《组价值观与态度》PPT课件.ppt

第四章 价值观与态度 第一节 价值观 第二节 态度及其改变 第三节 工作满意度 第一节 价值观 一、什么是价值观 价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直 接影响个体对事物的看法和行为。价值观影响 个体的人际关系，影响个体的决策，影响对个 体及组织的成功的看法。 二、价值观类型 价值观按内容、表现形态可分成不同的类别。 （一）奥尔波特的价值观分类 前苏联心理学家奥尔波特（ Allport）将事物的 价值分为 6种，相应地 ,人们的价值观也可分为 6 种 .如表 4-1所示 类型 价值观特点 经济型 强调有效和实用 理论型 重视以批判和理性的方法寻求 真理 审美型 重视外形与和谐均称的价值 社会型 强调对人的热爱 政治型 重视拥有权利和影响力 宗教型 关心对宇宙整体的理解和体验 的融合 二、价值观类型 （二）罗克奇价值观调查 罗克奇设计了罗克奇价值观调查问卷 （ Rokeach Value Survey， RVS）如表 4-2所示，它包括两种价值观类型，每一种 类型有 18项具体内容。 表 4-2 罗克奇价值观（见教材） 终极价值观 工具价值观 舒适的生活（富足的生活） 振奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持续的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然的爱） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（快乐、闲暇的生活） 救世（救世的、永恒的生活） 自尊（自重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解） 雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松、愉快） 清洁（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解他人） 助人为乐（为他人的福利工作） 正直（真挚、诚实） 富于想象（大胆、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 智慧（有知识的、善思考的） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 礼貌（有礼的、性情好） 责任（可靠） 自我控制（自律的、约束的） 二、价值观类型 （三）格雷夫斯 7个等级类型价值观 格雷夫斯（ Clare.W.Graves）在对企业组织各类 人员进行大量调查的基础上，按表现形态将价值 观划分为由低到高的七个等级类型，即反应型、 部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、 社交中心型、存在主义型，如表 4-3所示。 表 4-3 格雷夫斯 7个等级类型价值观 级别 类型 价值观特点 第一级 反应型 并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的， 他们总是照着自己基本的生理需要作出反应，而不 顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿 第二级 部落型 依赖性，服从于传统习惯和权势 第三级 自我中心型 信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服从于权利 第四级 坚持己见型 对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观 第五级 玩弄权术型 通过戏弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响 第六级 社交中心型 把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权利主义和坚持己见者的排斥 第七级 存在主义型 能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制 度和方针的僵化、空挂的职位、权利的强制使用， 敢于直言 三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观 （一）中国当今劳动力中占主导地位的价值观 表 4-4列出了中国不同时期劳动力的一些主要 价值观。 