管理学教学案例

管理学教学案例第一章 现代管理概述案例1-1 回到管理学的第一个原则案例1-2 索索尼公司司进入欧欧洲与美国市市场的成成功经验验第二章 管理原原理 案例22-1 海盐盐衬衫厂厂的兴衰衰 案例22-2 通用电电气公司司的情感感管理第三章 决策案例3-1 新新任厂长长的产品品决策案例3-2 艾艾琳格拉斯斯纳的化化妆品公公司第四章 组织 案例44-1通通用公司司的组织织结构变变革 案例44-2AAB公司司的组织织变革第五章 领导案例5-1 刘俊俊卿的用用人之道道案例5-2 “闲可钓钓鱼”与“无暇吃吃鱼”第六章 激励案例6-1 大陆航航空公司司走出经经营低谷谷案例6-2 宏宏基公司司的人员员管理与与激励第七章 控制案例7-1鄂尔尔多斯的的“四统一一分”财务控控制案例7-2格雷雷格厂长长的目标标与控制制案例7-3 戴尔尔公司与与电脑显示屏屏供应商商第八章文化化案例8-1 思科凭凭什么超超越微软软 案例88-2 海尔文文化研究究第一章现代代管理概概述案例1-11 回到到管理学学的第一一个原则则纽曼公司的的利润在在过去的的一年来来一直在在下降，尽尽管在同同一时期期，同行行们的利利润的不不断上升升。公司司总裁杰杰克先生生非常关关注这一一问题。为为了找出出产生利利润下降降的原因因，他花花了几周周的时间间考察公公司的各各个方面面。接着着，他决决定召开开各部门门经理人人员会方方议，把把他的调调查结果果和他得得出的结结论连同同一些可可能的解解决方案案告诉他他们。杰克说：“我们的的利润一一直在下下降，我我们在正正进行的的工作大大多数看看来也都都是正确确的。比比方说，推推销策略略帮助公公司保持持住了在在同行中中应有的的份额。我我们的产产品和竞竞争对后后的一样样的好，我我们的价价格也不不高，公公司的推推销工作作看来是是有成效效的，我我认为还还没有必必要改进进什么”。他继继续评论论道：“公司有有健全结结构、良良好的产产品研究究和发展展规划，公公司的生生产工艺艺在同行行中也占占领先地地位。可可以说，我我们的处处境良好好。然而而，我们们的公司司却面临临这样的的严重问问题。”室内的每一一个都有有所期待待地倾听听着。杰杰克开始始讲到了了劳工关关系：“像你们们所知道道的那样样，几年年前，在在全国劳劳工关系系局选举举中工会会没有取取得谈判判的权利利。一个个重要的的原因是是，我们们支付的的工资一一直至少少和工会会提出的的工资率率一样高高。从那那以后，我我们继续续给员工工提高工工资，问问题在于于，没有有维持相相应的生生产率。车车间工人人一直没没有能生生产足够够的产量量，可以以把利润润维持在在原有的的水平上上。”杰克喝喝了点水水，继续续说道：“我的意意见是要要回到第第一个原原则。近近几年来来，我们们对工人人的需求求注意得得太多，而而对生产产率的需需要却注注意不够够。我们们的公司司是为股股东创造造财富的的，澡是是工人的的俱乐部部。公司司要生存存下去，就就必须要要创造利利润。我我在上大大学时，管管理学教教授们十十分注意意科学管管理先驱驱们为获获得更高高的生产产率所使使用的方方法，这这就是为为了提高高生产率率广泛地地采用了了刺激性性工资制制度。在在我看来来，我们们可以回回到管理理学的第第一原则则去，如如果我们们的工人人的工资资取决于于他们的的生产率率，那么么工人就就会生产产更多。管管理学先先辈们的的理论在在今天一一样地在在指导我我们。”案例讨论题题：1、纽曼公公司技术术和管理理条件改改善了，但但为什么么利润却却下降？2、为什么么要回到到管理学学的第一一个原则则？对比比有何启启示？案例使用说说明：1、本案例例属于小小型教学学案例，适适合“管理学学”、“企业管管理”等课程程教学。2、本案例例可加强强学生对对管理理理论，特特别是古古典管理理理论和和现代管管理理论论之间的的继承、发发展等问问题的认认识和理理解。3、本案例例可采用用课上提提问与讨讨论或课课堂分组组讨论形形式进行行分析。4、本案例例建议课课时为11课时。5、本案例例适合管管理及相相关专业业本科生生使用。 案例1-22 索尼尼公司进进入欧洲洲与美国国市场的的成功经经验索尼公司前前总经理理盛田昭昭夫在总总结索尼尼公司进进入海外外市场的的经验时时，着重重说明了了下面几几点体会会。一、适应各各国的习习惯与法法律如盛田昭夫夫部经全全家移居居美国，参参加美国国人的社社会生活活，把自自己融入入美国人人的生活活圈子里里。二、让优秀秀的年轻轻人富有有创造性性地去干干盛田昭夫回回忆道，对对于索尼尼来说，打打入欧洲洲市场并并不是一一件容易易的事情情。他派派了公司司里最优优秀和、富富有创造造精神的的年轻人人去。虽虽然他们们没享有有特殊的的待遇或或丰厚的的薪立，但但公司不不用那些些繁琐的的条条框框框去约约束他们们，而是是放手让让他们工工作。结结果，他他们干得得非常出出色。三、好产品品加扎根根国外市市场的打打算盛田昭夫说说，只要要你手头头有适合合外国市市场的优优质产品品，又有有努力“扎根”国外市市场的打打算，就就一定能能在海外外出售你你的产品品，当然然，要实实现这一一目标，还还会遇到到重重困困难，还还需要经经过艰苦苦奋斗。盛田昭夫回回忆道，60年代在西德（按当时称呼，下同）销售索尼公司的产品，索尼公司面临着一个巨大挑战。西德是电子工业的鼻祖，西德人当然认为在电子产品方面自己是世界第一，因为西德一些电子企业如格兰迪赫、诺德门迪、特列劳肯等著名大企业往往使人们望而生畏。索尼公司有有一位叫叫水歧康康雅的青青年职员员，进索索尼公司司之前曾曾在某贸贸易公司司的海外外办事处处供职，在在纽约工工作过两两年半时时间。盛盛田昭夫夫将水歧歧康雅召召回东京京，命令令他在四四周内学学会德语语，然后后立即着着手创建建索尼公公司驻西西德的办办事处。