薪酬管理PPT课件

第六章 薪酬管理,6.1 薪酬管理的基本知识,6.1.1 薪酬的含义、组成与功能 1. 薪酬的含义 薪酬是指员工从事劳动、履行职责并完成任务之后获得的经济上的酬劳。 2. 薪酬的组成：直接货币收入 + 间接货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。 工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者 的劳动报酬。包括绩效工资、技能工资、年功工资、职务工资、结构工资等。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 奖金：对职工超额劳动的报酬。奖金具有灵活性、及时性和荣誉性特点。 福利（welfare）：是企业通过增加福利设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称,是劳动的间接回报。一般包括：福利设施、补贴、教育培训、离退休保障、医疗保障、带薪休假等。,6.1 薪酬管理的基本知识,6.1 薪酬管理的基本知识,3. 薪酬的功能 保障功能 激励功能 调节功能 凝聚功能 6.1.2 影响薪酬体系的主要因素 外部因素 + 企业内在因素 + 员工个人因素 6.1.3 薪酬管理的重要作用 6.1.4 薪酬管理的原则与内容 1.原则 （1）对外具有竞争力原则 （2）对内具有公正性原则 （3）对员工具有激励性原则 2.内容 （1）工资总额管理 （2）企业内部各类员工薪酬水平管理 （3）确定企业内部薪酬制度 （4）奖金体系与福利体系设计与管理 （5）日常薪酬管理工作,薪酬体系规划包括两个层次：总体规划、分类规划,6.2 薪酬体系的设计与管理,6.2.1 常见薪酬制度的类型 1. 技术等级制 2. 职务等级制 3. 岗位技能制 4. 结构工资制 5. 薪点工资制 6. 保密工资制,6.2.2 薪酬体系设计的原则 1. 公平性原则 2. 竞争性原则 3. 激励性原则 4. 经济性原则 5. 合法性原则,6.2.3 薪酬体系设计的内容,1. 薪酬模式设计 高弹性模式 高稳定模式 折中模式 2. 薪酬项目设计 工资、津贴、奖金、福利、保险各自需要设置的项目。 3. 薪酬等级设计 （1）工资等级数目 （2）工资等级线 （3）工资级差 （4）工资定级 （5）工资标准的确定 （6）工资升级增资 4. 级差参数设计 5. 调整方式设计 快频小幅 慢频大幅,凸型,直线型,S型,凹型,工资额,连续工龄,6.2.4 薪酬体系设计的程序,企业价值分配的基本原则,二八原则 分层分类原则 核心价值观原则,20%的人创造80%的价值 对不同人员采用不同的分配形式，设置不同的权重。 根据企业的核心价值观调整分配重点。,决策层 评价要领：企业年度经营业绩、企业股市价值、影响企业发展的主要活动等。 分配方式：股权、股红、股金和工资等。 知识劳动者（专家/管理者） 评价要领：工作能力、工作业绩、贡献度等。 分配方式：工资、奖金、股权和福利等。 操作层 评价要领：作业技能、工作数量、工作质量等。 分配方式：工资、奖金、津贴等。,不同类型企业薪酬策略,职能型组织： （金字塔） 流程型组织： 矩阵组织： 扁平化组织：,刚性工资，计件奖金，低福利。 弹性工资，综合评估，强调满意度与配合度。 多个因素综合决定，多元化评价奖励要素。 无明显从属关系，主要人员皆有核心竞力，各自按游戏规则凭自己的业绩获取收益。,不同发展阶段企业薪酬策略,创立 高增长 成熟 平稳 衰退 再造 工资 中低 较高 高 较高 较高 较低 奖金 低 高 较高 较低 低 较高 股权 高 较高 高 较高 低 高 福利 低 较高 高 高 低 较低,6.3.1 福利的主要形式,6.3 福利体系的设计与管理,6.3.2 弹性福利及其设计方法 1. 弹性福利计划的含义 2. 弹性福利计划的类型 （1）附加型 （2）套餐型 （3）核心+选择型 （4）积分型 （5）弹性支用账户 （6）选高择低型 3. 弹性福利计划设计与执行时的注意事项 6.3.3 特殊福利政策的制定与管理 1. 特殊福利项目的对象与内容 高管、技术骨干、销售 2. 建立特殊福利项目的指导思想 3. 特殊福利项目实施中的注意事项,年薪收入的构成,基薪 + 风险收入 基薪确定的依据 在同行业中经济效益水平 生产经营规模 风险收入考核指标 资本金利税率 国有资产保值增值率 劳动生产率 实现利税,月工资收入 + 年终奖金 月工资收入=本企业职工上年度平均工资调节系数 年终奖金 企业所有者权益增加值 超目标利润,基本工资 + 效益工资,经营者年薪,规模工资 + 效益工资,年 薪 制,销售人员的薪酬设计,1. 底薪、佣金和奖金的区别。 （1）底薪是销售人员所拿到的基本工资，不论销售人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放，主要是用来维持销售人员的正常生活。 （2）佣金也叫提成，是根据销售人员的销售业绩按比例分配的劳动所得。 （3）奖金，与佣金所不同的是，它是在完成一定的基础销售量之后来支付的，另外还可以通过将进来奖励销售人员的一些其他贡献。 2. 销售人员的薪酬一般可以可以分为纯佣金制、底薪加佣金制、底薪加奖金制、底薪加佣金加奖金制四种形式。 （1）纯佣金制就是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪酬的薪酬政策。支付佣金的比例可以是固定的，也可以是根据销售量的变化而变化的。 （2）底薪加佣金制就是除了让销售人员每月领取固定的底薪之外，还有销售佣金。