《组织行为学讲义》PPT课件

组织行为学,-用科学发展观揭示团队竞争力的核心“DNA”,课程内容,当好侦探-识人 知己知彼:发挥你的优势激发他的潜能 当好伯乐-选人 如何根据职位特点优配合适的员工？ 当好将军-用人 如何根据员工天赋激发出更多绩效？ 当好政委-留人 如何提升员工的职业忠诚度？ 当好顾问-育人 如何确定更有效果的培训方向与内容？,是由多人以有层次、富有成效的方式组织起来以实现共同目标的活动系统。,什么是组织？,由个体或群体集合而成 是适应于目标的需要而存在的 通过分工协作来实现目标,组织3要素,组织具有的5大特点,是社会实体 有明确的目标 有精心设计的结构 有协调的活动系统 与外部环境相联系,汇聚作用 有将个体资源聚合在一起的吸引力 放大作用 产生1+12的效果 个人与组织的交换作用 个人目标与组织目标均达成,组织产生的3大作用,基础,目标,条件,是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。,什么是组织行为？,什么是组织行为学?,运用系统分析的方法(心理学、社会学、社会心理学、行为科学等学科的理论与方法)，研究一定组织环境中人的心理特点和行为规律,从而提高管理人员解释、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。,宏 观 组 织 行 为,微 观 组 织 行 为,组织结构 组织文化 组织变革 组织发展 组织学习,个体行为,人际与群体行为,态度 人格 能力 动机 压力,群体动力 人际沟通 领导行为 权力 政治行为 冲突 谈判,组 织 行 为,组织行为的种类,15:43,组织冰山图解,目标,财政来源,技巧和能力,结构,技术,组织表象（外在的）,沟通模式,态度,群体作用,冲突,解决问题的方式,行为方面（潜在的）,组织行为学的两个基本问题,组织,组织,影响,影响,成员,成员,如何做,如何做,?,?,个人 individual,团体 Group,组织 Structure,组织行为涵盖的范围,组织行为学研究的对象,组织,群体,个体,心理学,社会学,政治学,经济学,心理学 寻求测量、解释、改变人和其他动物的行为的学科 社会学 研究社会系统，个体在其中充当某种角色 社会心理学 人与人之间相互影响 人类学 不同国家和不同组织内人们的基本价值观、态度和民族文化的差异 政治学 政治环境中的个体和群体的行为,组织行为涵盖的学术领域,组织行为涵盖的学术领域,个 人,团体,组织系统,组织行为的 研究,社会心理学,政治学,人类学,心理学,社会学,组织行为学研究的对象和任务,重视研究 个体心理与行为与管理的关系； 充分调动人的积极性 群体心理与行为与管理的关系； 提高人际管理的艺术 组织心理与行为和管理的关系； 合理设计和发展组织 领导心理与行为和管理的关系； 提高管理者的管理水平,基点、 核心,人 力 资 源 管 理,学习组织行为学的意义,如何调动下属的工作积极性？ 如何激发下属的工作热情？ 如何与上司和同事沟通，以获得更多资源和支持？ 如何处理员工间的冲突纠纷，营造一个和谐的工作环境？ 如何引导和改善组织成员的行为，建设高绩效的团队？ ,知己知彼:发挥你的优势激发他的潜能,第一单元,当好侦探-识人,应用心理学观察： 决定一个人事业成败的关键是他的天赋特质，而非他所掌握的知识和技能。,“Success in the knowledge economy comes to those who know themselves， their strengths，their values and how they best perform。” - Peter Drucker,了解个人天赋的意义.,明者远见于未萌 智者避危于无形,知人者智,自知者明 -老子,知己知彼,科学发展观,15:43,行为心理学研究发现,人类的行为可归类为四种典型动物的基因组合,这四种动物分别是: 老虎 孔雀 考拉 猫头鹰 之所以每个人有 不同的惯用行为模式是因为这四种动物基因在不同的人身上比例含量不同，而且所处于活跃或沉睡的状态也不同。