水水歧康雅雅二话不不说，立立即买了了一套四四周内速速成德语语的教科科书，开开始学习习起来。由由于工作作需要，盛盛田昭夫夫不得不不命令他他立即出出发，上上飞前，一一再吩咐咐他在飞飞机上将将教科书书中没有有学完的的部分学学完。西德的消费费者并不不轻易购购买日本本货。索索尼经销销店的生生意开始始不好。但但水歧却却干劲十十足，自自己掏钱钱，晚上上跟老师师学德语语。他向向盛田昭昭夫提议议，应该该在西德德开办一一个分公公司。盛盛田昭夫夫欣赏他他的热情情，也很很依赖他他的才干干，完全全委托他他制定创创办索尼尼西德销销售公司司的计划划，并让让他负责责去做说说服总公公司的工工作。他他一切都都按盛田田昭夫的的要求去去做了。在新公司雇雇佣的117名职职员中，应应聘前就就已经知知道索尼尼这个名名称的只只有一人人，在索索尼公司司工作的的西德职职员长年年累月辛辛勤劳动动，工作作极有成成效，几几乎都被被委以重重任。如如就他们们的资历历和学历历而论，在在一般的的德国公公司中是是绝对享享受不到到这种“殊荣”的。四、选择适适当的经经销店五、做好市市场调查查管理工工作要向各国市市场提供供适销产产品，就就必须很很好地了了解这些些市场。盛盛田昭夫夫认为，一一味模仿仿欧洲款款式，充充其量也也只不过过是出色色的仿制制品，还还不如坚坚持索尼尼公司自自己原有有的款式式更容易易取得好好的效果果，盛田田昭夫最最终下决决心选择择了后者者。没多多久，索索尼公司司的产品品果然以以其独特特的款式式引起了了消费者者的注意意和兴趣趣，大受受欢迎。很很快，精精巧秀丽丽的日本本款式又又给传统统的欧洲洲款式带带来了更更大的冲冲击。六、从寻找找代理经经销商发发展到建建立自己己的销售售公司七、从建立立自己的的销售公公司发展展到直接接投资建建厂在英国开办办工厂时时，盛田田昭夫最最担心的的事情就就是英国国工人罢罢工，特特别是害害怕交通通部门的的罢工会会给生产产带来巨巨大损失失。为此此，盛田田昭夫决决定每天天早晚都都用公司司的班车车接送职职员上下下班，这这样做，就就可以不不受交通通部门罢罢工风潮潮影响了了。另外，按日日本的规规矩，在在工厂里里，不论论职务和和地位的的高低，一一视同仁仁，没有有任何待待遇上的的差别，既既不为干干部或厂厂长设专专用食堂堂，也不不给他们们准备特特殊的停停车场。厂厂里还向向全体职职工发放放索尼制制服。刚刚开始，维维修部门门的工程程师们不不接爱，因因为按照照英国的的传统，他他们一般般是穿那那种又长长又大的的工作服服。索尼尼公司并并不强迫迫所有的的人都穿穿索尼制制服，但但没过多多久，大大部分职职员都怀怀着自豪豪的心情情开始穿穿上它，连连那些维维修服务务部门的的工程师师也毫不不例外。就就这样，英英国人当当中的等等级观念念开始一一步一步步地消失失了。八、用日本本方式进进行经营营管理盛田昭夫很很快发现现不少新新职员并并没有按按照流水水线的顺顺序进行行工作，而而是采用用跳跃性性方式从从事生产产。在日日本，如如果有谁谁在组装装流水线线上漏掉掉哪道工工序，后后面的人人发现后后会立即即补上。但但是要想想指望圣圣迭戈的的美国新新工人也也能准确确无误地地发现前前一道工工序的错错误或疏疏忽，则则是不现现实的。为为此，索索尼公司司决定设设立质量量检查制制度，严严密把关关，防止止出现以以上的错错误。当当然，这这样做的的目的并并不在于于对谁进进行惩罚罚，而在在于防止止这些错错误“若无其其事”的进入入别的生生产工序序，最终终酿成大大错。要要完全避避免这种种问题的的出现，大大约需要要三四个个月的时时间。索尼公司还还要注意意日本工工人的工工作态度度与美国国工人的的工作态态度的区区别。盛盛田昭夫夫发现一一个有趣趣的现象象；在日日本的工工厂里，一一件产品品，如果果要求误误差率不不得超过过正负百百分之五五的话，那那么工人人们总会会设法将将这一误误差率缩缩小到零零，并为为之努力力。在一一种无意意识的工工作习惯惯中，目目标不知知不觉就就像一个个旋转的的罗盘一一样，自自动朝着着这一方方向旋转转。可是是在美国国的工厂厂里，工工人们就就不会这这么做。规规定产品品误差率率不超过过百分之之五，那那好，他他们就不不超过百百分之五五，至于于是否在在这一基基础上再再加把油油，将误误差率缩缩小至零零呢，对对不起！甚至还还会冲你你来一句句，不是是规定不不超过百百分之五五就行了了吗，为为什么非非要降到到零呢？索尼公公司刚开开始在美美国设一一条对策策，即把把美国工工人的误误差率降降至正负负百分之之二，结结果十分分奏效，误误差率真真的就被被严格控控制在百百分之二二内。而而且盛田田昭夫相相信，即即使再苛苛刻一点点，将产产品误差差率降至至零，美美国工人人们一定定会按这这一要求求去尽力力的。当当然，这这样也许许会降低低生产效效率。盛田昭夫并并不怀疑疑外国工工人也和和日本工工人一样样，都具具有很高高的技能能和本事事，但他他们的国国情、习习惯和思思维方式式都与日日本迥然然不同。记记得索尼尼公司开开始在美美国圣迭迭戈的工工厂组装装单枪三三射彩色色电视机机的时候候，盛田田昭夫心心里感到到十分紧紧张。因因为工人人中的一一大半都都没有这这方面的的经验。当当然，索索尼公司司已经三三番五次次地向美美国工人人说明，要要求他们们从事什什么工作作，其道道理何在在，等等等。对于于生产过过程中将将会遇到到什么挫挫折，索索尼公司司都周密密考虑过过，盛田田昭夫并并和担任任生产现现场负责责人的吏吏蒂夫小寺、麦麦克森本、伦伦迪肖尼尼等人商商议了应应急措施施。同时时，采取取开现场场会的方方式，将将按照生生产标准准程序组组装出来来的电视视机放在在全体职职工面前前，让他他们解剖剖，并查查明电视视机报废废的原因因，从中中看到因因自己所所生产的的机架、抽抽塞不合合格而造造成电视视机报废废的情景景，认清清自己的的职责，增增强责任任感。