工作满足、组织承诺、对外工作机会认知与离职意愿之探讨2

工作满足、组织承诺、对外工作机会认知与离职意愿之探讨以W公司为例吕秀雯国立中央大大学人力力资源管管理研究究所研究究生李诚国立中央大大学人力力资源管管理研究究所教授授壹、 研究动机七十年代后后期，台台湾以劳劳力密集集为主的的经济体体系受到到劳动成成本上升升与其它它开发中中国家激激烈竞争争的影响响，劳力力密集产产业之竞竞争力逐逐渐衰微微，政府府与民间间企业都都意识到到必须调调整传统统产业结结构，提提升技术术层次，加加速产业业升级并并且发展展新兴之之高科技技产业方方能突破破成长瓶瓶颈，经经过数十十年的努努力，台台湾产业业体系由由劳力密密集转而而为技术术密集，高高科技产产业成为为我国经经济成长长之重要要来源。以一个企业业而言，适适度的人人员流动动率可以以帮助企企业组织织促进新新陈代谢谢，避免免组织老老化，有有助于企企业经营营效率之之提升。但但是流动动率过高高，亦会会对企业业造成有有经验员员工的流流失、招招募训练练的费用用支出、其其它员工工的士气气低落，甚甚至会造造成人力力不足的的现象(Dalltonn ett all, 119822)。近近几年来来高科技技产业即即因发展展迅速、人人力不足足，经常常发生员员工高异异动率的的现象；除了将将蒙受招招募与训训练成本本的损失失之外，个个人的技技能经验验也难以以增进或或是传承承(林忠正正, 119911)。以以本研究究的个案案公司情情形而言言，今年年第二季季的离职职率为66.877%，而而其中以以制造部部门员工工的离职职率为最最高。现有的研究究指出引引发员工工离职的的原因很很多，其其中，年年龄、年年资、内内在工作作满足感感、整体体满足感感、组织织承诺等为重重要的因因素(MMobeely, 19982)。除此此之外，目目前高科科技半导导体产业业而言，亦亦不乏有有一些高高薪挖角角的情况况，使得得员工基基于优厚厚的工作作条件吸吸引而产产生离职职的意愿愿。本研究根据据以上所所述，参参考(MMobeely, 19982)的离职职模式来来发展本本研究架架构，探探讨个案案公司目目前制造造部门员员工工工作满足足、组诺、对企业外外工作机机会认知知离离职意愿愿的影影响。本本研究之之结果使使企业界界对影响响员工离离职因素素有进一一步之了了解，对对个案公公司离职职政策之之拟定有有所帮助助。貳、 研究目的基于以上研研究动机机，本研研究主要要探讨的的问题是是一、 了解个案公公司制造造部门员员工在工作满满足、组织承承诺与与对外外工作机机会认知知的实实际状况况。二、 员工的不同同个人人属性对工工作满足足的差差异。三、 员工的不同同个人人属性在组组织承诺诺的差差异。四、 员工的不同同个人人属性的员工工在对对外工作作机会认认知的的差异。五、 员工个人人属性影响他他们的组织承承诺、工作满满足与与对外外工作机机会认知知，因因而影响响他们的的离职意意愿。六、 企业应拟定定何种策策略以达达成适度度的员工工流动率率。参、报告的的结构本报告分为为七个部部份，第第一部份份为研究究动机，叙叙述本研研究题目目的重要要性；第第二部份份为研究究目的，叙叙述本研研究想要要达成的的目的；第三部部份为报报告结构构；第四四部分为为个案公公司简介介；第五五部份为为理论架架构；第第六部分分为研究究方法；第七部部份为调调查结果果，叙述述经由统统计分析析所发现现的统计计结果；第八部部份为结结论与建建议，说说明本研研究的管管理意义义与建议议。肆、 公司简介W个案公司司成立于于19887年，专专注于超超大规模模集成电电路的高高科技领领域，举举凡自产产品的设设计、生生产、销销售、到到系统发发展等等等，皆有有一系列列整体性性的规划划与运作作系统，目目前员工工人数达达35000人，877年的营营业额为为1555亿元，历历经12年的成成长，WW公司累累积了五五大产品品的研发发、产制制、销售售的完整整经验。W公司目前前有三座座营运中中的晶圆圆厂，各各别为月月产五吋吋晶圆两两万五千千片的厂厂房、月月产六吋吋晶圆三三万五千千片的厂厂房、以以及月产产八吋晶晶圆一万万五千片片的厂房房，除此此之外，现现阶段仍仍在筹建建另一座座厂房。