国企人才流失情况汇报工作汇报

国企人才流失情况汇报 - 工作汇报 近年来，国有企业人才流失严重。局部国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高才能的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄构造断层，有一定工作经历、年龄较轻的人才留不住；人才层次构造断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业构造断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何改变人才流失的不利场面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。一、国有企业人才流失的主要原因1、分配机制不合理、待遇低。受长期方案经济的影响，国企内局部配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以表达劳动价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以表达时，就会寻求其他可能满足的时机。2、用人机制不合理、不健全。不少国有企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”时机较少，造成人才资的浪费。同时，国企没有把人才资开发作为企业长期的重要开展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的奉献而无视了人才的自身需求，使人才感到在企业开展受到阻碍，跳槽谋求新的开展。3、缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。不少国有企业无视企业文化建立，对员工的精神文化需求不够重视，没有形成员工普遍认同的价值观和行为标准，难以对人才产生凝聚力。4、个人的开展设计和企业的开展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，所在企业的前景也不被人们看好，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌生了去意。二、加强国有企业人才管理制度“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对国有企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心那么必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。一是要建立表达人才劳动价值的酬薪制度。国有企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为根底的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和奉献相适应的报酬，表达党的十六大提出的“消费要素参与分配”的原那么，在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比方实行多元报酬构造的年薪制、风险抵押、人才持股、期股鼓励等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联络，与企业的开展和企业的利益相联络，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地表达。二是要建立适应市场规律的用人机制。国企必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立起为人尽其才创造条件、为个人开展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业开展规划，明确与之相符的人力资开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔的单一和被动做法；另一方面要擅长从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的时机。三是要提供可以实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否可以施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。假如企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的时机，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业开展来留住人才。第 4 页 共 4 页