新《基本法》与职涯规划.ppt

新基本法与职涯规划 2 前言： 进入 WTO带给我们的机遇与挑战 半市场经济体制向完全市场经济体制的社会 经济转型 竞争更加激烈、充分、全方位、多角度 企业作为经济细胞的新陈代谢速度加快 新兴行业的崛起与成熟 社会经济转型期，是每个人抓住机遇的好 时机 3 你是否想过 面对 WTO所带来的机遇与挑战： 为什么当大多数人把致富的希望 寄托于频繁地变换更高薪水的工作时， 有的人却已经辞去别人羡慕的工作创 建起了自己的商业帝国？ 4 面对急剧变化的世界 谁动了我的奶酪？ 游戏规则变了， 谁先相时而动， 就把握了先机 5 寿险行销人员的定位 寿险个人代理人不是打工 ,而 是自己做自己的老板 . 6 寿险从业人员的未来之路怎么走？ 寿险从业人员发展的三条线： 做客户群大、经营客户好的业务员 -最有市 场价值的销售人员； 做寿险行销队伍的多面手 -多重价值的销 售人员； 做培养、带领高手的高手 -最有价值的寿 险行销主管。 7 金融一体化趋势的启示 1. 分业经营与金融一体化趋势； 2. 金融一体化时代的人寿保险； 3. 启示 ： 什么是最宝贵的财富？ -拥有最多客户、最会经营客 户的寿险从业人员。建立自己的垄 断客户群 -高强壁垒策略。 8 寿险从业人员发展道路之一 客户经理人之路 寿险业务人员的稳定收入 = 日益成熟的展业技巧与营销心理 +续期佣金 +客户二次开发 +多重金融服务 +个人品牌的建立 9 人寿保险行业的多样性发展 您认为在您的寿险生涯中 ,那位讲师 对您的影响最大 ? 您认识那些海外人寿保险专家？ 您用过那些展业工具？ 您认为那些企业策划最成功？ 您看过那些寿险书籍 ? 10 寿险从业人员发展道路之二 寿险营销专家之路 ： 讲师、策划师、销售助理 健康险高手、分红险高手、投连险高手 精算师、核保核赔、 天赋 +实战积累 +学习 +专业 +广博 11 做带领高手的高手 -组织发展之路 多重底薪 -增加收入的稳定性 1. 稳定收入 1=续佣 +客户二次开发 + 多重金融服务 2. 稳定收入 2=不断增大的组织利益 （管理津贴） +不断稳固的事业基础 12 寿险从业人员发展道路之三 不断稳固的事业基础 = 不断积累的管理经验 +不断发展的人脉关系 +不断增加的培训能力 +日益响亮的团队品牌 13 成功的法则之一 凡事预则立 糊里糊涂的成功不是真正的成功，只 有预做规划、明确目标、确定方法、 限定时间的成功才算真正的成功。 14 个人寿险事业做大的制度基础 “ 梯子 ” 理论与 “ 舞台 ” 理论； 公平、公开、公正； 寿险行销从业人员在一家公司赖以 生存、发展的基本管理制度 -人 寿保险个人代理人管理办法，简 称基本法。 15 您准备靠什么在寿险之路成功呢？ 2002年 4月 1日起， *人寿保险公司将 在全系统推行新的基本法 -一个 新的机遇降临到您的面前！ 您能建立起自己的商业帝国吗？ 16 新基本法告诉我们什么？ 矢志不移的推行以“加盟连锁制”为核 心的营销理念，帮助营销人员逐步建立 起自己的“商业帝国”基础。 用“恒久利益”原则引导每一位“加盟 连锁”店老板走专业化经营的道路。 用高于同业一般水平的“管理津贴”助 您实现您的寿险之梦。 17 五、新基本法的职级设定 业务总监（ AD） 业务经理（ UM） 高级主任（ SS） 业务主任（ AS） 业务代表（ SA） 资深业务代表（ SF） 高级业务代表（ FA） 正式业务代表 （ SA） 见习业务代表 （ TA） 18 新苗茁壮 -新基本法助您成功入行 试用期佣金不打折（ 三个月后仍不转正，则 为 80%）； 责任底薪 -就高不就低； 达标奖金； 晋升标准较低。 -（ 6件、累计 FYC2800元） 19 新苗茁壮 -新基本法助您成功入行 档次 月业绩要求 责任底薪 一档 月 FYC300 500 二档 月 FYC 500 700 三档 月 FYC 700 1000 责任底薪设计 -给新人更多的扶持 20 新苗茁壮 -新基本法助您成功入行 当月收入情况 当月收入 预留部分 个人 FYCFYC标准 个人 FYC 无 责任津贴 个人 FYC FYC标准 责任底薪 个人 FYC 个人 FYC 责任津贴 个人 FYC 责任底薪 责任底薪发放原则 21 达标奖金 A)见习业务代表在入司 1-6个月（ 15日入 司，从入司之 