W公司向来来系以发发展属于于自有品品牌产品品的公司司自居，已已发展宽宽广的产产品线为为其目标标，除了了晶圆代代工之外外，更致致力于视视讯通讯讯产品、内内存系列列产品、微微控系列列产品、语语音系列列产品、通通讯系列列产品、计计算机多多媒体周周边系列列产品等，且且为了保保持其产产品优势势，于美美国硅谷谷成立数数个产品品研发与与技术开开发单位位。除此此之外，并并积极的的与其它它世界级级厂商缔缔结策略略联盟，善善用彼此此资源，于于19995年底底与日本本厂商策策略联盟盟，19997与与19998年进进行转投投资的活活动，企企图达到到上下游游策略联联盟。展望未来，除除了继续续提升现现有产品品以及产产能的优优势之外外，更不不断的致致力于新新一世代代之量产产技术的的发展与与精密制制成能力力的提升升，使公公司能够够在未来来高科技技产业之之中能脱脱颖而出出。表1 W公公司历史史沿革时间事件1987年年 099月公司正式成成立。登登记资本本额新台台币5亿元，实实收1亿2千5百万元元。1987年年12月开发成功该该公司第第一颗时时钟ICC。1988年年03月与工研院签签订集集成电路路产品授授权契约约及集成电电路制程程技术授授权契约约。1988年年05月接获美国客客户第一一章订单单，总金金额为美美金1337万5千元。1988年年10月VLSI一一厂落成成启用。1988年年10月第一片晶圆圆产出。1989年年03月收到第一张张法国订订单，进进入欧洲洲市场。1989年年03月公司第一颗颗语言IIC正式式推出。1989年年06月与工研院电电子所进进行VGGA产品品合作计计划。1989年年07月在澳洲、瑞瑞士、芬芬兰等地地区设立立经销代代理商。1989年年11月开发成功具具液晶显显示器驱驱动器之之电话拨拨号集成成电路。1990年年02月经济部核准准该公司司符合奖奖励投资资条例第第15条及及第200条之一一所订之之政府府指定之之重要科科技事业业。1990年年03月成立香港办办事处。设设立美国国分公司司。1991年年01月与工研院电电子所签签订共同同合作开开发项目目计划。（续上页）1991年年04月销售金额突突破新台台币二亿亿元。1991年年11月成立TQCC委员会会，全面面推动品品质提升升活动。1992年年09月VLSI二二场落成成启用。1993年年06月通过ISOO 90002认认证。1993年年12月智能型语音音合成IIC(PPoweer SSpeeech)，获科科学工业业园区创新产产品奖。1994年年03月开发成功亚亚洲第一一棵单芯芯片影像像解压缩缩IC。1994年年06月通过ISOO 90001认认证。1995年年10月公司股票挂挂牌上市市。1995年年12月与日本厂商商签署策策略联盟盟合约。1995年年12月荣获科学工工园区884年营营业成长长第三名名、营业业额第五五名。1996年年10月荣获855年科学学工业园园区研究究发展投投入奖。1996年年12月荣获行政院院劳工委委员会评评选为85年度度劳动条条件优良良民营事事业单位位。1997年年06月获经济部工工业局886年度度建立立智慧财财产权管管理制度度绩优优奖。1997年年10月获得行政院院劳委会会推行事事业单位位安全卫卫生自护护制度评评鉴，两两年免受受检查荣荣誉并或或颁奖。1997年年11月经济部工业业发展局局选为19997污防防设施操操作维护护优良工工厂。1998年年12月获科学园区区管理局局颁发87年度度研究发发展投入入奖1998年年12月获新竹县警警局颁发发新竹竹县877年下半半年度外外籍劳工工管理绩绩优厂商商数据来源个案公公司W档案资资料整理理而得伍、 理论架构一、工作满满足工作满足一一辞首先先出现于于19335年代代早期，人人群关系系学者(Parrkerr annd KKleeemeiir，19551,PP10)普遍认认为：快快乐的工工人生产产力较高高。因此此，为使使工人发发挥较大大的生产产力，就就必须使使其工作作获得较较大的满满足。有有关工作作满足的的定义可可以归纳纳为三类类(许士军军，19994；吴秉恩恩，19993)：（一）综合合性的定定义工作满足是是指工作作者对于于其工作作与有关关环境所所抱持的的一种态态度。