,15:43,高,特质的形容 温和的、爱好和平、文质彬彬、不喜欢发生冲突、不争风采、不强压于人。,特质的形容 有权威、有自信、主动积极、 勇敢的、有决断力的、不怕竞争的、霸气、独立自主的。,低,15:43,高,特质的形容 热心好客的、和善的、乐观的、 豁达、笑容可拘、喜欢交朋友、 喜社交活动、口才流畅的,特质的形容 保护隐私的、有保留的、一本正经、好深思的、不多言的、多独立思考的,低,15:43,高,特质的形容 容易合作、温和亲切、 做事有规律、持续稳定、避免冲突、非批判性评价。,特质的形容 快节奏、动作快、喜多样化的、较没耐心、自动找答案解决问题,低,15:43,高,特质的形容 理性思维、讲求精确、注意细节、有纪律性、做事条理分明、系统性思维、有责任心的、尊重传统的、 重视制度规范、讲求专业性。,特质的形容 感性思维，思维跳跃，不喜受压抑、喜欢直言无隐、不重视细节的、只重原则大纲。,低,15:43,整合特质,特质的形容 配合度高、演什么像什么、去调整自己的角色、性情中庸、立场中立、往往没有预设立场、容易适应环境、没有敌人是他们的最高指导原则。,15:43,你惯用的行为模式,主要指的是你的自然行为风格-本我,而不是为了反应环境要求而表现出来的 “角色”-自我. 本我是当你不需要去迎合外在的压力而自我感觉最自然舒适放松的表现. 它像照片一样，反映出迄今为止所有外界环境对你产生的影响等综合作用的结果。 包括遗传基因、人文、地理、社会关系、单位、学校、家庭等 要区分个性和性格 个性-自然本我 性格-角色表现,15:43,惯性行为风格分析的价值,增进沟通、了解和欣赏 减少判断和猜疑 增加达成合作的机会,了解自己 识别他人 适应他人,是与你沟通的门户 是你做事的方式 是你的行为风格,15:43,处理突发困难 或挑战的能力,影响别人接受你 的观点的能力,顺应别人制定 规则的能力,配合环境变化 步伐前进的能力,惯性行为风格是你 的反映,爱拼才会赢,明天会更好,家和万事兴,众人皆睡我独醒,你信奉怎样的 ?,有能力的人,快乐的人,完美的人,平和的人,你倾向成为 人?,以问题为主,以人为主,以流程为主,以步奏为主,你的 是怎样的?,追求务实的成果,获得社会的认同,力求把事情做完美,坚守自己固有原则,让你 的因素是什么?,求利,求名,求稳,求正,你渴望 什么?,行动推动者,多言表现者,思考分析者,旁观配合者,你最喜欢 角色?,改变与创新,人际间互动,精确有逻辑,内容固定不变,你在工作中 ?,回答直接、拿出结果,讲信用、给予声望,提供完整说明 和详细资料,给出保证、 尽量不改变,你希望别人以 ?,被别人利用(失控),失去社会认同,工作被批评,失去保障,你 的最大因素是什么?,粗鲁、没耐心,思维杂乱、口出恶言,行动慢、退缩,犹豫不决、 唯命是从,遇到压力时你 表现?,15:43,决策力,领导力,执行力,管理力,你在 的核心能力,15:43,行为风格在自然与顺应条件下的变迁,本我,角色,15:43,格物致知、道法自然,当你不注意时，你惯用的行为模式便会悄悄显露，这些外显的行为语言都将一一展现在其他人的眼前，不管你自知还是不自知，它都客观存在并一直影响着你与其他人的互动关系。 我们也不是把人贴上标签，而只是告诉你的自然个性属于哪种动物族群的百分比含量更大。所以不要以点代面和以偏概全，因为每个人的性格中都含有四种行为风格因子，无非是四种因子所占百分比因时因地因人而有所不同。 我们并不是希望你用四种行为风格来判断人的好坏，而是要了解人和人之间的差异，尊重差异并善用差异；并帮助你正视自己的可观察行为，让你能够视需要而调整个人的行事作风，以应对与环境或他人互动之需求。