优点在于既刺激了销售人员的销售积极性，又增强了销售人员的安全感，降低了人员流动性。 （3）底薪加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。 （4）底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合。,奖金设计,1、考评奖金 依据：根据每月考评结果发放。 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如： 不合格： 固定工资*20% 合 格：0 良 好：固定工资*10% 优 秀：固定工资*20% 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。 2、项目奖金 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。,奖金设计,3、年终奖 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益； 特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。 缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确定） 4、全勤奖 依据：对本月度全勤的员工进行奖励 优点：鼓励员工全勤 特点：每月奖励很少的数额即可 5、对公司贡献奖 依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等 奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖 特点：针对某件具体的事情，及时奖励,案例分析,高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用了一个新近毕业的大学生作系统分析员底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾气不错，但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的来说，他一直对自己的公司很满意，而且完全喜欢他的工作。 接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问自己所听说的是否属实。郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境：“高平，系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员，而这是能使我们找到这种人才的唯一办法。” 高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说：“你的工资将在规定时间得到重新评价。但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。”高平多谢郝天殊，抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。 问题： 1 你认为郝天殊的解释令人满意吗？ 2 你认为关于高平，公司应采取什么行动？ 3 你认为有效薪酬的特征是什么？,影响员工薪酬水平的主要因素,决定员工薪酬的主要因素,影响员工个人薪酬水平的因素,影响企业整体薪酬水平的因素,劳 动 绩 效,职 务 或 岗 位,技 术 和 培 训 水 平,年 龄 与 工 龄,生 活 费 用 与 物 价 水 平,企 业 工 资 支 付 能 力,地 区 和 行 业 工 资 水 平,劳 动 力 市 场 供 求 状 况,企 业 的 薪 酬 策 略,岗位薪点工资制度,薪点工资制度应该体现“职能、岗位、结构、薪点”的设计元素，完整的概念应当为“职能型岗位薪点结构工资制度”。 1、根据工资职能，设计不同的模块： （1）保障职能设计“基础工资”模块； （2）补偿职能设计“岗位（薪点）工资”模块（因为“不同岗位”、产生“不同消耗”、需要“不同补偿”）； （3）调节职能设计“年功工资”模块； （4）激励职能设计“绩效（薪点）工资”模块； （5）分配职能设计“其他工资”模块（补贴、津贴、奖励类收入）； （6）管理职能设计“发展工资”模块。 2、体现绩效与分配的关系。 设计“绩效工资”模块，并将“岗位工资”、“绩效工资”以“薪点”形式分配，实现“企业效益、部门绩效、个人分配”的相互关联。,3、多模块结构组合： （1）一般员工的基本工资形式为 基础工资 + 岗位（薪点）工资 + 绩效（薪点）工资 + 年功工资 +其他工资（奖金、津补贴等辅助工资） （2）特殊人才的工资形式为 基础工资 + 岗位（薪点）工资 + 绩效（薪点）工资 + 年功工资 +其他工资（奖金、津补贴等辅助工资）+ 发展工资,岗位薪点工资制度,几种薪酬制度的比较,工作排序法,对工作的重要程度进行排序，并安排相应工资。,工作分类法,将工作分成几个等级，每个等级对应相应的工资。,因素比较法,参考四个因素进行比较，对工作进行分析后汇总。,点数法,薪酬结构设计,岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式 对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系,岗位评价分数点,薪酬,M,A,B,薪酬市场调查的工作程序,可供选择的薪酬调查对象一览表,薪酬分级和定薪,