经经过努力力，该工工厂产品品质量很很快就达达到了日日本生产产的产品品质量要要求。通过实践，盛盛田昭夫夫开始知知道，只只要经过过训练，美美国人也也和日本本人一样样，都能能成为出出色的生生产能手手。不过，圣迭迭戈的经经营管理理方式也也存在着着一些毛毛病。比比如说，根根据工作作的难易易程度来来划分不不同的工工资等级级便是一一例。等等级不同同，工资资也不同同，这当当然就引引起了工工人们对对高级劳劳动的拼拼命追求求，以增增加自己己的工资资。在日日本，工工人在变变换工作作或改变变工种时时都不吵吵闹。因因为他们们所实行行的年功功序列型型工资制制，工资资判别只只体现在在工龄、年年龄上而而不体现现在工种种上，所所以不会会出现像像美国那那样的问问题。在在圣迭弋弋，组装装作业的的工人全全部都是是刚掌握握这项技技术的新新手，当当然避免免不了工工作中的的一些疏疏忽和漏漏洞，因因此，也也不可能能达到将将产品返返修率控控制在一一定程度度之内的的技术要要求。针针对这种种情况，索索尼公司司决心修修改圣迭迭戈的经经营管理理制度，考考虑试行行一种即即使从事事同一工工作也可可以提薪薪的办法法，制止止那股整整天闹着着要调换换工作或或工种谋谋求高工工资的势势头。索索尼公司司没有解解雇过任任何一位位职员，即即使在119733年受到到石油危危机袭击击的困难难时代。如前所述，要要使美国国工人（英英国工人人也如此此）按照照索尼公公司的愿愿望从事事工作，就就必须采采取这么么一种方方式，即即将操作作内容及及其顺序序进行详详细说明明，并且且要求他他们一定定要严格格遵循这这些规定定，听凭凭个人判判断或自自由处理理的工作作要尽可可能减少少。另外外，与日日本妇女女不同，美美国妇女女当中，不不同的人人，手指指的灵活活性差异异很大，因因此，在在安排组组装作业业人选要要时充分分考虑这这一点。尽尽量扬长长避短，各各尽所能能。工厂厂刚投产产时，盛盛时昭夫夫经常到到那里去去，利用用午饭时时间向职职员发表表10分钟钟左右的的简短讲讲话，谈谈谈索尼尼公司的的企业哲哲学，以以及其他他一些即即兴想起起的观点点和看法法等。但但是，盛盛田昭夫夫这样做做的根本本目的，还还在于让让职员们们更好地地了解他他是一个个什么样样的人，让让职员们们理解，索索尼公司司绝不是是那种没没血没肉肉非人道道的公司司。让职职员们产产生一种种自己就就是索尼尼大家族族中一员员的意识识与情感感。事实实上，他他们也确确确实实实是索尼尼公司家家庭中的的重要成成员。案例讨论题题：1、索尼公公司进入入欧洲与与美国市市场的成成功经验验是什么么？2、索尼公公司在美美国的企企业里采采用日本本的经营营管理方方式遇到到什么问问题，它它是如何何解决这这些问题题的？3、索尼公公司在美美国企业业的管理理经验，对对我们学学习与研研究管理理理论有有什么启启发？案例使用说说明：1、本案例例属于小小型教学学案例，适适合“管理学学”、“企业管管理”等课程程教学。2、本案例例可加强强学生对对管理理理论综合合应用、分分析能力力的培养养。3、本案例例可采用用课堂分分组讨论论或课后后进行分分析。4、本案例例建议课课时为11课时。5、本案例例适合管管理及相相关专业业本科生生使用。 第二章 管理原原理案例2-11 海海盐衬衫衫厂的兴兴衰海盐衬衫厂厂成立于于19556年（当当时称红红星成衣衣社）。全全厂职工工不过330来名名，改革革开放之之前，全全厂固定定资产净净值只有有2.2万元元，全部部自有资资金不足足5万元，年年利润55千元。改改革开放放之后，在在厂长步步鑫生的的带领下下，小厂厂进行了了全面改改革。他他们果断断地扔掉掉了商业业包销的的拐棍，由由综合性性服务加加工转为为专业生生产衬衫衫。他们们立足国国内市场场，陆续续开发了了“双燕”男女衬衬衫、“三毛”儿童衬衬衫和“唐人”高级衬衬衫三个个名牌；衬衫生生产实行行了现代代化，并并成立了了衬衫的的花型、款款式设计计研究室室；对劳劳动工资资进行了了改革，打打破了“大锅饭饭”，提高高了工作作效率。到到19883年，该该厂已拥拥有固定定资产净净值1007万元元，全厂厂工业产产值达110288万元，实实现利润润52.8万元元，比改改革前增增加了1100多多倍，一一跃成为为全省同同行业的的佼佼者者。许多多新闻记记者蜂拥拥而至，步步鑫生成成为全国国改革风风云人物物，整天天忙于社社会活动动，声言言要建造造中国服服装托拉拉斯，但但却无暇暇像过去去那样认认真思考考经营管管理问题题。1984年年中国刮刮起了一一股“西服风风”。起初初，步鑫鑫生不为为所动，但但不久他他就办起起了一个个领带车车间，接接着又办办起了印印染车间间，最后后决定兴兴办西服服分厂。这这项决策策是在与与上级主主管部门门的一次次谈话中中，前后后不过22个小时时做出的的，而且且决策做做出之前前并未对对市场进进行科学学分析，也也未对本本厂的技技术和生生产实力力进行实实事求是是的评价价。在省主管部部门扶植植先进的的“好心”帮助下下，海盐盐衬衫厂厂又增加加了2000万元元的投入入。但好好景不长长，国家家宏观经经济过热热而不得得不采取取紧缩政政策，并并控制基基建规模模。海盐衬衫厂厂的西服服大楼被被迫停工工。与此此同时，市市场也发发生了微微妙的变变化，原原来异常常走俏的的西服也也出现了了滞销现现象。在此之前，该该厂匆匆匆上马的的印染车车间，由由于技术术不过关关而停留留在停工工状态。在在生产规规模迅速速扩大后后，该厂厂基础管管理工作作跟不上上、质量量不稳定定。19985年年在“全国衬衬衫评选选会”上，代代表着海海盐衬衫衫生产水水平的“唐人”牌高级级衬衫名名落孙山山，使海海盐厂丧丧失了产产品优势势。一项兴建西西服分厂厂的决策策使海盐盐厂“赔了夫夫人又折折兵”，元气气大伤。而而与此同同时，企企业内部部管理者者素质的的低下更更加速了了企业的的衰败。