日到次月月底计为一个月，以下同）内转正且累计 FYC4500 元，则一次性发放达标奖金，达标奖金金额 等于全部预留部分 B） 在未满足（ 1）的情况下，见习业务代表在入司 1-9个 月内转正且累计 FYC6500 元，则一次性发放达标奖金， 达标奖金金额等于全部预留部分 C） 在未满足（ 1）（ 2）的情况下，入司第 12个月留存并 维持在正式业务代表职级者，则一次性发放达标奖金， 达标奖金金额等于全部预留部分 22 新苗茁壮 -新基本法助您成功入行 例一： 4月 5日入司 当月完成 FYC=5000元 实际领取 = 5000+1000 5月完成 FYC= 200元 实际领取 = 200元 6月完成 FYC= 650元 实际领取 = 1350元 达标奖金 已领取完 毕 4月 5月 6月 7月 23 新苗茁壮 -新基本法助您成功入行 例二： 4月入司 当月完成 FYC=350元 当月发放 500元 当月预留 350元 4月 5月完成 FYC =2300元 当月发放 2300元 当月预留 1000元 6月完成 FYC =550元 当月发放 700元 当月预留 550元 5月 6月 7月 当月完成 FYC=1800元 4 7月累积 完成 FYC=5000元 当月发放 = 1900+1800 =3700元 24 做好您的个体经营 -正式业务代表阶 您的每一张保单既是公司的客户， 又是您的客户。 您愿意拥有什么样的客户呢？ 培养忠诚的客户群是市场制胜的 关键！ 您多少次拜访才有一个客户呢？ 25 做好您的个体经营 -正式业务代表阶 客户不仅是您的首期佣金来源，更 重要的是您： 从明年开始每月底薪的来源； 是您品牌的传播者； 是您积累的社会公德； 是您新生意的来源基础； 26 做好您的个体经营 -正式业务代表阶 初年度佣金 续年度佣金 继续率奖金 个人年终奖 推荐奖 展业奖金 27 做好您的个体经营 -正式业务代表阶 初年度佣金 = FYP 标准佣金系数 续年度佣金 = 续期保费各年度续期佣金系数 28 继续率奖金 当月领取的第二年续期佣金系数 C 继续率 K 系数 C K 80% 0 80%K 85% 8% 85%K 90% 10% 90%K 12% 29 个人年终奖 领取人员：每年 12月时职级为正式业务代表以上 职级人员 计算方法：年终奖金 =本人当年 FYC 系数 其中：本人当年 FYC指当年 SA及以上职级月份的 FYC 当年 FYC/ 元 0-9600 9600 15000 25000 36000 系数 0 5% 6% 7% 9% 30 推荐奖金 一代被推荐者 FYC 12个月 8% 二代被推荐者 FYC 12个月 5% 31 展业奖金 高级业务代表个人月 FYC 5% 资深业务代表个人月 FYC 10% 32 现代人开拓事业的一般规律 先入行当学徒 学技术，找规 律，积累客户资源，成为业务高手； 建立自己的事业基础，招募人才， 培养高手，带领一群高手建立自己 团队的品牌。 开始 “ 连锁经营 ” ，实现规模经营。 33 从寿险个体经营走向寿险连锁经营之路 业务主任 -建立您的核心企业 ; 高级业务主任 -建立您的连锁分店 ; 营业部经理 -建立您的连锁片区 ; 业务总监 -建立您的分公司 . 34 业务总监 业务总监 业务总监 业务总监 业务总监 业务总监 业务总监 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务经理 业务经理 业务经理 业务经理 高级业务主任 高级业务主任 高级业务主任 业务主任 业务主任 业务主任 25% 2% 23% 2% 5% 18% 2% 5% 6% 12% 7% 18% 13% 12% 12% 11% 2% 卓越人寿的恒久利益定位制度 （ Entry Point System) 35 照相原则 当任一个业务人员进入公司时，在电脑中上业务代 码的那一瞬间，进行照相。一经照定，终生不变。 照相的时候，每一个新人按其增员者的血缘关系确 定被提管理津贴的具体人员。 每一个在增员者上级的管理者，按此时其职级的可 提比例逐级扣减，直到确认其对新人的级差比例。 36 恒久利益原则 解决 “ 组织利益衰减 ” 问题 反对 “ 大浪淘沙 ” ，提倡 “ 石墨变金刚、清水变 鸡汤 ” ，永远保持您的恒久利益不会跑掉。 - 专业化经营是最大的收益者。 