,15:43,人所具备的五种动物行为基因,管人就是管人的感觉！,姜博仁观点:,所以,“了解和把握人性”是解决所有问题的万能钥匙!是打造高效团队的核心DNA!是组织管理绩效的发动机!,如何根据职位特点优配合适的员工？,第二单元,当好伯乐-选人,一块石头的感想,关于人才的话题,垃圾是放错位置的宝贝,从长处看，世无无用之才 从短处看，人人难逃平庸,启示,人人都是 人才! 不同的是 适不适合你的 人才! 适不适合那个岗位的 人才! 适不适合你的组织文化的 人才!,关于人才与角色的认知,1. 典型特征 擅长人际沟通，和蔼可亲； 在团队中的作用 给予他人支持，并帮助别人； 主动打破讨论中的沉默； 扭转或克服团队中的分歧；,人才与角色的认知,1. 积极特性 有适应周围环境以及人的能力，能促进团队的合作; 能容忍的弱点 在危急时刻往往会优柔寡断；,人才与角色的认知,人才与角色的认知,2. 典型特征 有清晰目标，思维敏捷，主动探索； 在团队中的作用 使团队内的任务和目标成形； 寻找和发现团队讨论中可能的方案； 推动团队达成一致意见，并朝向决策而行动；,人才与角色的认知,2. 积极特性 有干劲，随时准备向传统、低效率、自满自足挑战； 能容忍的弱点 好激起争端，爱冲动，易急躁；,人才与角色的认知,3. 典型特征 有行动力；顺从；务实可靠。 在团队中的作用 把方案和建议转换为实际步骤; 考虑什么是行得通的，什么是行不通的; 整理建议，使之与已经取得一致意见的计划和已有的系统相配合.,人才与角色的认知,3. 积极特性 有组织能力、实践经验; 工作勤奋,有自我约束力; 能容忍的弱点 缺乏灵活性,对没有把握的建议不感兴趣;,4. 典型特征 有个性，思想深刻，不拘一格； 在团队中的作用 提供新思维和建议； 提出批评并有助于引出相反意见； 对已经形成的行动方案提出新的看法；,人才与角色的认知,4. 积极特性 才华横溢，富有想象力，智慧，知识面广； 能容忍的弱点 常常高高在上，不重细节，不拘礼仪；,人才与角色的认知,5. 典型特征 性格外向、热情、好奇、联系广泛、消息灵通； 在团队中的作用 提出建议，并引入外部信息； 接触持有其他观点的个体或群体； 参加磋商性质的活动；,人才与角色的认知,5. 积极特性 有广泛联系人的能力，不断探索新的事物，勇于迎接新的挑战； 能容忍的弱点 事过境迁，兴趣马上转移；,人才与角色的认知,6. 典型特征 清醒、理智、谨慎； 在团队中的作用 分析问题和情景； 对繁杂的材料予以简化，并澄清模糊不清的问题； 对他人作用做出评价；,人才与角色的认知,6. 积极特性 判断力强、分辨力强、讲求实际； 能容忍的弱点 缺乏鼓动和激发他人的能力，自己也不容易被别人鼓动和激发；,人才与角色的认知,7. 典型特征 沉着、温和，有协调局面的能力; 在团队中的作用 梳理和明确团队的目标和方向； 选择需要决策的问题，综合团队的建议，并明确它们的先后顺序； 帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限；,人才与角色的认知,7. 积极特性 对各种有价值的意见不带偏见地兼容并蓄，看问题比较客观； 能容忍的弱点 在创造性方面不是优势；,人才与角色的认知,8. 典型特征 有紧迫感，勤奋认真； 在团队中的作用 强调任务的目标要求和活动日程表； 在方案中寻找并指出错误、遗漏和被忽视的内容； 刺激其他人参加行动，并促使团队成员产生时间紧迫的感觉；,人才与角色的认知,8. 积极特性 追求完美，持之以恒； 能容忍的弱点 常常拘泥于细节，容易多虑，悲观、不洒脱；,人才与角色的认知,高绩效团队建设的3大原则,1）角色齐全、综合平衡 2）用人所长、容人之短 3）鼓励差异、增加弹性,个人职业生涯的匹配,本我 （自然性）,超我 （理想性）,自我 （环境性）,他我 （结果性）,最大幸福区 最大绩效区,15:43,实用方法：PDP,15:43,Bruce M. HubbyChairman 2.