其其特征是是在于工工作满足足只是单单一概念念，并不不涉及其其形成原原因与经经过。VVrooom教授授(19964)认为工工作满足足是泛称称员工对对工作本本身之感感受或情情感之反反应。（二）参考考性的定定义这类的定义义认为工作满满足是指指工作者者对其工工作特殊殊构面的的情感反反应。至至于工作作构面的的种类到到底有多多少？并并没有定定论，例例如Siimthh, (19669)认认为工作作构面可可包括工工作本身身、升迁迁、薪资资、上司司、工作作伙伴等等五个构构面。员员工满足足与否没没有一个个绝对的的标准，他他是与其其它员工工比较的的结果，员员工通常常会将某某一种上上司、某某一种薪薪资或某某一种工工作环境境作为参参考的标标准。（三）期望望差距的的定义工作者所应应得的与与实际所所获得的的二者之之间的差差距，称称为期望望差距。若若二者差差距大，满满意程度度低；反反之，满满意程度度高(LLockke, 19669)。本本研究中中，工作作满足是是采取参参考性的的定义，在在衡量工工作满足足上，使使用多构构面的衡衡量。根根据Smmithh的方法法，将工工作满足足分成工工作本身身、升迁迁、薪资资、主管管与同事事等五个个构面，并并采用 Priice 与 Chhariies(19886)的的工作满满足量表表来衡量量受测者者的整整体满足足。二、组织承承诺组织承诺分分为态态度性承承诺及及行为为性承诺诺两种种 (SStaww, 119777）。（一）态度度性承诺诺态度性承承诺是是指个人人对一特特定组织织之认同同与投入入的强度度，它包包括下列列三个因因素：(Mowwdayy ett all；19774）1.价值承承诺对对组织目目标与价价值的信信仰和接接受。2.努力承承诺愿愿意为达达成组织织目标付付出的努努力。3.留职承承诺对对继续成成为组织织中的一一份子的的希望。（二）行为为性承诺诺行为性承承诺是是个人人受制于于他自己己过去的的行为，而而经由这这种行为为导致出出一种信信念，以以支持他他对组织织的投入入。(Sallanccik, 19977）。比比如当一一个人进进入组织织一段时时间后，投投入了相相当多的的成本，如如要离开开此企业业时会产产生相当当大的成成本，年年资越久久的员工工成本越越大，因因此会较较不愿意意离开企企业，对对组织的的行为承承诺越大大。因此对行行为性承承诺来来说，不不在于员员工是否否认同组组织的目目标或愿愿意为组组织努力力的程度度，而是是因为个人在在组织中中觉得受受到某些些因素的的束缚，使使个人产产生心理理上的支支撑行为为，而试试图以自自我辩护护或合理理化等借借口，以以强化自自己为何何继续留留在组织织中。最最显见的的例子就就是强强调公司司的福利利或退休休制度的的完善，来来解释当当初自己己进入这这组织所所做的决决定是对对的，以以维持自自我的正正面印象象。三、离职的的定义所谓离职(Turrnovver)，广义义的来说说即是劳劳动移动动，是指指劳工从从一个工工作场所所移动至至另一个个工作场场所(地域间间流动)，或是是从某一一职业转转移至另另一个职职业(职业间间移动)，或是是从某一一产业移移转至另另一产业业。过去去行为学学者指出出：离职职行为基基本上是是一项个个人的选选择行为为，与工工作不满满足有正正相关，而而从19970年年代之后后，很多多学者提提出更多多不同影影响变量量，比如如：组织织承诺感感、个人人人格特特质、组组织气候候、对外外工作机机会认知知等。他他们并发发展出多多种离职职过程的的模型。对于离职的的分类有有两类：自愿性性离职与与非自愿愿性离职职(Feerguusonn & Ferrgusson ，19996)，自自愿性离离职是指指个人在在组织中中的移动动大部分分是劳方方自己所所主动，属属于个人人抉择；非自愿愿性离职职指个人人离开组组织的原原因是劳劳方自己己无法控控制的，例例如退休休、死亡亡。本研研究则是是采用员员工脱离离原有工工作为其其离职的的定义。四、工作满满足组织织承诺与与员工异异动如上所述，现现有理论论指出，员员工满足足与组织织承诺之之高低直直接影响响到员工工离职的的意愿，一一般而言言工作满满足愈高高、组织织承诺越越高，员员工离职职意愿越越低，反反之越高高。