着眼于未来 2-3年以后的激烈竞争，提高主管 的留存率 。 37 恒久利益原则 解决大团队的利益与各级主管的管理能力限制导致 的团队发展到一定规模后发展陷入瓶颈的问题 解决某一能力较差的主管手下的优秀人才的脱颖而 出后其原主管的利益保持问题 比喻： 不停地生育儿子，好好地教育培养，放手 让他独立地开拓事业，当他成长起来后，视其为 “ 印钞机 ” 和 “ 养老金 ” 。 38 时点原则 旧基本法在计算主管管理津贴时，其组织利益的考 察对象是本月组织的全部人力，即终点原理 -考 察 “ 现状 ” 。 新基本法在计算主管的管理津贴时，考察的不仅是 组织现在的 “ 现状 ” ，而且更主要是要考察组织形 成过程中最原始的原始照相关系。即还要考察 “ 历 史 ” 和 “ 过程 ” 。 39 建立您的核心企业 直辖经营是各级主管的必经之路 ; 直辖经营是各级主管利益最大化的 重点 ; 直辖小组 -您寿险 “ 加盟连锁 ” 体 系经营的起步基石和核心企业。 40 建立您的核心企业 设立核心企业，领取 “ 经营许可证 ” 的前提是您首先必须成为 “ 业务主 任 ” 。 正式业务员阶晋升为业务主任的条 件： 1.任职正式业务员满三个月； 2.个人月均 FYC元； 3.个人月均件数件 。 41 业务主任的多角色 作为具有一定销售能力的业务员（晋升 不要增员指标）； 作为拥有增员权的业务员； 作为预备小组长（有 1-2个人，但仍归其 原主管管理）； 作为小组长（拥有自己的正式组织）； 作为预备高级业务主任（育成了几个小 组）。 42 建立核心企业前的准备工作 一、对学徒生涯的总结 ： o 整理您的客户资料； o 整理您的销售话术及销售经验； o 分析您在销售中常见的拒绝问题及 处理方法； o 分析您的准客户群，您有 100个 A级 以上的准客户群吗？ 43 建立核心企业前的准备工作 二、对成功者的观察： 您所在营业单位业务前几名的一般特征； 您所在营业单位优秀小组长的一般特征； 您所在营业单位优秀小组的经营哲学及 基本要求； 44 建立您企业的经营哲学 经营哲学也就是对团队行为是非观 的建立； 确立您的增员标准； 设计您与您的股东们的合作协议； 明确您团队的经营目标并进行时间 分解。 45 立即行动 心动不如行动； 达成目标的坚定性及行动力是成败 的关键； 燕雀安知鸿鹄之志 -决不满足于小 本经营。 46 业务主任面临的增员问题 1. 业务员阶不再拥有增员权，只有推荐奖金，没 有血缘利益。担心增员速度会有所下降。 2. 解决思路： 心胸开阔，培养您未来团队的推荐风气； 即使在旧基本法中，实际上业务员更多的增员 动力也是 “ 推荐奖金 ” 这一块。 47 业务主任面临的增员问题 先成为展业高手，再成为培养与带领高手的 高手。 成为业务主任的标准并不高，主任也可以视 为 “ 拥有增员权的业务员 ” 。 巧用基本法： 主任没有推荐奖，但有血缘利益 业务员没有血缘利益，但拥有推荐奖 48 与旧法的变化点之三 恒久利益链条的基石 每一个业务人员都必 须有佣金收入。 任何一阶的人员，个人 FYC连续两个月小于 100 元，则立即在电脑中自动除名，所有利益永远 不可能恢复。 永远保证各级业务主管参与销售活动。 49 与旧法的变化点之三 管理扁平化 ： 鼓励各级主管做好自己的业绩 鼓励各级主管做好直接增员 鼓励各级主管管理好自己的直辖 解决“隔代亲”的问题 50 加盟连锁经营的额外利润 组织发展津贴 直辖组年终奖金 直辖部年终奖金 营业部辅导津贴 总监职务津贴 总监育成津贴 51 组织发展津贴 直辖组中 FYC100元的人数 组织发展津贴金额（元） 10 500 15 800 20 1000 52 直辖组年终奖金 领取人员：每年 12月时职级为业务主任及以上职级人员 计算方法：直辖组年终奖金 =本组当年累计 FYC（ 含主管本人 ） 系数 其中，本组当年累计 FYC指当年任 AS及以上职级月份的组织 FYC累计 （含本人） 本组月均 FYC 系数 8000-15000 1% 15000-25000 2% 25000-40000 3% 40000以上 5% 53 直辖部年终奖金 领取人员：每年 12月时职级为业务经理及以上职级人员 计算方法：直辖部年终奖金 =直辖部当年 FYC累计 （ 含直辖组 ） 系数 其中，直辖部当年 FYC累计指当年任 