让他多做一些挑战性较高的工作; 3.对工作的本身变化性要大一点; 4.多给他行动上的支持; 5.给他物质奖励;,找出激发部属的工作模式,型最有生产力的来源 1.在愉悦的工作环境中,团队成员之间能相互鼓励; 2.被认同及鼓励时工作产值最佳; 3.与认同的组织一起工作最开心; 4.没有太多条条框框规章制度的约束; 5. 公开赞美或表扬;送礼物或现金,找出激发部属的工作模式,型最有生产力的来源 1.越稳定的工作环境中越能产生绩效 2.能有良好的管理者给必要的协助 3.在固定程序的工作中更能有效完成 4.在充足的时间准备下工作会更有方向感 5.给予适当的奖励及精神的支持 6.多关心公司以外的事情，如家里情况等 7.成为他值得深交的好友,找出激发部属的工作模式,型最有生产力的来源 1.在确认不再变动的工作任务中越能产生绩效; 2.经过分析无误的规划; 3.清楚工作的模式; 4.在熟悉且能掌握的范围内; 5.给予合理的报酬; 6.多给予工作所需的专业支持; 7. 作业流程尽量少变动要变动也要完整告知及鼓励;,型最有生产力的来源 1.以其中的最主要特质为基础; 2.工作环境时而动时而静就容易胜任工作; 3.多给予指导; 4.进行时要他做好计划及时间管理;,找出激发部属的工作模式,提高下属职业忠诚度的激励因子,体会到归属感！幸福感！,行为风格,你是如何行动的?(How),幸福取向,你为什么要这样行动?(Why),务实,知识,唯美,社会,成就,传统,你的幸福取向是？,幸福取向的分类,幸福取向的分类,驱动者,热衷 喜欢探索、系统分析,追求新知识； 分析原因，识别真伪,澄清事实,解决问题; 喜爱根据观察而对物理的、生物的、文化的现象进行抽象创造性的研究活动。,特点 关注客观事实依据，理性; 采用已认识的方法进行分析、创造、好奇、内省;,热衷 喜欢透过投资时间、金钱和其他资源，取得投资回报，注重投入和产出的比例；,特点 比较现实,追求效率; 重视使用用途;,驱动者,热衷 注重主观感受,欣赏周围的和谐一致; 喜欢体验对这个世界的感想，追求自我满足和陶醉，生活和工作的平衡； 偏好那些需要创造性表达的模糊且杂乱无章、没有规则可循的活动。,特点 富于想象力、创新思维、理想化、不实际; 情绪化、杂乱无序、 关注主观的感觉，享受坦荡表达 能够注意到不和谐,驱动者,热衷 偏好能够帮助和提高别人的活动，帮助他人，为他人服务; 追求较好的社会环境,为了制止冲突和痛苦，愿冒有价值的风险;,特点 友好、合作、同情，感知他人痛苦 愿意慷慨奉献自己的时间、智慧和资源；,驱动者,热衷 获取地位，能自我掌控并利用权利指引他人方向 追求战略性思维，为获得更大的利益而形成同盟； 偏好那些能够影响他人和获得权力的活动。,特点 自信，进取，精力充沛，显得盛气凌人。,驱动者,热衷 喜欢记录、整理档案资料、处理数据资料等活动； 喜欢寻找和感悟生命中较崇高的意义，追求秩序的人生，往往对宗教信仰好奇。,特点 根据书本写出的方法做事，有原则的，生活在一套规范中； 目的清楚、做事专注； 顺从、实际，缺乏想象力、缺乏灵活性,驱动者,TOP 2 最高2个幸福取向 是人们行为的主导,能够成为专家或能被别人看成专家； 能不断学习到新东西； 挑战知识理论； 教育、培训 .,型的最好激励因子,明确的投资回报 追求效率，少浪费 有奖金 ,型的最好激励因子,生活能平衡和谐，自我完善； 和谐的人际关系，能自由表达自我的氛围； 能体验新事物的机会； 。,型的最好激励因子,能够帮助其他人； 和平和谐的环境，有机会阻止世界上的冲突和痛苦； 注重人际关系而不是利润最大化，对人的因素极为看重；,型的最好激励因子,有机会占优势，有实权，有决策权； 有机会领导别人或被看成 为领导人，制定规章权利； 能够有知名度和社会认可，言语受人尊重； 。