但是是那些因因素影响响员工工工作满足足与组织织承诺呢呢？现有有文献指指出个人人的特性性例如性性别、婚婚姻、年年龄、年年资、学学历、职职位等均均会影响响员工工工作满足足与组织织承诺。现有性别与与工作满满足之间间关系的的研究，没没有一致致的结论论，比如如：女性性的工作作满足感感较男性性为高，因因为男性性所追求求的是薪薪资、升升等，他他们在工工作上所所投入的的是全部部的精力力，要求求的是成成就感，相相反的，女女性大都都追求稳稳定的工工作、安安适的工工作，他他们并不不在工作作上追求求成就感感，相反反的家庭庭与子女女是他们们追求满满足更大大的来源源。( Morrse (19953)、Hullin(19664)、Lawwlerr(19971) 但但是，亦亦有持相相反意见见的，比比如黄黄思明(19778)的的研究发发现男性性的工作作满足较较高。有有关婚姻姻状况与与工作满满足的关关系亦然然，未婚婚者在工工作上追追求满足足的成份份比已婚婚者高，已已婚员工工可以从从家庭中中取得部部份满足足，因此此在工作作上较易易满足，(徐正光，1977)。就年龄、年资而言，高龄与高年资者的工作满足较年轻与低年资者低，这是由于由于高年龄、高年资者对于工作期望较高的原因(Morse,1953)，但其后Lawler (1964)等人在他们的研究中却发现年龄与工作满足没有很大的关系。在教育程度方面，大多数的研究结果都支持教育程度与工作满足呈现负相关，因为教育程度较高者，其工作选择的机会也较多，所以较易将自己目前的工作与其它的工作做比较(Klein an Maher,1966)。最后，在职位方面，大多数的研究显示职位与工作满足呈现正相关，因为职位较高者，其薪资的水准将比职位低者高，而因薪资水准满足为工作满足的子构面之一，所以职位高者其工作的满足越高(Andrews and Henry ,1963)。个人属性对对于组织织承诺也也有类似似的影响响，女性性员工的的组织承承诺高于于男性员员工，其其原因是是女性员员工在取取得工作作机会时时，必须须较男性性员工克克服更多多的困难难，因此此比较会会珍惜此此工作机机会(GGrussky, 19966)，但是是由于环环境的改改变，性性别歧视视不如以以往之严严重，所所以Grruskky(119666)的发发现应已已属落伍伍。(MMathhieuu annd ZZajaac, 19990)。在在婚姻状状况与组组织承诺诺的关系系方面，大大多数研研究结果果发现已已婚者较较未婚者者对组织织有较高高的承诺诺，因为为已婚者者有家庭庭的负担担，大都都追求稳稳定的工工作，组组织承诺诺较高。比比如：杨杨启良(19882)发发现在价值承承诺、努力承承诺上上余安邦邦(19980)发现在在整体体的组织织承诺上上皆是已已婚者高高于未婚婚者。就就年龄、年年资方面面来看，大大部份都都显示年年龄越大大与年资资越久的的员工，其其组织承承诺越高高，因为为当一个个人进入入组织一一段时间间后，投投入了相相当多的的成本，如如要离开开此企业业时会产产生相当当大的成成本，年年资越久久的员工工成本越越大，因因此会较较不愿意意离开企企业，对对组织的的承诺越越高(SSalaanciik, 19777）。大大多数的的研究结结果都认认为教育育程度与与组织承承诺呈现现负相关关，因为为教育程程度越高高者，期期望水准准也就越越高，组组织较不不容易满满足其需需求，所所以他们们不喜欢欢固守着着同一职职位或公公司，故故其组织织承诺就就越低(Steeerss, 119755)。在在职位与与组织承承诺之间间，大多多数的研研究指出出两者之之间呈现现正相关关，因为为职位越越高的员员工，对对于组织织所投入入成本也也越多，因因而会产产生心里里上的调调整，所所以对于于组织诺诺感越高高(Meyyer andd Alllenn, 119844)。