表 4-4 中国当今劳动力中占主导地位的价值 观 阶段 进入劳动 力领域的 时间 现在大概年 龄 占主导地位的价值观 崇拜主义 解放初期 60岁至 75岁 忠诚、爱国、热情、 服从、崇拜、勤劳刻苦、 诚实、节省 文化革命 主义 文革时期 45岁至 60岁 猜疑、知识系统性不 够、批判、明哲保身、 好斗、压抑 文化精英 主义 80年代 30岁至 45岁 好学、忠诚、诚实、 传统、成功、负责、健 康 物质主义 90年代 小于 30岁 灵活、对组织忠诚度 减弱、享受、竞争、思 考、好学、成就、独立 三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观 （二）企业管理者职业价值观 管理人员职业价值观是管理人员对某种特定的行 为方式或存在的终极状态所抱有的持久的信念。 在职业价值观中 10个内容上的价值取向依次为自 主、进修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、 福利、工作时间、休闲。 企业管理人员注重职业价值观中与自身有关的内 容，而不注重与外部有关的内容。企业管理人员 注重职业价值观中与自身有关的 4个内容有：自主、 进修、升迁、学以致用。在这 4个内容中，最注重 自主性。 在后面的 6个内容（环境、待遇、同事、福利、工 作时间、休闲）中，企业管理人员最不注重的是 工作时间的长短和休闲度假的有无。 四、三种经营价值观 经营管理价值观是对经营管理好坏的总看 法和总评价。一个企业总是在一定的社会 文化的氛围中运作的，其行为总是受到该 文化氛围的制约与影响，并形成一整套特 定的价值观和价值系统。企业主要存在三 种经营管理价值观，即最大利润价值观、 企业价值最大化价值观和企业价值 -社会效 益最优价值观。表 4-5对上述三种经营管理 价值观作了比较。 表 4-5 三种经营管理价值观的比较 比较方面 最大利润 企业价值最大化 企业价值 -社会效益最 优 一般目标 最大利润 令人满意的利润水 平加上其他集团的 满意 利润只是一般手段，只 具有第二位的重要性 指导思想 个人主义、竞争、野心勃勃 混合的，既有个人主义、又有合作 合作 政府的作用 越少越好 虽然不好，但不可 避免，有时是必要 的 企业的合作者 对职工的看法 只是一种手段，只有经济的需要 既是手段，也是目的 本身就是目的 比较方面 最大利润 企业价值最大化 企业价值 -社会效益 领导方式 专权方式 开明专制、专制和民主混合 民主、高度的参与式 股东的作用 头等重要 主要的，但其他集团也要考虑 并不比其他集团更重要 企业经营管理价值与企业经营行为有直接关系，它决 定企业行为的选择和结果。 随着企业的发展和壮大，企业有能力而且有义务来顾 及除了企业利润之外的目标，因而第二、第三种价值观被 认作是比较理想的价值观。采用第二、第三种价值观，也 意味着企业与社会是一个双赢的过程。 企业经营管理价值观影响甚至决定了其管理方式、决 策方式以及其他组织行为方式。以追求最大利润的经营管 理价值观，倾向于比较专制的管理方式。而第二、第三种 经营管理价值观比较重视员工的态度、意见和看法，注意 员工的参与式管理，注释员工的福利和家庭生活美满，在 企业内部涉及到像培训、提供、员工职业生涯、职工的家 庭生活、生老病死、婚姻恋爱等诸多方面，在企业外部， 重视顾客形象处理、顾客价值链管理、重视与政府和社区 的关系，重视自己企业的外在形象和信誉，积极参与国家、 社会、社区的各种事务，如下岗职工的分流安置，保卫国 家，保护环境，积极响应国家的号召，计划生育等。 五、集体主义与个人主义价值观 个人主义者相信个人的目标与需求最重要， 每个人都被视为独一无二的，人们对自己的评价 主要依据自己的成就、地位以及其他特征。而集 体主义者则相信成为群体成员是一项主要的考虑， 群体的需要至关重要，主要依据人们所属的群体 加以评价，家庭、社会阶层、组织和团队等社会 群体皆优先于个人。 奇安第斯（ Triandis， 1995）将集体主义和 个人作了进一步的划分，即集体主义分垂直集体 主义和水平集体主义，个人主义分垂直个人主义 和水平个人主义。 五、集体主义与个人主义价值观 （ 1）垂直集体主义是指个人将自己看作是群体的一个部分， 但群体成员各不相同，某些成员比其他成员的地位更高， 成员接受不平等，但不认为每个成员是同质的，自我相互 依赖但又与他人的自我不同，服务和牺牲对群体而言是至 关重要的。 （ 2）水平集体主义是指个人将自己看作是群体的一个部分， 自我与群体的其他成员融合在一起，所有成员间彼此非 常相似，自我相互依赖并与他人的自我相同，平等是至关 重要的。 （ 3）垂直个人主义是指自我是自主的，但个体认为每个人 是不同的，不平等是被期许的，自我独立并与他人的自我 不同。竞争不可避免并非常重要。 （ 4）水平个人主义是指自我是自主的，但个体与他人在地 位上或多或少地是平等的，自我独立并与他人的自我相同。 第二 节 态度及其改变 一、什么是态度 态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向 要么喜欢要么不喜欢。态度包括认识、情感、行为等三个 成分。 与工作相联系的态度主要有三种，即工作满意度（ job satisfaction）、工作参与（ job involement）、组织承诺 （ organizational commitment）。工作满意度是指个人对 他所从事工作的一般态度。工作参与是指个体在心理上对 他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重 要程度。组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同， 并且希望维持组织成员身份的一种状态。 二、态度改变的理论 （一）费斯汀格的认知失调理论 认知失调理论是社会心理学家费斯汀格 （ L.Festinger）于 1957年提出的。费斯汀格认为， 认知不协调的基本单位是认知，它是个体对环境、 他人及自身行为的看法、信念、知识和态度。它 可以分为两类，第一类是有关行为的，第二类是 有关环境的。而认知结构是由诸多基本的认知元 素构成，认知结构的状态也就自然取决于这些基 本的认知元素相互间的关系。 费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种： （ 1）不相关。（ 2）协调。（ 3）不协调。 在费斯汀格看来，认知不协调理论研究只是 认知元素间的后两类关系，并且把注意力重点放 在不协调关系上。 在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出 了三种途径： （ 1）改变行为。 （ 2）改变态度。 （ 3）引进新的认知元素，改变不协调的状况。 二、态度改变的理论 （二）海德的认知平衡理论 这是海德（ F.Hider）于 1958年提出的。海德认为， 我们的认知对象包括世界上各种人、事、物、概 念等，这些对象有的互不相关，有的互相联结。 海德将构成一体两对象的关系称为单元（ unit）； 对于每种认知对象的感情和评价（喜恶、赞成、 反对）称为情绪。当一个单元内两对象的看法一 致时，其认知体系呈现平衡状态；当两对象有相 反看法时，就产生不平衡状态。海德强调一个人 （ P）对某一认知对象（ X）的态度，常受他人 （ O）对该对象态度的影响，即海德十分重视人 际关系对态度的影响力。 二、态度改变的理论 （三）凯尔曼的态度转变与形成三阶段论 （四）墨菲的沟通改变态度理论 （五）预言实现改变态度理论 三、如何转变员工的态度 （一）影响员工态度转变的因素 外部因素主要包括： 第一，人际影响。 第二，企业内部的信息沟通。 第三，企业文化的影响。 内部因素主要包括： 第一，员工的认知。 第二，员工的需要。 第三，员工的个性心理特征。 三、如何转变员工的态度 （二）转变员工态度的方法 1.宣传法 宣传法就是借助于一定的手段（如简报、局域网、广播、 讲座等），把信心传递给员工，改变他们原有态度以形成 新态度的方法。 宣传过程中常见的心理效应有： （ 1）权威效应。 （ 2）名片效应。 （ 3）“自己人”效应。 2.员工参与法 员工通过参与活动与他人进行交往并在交往中得到别人的 启发和教育从而转变自己的态度。 3.组织规范法 每个人都处于一定的组织中，组织的准则、价值、规范化 的规则都可以有效的影响人的态度。 四、态度对组织行为的影响 1.态度会影响员工的工作效率 2.态度影响学习 3.态度影响人对挫折的适应能力 五、员工态度的调查 1.问卷法 2.面谈法 3.行为观察法 近年来随着科技的发展，许多企业使用新技 术和新方法进行员工问卷调查，表 4-7对多种 员工态度调查方法作了比较。 表 4-7 员工态度调查方法比较 方法 特点 优点 缺点 小组面谈 员工用自己的话表达感觉，调查者通过提问了解员工要表达的意思。 尤其适用于探测性的了解问题的深 度和广度，对问题的感觉和感觉的 深度；也用于问卷设计的初稿阶段 和为了澄清某些问题而进行的问卷 调查结果的追踪。 