《人力资源规划案例》PPT课件

第三章 人力资源规划,-人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,也是管理的首要环节. -千里之行，始于足下。凡事预则立不预则废,本章主要内容 一.知识要求 概念, 意义,目标,内容;类型;方法;步骤; 二.技能要求 如何开展HRP 如何编制人力资源规划,从故事看HRP：,引入案例: 某钢铁厂的投资规划,第一节 人员规划概述,1、定义 根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源策略，确保组织对人力资源在数量上、质量上和结构上的需求，使组织和个人获得共同利益。 2、含义 （1）依据 （2）内容 （3）目标,一、人力资源规划基本概念,二、人力资源规划的目标,1、得到、保持一定的具备特定技能知识结构和能力的人。充分利用现有人员。 2、预测潜在的人员过剩或人力不足。 3、训练灵活劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。,三.人力资源规划的类型与内容,(一)类型 1.长期规划中期规划短期规划 2.战略规划战术规划行动方案 3.总体规划和业务规划,(二) 内容 1.人员补充计划: 2.培训开发计划 3.人员配备计划 4.薪资计划 5.人员晋升计划 6.员工的职业生涯规划 某公司人力资源规划方法如下:,制定战略规划,组织环境与实力研究,组织的宗旨,战略目标,分析问题,外部因素分析,需求分析,内部供给分析,企业规划程序,规划程序,制定经营计划 规划方案所需的资源 组织策略 新项目开发 收买和放弃规划,预测需求 雇员数量 雇员结构 可供与所需资源 净需求,编制预算 预算 组织与个人的工作目标 项目计划与安排 监督与控制,制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变革 培训,霍尼韦尔公司的人力资源规划 该公司的计划模型如上图,主要有 (一)预测,是计划的前提和依据,主要包括以下内容: 1.组织结构变化预测.经营环境的变化 对组织规模的影响 2.产品规划对人才需求的预测,新产品对员工技术的要求 3.新产品开发对人力结构影响预测.产品将改变岗位与职位的数量和结构 4.设备的技术改造与更新对人力结构的影响预测.依据设备改造计划,预测人力结构.职位序列.人员数量与素质的新变化. (二)决策 1.确定人力资源计划的目标 2.人员征补的决策 3.职位转移的决策 4.企业发展的人力增加决策 5.职工培训决策 6.劳动力维持决策,通联集团2008年人力资源计划方案 (一)职务配置与人员配置计划 1.决策层:(5人) 总经理1名,行政副总1人,财务总监1名,营销总监1名,技术总监1名. 2.各部分布情况:行政部8人,财务部4人,人力资源部4人,销售部30人,开发部15人,产品部5人 (二)人员招聘计划 1.招聘需求:根据上一年的职务设置与人员配置计划,公司管理层人员数量应为96人,到目前凛止公司只有83人,还需要补充13人,具体职务和数量是:开发组长两名,开发工程师7名,销售代表4名. 2.招聘方式:开发组长:社会招聘和学校招聘;开发工程师:学校招聘;销售代表:社会招聘 3.招聘策略:学校招聘主要通过毕业生洽谈会,招聘讲座,网上招聘等形式 社会招聘:主要通过参加人才交流会,发布招聘广告和网上招聘三种方式. 4.招聘人事政策: (1)本科生: 待遇.试用期.,风险预测 由于研究生的社会需求量较大，如招聘困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺 （三）选择方式调整计划 往年对人员选择实行了面试和笔试相结合的方法取得了较理想的结果 年打算要完善开发人员的选择程序，并加强非智力因素的考查，另外，在招聘集中期，可以采用“合议制面试”即总经理主管副总部门经理共同参与面试，以提高面试效率 （四）绩效考评政策调整计划 建立考评沟通制度 建立总经理季度书面评语制度 在开发部试行“标准量度平均分考核方法”使开发人员更加明确自己在开发团队的位置 加强考评培训，减少考评误差，提高考评的有效性 （五）培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训管理培训岗位培训三部分，在年培训政策将做以下调整：,加强岗前培训 管理培训与公司专职培训合作开展，不聘外面的专业人员进行培训 技术培训根据相关人员申请进行，采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行 （六）人力资源预算 招聘费用预算 （）招聘讲座费用：元 （）交流会费用：元 （）宣传材料费用：元 （）报纸广告费用：元 培训费用：按去年培训费用的比例递增，预计今年培训费用约为 元 人力资源部 年月日,四.人力资源规划作用 1.加强企业对环境变化的适应能力,为企业的发展提供人力保证. 2.有助于企业内部人力资源的合理配置,优化内部人力资源的结构. 3.调动员工的积极性与创造性 4.是企业战略规划的重要组成部分,第二节HRP的步骤,一、步骤 1.收集准备有关信息资料 2.人力资源的需求预测 3.人力资源供给预测 4.确定人员的净需求 5.确定人力资源目标 6.制定具体计划 7.计划的审核与评估,如下图:,员工信息,组织目标,人力资源预测计划,人力资源缺口的分析.评价,可行方案的形成.检验,总体规划的实施,实施结果的监控,人力资源供给计划,人力资源规划的程序,已有业务,预计新业务,预计新的生产线,预计工作负荷,现时人员需求,现时人员需求,预计人员需求,计划增加的人员数,人员使用状况,人员结构变化,数量,类别,学历,年龄,专业,职位结构,晋升,离职,调动,退休,新员工上岗,数量,自然磨损,外部招聘,校园招聘,人员培训,人员使用,内部招聘,调节,猎头招聘,二各环节需要考虑的因素,组织外部因素,社会的政治、经济、 法律环境,组织内部因素,产品结构、市场占有 率、生产和销售方式、 技术装备的先进程度及 企业的经营环境。