除了工作满满足与组组织承诺诺之外，组组织外工工作机会会的多寡寡亦是影影响员工工离职的的原因之之一，因因为员工工虽然对对于工作作不满足足，但是是在失业业率较高高的时期期，外在在的工作作机会少少，所以以保住现现有工作作为最大大的考量量，员工工较不易易离职，反反之，在在失业率率较低的的时期，外外在的工工作机会会多，员员工若对对工作不不满足时时，就容容易导致致离职的的行为(Carrsteen aand Speectoor,119877)。陸、 研究方法一、研究架架构由以上的分分析，我我们可以以得知，个个人属性性会影响响工作满满足与组组织承诺诺，而此此两者的的高低影影响员工工离职意意愿的高高低，但但是个人人工作满满足与组组织承诺诺也受组组织因素素的影响响，比如如组织织气候、薪薪资水准准、升迁迁机会、工工作保障障、工作作特征等等。此外，个人人对企业业外工作作机会的的多寡也也会影响响个人离离职的意意愿，外外在环境境工作机机会多寡寡是由总总体经济济环境如如经济济循环、经经济发展展政策、财财政、货货币政策策的影响响。简言言之，我我们可以以将上述述的理论论架构摘摘要如图图一。由由于时间间与经费费的限制制，本研研究只探探讨个人人属性对对工作满满足与组组织承诺诺的影响响，以及及工作满满足、组组织承诺诺、外在在机会多多寡对员员工离职职意愿的的影响。组组织因素素如何影影响个人人工作满满足与组组织承诺诺以及经经济环境境如何影影响工作作的机会会则是后后续工作作，不在在本研究究范围之之内。以以下是本本研究架架构中的的个变量量的说明明（一）个人人属性本研究中个个人属性性包括个个案公司司制造部部门员工工的性别别、婚姻姻、年龄龄、年资资、学历历、职位位等五个个特征。（二）工作作满足本研究将工工作满足足分成目前工工作满足足、薪资水水准满足足、升迁状状况满足足、工作伙伙伴满足足、上司督督导满足足五种种，此五五种满足足程度由由实际问问卷取得得。（三）组织织承诺本研究是根根据Moowdaay, Steeerss & Porrterr(19974)所编制制的Orrgannizaatioonall Coommiitmeent Queestiionnnairres修修订而得得。（四）对外外工作机机会认知知此变量是经经由对个个案公司司员工问问卷调查查而得。（五）离职职意愿此变量是经经由问卷卷调查而而取得。个人因素性别婚姻年龄年资学历职位工作满足组织承诺离职意愿对外工作机会认知离职行为环境因素组织因素组织气候薪资水准升迁机会工作保障工作特征图一本研究究架构二、研究方方法本研究数据据是由个个案公司司制造类类部门的的的员工工，按人人数比例例比例抽抽样而得得。共发发出600份问卷卷，回收收42份问问卷，回回收率668%。本本研究根根据所做做的问卷卷作成以以下分析析 1.样样本基本本数据的的分析2.平均数数分析3.一因子子变异数数分析4.回归分分析三、本研究究的限制制由理论探讨讨，建构构本研究究的架构构，但由由于时间间不足以以及需配配合个案案公司政政策的限限制，只只针对不不同属性性的员工工，在其其工作作满足、组组织承诺诺、对外工工作机会会认知与离离职意愿愿关系系上做探探讨。其其它影响响因素，待待后续研研究者进进一步探探讨。柒、调查结结果一、样本特特征本研究样本本的基本本特征列列如表22的数字字所示。大大多数为为男性(75.6%)、未婚婚(588.5%)、26-35岁岁之间，之之年轻员员工(880.66%)、3年资历历与大学学程度以以上工程程师。表2 样样本特征征变数选项人数百分比性别男性3175.6%女性1024.4%婚姻状况已婚1741.5%未婚2458.5%年龄25岁及以以下49.8%26-300岁2048.8%31-355岁1331.755%36-400岁24.9%41-岁及及以上24.9%年资1年以下614.6%1-3年1536.6%3-6年922.0%6-9年922.0%9年以上24.8%学历高中(含五五专)24.9%专科819.5%大学1946.3%研究所及以以上1229.3%职位技术员及其其它37.3%助理工程师师512.2%副工程师1434.1%工程师及以以上1946.3%资料来源本研究究二、制造部部门员工工工作作满足、组组织承诺诺与对外工工作机会会认知现况：（一）工作作满足现现况分析析本研究之工工作满足足感包括括有目目前工作作满足、薪薪资水准准满足、升升迁满足足、伙伴满满足、上司满满足五五个构面面，在问问卷的设设计方面面，采用用五点量量表，由由受试者者依自己己的认知知情形，从从非常同同意、同同意、无无意见、不不同意、非非常不同同意中勾勾选一项项与自己己最符合合的情形形，如果果是正向向问句，则则计分方方式为；5、4、3、2、1分，反反向问句句则为11、2、3、4、5分。