位工工作所需要要承担决策策行为范围围和决策行行为的强度度。B3工作结结果的影响响指岗位工作作出现错误误所造成的的影响与后后果的严重重程度。C解决问题100C1工作复复杂性是指本岗位位所要解决决的专业业业务问题本本身的性质质、管理幅幅度和难度度而决定的的工作内容容、工作过过程和方法法的复杂程程度。C2思维的的挑战性指本岗位完完成工作任任务必须融融合各种信信息而做出出的有关判判断和创新新程度。D人际技能100D1人际技技能有关沟通、激激励、协调调、培养人人际关系的的技巧。E体力条件100E1体力条条件指工作中人人体力的付付出程度。F工作环境100F1工作环环境指工作环境境中对人员员的有害影影响和潜在在危险程度度。F2工作时时间指所要求的的工作时间间段。表6 岗位位评估子要要素权重分分配（管理理类）评估要素评估子要素素子要素排序序子要素权重分配A专业知识100A1相关知知识是指从事本本岗位工作作必须具备备的专业和和相关知识识。包括接接受学校教教育、进修修、培训以以及在专业业工作实践践中积累上上升所获得得的知识。A2岗位所所需经验指从事与本本岗位相关关的工作经经验。A3任职资资格是指从事该该岗位是否否需要国家家法规强制制的、专门门的资格证证书。B管理责任100B1管理责责任衡量管理范范围的大与与小和管理理的复杂性性，管理对对岗位、部部门、公司司的影响，一一般以人数数的多少，对对象的复杂杂程度来反反映。B2决策责责任衡量岗位工工作所需要要承担决策策行为范围围和决策行行为的强度度。B3工作结结果的影响响指岗位工作作出现错误误所造成的的影响与后后果的严重重程度。C解决问题100C1工作复复杂性是指本岗位位所要解决决的专业业业务问题本本身的性质质、管理幅幅度和难度度而决定的的工作内容容、工作过过程和方法法的复杂程程度。C2思维的的挑战性指本岗位完完成工作任任务必须融融合各种信信息而做出出的有关判判断和创新新程度。D人际技能100D1人际技技能有关沟通、激激励、协调调、培养人人际关系的的技巧。E体力条件100E1体力条条件指工作中人人体力的付付出程度。F工作环境100F1工作环环境指工作环境境中对人员员的有害影影响和潜在在危险程度度。F2工作时时间指所要求的的工作时间间段*股份岗岗位评估表表被评估岗位位名称： 所属部门门： 评估人员员：分部门门负责人评估要素评估子要素素子要素权重重子要素配分A专业知识100A1相关知知识是指从事本本岗位工作作必须具备备的专业和和相关知识识。包括接接受学校教教育、进修修、培训以以及在专业业工作实践践中积累上上升所获得得的知识。A2岗位所所需经验指从事与本本岗位相关关的工作经经验。A3任职资资格是指从事该该岗位是否否需要国家家法规强制制的、专门门的资格证证书。B管理责任100B1管理责责任衡量管理范范围的大与与小和管理理的复杂性性，管理对对岗位、部部门、公司司的影响，一一般以人数数的多少，对对象的复杂杂程度来反反映。B2决策责责任衡量岗位工工作所需要要承担决策策行为范围围和决策行行为的强度度。B3工作结结果的影响响指岗位工作作出现错误误所造成的的影响与后后果的严重重程度。C解决问题100C1工作复复杂性是指本岗位位所要解决决的专业业业务问题本本身的性质质、管理幅幅度和难度度而决定的的工作内容容、工作过过程和方法法的复杂程程度。C2思维的的挑战性指本岗位完完成工作任任务必须融融合各种信信息而做出出的有关判判断和创新新程度。D人际技能100D1人际技技能有关沟通、激激励、协调调、培养人人际关系的的技巧。E体力条件100E1体力条条件指工作中人人体力的付付出程度。F工作环境100F1工作环环境指工作环境境中对人员员的有害影影响和潜在在危险程度度。F2工作时时间指所要求的的工作时间间段。*股份员员工能力模模型项目0分1分2分3分4分5分6分工作年限1年以下3年以下5年以下7年以下9年以下9年以上学历初中高中中专/中技技大专本科硕士硕士以上岗位知识岗位知识非非常差，完完全不熟悉悉该项工作作对岗位具有有少量知识识和片面的的认知具备了胜任任岗位要求求的一部分分知识，还还有部分知知识需要进进一步提高高基本具备了了胜任该岗岗位所要求求的大部分分知识，但但处于普通通状态具备了胜任任该岗位的的绝大部分分知识，有有些方面比比较出色完全具备胜胜任该岗位位所需要的的各方面知知识，而且且非常出色色岗位技能技能非常差差，完全不不能独立完完成该项工工作掌握了简单单的