所获信息可能不能准确反映被 调查群的整体态度；如果被调 查群差异较大，需要组织数个 面谈小组。 电脑调查 员工使用电脑或电话回答问题 有趣；高参与率；可查出员工回答 的自相矛盾的问题并加以解决。 只能调查那些能接触并使用电 脑或网络的人。 互动电话调查 员工拨通一个 800号码，由一个事 先录好的电话录音指导员工就相应 问题按相应的电话键作为回答。然 后，员工有机会录下自己的评论意 见。 数据收集快捷方便；可避免单个数 据输入时需要的开销和错误；。 无法控制员工拨打电话的次数。 内向电话调查 员工拨通一个 800号码，由一个问 讯者回答电话，提问调查问题，并 将数据输入电脑。 速度快，准确度高。 无法控制员工拨打电话的次数； 需要足够的问讯者；数据收集 的人力成本高。 外向电话调查 问讯者给员工打电话进行调查。 高参与率；可以控制被调查者的参 与次数；能够测量特殊的员工群体； 效率高，。 有些员工不接电话或不能接电 话；保密度低；数据收集的人 力成本高。 观察法 调查者深入现场观察。 准确度高。 有些态度和行为难于观察；速 度慢，数据收集的人力成本高； 行为与态度并非一对一关系， 有效性比较差。 第三节 工作满意度 一、工作满意度的内容 1.工作本身。 2.报酬。 3.升职机会。 4.上司。 5.同事。 二、影响工作满意度的因素 1.年龄 年长者有较高的工作满意度，如表 4-8。 表 4-8 年龄与工作满意度（ N=4000） 年龄 一种满意指度 30岁以下 3.41 30-40岁 3.42 41-45岁 3.57 55岁以上 3.62 二、影响工作满意度的因素 2.职业阶层 人的职业阶层越高，满足感越强。如表 4-9和 4-10所示。 表 4-9 职业阶层与工作满意度 职业团体 样本人数 平均满意度 专业技术人员 323 25 管理者、官员、店 主 319 19 推销人员 112 11 工匠、班组长 270 8 服务工人 238 -11 事务人员 364 -14 作业员 379 -35 非农业工人 72 -42 表 4-10 在选择职业时，人们仍然计划选择 同类工作的比例 层次 职业团体 比例（ %） 白领 公立大学教授 93 数学家 91 物理学家 89 生物学家 89 化学家 86 公司律师 85 学校负责人 85 律师 83 新闻工作者 82 教会大学教授 77 私人律师 75 白领工人 43 蓝领 熟练的印刷工 52 报社工人 42 熟练的汽车工人 41 熟练的钢铁工人 41 纺织工人 31 蓝领工人 24 不熟练的钢铁工人 21 不熟练的汽车工人 16 二、影响工作满意度的因素 3.教育因素 一些调查发现，教育年限与工作满意度有很大的关系，这个 关系如图 4-2所示。 4.组织规模 组织规模越大，员工满意度越低。 5.领导风格 专制型领导下的职工满足感低，民主型领导下的员工满意度 高。 6.工作的丰富程度 单调简单日常性的重复性的工作会降低工作满意度。 三、工作满意度的测量与现状 （一）工作满意度的测量 1.职务描述指数表 2.洛克的工作满意度量表 3.明尼苏达满意问卷 4.面孔量表 表 4-11 工作满意度的 9个维度 一般类别 特定维度 维度的描述 事件或条件： 1.工作 工作本身 内在的兴趣、多样化、学习的机会、 困难、工作量、成功的机遇、对工 作流程的控制等 2.奖励 报酬 晋升 认可 数量、公平或公正报酬的根据 机会公正 表扬批评对所做工作的称赞 3.工作背景 工作条件 时数、休息时间、工作空间质量、 温度、通风、工厂的位置等，福利 退休金、医疗和生活保险计划，每 年的假期和休假等。 人物： 1.自己 自己 价值观、技能和能力 2.（公司内的）其他人 监督管理 同事 管理风格和影响、技能的熟练程度、 行政管理技能等 权限、友好、帮助、技术能力等 3.（公司外的）其他人 顾客 家庭成员（洛克未提到 ） 其他 技术能力、友好等 支持、对职务的了解、对时间的要 求等以职位而定，例如学生、父母 、投票人等。 三、工作满意度的测量与现状 （二）员工工作满意度测量的一般程序 （三）员工工作满意度的现状 四、员工如何表达他们的不满 五、如何提高员工满意度 第一，把员工的需要同企业的目标有机的结合起 来，尽量满足员工需要。 第二，让员工参与企业的决策，使其有主人翁责 任感及对企业的归属感。 第三，鼓励员工提合理化建议，管理人员帮助实 现，以满足员工实现自我成就感。 第四，为员工营造一个良好的工作环境。 第五，管理人员实行走动管理，经常与职工自由 交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。