如如表3的数字字所示，在在工作满满足方面面，个案案公司制制造部门门员工对对于工作作伙伴的的满足感感为最高高，平均均数达33.70098(5为满满分)，其次次为对上上司的满满足感，再再其次为为薪资满满足感，满满足感最最低的为为升迁机机会。（二）组织织承诺现现况分析析本研究之组组织承诺诺包括价值承承诺、努力承承诺、与与组职职承诺三个构构面。在在问卷的的设计方方面，采采用五点点量表，由由受试者者依自己己的认知知情形，从从非常同同意、同同意、无无意见、不不同意、非非常不同同意中勾勾选一项项与自己己最符合合的情形形，如果果是正向向问句，则则计分方方式为；5、4、3、2、1分，反反向问句句则为11、2、3、4、5分。由由表3的数字字可以得得知个案案公司制制造部门门人员在在组织承承诺方面面，最高高的为价价值承诺诺，平均均数达33.43360(5为满满分)，其次次为留职职承诺，最最低的为为努力承承诺。（三）对外外工作机机会认知知现况分分析本研究对对外工作作机会认认知问问卷为一一五等量量表由受受试者依依自己的的认知情情形，从从很多、尚尚可、不不知道、少少、很少少等五项项中中勾勾选一项项与自己己最符合合的情形形，如果果是正向向问句，则则计分方方式为；5、4、3、2、1分，反反向问句句则为11、2、3、4、5分。由由表3的数字字可以得得知个案案公司制制造部门门员工在在对外工工作机会会认知略略低，他他们离职职的意愿愿应该是是不高。表3制制造部门门员工工作满满足、组织承承诺与与对外外工作机机会认知知平均数标准差整体满足3.24880.672目前工作满满足2.97556.491薪资水准满满足3.07880.481升迁满足2.74115.614伙伴满足3.70998.500上司满足3.70112.571组织承诺3.38550.375价值承诺3.43660.385努力承诺3.30008.486留职承诺3.33333.495对外工作机机会认知知2.10773.233资料来源本研究究三、离职意意愿的决决定性因因素学者Mobbleyy(19982)曾列表表摘要出出引发员员工离职职的原因因，其中中，呈现现与离职职有一致致性相关关连的变变项有年年龄、年年资、内内在工作作满足感感、整体体满足感感、组织织承诺等，而而根据员员工退缩缩行为模模式我们们可知，当当员工的的工作满满足不高高时，他他会想到到离职，但但是真正正决定他他离职意意愿的强强弱与离离职行为为，则需需要视其其它工作作机会影影响的程程度而定定(Moobleey, Horrnerr & Holllinngwoorthh, 119788)。本本研究以以离职意意愿为依依变项，工作满满足、组织承承诺、对外工工作机会会认知为独立立变项，并并作回归归分析，其其结果如如表4。由表4的数数字可以以得知工作满满足、组织承承诺对对离职意意愿有显显著的影影响，若若组织承承诺越低低，或是是工作满满足感越越低，员员工离职职的意愿愿越高。表4 离离职意愿愿决定性性因素的的回归分分析CoeffficiienttStd. ErrrorFSig.(Consstannt)8.0699.71830.23310.0000对外工作机机会认知知-0.1779.266组织承诺-1.0667*.305整体工作满满足-0.4336*.189R2.710R2.687资料来源本研究究四、个人人属性与工工作满足足、组织承承诺之之差异分分析为了了解不不同背景景的制造造部门员员工在工工作满足足与组织织承诺上上的差异异，本研研究利用用统计方方法中的的变异数数分析，来来检定不不同的个个人属性性变项是是否对工工作满足足与组织织承诺具具有差异异性的程程度，结结果汇总总于表55与表6。根据表表5所示，本本研究发发现1.性别、年年龄的不不同，对对于工作满满足没没有显著著的差异异。