,型的最好激励因子,要有理由依据； 与自己的信条吻合，与个人信条一致的政策和制度，； 与一个大的团体相融，有个人价值和意义； 正直廉洁的环境；,型的最好激励因子,案例分析,一个8人核心团队 盘点后的诊断分析,工作动力来自于需求！,生理需求,安全需求,社会需求,尊重需求,自我 实现需求,生理需要 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能 安全需要 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全 社交需要 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感 尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成 就得到社会的认可）,马斯诺对需求的定位,第一层次:生存需求-需要钱 第二层次:安全需求-需要稳定工作 第三层次:社交需求-得到大家认可 第四层次:尊重需求-为了获得成就感 第五层次:自我实现-为了挑战性,马斯诺对需求的定位,诗曰： 工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足,认为人的行为在于追求最大经济利益，天生不喜欢工作，希望逃避责任 。,X理论“ 人”,诗曰： 天生我才必有用 工作定要出成就 指手划脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄,认为人的潜力要充分表现出来才能感到最大的自我满足，人们愿意实行自我管理和控制。,Y理论“ 人”,诗曰： 金钱虽可贵 乐趣价更高 工作若无聊 我去找同道,认为人是社会人，有社会需要和自尊需要。生产效率的高低主要取决于员工的士气，而士气决定于人际关系是否协调。,U理论“ 人”,今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我 不是我不明白，这世界变化快！,Z理论 “ 人”,天性不喜欢工作； 要用强迫控制、奖励等措施促使目标的达成； 不愿担责任，宁愿接受指导； 工作是为了满足生理需要和安全需要；,“ 人”特征,工作的主要动机是社会需要而不仅是经济需要。 必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义。 工作积极性取决于管理者对下属的社会需要的满足程度。 受“非正式”组织的社会影响比受正式组织的经济诱因影响更大。,“ 人”特征,天性不厌恶工作； 在适当条件下，不但能接受，而且能主动承担责任； 外来控制和惩罚不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一手段，人们愿意实行自我管理； 对目标的参与是同获得成就的回报直接相关的，这些回报中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足；,“ 人”特征,人的需要多种多样，随着人的发展和生活条件变化而变化； 人在同一时间内有各种需要和动机，需要和动机会彼此相互作用，形成复杂的动机模式； 在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果； 一个人在不同单位或同一单位不同部门工作，会产生不同的需要。 人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。