几项技技能，但还还不能有效效的胜任该该项工作掌握了胜任任该岗位要要求的部分分技能，还还有部分技技能待进一一步提高基本掌握了了胜任该岗岗位所要求求的大部分分技能，但但处于普通通状态掌握了胜任任该岗位所所要求的绝绝大部分技技能，有些些方面比较较出色完全掌握胜胜任该岗位位所要求的的各方面技技能，而且且非常出色色以卓越的技技能和优秀秀的成果给给企业带来来直接的经经济（社会会）效益职业素养职业素养非非常差，完完全背离了了公司的价价值观职业素养偏偏低，自我我控制力较较弱，经常常出现背离离公司要求求的行为职业素养一一般，比较较自我，需需进一步的的提高职业素养处处于普通状状况，基本本能按公司司要求实现现自我控制制和管理具备良好的的职业素养养，经常得得到他人的的称赞具备优秀的的制约素养养，以榜样样影响身边边的人以优秀的人人格魅力影影响着公司司的每一个个员工注：0分区区域表示该该员工完全全不具备胜胜任该岗位位所要求的的能力素质质，6分区域表表示该员工工已经超出出了岗位所所要求的最最高能力素素养。岗位价值模模型表序号岗位价值系系统要素权重分值系统子要素素权重分值专业知识相关知识岗位所需经经验任职资格管理责任子要素等级级评分岗位价值值权重（百百分数）其他子要要素评分岗位价值值评分 岗位价值评评估图职位级别总经理副总经理A1A2A3A4A5B1B2B3B4B5C1C2C3C4C5D1D2D3D4D5 内部资料，谢绝外传 - 28 -宁夏股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共31页）宁夏股份有有限公司岗岗位评估标标准要素子要素水平层次等级评分A专业知识A1相关知知识是指从事本本岗位工作作必须具备备的专业和和相关知识识。包括接接受学校教教育、进修修、培训以以及在专业业工作实践践中积累上上升所获得得的知识。（1） 要求具有初初中毕业，了了解基本的的专业理论论知识和操操作知识；（2） 要求具有高高中或中专专毕业，了了解基本的的专业理论论知识和操操作知识；（3） 要求具有大大学专科毕毕业或相当当程度，掌掌握专业基基本理论知知识和全面面操作知识识；（4） 要求具有大大学本科毕毕业或相当当程度，较较系统的掌掌握专业理理论和全面面操作知识识；（5） 要求具有研研究生毕业业或相当程程度，系统统的掌握专专业理论知知识和全面面的操作知知识了解国国内外专业业或管理理理论和实践践的现状和和发展方向向。A2岗位所所需经验指从事与本本岗位相关关的工作经经验。(1) 只需要要很少经验验；(2) 需要00-6个月的工工作经验；(3) 需要66个月-2年的相关关工作经验验；(4) 2-55年相关工工作经验；(5) 5-88年以上相相关工作经经验。A3任职资资格是指从事该该岗位是否否需要国家家法规强制制的、专门门的资格证证书。（1） 无需任职资资格证书，少少量培训就就可上岗；（2） 需要经过一一些专门的的训练才可可以上岗，但但无需任职职资格证书书；（3） 需要初级任任职资格证证书；（4） 需要中级任任职资格证证书；（5） 需要高级任任职资格证证书。B管理责任B1管理责责任衡量管理范范围的大与与小和管理理的复杂性性，管理对对岗位、部部门、公司司的影响，一一般以人数数的多少，对对象的复杂杂程度来反反映。（1） 只负责本人人的工作或或单项工作作；（2） 需要完成一一个职能领领域内的不不同工作或或对一个小小团队的工工作进行管管理；（3） 领导一个职职能部门/业务单位位，下属为为担任同类类或复杂性性工作的员员工，根据据工作程序序进行管理理，下属中中包括专业业人员但不不包括管理理人员，进进行专业项项目的管理理；（4） 领导两个或或多个职能能部门/业务单位位，下属中中包括专业业人员又包包括管理人人员；（5） 全面负责某某领域的工工作。要素子要素水平层次等级评分B管理责任B2决策责责任衡量岗位工工作所需要要承担决策策行为范围围和决策行行为的强度度（1） 行为限于规规章制度范范围，所需需决策问题题均有上级级处理；（2） 在规章内作作一般日常常决定，以以完成规章章内既定的的工作任务务，需与上上级商量疑疑难问题；（3） 遵循既定政政策标准做做决定，超超过权责范范围内的问问题需上级级处理，所所完成的任任务也要接接受定期审审核；（4） 遵循既定的的政策和作作业准则，在在特定工作作范围内可可做出重要要决定，但但需要通报报上级；（5） 有关工作的的整体方向向和进度