2.已婚或或未婚的的员工在在升迁迁满足感感方面面有显著著的差异异，在升迁满满足感方面，未未婚员工工的满足足感大于于已婚员员工足感感。3.不同资资历的员员工在伙伴满满足与与升迁迁满足方面有有显著的的差异，年年资3-6年的的员工的的伙伴伴的满足足感大大于年资资6-99年的员员工；年年资一年年以下员员工的升迁满满足感则大于于年资66-9年年的员工工。4.不同学学历的员员工在工工作满足足感的整体满满足有有显著的的差异。大大学学历历员工的的整体体满足感感大于于专科学学历的员员工表5个人人属性与与工作满满足、组组织承诺诺差异分分析整体满足目前工作满满足薪资水准满满足工作伙伴满满足升迁满足上司督导满满足schefffe性别婚姻.048*未婚已婚婚年龄年资.036*.034*(伙伴满足足)3-6年6-99年(升迁满足足)1年以以下66-9年年学历.007*大学大专专资料来源本研究究根据表6的的数字所所示，本本研究发发现在组织承承诺方方面则没没有显著著的差异异。不同年龄层层的员工工在组组织承诺诺与价值承承诺方方面有显显著差异异。在价值承承诺方方面，226-330岁的的员工对对于组织织的价价值承诺诺大于于31-35岁岁的员工工。1.不同资资历的员员工在组织承承诺方方面则没没有差异异。2.不同学学历的员员工在组织承承诺、价值承承诺、留职承承诺有有显著的的差异。大大学学历历员工的的组织织承诺、留留职承诺诺与价值承承诺均均大于专专科学历历的员工工；高中中学历员员工的留职承承诺大大于专科科学历的的员工。表6 个个人属性性与织承承诺差异异分析组织承诺价值承诺努力承诺留职承诺Schefffe性别婚姻年龄0.0255*0.0266*(价值承诺诺) 226-330岁31-35岁岁年资学历0.0111*0.0333*0.0099*(组织承诺诺)大学专科；(价值承承诺)大学专科(留职承诺诺)高中专科资料来源本研究究捌、结论与与建议本研究的主主要目的的是为了了探讨员员工工工作满足足、组织承承诺、对企业业外工作作机会认认知对对离职职意愿的影响响。本研研究对个个案公司司目前制制造部员员工进行行本次的的实证研研究发现现员工在在工作满满足与组组织承诺诺方面的的差异如如下1.不同性性别与年年龄的员员工其工工作满足足与组织织承诺没没有显著著差异。2.未婚员员工的升升迁满足足感大于于已婚员员工的满满足感。3.26-30岁岁的员工工对于组组织的价值承承诺大大于311-355岁的员员工。4.年资33-6年年的员工工对于伙伙伴的满满足感大大于年资资6-99年的员员工，年年资一年年以下员员工的升迁满满足感则大于于年资66-9年年的员工工大学学学历员工工的工作作整体体满足感、组织承承诺、留职承承诺与与价值值承诺均大于于大专学学历的员员工；高高中学历历员工的的留职职承诺大于大大专学历历的员工工。根据以上的的研究发发现，提提出以下下管理意意义与建建议方案案一、管理意意义以制造部门门而言，在在男女性性的员工工配置比比例方面面，主管管较不愿愿意雇用用女性工工程师的的主要原原因是因因制造部部门的工工作需要要24小时时的轮班班，所以以就体力力与压力力方面而而言，男男性较为为适合。因因此能够够留在制制造类部部门的女女性有几几种特质质能力力好、自自信心高高、对于于这样工工作环境境的认同同度并不不会相对对的低于于男性。因因此，本本研究所所做出不同性性别的员员工其在在工作满满足与组组织承诺诺方面没没有显著著的差异异有其其合理性性。一般来说，未未婚的员员工生活活重心多多在其工工作上，而而已婚的的员工则则是在家家庭与工工作同时时兼顾。，因此未婚员工相对的升迁机会较多，他们工作的升迁满足感大于已婚员工。26-300岁年龄龄的员工工，目前前的工作作很可能能是他的的第一份份工作，他他们选择择个案公公司作为为他们第第一份的的工作，他他们是对对于个案案公司组组织目标标具有较较高度的的认同感感，因此此，在价值承承诺方方面，226-330岁的的员工会会大于331-335岁的的员工。针对年资较较浅的员员工其升迁满满足感较年资资深的员员工满足足的原因因可以解解释为因因为年资资较浅，职职位亦较较低，所所以升迁迁的机会会与管道道比年资资较深的的员工宽宽，升迁迁满足感感较高。