步鑫生精明明强干，精精力充沛沛，每天天工作十十五六个个小时，厂厂里无论论大事小小情他都都要过顺顺，可谓谓“殚精竭竭虑”、“废寝忘忘食”，职工工们也反反映说他他是厂里里“工作热热情最高高”的人。然然而，步步鑫生文文化程度度不高，虽虽然在本本行业有有几十年年的工作作经验，但但终究脱脱离不了了小生产产者的思思维。如如在建西西服厂时时，他坚坚持搞“成龙配配厌”、“小而全全”的生产产，结果果造成了了严重的的损失。在在企业的的组织结结构上，他他实行高高度集中中的管理理和控制制，大小小决策都都要由他他最后裁裁决。一一些年轻轻有为的的助手感感到事事事插不上上手，“英雄无无用武之之地”，只好好离开海海盐厂另另谋高就就。步鑫生刚愎愎自用，听听不进不不同意见见，在西西服分厂厂筹建工工作受阻阻、西服服市场变变冷之后后，及时时撤出仍仍可亡羊羊补牢，上上上下下下许多人人劝他下下马，他他却一次次又一次次地拒绝绝了，致致使情况况日举国国严重。在企业人员员流失的的同时，企企业的运运转也出出现了混混乱。这这主要是是因为规规模虽然然上去了了，但管管理人员员的管理理水平没没有相应应提高。企企业过去去制定的的一些规规章制度度，有些些已不能能适应大大工业生生产的需需要，但但并未对对其进行行及时的的修改和和调整。比比如在规规模扩大大、产品品结构改改变后，供供销管理理却没能能跟上去去。特别别是虽然然有领带带、衬衫衫、西服服和印染染四个车车间的承承包，但但由于协协调不好好，互不不通气，重重复进料料、超度度进料，造造成严重重的积压压。不久久，财务务科便发发出危机机的信号号：已无无钱购进进衬衫面面料了。1986年年，海协协厂账上上亏损3300万万元。工工厂负债债几百万万。步鑫鑫生备尝尝创业的的艰辛，终终因企业业濒临破破产而被被免去厂厂长之职职。案例讨论题题：1、运用系系统原理理分析海海盐衬衫衫厂兴衰衰的经验验教训。2、你认为为步金生生在对管管理原理理的理解解和运用用上存在在的主要要不足是是什么？3、本案对对我国中中小企业业发展有有何启示示？案例使用说说明：1、本案例例属于中中小型教教学案例例，适合合管理学学、人力力资源管管理、组组织行为为学等课课程使用用。2、本案例例可加强强学生对对激励等等管理原原理问题题的认识识和理解解。3、本案例例可采用用课堂分分组讨论论或课后后由学生生独立完完成的形形式进行行分析。4、本案例例教学课课时建议议为1课时。5、本案例例适合管管理及相相关专业业本科生生使用。 案例2-22 通用用电气公公司的情情感管理理通用电器公公司创建建于18878年年，公司司总部设设在美国国康涅狄狄格州菲菲尔法德德镇，在在公司创创业的1100多多年后，1991年销售额达到602.36亿美元，利润额为26.36亿美元，雇员284000人。在世界500家最大的工业公司是排名第8位。通用电气的成就，与它采用的注重员工情感的人本管理方式是分不开的。通用情感管管理方式式之所以以获得成成功，是是因为通通用电气气成功地地解释并并实施了了情感管管理，提提示了情情感管理理的内涵涵。通用用电器公公司认为为情感管管理由以以下几个个要素构构成，即即理解雇雇员心理理、企业业就是大大家庭、公公司内民民主、员员工第一一等。一般公司按按个人或或部门业业绩、个个人专业业能力等等依据来来实施管管理者晋晋升和考考核，可可通用电电气公司司制订的的经理晋晋升考试试制度不不同寻常常。升级级考试命命题并不不是来自自经济学学典籍，也也不是来来自那些些晦涩难难懂的经经营理论论专著，而而是莎士士比亚作作品中的的一部，试试卷则是是写一篇篇我们常常说的“读后感感”而已。开始时许多多人百思思不解，甚甚至提出出意见。后后经专家家一语破破的，才才恍然大大悟：这这是对企企业高级级管理人人员的基基本心理理素质要要求。试试想连一一部世人人皆知的的文学作作品中的的人物心心理尚不不得而知知的人，又又怎样去去理解公公司内部部成千上上万的雇雇员心理理呢？通通用电器器抓住了了情感管管理的要要素，即即经理人人员理解解雇员心心理是情情感管理理的先决决条件。将企业培养养为一个个大家庭庭是一种种“高感情情”管理方方式。通通用电器器作为高高技术企企业所面面临的竞竞争激烈烈，风险险大，更更需要这这种“高感情情”管理。这这是医治治企业官官僚主义义顽症的的“良药”，也是是减少内内耗、理理顺人际际关系的的“润滑剂剂”。通用用电气公公司总裁裁斯通就就努力培培养全体体职工的的“大家庭庭情感“的企业业文化，公公司领导导和职工工都要对对该企业业特有的的文化身身体力行行，爱厂厂如家。从从公司的的最高领领导到各各级领导导都实行行“门户开开放”政策，欢欢迎本厂厂职工随随时进入入他们的的办公室室反映情情况，对对于职工工的来信信来访都都能负责责地妥善善处理，公公司的最最高首脑脑与全体体职工每每年至少少举办一一次生动动活泼的的“自由讨讨论”。通用用公司像像一个和和、奋进进的“大家庭庭”，从上上到下直直呼其名名，无尊尊卑之分分，互相相尊重，彼彼此依赖赖，人与与人之间间关系融融洽、亲亲切。至于公司内内民主，不不但利于于企业部部门及人人员之间间的关系系融洽，而而且有利利于决策策的科学学性和提提高生产产率。公公司为使使民主典典型地反反映在公公司人事事管理上上，近年年来改变变了以往往的人事事调配的的做法（由由企业单单方面评评价职工工的表现现、水平平和能力力，然后后指定其其工种岗岗位），而而是反其其道而行行之，开开创了由由职工自自行判断断自己的的品格和和能力、选选择自己己希望工工作的场场所、尽尽其可能能由其自自己决定定工作前前途的“民主化化”人事管管理制度度，称为为“建言报报告”，引起起管理界界的瞩目目。专家家认为，“让棋子自己走”的这种“建言报告”式人事管理，比传统的人事管理更能收集到职工容易被埋没的意见和建议，更能发掘人才和对口用人，从而对公司发展和个人前途更加有利。