,“ 人”特征,人,人,人,后,人,马斯诺对需求的定位,基层员工,中层员工,高层,法家： 心,儒家： 心,道家： 心,根据职位需求进行激励的侧重,基层员工,中层员工,高层,管理行为最有效,领导人心最有效,授权信任最有效,根据职位需求进行激励的侧重,生理需要,安全需要,社会需要,尊重需要,自我实 现需要,很物质化的东西，比如工资、 交通补贴等，通过金钱满足,养老保险、医疗 保障、长期劳动合同等,定期员工活动、比赛、俱乐部等,荣誉性的奖励、形象、地 位的提升、颁发奖章、培训别人等,给他更多的空间让他负责、让他成 为智囊团、参与公司的管理会议等,分层次和阶段满足不同需求,管理重点 提高生产率，重视完成任务，不必太考虑人的感情； 管理工作 只是少数人的事，与一般员工无关，员工的任务就是听从指挥； 奖惩方式 主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者给予严厉的制裁。,对“ 人”管理的有效方法,管理重点 放在关心人、满足人的需要上； 应重视与员工间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感； 管理工作 让员工不同程度地参与企业决策的研究和讨论. 奖惩方式 了解员工的需要，尊重员工的情感；提倡集体奖励制度；,对“ 人”管理的有效方法,管理重点 创造一种适宜的工作环境，减少障碍,使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力，也就是充分的自我实现。 管理工作 下放管理权限，建立充分的决策参与制度。 保证员工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就 奖惩方式 注重内在奖励，重视通过满足员工的自我实现需要，来调动员工的积极性；,对“ 人”管理的有效方法,管理重点 要有权变的观点，要依据企业所处的内外环境的变化确定管理的组织形式、领导方式； 管理工作 管理策略与措施不能过于简单化和一般化，而是要具体分析，根据情况采取灵活多变的管理方法。 奖惩方式 管理者善于发现员工的需要动机、能力、个性方面的差异，因时、因地、因人、因事采取灵活多变的管理方式和奖励方式；,对“ 人”管理的有效方法,工作动机 -工作中最重要的因素,任何员工在不同的阶段有不同的工作动机； 工作保障、高薪和福利并不是员工工作动机的全部； 挖掘隐藏其后的深层心理原因。如：工作环境，培训及发展的机会，持续的工作兴趣。,人是复杂的，不仅人的个性因人而异，而且同一个人在不同年龄、不同时间、不同地点会有不同的表现 要了解员工的工作风格、价值取向，恰当使用人性假设，在不同阶段采取不同的激励方法； 营造自我实现的环境 ，倡导人性化管理；,我们得到什么启示？,15:43,如何确定更有效果的培训方向与内容？,第五单元,当好顾问-育人,15:43,我所理解的职业化,职 岗位工作 业 事业 化 转化,工作,事业,主动的？,还是被动的？,动物学校的启示,15:43,我所理解的职业化,人岗匹配的过程 内在激发 胜任：知识技能 擅长：个性风格 喜欢：价值取向 外在促进 培训：时间成本 约束：改变代价+时间成本 激励：物质成本,主动： 爱一行干一行 （意味着快乐）,被动： 干一行爱一行 （意味着痛苦）,不同个性的对立统一分析,你自己认为(优点): 具独立性 有决心 目标感强 声明主见 契而不舍 决策果断 立场坚定 直截了当,他人可能认为(不足): 霸气 顽固 好斗 咄咄逼人 自以为是 不够灵活 固执己见,你自己认为(优点): 有伸缩性 能适应的 能理解别人 能积极配合 能包容,他人可能认为(不足): 太有弹性 不表明态度 容易屈从 不果断 不自信,你自己认为(优点): 性格外向 精力充沛 合群的 不怕竞争 好社交 活泼的,他人可能认为(不足): 容易分心、不专一 制造干扰 自我表现 不体贴别人 喋喋不休 做事欠全面考虑 计划性不强,你自己认为(优点): 心平气和 安静的 能保密 沉默寡言 注意隐私 不爱自我表现,他人可能认为(不足): 莫不关心 过于神秘 冷淡的 不爱社交 无动于衷 孤僻的,你自己认为(优点): 热心的 能支持别人 能理解别人 善解人意 有同情心 有慈悲心,他人可能认为(不足): 容易相信别人 