教育程度较较高者相相对于教教育程度度低者在在工作机机会的选选择上较较广，也也对自己己较有自自信心，所所以会以以转换跑跑道作为为自己生生涯规划划的一部部份，因因此教育育程度教教低者较较易留任任于公司司，所以以高中学学历员工工的留留职承诺诺大于于专科学学历的员员工。而而拥有大大学学历历的员工工，对于于自己工工作的期期许较高高，同样样被公司司重用的的机会也也较多，所所以其工工作整整体满足足感、组织承承诺、留职承承诺与与价值值承诺皆大于于专科学学历者。二、 建议方案（一） （一） 调查公公司内部部人力已已婚与未未婚的比比例，调调整给予予员工的的福利措措施，以以提升其其工作满满足感与与组织承承诺度。1.对于已已婚员工工，建议议公司可可以(1)设立立有关于于家庭谘谘商等的部部门(2)弹性性上班制制度，让让员工可可以一方方面照顾顾家庭，一一方面兼兼顾工工作。(3)设立立家庭式式的公寓寓，托儿儿所、安安亲班，以以便照顾顾。(4)可以以多办一一些交流流、社团团活动，增增进亲子子间的活活动。2.对于未未婚者则则建议公公司(1)提供供好的单单身宿舍舍。(2)设立立可健身身的场所所，让员员工除了了工作之之余，能能够兼顾顾身体的的健康。（二）266-300岁的员员工新进进公司，对对于公司司状况并并未完全全了解，有有较高的的组织承承诺感，但但随着时时间的增增加，逐逐渐发现现组织与与工作上上有一些些不合理理的现象象，所以以造成其其组织承承诺降低低。为了了避免因因此造成成其离职职，建议议公司可可以在甄甄选时替替新进人人员进行行问卷调调查，并并查其为为何选择择该公司司的原因因，接着着隔一年年再做一一次调查查，以了了解其是是否有期期望落差差，在公公司政策策可以配配合的情情况之下下，对于于一些不不合理的的现象加加以改进进。（三）年资资深的员员工的升升迁管道道本来就就比年资资浅的员员工狭窄窄，如何何提升员员工的工工作满足足感？建建议 1.针对对年资深深的员工工(1)针对对其工作作内容丰丰富化、加加重其工工作的责责任，来来满足对对于工作上的的需求。(2)发展展双生涯涯制度。 2.对对于年资资深的员员工，作作好生涯涯规划管管理，让让其觉得得有希望望。 3.针针对年资资较浅的的员工(1)保持持其升迁迁管道的的畅通之之外。(2)做好好对资浅浅员工的的教育训训练，以以培养他他。(3)帮助助员工做做好生涯涯规划发发展。参考文献一、中文部部份余安邦(119800)，企业组组织员工工离职行行为之研研究，台台湾大学学心理研研究所未未出版之之硕士论论文。林忠正(119911)，台湾劳劳动市场场的流动动率，行行政院劳劳委会119900年代人人力资源源发展实实用策略略国际研研讨会论论文集，行行政院劳劳委会。柯惠玲(119899)，工作满满足与离离职倾向向之关系系研究，政政治大学学企研所所未出版版之硕士士论文。胡宏方(119933)，技术人人员薪酬酬满足及及其决定定因素之之研究，中中山大学学企业管管理研究究所未出出版之硕硕士论文文。曹国雄(119911)，员员工流动动原因之之探讨以女性性作业员员为例，人力资源学报，创刊号，页45-58。陈彩(19994)，工作生生活品质质满足与与离职意意愿相关关连性研研究以高科科技专业业人员为为例，交交通大学学管理科科学研究究所未出出版之硕硕士论文文。黄思明(119777)，组织气气候、工工作满足足及其相相关之研研究，政政治大学学企管研研究所未未出版之之硕士论论文。杨启良(119822)，个人特特质、组组织气候候与组织织承诺之之研究，政政治大学学企业管管理研究究所未出出版之硕硕士论文文。二、英文部部份Andreews, I., HHenrry, M., (119633), “Maanaggemeent Atttituudess Toowarrd PPay”, Inndusstriial Rellatiionss, 33, PPP. 74-83Carstten, J. 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