此外，通用用公司还还别出心心裁地要要求每位位雇员写写一份“施政报报告”，从19983年年起用周周三由基基层员工工轮流当当一天“厂长”。“一日厂厂长”9点上班班，先听听取各部部门主管管汇报，对对全全营营运有了了全盘了了解后，即即陪同厂厂长巡视视部门和和车间。“一日厂长”的意见，都详细记载在工作日记上。各部门、车间的主管依据其意见，随时改进自己的工作，并在干部会上提出改进后的成果报告，获得认可后方能结案。各部门、车间或员工送来的报告，须以“一日厂长”签批后再呈报厂长。厂长在裁决公文时，“一日厂长”可申诉自己的意见供其参考。这项管理制制度实行行以来，成成效显著著。第一一年施行行后，节节约生成成成本就就达2000万美美元，并并将节约约额的提提成部分分作为员员工们的的奖金，全全厂上下下皆大欢欢喜。所谓“员工工第一”，不但但强调尊尊重员工工，而且且表现在在企业发发展中的的作用优优先性。1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力。于是他便给公司总裁斯通写信：“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。三天之后，他他们补发发了伯涅涅特的工工资，事事情似乎乎可以结结束了，但但他们利利用这件件为职工工补发工工资的小小事大做做文章。第第一是向向伯涅特特道歉；第二是是在这件件事情的的带动下下，了解解那些“优秀人人才”待遇较较低的问问题，调调整了工工资政府府，提高高了机械械工程师师的加班班费；第第三，向向著名的的华尔尔街日报报披露露这一事事件的全全过程，在在美国企企业界引引起了不不小轰动动。事情情虽小，却却能反映映出通用用电气公公司“员工第第一”的管理理思想。“员工第一一”思想在在通用电电气的日日本公司司左光光兴产公公司表现现更为明明显。左左光兴产产实施该该思想的的要点包包括“不开除除员工，不不设打卡卡机，不不规定员员工退休休制度等等等。左左光兴产产公司规规定：即即使公司司经营最最困难的的时候也也绝开除除任何一一个员工工，公司司要与员员工共渡渡难关。左左光兴产产是一家家经营石石油的公公司，二二战后，日日本作为为战败国国，其石石油经营营权受到到限制，该该公司在在国内外外的分公公司被迫迫关闭。公公司在经经营十分分困难的的情况下下，社长长向各级级主管下下了一个个严格的的命令：绝不允允许开除除任何一一个员工工。公司司到处找找活干，从从社长到到每个员员工同心心协力拼拼命干，终终于渡过过了难关关。总而言之，因因为通用用电气理理解了情情感管理理，实施施了这一一金牌原原则，自自然会取取得成功功。这并并不令人人费解。案例讨论题题：1、请运用用管理学学有关理理论分析析和评价价通用电电气公司司的“情感管管理“。2、你认为为在我国国企业能能够推行行情感管管理吗？为什么么？案例使用说说明：1、本案例例属于小小型教学学案例，适适合“管理学学”、“企业管管理”等课程程教学。2、本案例例可加强强学生对对管理原原理、人人本原理理等问题题的认识识和理解解。3、本案例例可采用用课堂分分组讨论论形式进进行分析析。4、本案例例建议课课时为11课时。5、本案例例适合管管理及相相关专业业本科生生使用。 第三章 决策案例3-11 新任任厂长的的产品决决策某工具厂从从19990年以以来一直直经营生生产A产品，虽虽然产品品品种单单一，但但是市场场销路一一直很好好。后来来由于经经济政策策的暂时时调整及及客观条条件的变变化，AA产品完完全滞销销，企业业职工连连续半年年只能拿拿50%的工资资，更谈谈不上奖奖金，企企业职工工怨声载载道，积积极性受受到极大大的影响响。新厂长上任任后，决决心一年年改变工工厂的面面貌。他他发现该该厂与其其他部门门合作的的环保产产品B产品是是成功的的，于是是决定下下马A产品，改改产B产品。一一年过去去，企业业总算没没有亏损损，但工工厂日子子仍然不不十分好好过。后来市场形形势发生生了巨大大的变化化。原来来的A产品市市场脱销销，用户户纷纷来来函来电电希望该该厂能尽尽快恢复复A产品的的生产。与与此同时时，B产品销销路不好好。在这这种情况况下，厂厂长又回回来过头头来抓AA产品，担担一时又又无法搞搞上去，无无论数量量和质量量都不能能恢复到到原来的的水平。为为此，集集团公司司领导对对该厂厂厂长很不不满意，甚甚至认为为改产是是错误的的决策，厂厂长感到到很委屈屈，总是是想不通通。案例讨论题题：1、你认为为该厂长长的决策策是否有有错误？请你做做详细分分析。2、如果你你是该厂厂厂长，你你在决策策过程中中应如何何去做？案例使用说说明：1、本案例例适用于于管理理学课课程中，培培训学生生对决策策概念、决决策过程程、决策策方法等等决策理理论的学学习。2、本案例例作为说说明案例例，可用用于课堂堂讨论，以以提高学学生对决决策理论论的认识识和运用用。 案例3-22艾琳格拉斯斯纳的化化妆品公公司艾琳格拉拉斯纳曾曾在一家家全国大大公司里里当过地地区部经经理，工工作是第第一流的的，管理理2500多个上上门推销销的推销销员。当当她离开开这家大大公司中中之后，便便开始经经营自己己的化妆妆品公司司。她从从意大利利的小型型的香水水厂得到到一套化化妆品配配制流水水线，租租用了一一座旧仓仓库，并并且安装装了一套套小型的的化妆品品灌瓶与与包装生生产线。三三年快过过去了，艾艾琳化妆妆品公司司初见成成效，格格拉斯纳纳小姐打打打拓展展她的产产品线，建建立分销销网络。以以下是她她所采取取的步骤骤：第一步：她她准备了了一份使使命报告告中，“艾琳化化妆品公公司准备备生产一一套化妆妆品系列列，在美美国东北北部通过过百化商商店与专专业商店店分销上上市。”