显得软弱 容易受骗 行动慢 不适应变化,你自己认为(优点): 客观、现实的 精明的 公事公办 说一不二 顽强不屈 干练的,他人可能认为(不足): 以自我为中心 怀疑别人的善意 做事投机取巧 自以为是 不同情别人 喜欢争执,你自己认为(优点): 有逻辑性 可信赖的 认真的 有分辨力 切合实际 有分寸的 符合道德的,他人可能认为(不足): 过分引用权威 受思想框框约束 不容忍别人 冷酷的 不妥协 死板的 思路狭窄,你自己认为(优点): 有创造力 不受思想框框约束 思想自由 自然不做作,他人可能认为(不足): 责任心不强 只考虑眼前 不专注的 忽视事前策划 不受规范约束,15:43,员工行为的改变,行为演变的过程 观念变，态度就会变 态度变，行为跟着变 行为变，习惯随之变 习惯变，人生必然变,15:43,培育下属的PDCA原则 制定培训计划和预算（Plan） 执行计划（Do） 检查培训效果（Check） 安排强化作业（Action）,员工行为的改变,15:43,何谓以人为本？,以员工的个性化差异为切入点，能够因势利导建立相应规范和机制，主动关心员工个人的成长和职业发展。,15:43,如果一个人热爱自己的工作,他会忘我地投入到工作中去； 工作对于他而言，不再是某种压力和负担，而是充满了某种创造的乐趣。 他会认为工作本身就是一种享受； 他沉浸在他的工作之中，以至于他忽略了工作时间与工资待遇之间的换算。,15:43,让员工热爱自己工作的5个措施,为每一位求职者提供一份匹配的工作； 尊重每一位员工的个体差异和价值取向； 营造宽松和充满欢乐的工作氛围； 用坦诚和富有创造性的沟通方式，把团队成员凝聚在一起; 关注员工的个人问题，及时给出必要的关爱。,15:43,给新员工成长的能力,新员工，即能力上和心理上都不成熟的员工。 他最迫切的需要是生存。你不能给他金钱和物质上的财富，但你能给他生存的能力、赚钱的本领。,由没有生存能力,具备生存能力,员工成长了,你有了,教他具备生存能力的方法,你也成长了,你成长为领导了,（双赢）,15:43,给新员工成长能力的5个措施,帮助他融入团队; 告诉他岗位职责,让他清楚他承担的一组工作任务内容; 让他了解工作标准,明示每件工作怎么做（工作流程）; 老同志传帮带,对他进行技能培训; 动员组织资源帮助他完成工作任务.,15:43,给老员工成长的动力,老员工是谁? 即能力上胜任岗位要求，但心理上还波动，有赖于进一步成熟的员工。 老员工需要什么? 老员工具备生存能力，生存不是问题。他们需要一个更好的工作环境和人际环境。 工作质量：工作被认可、公平、尊重、信任 生存质量：理解、关心生活、解决困难、领导表率作用 你能给他一个高质量的生存与工作的成长空间 你给他创造了这个空间，他能成长的更好. 你创造了这个空间，你也就有了更高的领导力,15:43,给老员工成长动力的5个措施,尊重并及时肯定他的劳动; 出现问题多予以信任和理解; 处事公平合理,沟通心平气和; 在生活上多给予关心,解决困难; 领导要身先士卒起表率作用,15:43,给骨干员工成长的潜力,骨干员工是谁? 即有能力，有工作热情，有进取心和发展愿望的成熟员工。 骨干员工需要什么? 他希望得到培训,进一步提高自身素质; 他希望成长,承担有挑战性的工作; 他希望被授权承担更大的责任; 你能做什么? 你可以给骨干员工设计更高的工作目标，更多表现才华的机会，适时的培训培养，让其脱颖而出。,15:43,给骨干员工成长潜力的5个措施,提供在岗或外出培训机会; 设计更高的工作目标; 更多表现才华的机会; 授权大胆使用; 指导他人的机会;,15:43,打造F4影响力,F1=Family,F2=FACE,F4=FIST,F3=FEED,对个人,对团队,15:43,MVM时代已经来临！,Matching With Melody,Matching With Me！,企业,个人,你 意识 到了吗?,