UM及以上职级月份的组织 FYC累计 （含直辖组） 本部月平均 FYC 系数 100,000以下 0.2% 100,000-200,000 0.3% 200,000-300,000 0.4% 300,000以上 0.5% 54 营业部辅导津贴（ UM和 AD） 直接育成的营业部当月达成 FYC的 1% 55 总监职务津贴 B类 1200元 /月 56 总监育成津贴 直接育成总监所辖部 FYC 0.5% 57 薪酬一览表 职务 津贴 总监育成 津贴 营业 部辅 导津 贴 组织 发展 津贴 管理 津贴 继续率奖 个人、 直辖组、 直辖部 年终奖 佣金 业务 总监 达标奖金 展业奖金（适用于高级和资深） 组织发展津贴 管理 津贴 继续率奖 个人、 直辖组、 直辖部 年终奖 佣金 业务 经理 组织发展津贴 管理津贴 继续率奖 个人、 直辖组 年终奖 佣金 业务 主任级 推荐奖 继续率奖 个人年 终奖 佣金 正式业务代表 责任津 贴 佣金 见习业 务代表 营业部辅 导津贴 58 福利 -团体保险 职级 团体意外伤害 保险 团体医疗保险 特约 团体意外伤害医 疗保险特约 见习业务代表 30， 000元 无 无 正式业务代表 50， 000元 5， 000元 3， 000元 高级业务代表 80， 000元 10， 000元 5， 000元 资深业务代表 业务主任 高级业务主任 业务经理 业务总监 100， 000元 20， 000元 10， 000元 59 福利 -养老公积金 a 业务主管 、 高级业务代表 、 资深业务代表可享受养老公积金； b 业务主管养老公积金总额 =主管个人每月管理津贴 *5%+公司等额补贴数； c 高级 、 资深业务代表养老公积金总额个人每月 FYC 5%+公司等额补 贴数 d 养老公积金每月计提，不计利息 公积金年期 发放金额 2年或以内 个人预留总数 3年 60%*公积金总额 4年 70%*公积金总额 5年 80%*公积金总额 6年 90%*公积金总额 7年（含）以上 100%*公积金总额 60 激励点之一 ：红舞鞋原理 鼓励晋升、严惩退步是新基本法的价值取向。 各级主管为了增加自己的安全感，防止因为儿 子的降级而威胁自己的职级，必须有更多的育 成，帮助自己的其他儿子成长，直至到总监仍 然有这个管理直辖，生育儿子的动力。 降级是最严厉的惩罚，使各级主管会不断地去 增加自己的安全系数 -向上走。 61 激励点之一 ：红舞鞋原理 各级业务主管必须对所增员的人员进 行严格的筛选、培育、辅导，保证他 们的留存，才可能有“恒久利益”。 降低“脱落率”是维持“恒久利益” 的关键。 62 激励点之二 ：水涨船高原理 “水涨船高”原理的基础是“所辖无限级传递原 理”。 多引进同职级和低一职级的主管，虽然没有其再增 员的组织利益，但由于您先成为该职级的主管，从 而使得后进入人员成为您的晋升筹码，您会水涨船 高地先晋升到更高职级。而一旦晋升，您对他之后 的新增员人员，就拥有了级差终身利益。 63 激励点之二 ：水涨船高原理 “水涨船高”原理对主任育成主任，六 个月的晋升期组织利益损失也具有同样 的功效。 64 激励点之三 ：新苗茁壮原理 见习业务员佣金按 100%领取，在同业的 基本法中居领先地位。 责任底薪的导入，使新人底薪由 “ 普惠 制 ” 的计划经济原则转向 “ 资源优化配 置 ” 的市场经济原则 -产能高者，底薪 高。 65 激励点之四 ：管理津贴具有市场优势 卓越人寿基本法附加佣金高比例的产生 背景 主任 12%的管理津贴是比同业高 经理阶的直接管理津贴比例同业最高 66 激励点之五 ： 考核人性化 晋升标准合理 考核标准较低 考核时间长 有利于维持各级业务主管的恒久利益 有利于增同业优秀业务员到公司来做业 务主任 67 激励点之六 ： 组织发展津贴 业务主任以上职级的主管按直辖组的破 零人数发给 500-1000元不等的组织发 展津贴。 68 激励点之七 ： 育成利益 =恒久 +通吃 营业部经理对育成部的计提管理津贴比 例实际上是： （ n+1)% 业务总监对育成总监所辖团队的组织利 益实际上是 : (n+0.5)% 69 实际市场效果： 增加管理津贴的比重，抬高寿险市场的成本门 栏 过河拆桥”之营销策略的使用。 增加附加佣金的比例是市场竞争的必然趋势， 卓越人寿抢先实施，引领潮流，可得先机。 70 谢 谢！