她建立立的长期期目标：一是成成为意大大利香水水在美国国市场上上的主要要代理人人；二是是只销售售高级化化妆品；三是以以高收入入顾客为为主要销销售对象象。第二步：格格拉斯纳纳特别想想达到的的一个目目标是：在美国国东部的的5座大城城市里，开开设自己己的经销销办事处处。她巡巡视了110座城城市，寻寻找最佳佳落脚点点，她选选中5座城市市，和她她的律师师和销售售部经理理一起为为那些落落脚点办办理租约约设立了了一套程程序，然然后确定定了最后后期限：明年66月1日，这这些办事事处开张张营。这这个期限限没有兑兑现，他他们都强强调在开开张之前前，一切切事宜必必须协调调好：签签署租约约、添置置办公设设备、安安装电话话、雇佣佣办事员员、招聘聘或续聘聘推销员员、通知知客户们们准备新新的办事事处专用用信笺，等等等。第三步：格格拉斯纳纳为艾琳琳化妆品品公司设设计的另另一个目目标是，在在下一年年度，销销售额应应达到3300万万美元。她她的销售售部经理理说，这这个目标标不现实实。格拉斯纳问问艾琳公公司的生生产部经经理，如如果所有有的生产产线都上上马。有有年工厂厂是否能能完成3300万万美元的的定单任任务。他他回答说说，这是是等他核核准发生生产能力力的各项项数字后后，才能能给她一一个答复复。第四步：面面对那么么多要完完成的目目标，格格拉斯纳纳决定把把她的一一些职权权委派给给那些主主要部门门的经理理们。她她逐一与与他们碰碰头，一一一落实实要达到到的目标标。她给给生产部部经理定定下的目目标是，增增强生产产能力，每每个月生生产1万只产产品，破破损率降降低到55%，把把工薪支支出保持持在预算算的500万美元元之内。那那位经理理也提出出了异议议，认为为有的指指标不合合理。到到了年终终，生产产部经理理完成了了两个目目标，可可是工薪薪支出超超出预算算10万美美元。案例讨论题题：1、如何才才能使“成为一一个主要要代理人人”的目标标更加具具体化？2、你认为为格拉斯斯纳在处处理公司司主要计计划与派派生目标标之间的的关系上上存在哪哪些问题题？3、在开设设新的办办事处中中，格拉拉斯纳忽忽略了制制定计划划中的哪哪一个步步骤？4、格拉斯斯纳如何何能让生生产部经经理更能能明确她她的目标标，并承承担起责责任？案例使用说说明：1、本案例例适用于于管理理学课课程中，培培训学生生对计划划这一管管理职能能的学习习。2、本案例例作为应应用型案案例，可可用于课课堂讨论论，以提提高学生生对计划划这一职职能的认认识和运运用。第四章组织织案例4-11 通用用公司的的组织结结构变革革 当杜邦公司司刚取得得对通用用汽车公公司的控控制权的的时候，通通用公司司只不过过是一个个由生产产小轿车车、卡车车、零部部件和附附件的众众多厂商商组成的的“大杂杂烩”。这这时的通通用汽车车公司由由于不能能达到投投资人的的期望而而濒临困困境，为为了使这这一处于于上升时时期的产产业为它它的投资资人副业业来应有有的利益益，公司司在当时时的董事事长和总总经理皮皮埃尔杜邦以以及他的的继任者者艾尔弗弗雷德斯隆的的主持下下进行了了组织结结构的重重组，形形成了后后来为大大多数美美国公司司和世界界上著名名的跨国国公司所所采用的的多部门门结构(mulltiddiviisioonall sttruccturre)。在通用公司司新形式式的组织织结构中中，原来来独自经经营的各各工厂，依依然保持持各自独独立的地地位，总公司根据据它们服服务的市市场来确确定其各各自的活活动。这这些部门门均由企企业的领领导，即即中层经经理们来来管理，它它们通过过下设的的职能部部门来协协调商从从供应者者到生产产者的流流动，即即继续担担负着生生产和分分配产品品的任务务。这些些公司的的中低管管理层执执行总公公司的经经营方针针、价格格政策和和命令，遵遵守统一一的会计计和统计计制度，并并且掌握握这个生生产部门门的生产产经营管管理权。最最主要的的变化表表现在公公司高层层上，公公司设立立了执行行委员会会，并把把高层管管理的决决策权集集中在公公司总裁裁一个人人身上。执执行委员员会的时时间完全全用于研研究公司司的总方方针和制制定公司司的总政政策，而而把管理理和执行行命令的的负担留留给生产产部门、职职能部门门和财务务部门。同同时在总总裁和执执行委员员会之下下设立了了财务部部和咨询询部两大大职能部部门，分分别由一一位副总总裁负责责。财务务部担负负着统计计、会计计、成本本分析、审审计、税税务等与与公司财财务有关关的各项项职能；咨询部部负责管管理和安安排除生生产和销销售之外外的公司司其他事事务，如如技术、开开发、广广告、人人事、法法律、公公共关系系等。职职能部门门根据各各生产部部门提供供的旬报报表、月月报表、季季报表和和年报表表等，与与下属各各企业的的中层经经理一起起，为该该生产部部门制定定出“部部门指标标”，并并负责协协调和评评估各部部门的日日常生产产和经营营活动。同同时，根根据国民民经济和和市场需需求的变变化，不不时地对对全公司司的投入入产出出作出预预测，并并及时调调整公司司的各项项资源分分配。公司高层管管理职能能部门的的设立，不不仅使高高层决策策机构执行行委员会会的成员员们摆脱脱了日常常经营管管理工作作的沉重重负担，而而且也使使得执行行委员会会可以通通过这些些职能部部门对整整个公司司及其属属各工厂厂的生产产和经营营活动进进行有效效的控制制，保证证公司战战略得到到彻底和和正确的的实施。这这些庞大大的高层层管理职职能机构构构成了了总公司司的办事事机构，也也成为现现代大公公司的基基本特征征。另外，在实实践过程程中，为为了协调调职能机机构、生生产部门门及高级级主管三三者之间间的关系系和联系系，艾尔尔弗雷德德斯隆隆在生产产部门间间建立了了一些由由三者中中的有关关人员组组成的关关系委员员会，加加强了高高层管理理机构与与负责经经营的生生产部门门之间广广泛而有有效的接接触。