,人力资源因素,人员的经验、能力、知 识、技能的要求、员工 培训、教育情况。,（一）收集准备有关的信息资料,主要考虑的因素： 市场需求 产品或服务的升级 技术与组织结构革新 预测活动变化 工作时间 培训和教育 人力稳定性 部门预算,（二）人力资源的需求预测,（三）人力资源供给预测,1.影响供给量的因素： 现有的人力资源 、预期职位空缺、提升和调换对工作的影响分析、劳动力市场、社会政策。如下图 2.侧重点: 内部人员拥有量的预测上，外部则侧重关键人员，如高级管理人员，技术人员等。,（三）人力资源供给的预测,外部人力资源供给预测模型,全国及本 地区人口,现有的 就业机制,各类学校毕业生、流动人口、 失业人口、复（转）业军人,可供选择的候选人,用人单位竞争状态,社会文化 社会心理,净需求=预测数预计可供给的人员数 制定规划目标，如招聘目标. 培训目标、增员目标、 精简目标等。 规划的正确性.效率性.可行性等,（四）确定人力资源的净需求,（五）确定人力资源目标，制定具体的规划,（六）人力资源规划的审核与评估,第三节 人力资源供给预测,主要内容:内部供给预测和外部供给预测 一、内部供给预测 1、管理人员接任计划(如图) 2、马尔可夫分析:(如图) 基本思想: 总结过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势. 3、档案资料分析 晋升.分配.调动.培训,总经理 张(47岁) B/2 李(41岁) A/2 生产经理,职位 现任 接替人 现职,生产经理 王(42岁) B/2 陈(38岁) A/2 生产副经理,财务经理 杨(45岁) B/2 刘(39岁) B/1 财务主管,人事经理 杜(50岁) C/2 谢(43岁) A/3 人事主任,A代表现在就可以提拔,B代表还需一定的开发,C表示现职位不很合适,1表示绩效表现突出,2表示优秀,3表不一般,4表示较差,试用马尔可夫法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。请在下表量根据给出的人员现有人数和每年平均变动规律，计算出各种人员的变动规律和需补充的人数。,4.建立人力资源信息系统 计算机化的HRP系统包括:工作代码.产品信息.行业经验.正规教育.培训课程.外语水平.职业兴趣.绩效评价等. 二.外部人力资源的供给预测 影响因素：社会政治.经济.文化.就业等 招聘途径：多种途径 侧重点：紧缺人员.,第四节 人力资源需求预测及供需平衡,一.影响人力资源需求的因素 1.外部环境因素 社会.经济.技术.劳动力.法律法规.竞争 2.内部因素(是最重要的因素) 企业目标.企业文化.非正式组织等 3.人力资源需求(HR自身的因素),如图,外部环境,内部环境,人力资源需求,二.人力资源需求预测的方法,(一)定性预测法 1.管理人员经验预测法 2.德尔菲法(德尔菲技术) (二)定量预测法 1.时间序列法 2.回归分析法 3.工作负荷法（劳动定额法） 4.计算机模拟法,(一)定性预测法,1.管理人员经验预测法 内容:由高层主管.经理等人员预测和判断 企业在某一时段对劳动力的需求. 优点: 最常用,简单易行,成本低. 缺点:易犯主观错误,风险较大.,2.德尔菲法,(1) 概念: (2)特征： 专家参与 匿名进行 多次反馈 采取统计的方法,()步骤 为专家提供各种资料 收集专家们的意见 再把综合后的意见交给专家修改 经过多次反复，最后形成专家组的意见,(二)定量预测法,1.回归分析法(趋势分析法) (1) 内容:根据过去员工数量的变动趋势来对未来的需求作出预测. (2)公式:y=abx y:人力需求量 x:与需求量密切相关的因素. a.b是常量. (3)例子,2.劳动定额法,(1)内容:对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定,在定额的基础上,预测人力资源的需求量. (2)公式:N=W/q(1R) ：人力资源的需求量 ：企业计划期任务总量 q:企业定额标准 ：计划期劳动生产率的变动系数 (3)例子:见后面,(3)例子,某公司2006年生产服装200万套，2007年计划产量将增加80万套，报告期人均产量为2000套/年，（1）若劳动生产率保持不变，试用劳动定额法，计算出服装公司2007年度员工需求总量。,3.转换比率法,(1)内容:将企业的业务量转换成对人力的需求,较适合于短期的预测方法. (2)公式:目前的业务量计划期业务增长量 计划期末需要的员工数量 (3)不足:一是需要对计划期的业务增长量目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计 二是，只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异 (4)案例:附后,目前的人均业务量（生产率的增长率）,案例,假设某学校在2006年有学生150人，在2007年计划招生增加150人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那么，在2007年该校就需要教师多少名？,4.计算机模拟法,(1)特点:最复杂.最精确. (2)内容:在计算机用运用复杂的数学模型进行模拟测试.,三人力资源的供需平衡 （一）含义：即通过增员减员和人员结构调整等措施，使组织人力资源由供需失衡达到供需平衡的状态 (二)理想的状态:供给需求 （三）供不应求的状态 主要措施：外部招聘内部招聘聘用临时工延长工作时间培训员工调宽工作范围等 （四）供过于求时 主要措施：提前退休增加无薪假期减少工作时间工作分享裁员等,思考题 1.人力资源规划的第一步是（ ） A、人力资源需求分析 B、人力资源供给预测 C、核查现有人力资源 D、确定企业发展目标 .案例 一个企业原有总经理级人员4名，部门经理人员12名，其它员工120名，一年后，总经理退休1名，辞职1名，部门经理人员退休2名，辞职3名，其他员工退休10名，辞职5名。如果该企业规模维持不变，你将如何来编人力资源规划？,