实实际上这这些措施施进一步步加强了了公司高高层管理理人员对对企业整整体活动动的控制制。提示：1、通通用公司司由一个个“大杂烩烩”变成世世界知名名的大公公司；2、通用公公司的组组织变革革最终创创立了事事业部制制。讨论题：1、事业部部制为什什么能够够助通用用公司成成功？2、我国什什么样的的组织能能应用事事业部制制？在应应用事业业部制时时应注意意什么问问题？案例使用说说明：1、本案例例属于小小型教学学案例，适适合“管理学学”、“企业管管理”等课程程教学。2、本案例例可加强强学生对对组织原原理、组组织结构构与制度度等问题题的认识识和理解解。3、本案例例可采用用课堂分分组讨论论形式进进行分析析。4、本案例例建议课课时为11课时。5、本案例例适合管管理及相相关专业业本科生生使用。 案例4-22 AAB公司司的组织织变革 AB会计公公司成立立于200世纪800年代末末，是一一家合伙伙制的会会计公司司。通过过合并另另两家较较小的会会计公司司，ABB会计颂颂司的规规模得到到了迅速速发展，公公司人数数达到了了1300多人，其其中有注注册会计计师资料料的达到到77人，成成为该省省的四大大会计公公司之一一。同其他一些些较大的的会计公公司一样样，ABB公司的的业务也也从单纯纯的审计计业务拓拓展到税税务、商商务咨询询等领域域。而且且随着竞竞争的加加剧，公公司对营营销措施施也越来来越重视视。如今今，公司司能够为为市场提提供多样样服务以以满足市市场需求求，而委委托业务务和营销销则成为为公司获获得成功功的两大大要素。AB会计公公司的客客户群非非常广泛泛，其中中既有国国家5000强企企业，也也有一些些名不见见经传的的中小企企业。公公司为各各行各业业的各种种公司提提供了多多方面的的会计服服务。AB会计公公司原来来的组织织结构可可以分为为两大块块：委托托服务部部和支持持部。委委托服务务部根据据所提供供服务的的不同分分为审计计、税务务、商务务咨询等等三个子子部门，而而支持部部也分为为人力、营营销、财财务三个个子部门门。其中中委托服服务部、支支持部和和六个子子部分的的负责人人均由合合伙人来来担任，公公司的主主任会计计师李栋栋也是合合伙人之之一。AAB会计计公司原原来的组组织结构构如图所所示。图7-111 AAB会计计公司原原来的组组织结构构这种组织结结构在公公司内已已运作了了五年，曾曾经大大大促进了了公司的的发展。然然而，面面临200世纪900年代以以来的激激烈竞争争，这种种组织结结构显得得有些跟跟不上形形势了，主主要表现现在以下下几个方方面：企业的合合伙人已已经将公公司业务务的营销销视为公公司发展展的一大大支柱，然然而现在在有组织织组构中中，营销销部、人人力资源源部等对对业务工工作的支支持还不不太令人人满意，业业务部门门与营销销部门两两者之间间的沟通通协调不不足。业业务部门门本来需需要营销销部门的的宣传活活动，需需要其为为发展客客户做些些有成效效的工作作，但营营销部门门对业务务部门的的工作并并不是非非常了解解，他们们的活动动只限于于对公司司的宣传传，而对对于具体体的业务务又显得得知之不不多。与公司服服务相关关的市场场和整个个经济状状况，使使得审计计和会计计市场竞竞争日趋趋激烈。而而原的有有客观也也对公司司的业务务更加挑挑剔，要要么抱怨怨报价太太高，要要么要求求审计等等业务质质量再精精举国求求精。公司的合合伙人会会议决定定，要进进一步增增强业务务的市场场地向。这这实际上上主要也也是要求求营销等等支持部部门的工工作要加加强。公司的主主任会计计师李栋栋认为，授授权将增增加公司司的工作作效率，而而现在的的组织结结构，大大量的日日常事务务都得由由他来负负责，这这对于公公司长远远的发展展是不利利的。另另外，李李栋认为为，实行行矩阵结结构可以以使得支支持部门门的工作作更深入入地参与与到业务务部门的的工作中中来，更更好地为为业务部部门服务务。而且且项目小小组可以以营造协协同工作作气氛，可可以提高高工作热热情和增增强团队队合作精精神，从从而可以以为顾客客提供更更好的服服务，也也可以更更有效地地开拓的的市场。在审计部部，集中中了公司司一半的的员工，业业务量比比较多，部部门主管管不堪重重负。而而其中员员工开展展工作的的竞争气气氛也不不浓，不不利于提提高效率率。因而而，在征征得其他他合伙人人的同意意后，李李栋成立立了以自自己为核核心的组组织结构构转换中中心。中中心的成成员有：人力资资源部的的经理，一一位合伙伙人代表表，不家家一位会会计师。中中心成员员对公司司现在组组织结构构存在的的问题的的看法比比较一致致，然而而，在建建立怎样样的新组组织结构构问题上上，众人人的认识识出现了了分歧。合合伙人代代表人认认为实行行直线职职能参谋谋型的组组织结构构比较合合适，而而李栋和和人力资资源部的的经理则则认为矩矩阵结构构更为合合适，会会计师则则不置可可否。最最终，李李栋摆出出矩阵结结构的种种种益处处，认为为这才是是增强营营销、财财务、人人力部门门更有效效支持的的最佳方方法，并并最终说说服了另另两位代代表。在在合伙人人会议获获得通过过后，AAB会计计公司组组建了新新的组织织结构。新的组织结结构撤销销了委托托服务部部主管和和支持部部主管两两个职位位，而将将原来的的委托服服务部划划分为不不同的项项目部，其其中包括括原审计计部一分分为三后后的三个个项目部部，另外外将支持持部的三三个职能能子部门门独立为为三个职职能部门门，但职职能部门门需要派派人员参参与公司司的项目目作业。在在项目部部门时，职职能人员员要同时时接受项项目经理理和原职职能部门门经理的的领导。娄娄项目完完成后，职职能部门门的人员员回到原原部门，接接受新的的安排，而而原项目目组则会会投入到到下一个个项目中中去。五五个项目目经理和和三个职职能经理理都由合合伙人来来担任，公公司新的的组织结结构如图图所示。 AB会会计公司司新的组组织结构构示意图图新的组织结结构之所所以要将将委托服服务部一一分为三三，主要要是考虑虑到原来来业务部部人员过过多，业业务量又又比较多多，而分分成三个个部门后后有利于于部门之之间相互互督促形形成竞争争的气氛氛。另外外，虽然然看起来来向李栋栋汇报的的人增加加了，但但由于李李栋给予予部门经经理和项项目经理理充分的的授权，因因而他们们需要请请示的只只是一些些重大的的问题，这这与原来来那种事事事均需需向李栋栋请示的的做法形形成了鲜鲜明的对对比。另另外，公公司规定定，将项项目部门门人员的的收入同同其利润润指标挂挂钩，希希望以此此能调动动项目人人员的工工作积极极性，最最后，让让职能部部门的人人员参与与到项目目中，是是为了让让其能更更好的为为业务部部门服务务。比如如，营销销人员参参与到项项目部中中，可以以深入地地了解企企业的项项目与服服务，帮帮助项目目部设计计适合的的营销战战略，为为其开拓拓新的客客户；财财务部门门人员的的参与，可可以使项项目的进进行获得得及时、充充分的财财务支持持，也便便于考察察项目部部的经营营绩效；人力部部门人员员有参与与，是为为了给不不同项目目配备合合适的人人员，或或进行人人员调换换，同时时承担一一定的培培训任务务。然而，公司司新组织织结构的的运行似似乎并不不如李栋栋想象中中的那么么美妙。为为了对组组织变革革的成效效和进行行考核，结结构转换换中心对对公司从从下到下下几乎每每个员工工都进行行了访谈谈和问卷卷高查，调调查显示示，300%的人人赞同组组织的这这次变革革，277%的人人持反对对意见，而而43%的人则则认为无无所谓。下下面是一一些具体体的评述述：一位项目经经理认为为：“职能部部门，特特别是营营销部门门的参与与将有助助于我们们市场的的开拓，但但会计师师与营销销人员如如何相处处是一个个问题。”另一位经理理说：“过去主主任是我我们的指指挥官，现现在这种种情况不不存在了了，我感感到无所所适从了了，而且且我不明明白我现现在的角角色究竟竟是什么么。”一位会计师师说：“对于我我而言，我我觉得改改组没必必要，主主任不必必为此而而搞得天天翻地覆覆。”一位营肖人人员反映映：“我觉得得这次改改组很有有必要，这这样我们们做营销销策划才才能做到到有的放放矢。”还有一些人人认为：“改组为为部门之之间提供供了很好好的对话话沟通机机会，但但搞不好好的话，会会开弄得得管理混混乱。”李栋注意到到了这些些评论，他他感觉到到组织结结构仍需需要调整整和改进进，自己己需要做做更好的的思考和和调查。案例讨论题题：1）AB会会计公司司为什么么要进行行组织结结构变革革？你对对变革前前后公司司组织结结构有什什么看法法？2）AB公公司在进进行结构构结构变变革时做做了哪些些工作？你认为为还需要要做哪些些工作？3）新的组组织结构构有什么么问题？假如你你是李栋栋，你会会做怎样样的改进进工作？案例使用说说明：1、本案例例属于小小型教学学案例，适适合“管理学学”、“企业管管理”等课程程教学。2、本案例例可加强强学生对对组织结结构变革革问题的的认识和和理解。3、本案例例可采用用课堂分分组讨论论形式进进行分析析。4、本案例例建议课课时为22课时。5、本案例例适合管管理及相相关专业业本科生生使用。 第五章领导导案例5-11 刘俊俊卿的用用人之道道90年代初初，安徽徽高炉酒酒厂实现现利税连连续翻番番，在全全国饮料料制造业业中的排排序由119922年的第第1566位猛跃跃到19994年年有第118位！厂长刘刘俊卿之之所以能能带领大大家创出出“高炉奇奇迹”，最根根本的一一条就在在于他用用人有道道。刘俊卿上任任的第一一天，听听说销售售科长任任从文调调到利辛辛酒厂当当副厂长长了，并并且已在在电视上上露过面面。刘厂厂长“搬出”任从文文的老朋朋友，两两去利辛辛，终于于把任从从文“抢”了回来来，并委委以副厂厂长重任任。老任任很快使使分管片片销售收收入比原原来增加加两倍以以上。销销售能人人刘某，曾曾被公安安局拘留留，放出出来后，一一直没安安排工作作，正准准备调走走。刘俊俊卿来了了，破格格提拔他他为销售售科副科科长。刘刘俊卿在在全厂职职工大会会上说：“他以前前蹲过公公安局，不不一定以以后蹲公公安局；孙悟空空、猪八八戒、都都犯天条条，后来来照样成成为取经经的大功功臣！”这位刘刘某上任任后，没没日没夜夜地跑市市场，分分管区域域成为销销售队伍伍的一支支劲旅。高炉酒厂的的治安一一度很乱乱。刘俊俊卿到任任后，把把威震三三乡五里里的“硬荐子子”刘俊平平提任为为保卫科科副科长长。“他怎么么能行？”那些小小痞子都都是他的的哥们儿儿。”半年来来下，人人们服了了，刘俊俊平带着着一邦人人把厂内内厂外管管得头头头是道：打架的的、斗殴殴的、手手脚不干干净的只要要听到“刘俊平平来了”几个字字，简直直是望风风披靡！厂内工工作、生生产、生生活三大大秩序大大为改观观。年底底，刘俊俊平获得得了厂“特殊贡贡献奖”。有这么一个个职工，说说话“嗡嗡”的，口口齿不太太清楚，心心眼死板板得要命命，一点点儿不开开窍。谁谁都说这这是一块块“废料”。刘俊俊卿看看看这人，笑笑笑说：“当煤质质监督员员去。”全厂一一天要进进1000多吨煤煤炭，弄弄不好，漏漏洞大得得很哪！可这位位“废才”到岗位位之后，递递烟，他他不接；请客，他他当没听听见。他他只有一一项工作作，监督督煤质；他只认认一个理理：煤质质不好，水水分过大大，你这这就给我我拉回来来，谁说说情也白白搭！有有人说，刘刘厂长用用这人可可真绝了了把个个“真傻子子”变成了了“革命的的傻子”！酒厂的包装装车间，是是个要害害的部门门。这天天，因包包装质量量问题，刘刘俊卿批批评了包包装车间间主任杨杨书东。这这可“捅了马马蜂窝”，性格格倔强的的杨书东东向厂长长写了一一份辞职职报告。刘刘俊卿看看罢当即即决定：“就地免免职，当当包